Accord collectif d’entreprise portant sur le temps de travail
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La Société
EAT & FLY SERVICES, immatriculée au RCS de Bobigny n° 920 485 844 dont le siège social est situé 10/14, Rue de Rome, Bâtiment Altaï, 95726 Roissy-en-France, représentée par XXX en sa qualité de Directrice.
Ci-après dénommée «
la Société »
DE PREMIÈRE PART,
ET
Les délégués syndicaux de la Société
EAT & FLY SERVICES ;
Ci-après dénommés «
Les représentants du personnel »
DE DEUXIÈME PART,
IL A ETE ARRÊTÉ ET CONVENU CE QUI SUIT :
PRÉAMBULE
Le présent accord a pour objet de prendre en compte les évolutions de l’organisation du travail au sein de la société et de se conformer aux dernières évolutions légales. C'est dans ce contexte que les parties se sont rencontrées afin d'entamer des négociations sur l'aménagement du temps de travail. Compte tenu de son activité principale, la société applique les dispositions étendues de la convention collective nationale (CCN) du Personnel au sol des entreprises du transport aérien (Brochure n° 3177). Le présent accord a été conclu afin notamment de :
Prendre en compte les évolutions des attentes des collaborateurs ;
Concilier des conditions de travail favorables et le développement de l’activité ;
Préserver, développer et adapter l’emploi des salariés aux besoins de l’entreprise.
Aussi, considérant les évolutions organisationnelles et les besoins spécifiques de l’entreprise compte tenu des exigences du marché, les parties au présent accord collectif ont convenu d’y intégrer certaines modalités spécifiques d’organisation du temps de travail : les conventions de forfaits jours notamment. Les parties au présent accord souhaitent également mettre en place l’aménagement du temps de travail. Ces différents dispositifs d’aménagement du temps de travail seront applicables aux salariés en fonction des nécessités de service déterminées par la hiérarchie et la nature des postes. Dans le respect des principes de concertation, de dialogue social et de préservation des droits des salariés, les parties signataires reconnaissent l'importance de trouver un équilibre entre les impératifs économiques de l'entreprise et l’articulation vie privée et vie professionnelle. Après plusieurs réunions entre les parties, celles-ci sont parvenues au présent accord. En adoptant cet accord, les parties s'engagent à favoriser un climat de confiance et de coopération au sein de la société, dans le but de garantir le bien-être des salariés tout en contribuant à la performance et à la pérennité de la société.Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u TITRE I – LES DISPOSITIONS GENÉRALES PAGEREF _Toc207721850 \h 5
Article I.1 – Le cadre juridique de l’Accord PAGEREF _Toc207721851 \h 5 Article I.2 – L’entrée en vigueur et la durée de l’Accord PAGEREF _Toc207721852 \h 5
TITRE II – LE CHAMP D’APPLICATION ET LES CATÉGORIES DE SALARIÉS BENÉFICIAIRES DE L’ACCORD PAGEREF _Toc207721853 \h 5
Article II.1 – Le champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc207721854 \h 5 Article II.2 – Les catégories de salariés bénéficiaires PAGEREF _Toc207721855 \h 5
TITRE III – LA DURÉE DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc207721856 \h 6
Article III.1 – Le temps de travail effectif PAGEREF _Toc207721857 \h 6 A.Définition PAGEREF _Toc207721858 \h 6 B.Ce qui est exclu du temps de travail effectif PAGEREF _Toc207721859 \h 6 C.Les opérations d’habillage et de déshabillage PAGEREF _Toc207721860 \h 6 Article III.2 – Les maximas relatifs à la durée du temps de travail effectif et temps de repos minimum PAGEREF _Toc207721861 \h 6
TITRE IV – LES HEURES SUPPLÉMENTAIRES PAGEREF _Toc207721862 \h 7
Article IV.1 – La majoration des heures supplémentaires PAGEREF _Toc207721863 \h 7 Article IV.2 – L’augmentation du contingent annuel des heures supplémentaires PAGEREF _Toc207721864 \h 8 Article IV.3 – Les contreparties en repos PAGEREF _Toc207721865 \h 8 A.Le Repos Compensateur de Remplacement (RCR) pour les heures supplémentaires réalisées à l’intérieur du contingent annuel d’heures supplémentaires fixé à 300 heures PAGEREF _Toc207721866 \h 8 B.Le Repos Compensateur Obligatoire (RCO) pour les heures supplémentaires exceptionnelles effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires fixé à 300 heures PAGEREF _Toc207721867 \h 9 C.Les 28 premières heures supplémentaires de l’année civile PAGEREF _Toc207721868 \h 10
TITRE V – LA CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc207721869 \h 10
Article V.1 – Les salariés éligibles PAGEREF _Toc207721870 \h 10 Article V.2 – Le nombre de jours travaillés et le nombre de Jours de Repos Supplémentaires (JRS) PAGEREF _Toc207721871 \h 11 A.Il est convenu de procéder à un décompte du temps de travail en jours sur l’année après conclusion d’une convention de forfait individuelle. PAGEREF _Toc207721872 \h 11 B.Le présent Accord prévoit 11 jours de repos supplémentaires (JRS) qui sont conditionnés par la réalisation de 218 jours de temps de travail effectif, étant rappelé que certaines absences sont assimilées à du temps de travail effectif (les congés payés, le congé de maternité, le congé de paternité, le congé d’adoption, les repos compensateurs au titre des heures supplémentaires). PAGEREF _Toc207721873 \h 12 C.En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année de période de référence, le nombre de jours à travailler est proratisé en fonction du temps de présence du salarié au cours de la période de référence considérée. PAGEREF _Toc207721874 \h 12 Article V.3 – La formalisation de la convention individuelle de forfait jours PAGEREF _Toc207721875 \h 12 Article V.4 – Les modalités de prise de Jours de Repos de Supplémentaires (JRS) PAGEREF _Toc207721876 \h 13 Article V.5 – Le droit au repos et l’amplitude raisonnable de travail des salariés au forfait annuel en jours PAGEREF _Toc207721877 \h 13 Article V.6 – Les modalités de contrôle PAGEREF _Toc207721878 \h 14 Article V.7 – L’impact des absences, des entrées et sorties de l’entreprise en cours d’année sur la rémunération PAGEREF _Toc207721879 \h 16
TITRE VI - LA JOURNÉE DE SOLIDARITÉ PAGEREF _Toc207721880 \h 16
TITRE VII – L’ORGANISATION PLURIHEBDOMADAIRE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc207721881 \h 17
Article VII.1 – Les salariés concernés PAGEREF _Toc207721882 \h 17 Article VII.2 – La période de référence PAGEREF _Toc207721883 \h 18 Article VII.3 – La durée du travail et le lissage de la rémunération PAGEREF _Toc207721884 \h 19 Article VII.4 – Les modalités d’organisation du temps de travail PAGEREF _Toc207721885 \h 19 Article VII.5 – Le décompte des heures supplémentaires PAGEREF _Toc207721886 \h 20
TITRE VIII – L’ASTREINTE PAGEREF _Toc207721887 \h 21
Article VIII.1 - Distinction entre la période de l’astreinte et celle de l’intervention PAGEREF _Toc207721888 \h 21 Article VIII.2 – La contrepartie de la période d’astreinte PAGEREF _Toc207721889 \h 22 Article VIII.3 – Les récapitulatifs mensuels des astreintes PAGEREF _Toc207721890 \h 22
TITRE IX – LES PERMANENCES ASSURÉES PAR DES SALARIÉS CADRES ET DES SALARIÉS NON-CADRES COEFFICIENT 295 PAGEREF _Toc207721891 \h 22
TITRE X – LE TRAVAIL DE NUIT PAGEREF _Toc207721892 \h 23
Article X.1 – Les cas de recours au travail de nuit PAGEREF _Toc207721893 \h 23 Article X.2 – La définition du travailleur de nuit PAGEREF _Toc207721894 \h 24 Article X.3 – Les conditions d’affectation à un poste de nuit PAGEREF _Toc207721895 \h 24 Article X.4 – Les contreparties du travail de nuit PAGEREF _Toc207721896 \h 25
TITRE XI – LE TRAVAIL LE DIMANCHE PAGEREF _Toc207721897 \h 25
TITRE XII – LE DROIT A LA DÉCONNEXION PAGEREF _Toc207721898 \h 26
TITRE XIII – L’INTERPRÉTATION ET LA RÉVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc207721899 \h 26
TITRE XIV – L’ADHÉSION ET LA DÉNONCIATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc207721900 \h 27
TITRE XV – LA PUBLICITÉ DE L’ACCORD PAGEREF _Toc207721901 \h 28
ANNEXE PAGEREF _Toc207721902 \h 29
TITRE I – LES DISPOSITIONS GENÉRALES
Article I.1 – Le cadre juridique de l’Accord
Le présent accord d’entreprise est conclu dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur, et notamment en vertu de l’article L.2253-1 du Code du travail. A compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent accord se substitue de plein droit à l’ensemble des engagements unilatéraux, notes de service, rapports et usages antérieurs ayant le même objet d’une part et à l’ensemble des dispositions conventionnelles d’entreprise et de branche ayant le même objet d’autre part.
Article I.2 – L’entrée en vigueur et la durée de l’Accord
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er septembre 2025, sous réserve du calendrier en annexe. Il est conclu pour une durée indéterminée. La Direction tiendra à disposition des Organisations Syndicales Représentatives au niveau de l’entreprise, pour signature, les exemplaires originaux du présent accord et ce jusqu’à la date du 18 septembre 2025.
TITRE II – LE CHAMP D’APPLICATION ET LES CATÉGORIES DE SALARIÉS BENÉFICIAIRES DE L’ACCORD
Article II.1 – Le champ d’application de l’accord
Le périmètre d’application du présent accord est la société. Le présent accord collectif d’entreprise s’applique donc au siège de la société mais également à tous les sites/établissements actuels ou à venir.
Article II.2 – Les catégories de salariés bénéficiaires
Le présent accord d’entreprise s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société (siège et établissements) sauf Dirigeants et Directeurs et sous réserve des dispositions spécifiques qui sont applicables uniquement à certaines catégories de salariés.
TITRE III – LA DURÉE DU TEMPS DE TRAVAIL
Article III.1 – Le temps de travail effectif
Définition
Les parties au présent accord rappellent que la notion de temps de travail effectif est définie par l’article L.3121-1 du Code du travail : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Ce qui est exclu du temps de travail effectif
La définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties pour calculer notamment le temps de travail effectif, la rémunération, les absences, les durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou repos compensateurs. En ce sens, notamment les temps de pause ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif. Sont également exclus du temps de travail effectif le temps de repas, et le trajet domicile / lieu de travail. La durée de temps de travail effectif se distingue de l’amplitude de la journée de travail. Ainsi, l’amplitude de la journée de travail est la durée comprise entre l’heure de début de travail et l’heure de fin de travail.
Les opérations d’habillage et de déshabillage
Un temps forfaitaire global de 10 minutes permettant la réalisation des opérations d’habillage et de déshabillage est accordé aux personnes dont le port d’une tenue de travail est obligatoire, et assimilé à du temps de travail effectif et ainsi rémunéré comme tel. Par principe, ce temps forfaitaire sera de 5 minutes en début de vacation, et de 5 minutes en fin de vacation.
Article III.2 – Les maximas relatifs à la durée du temps de travail effectif et temps de repos minimum
L’horaire de travail peut être réparti entre les jours de la semaine sur une période pouvant aller jusqu’à 6 jours ouvrés en fonction des nécessités de service et dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives au repos hebdomadaire. La durée quotidienne de travail effectif de chaque salarié ne peut excéder 10 heures, sous réserve des dispositions conventionnelles contraires conformément aux articles L.3121-18 et L.3121-19 du Code du travail. Sauf autorisation par l’inspection du travail pour circonstances exceptionnelles, au cours d’une même semaine, la durée maximale de travail ne peut dépasser 48 heures conformément à l’article L3121-20 du Code du travail. La durée maximale de travail hebdomadaire calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne pourra excéder 46 heures et 42 heures sur une période de 24 semaines consécutives. Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, par disposition d’ordre public. Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit une durée totale minimale de 35 heures.
TITRE IV – LES HEURES SUPPLÉMENTAIRES
Article IV.1 – La majoration des heures supplémentaires
Sont des heures supplémentaires, les heures qui sont demandées expressément et au préalable par la hiérarchie du fait d’une nécessité de fonctionnement service. Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail accomplies au-delà de la durée légale de travail, fixée à ce jour à 35 heures de travail effectif par semaine. Les heures supplémentaires sont décomptées à la fin de chaque semaine civile, soit du lundi 0 heure au dimanche 24 heures, conformément à l’article L3121-29 du Code du travail, excepté pour ce qui concerne les modalités de travail selon une organisation pluri-hebdomadaire, cf infra titre VII. Le régime des heures supplémentaires est celui prévu par la Convention collective nationale du personnel au sol des entreprises de transport aérien qui se réfère au dispositif légal. Conformément à l’article L3121-33 du Code du travail, cette majoration est égale à : . 25% au-delà la 35ème heure jusqu’à la 43ème heure de travail, . 50% au-delà de la 43ème heure de travail. A noter que l’accomplissement des heures supplémentaires devra être fait dans le respect des durées maximales quotidienne et hebdomadaire ainsi que dans le respect des durées de repos.
Article IV.2 – L’augmentation du contingent annuel des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un certain nombre d’heures, appelé contingent annuel d’heures supplémentaires. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale. Toutefois, certaines heures supplémentaires ne sont pas prises en compte dans le contingent.
C’est le cas des heures supplémentaires :
soit effectuées pour certains travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire (pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l’établissement) ;
soit ouvrant droit à un repos compensateur équivalent.
La période de référence pour calculer le contingent annuel d’heures supplémentaires est l’année civile, soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. A ce jour, le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé par la Convention collective nationale du Personnel au sol des entreprises de transport aérien se réfère au dispositif légal tel qu’il résulte de l’article D.3121-24 du Code du travail et prévoit un contingent annuel fixé à 220 heures par salarié. Le présent accord a pour objet d’augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires et de le fixer à 300 heures par an et par salarié. Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite de 220 heures et dans la limite de 300 heures par an et par salarié nécessiteront de recueillir l’accord écrit du salarié concerné. Le refus d’accomplir des heures supplémentaires au-delà de 220 heures et dans la limite de 300 heures ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Article IV.3 – Les contreparties en repos
Le Repos Compensateur de Remplacement (RCR) pour les heures supplémentaires réalisées à l’intérieur du contingent annuel d’heures supplémentaires fixé à 300 heures
Les heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent annuel d’heures supplémentaires fixé à 300 heures pourront donner lieu à une contrepartie sous forme de repos, en lieu et place de la majoration sur l’année considérée avec accord de la direction. En fonction du nombre d’heures supplémentaires réalisé, la durée du repos compensateur de remplacement est majorée de 25% ou de 50%. Ainsi, une heure supplémentaire donne donc lieu : . au paiement d’une heure de travail, conformément au taux horaire du salarié ; et . à l’attribution d’un repos compensateur de remplacement (RCR), c’est-à-dire un repos dont la durée est majorée de 25% ou de 50%. Les repos compensateurs de remplacement sont pris par journées en accord avec la direction. Le salarié souhaitant bénéficier de ce dispositif devra adresser sa demande au plus tard le 15 décembre de l’année N pour application l’année N+1. S’agissant de la pose des RCR, le salarié devra adresser sa demande à son Responsable de service, selon le dispositif mis en place dans l’entreprise, et au plus tard 8 jours avant la date de prise du repos, en précisant la date et la durée de repos. Dans un délai de 3 jours suivant la réception de la demande, l’entreprise informe l’intéressé de son accord pour la prise du repos. En effet, l’entreprise aura la faculté de refuser la demande et de la reporter en cas de nécessité du fonctionnement des services. En cas de report, l’employeur propose au salarié une autre date dans l’année civile en cours, jusqu’au 31 décembre inclus. En outre, s’il n’en fait pas la demande et dès lors que le cumul d’heures de repos compensateurs atteint 7 heures, le collaborateur sera invité par la direction à poser une demande de repos compensateur dans un délai de 2 mois suivant son ouverture et à le solder dans l’année civile en cours, jusqu’au 31 décembre inclus.
Le Repos Compensateur Obligatoire (RCO) pour les heures supplémentaires exceptionnelles effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires fixé à 300 heures
Conformément à l’article L3121-30 du Code du travail, les heures effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires fixé à 300 heures, ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Au sein de la société, des heures supplémentaires pourront être effectuées de manière exceptionnelle au-delà du contingent annuel de 300 heures. Une contrepartie obligatoire en repos est due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel de 300 heures. Conformément à l’article L3121-33 du Code du travail, la durée de la contrepartie obligatoire en repos est de 100%. Le salarié pourra formuler sa demande de prise de contrepartie obligatoire en repos au moins 8 jours à l’avance en précisant la date et la durée de repos. Dans un délai de 3 jours suivant la réception de la demande, l’entreprise informe l’intéressé soit de son accord pour la prise du repos, soit du report de sa demande. En cas de report, l’employeur propose au salarié une autre date à l’intérieur d’un délai de 12 mois maximum. Son droit sera ouvert dès que sa durée atteindra 7 heures de repos et devra être pris dans un délai de 2 mois suivant son ouverture et au plus tard dans un délai d’un an. Après le terme du délai d’un an, le repos compensateur obligatoire qui n’a pas été pris donne lieu à un paiement et n’entraîne ainsi aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue. Le repos compensateur obligatoire est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. En cas de rupture du contrat de travail, si un solde de repos reste dû au salarié, celui-ci reçoit une indemnité correspondant au montant de ses droits acquis.
Les 28 premières heures supplémentaires de l’année civile
Les parties conviennent que les 28 premières heures supplémentaires effectuées dans l’année civile, peuvent donner lieu à des repos compensateurs de remplacement. Pour cela le salarié doit impérativement rédiger une demande écrite chaque année au plus tard le 15 décembre de l’année N, sollicitant pour l’année N+1 des repos compensateurs de remplacement en lieu et place du paiement des heures supplémentaires. Une fois acquis au cours de l’année N+1, les repos compensateurs de remplacement seront planifiés et soldés en accord avec le Responsable de service dans l’année civile de leur acquisition.
TITRE V – LA CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l’article L.3121-58 du Code du travail pour les salariés de l’entreprise remplissant les conditions requises.
Article V.1 – Les salariés éligibles
Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année, dans la limite de la durée annuelle de travail :
Les salariés cadres qui disposent d’une autonomie de décision et dans l’organisation de leur emploi du temps. En outre, la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise. La notion d’autonomie s’apprécie notamment par rapport à l’organisation du temps de travail et exclue un planning préétabli s’imposant au collaborateur.
Les salariés non-cadres, statut agent de maîtrise, coefficient 295 de la convention collective nationale du personnel au sol des entreprises de transport aérien, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Article V.2 – Le nombre de jours travaillés et le nombre de Jours de Repos Supplémentaires (JRS)
Il est convenu de procéder à un décompte du temps de travail en jours sur l’année après conclusion d’une convention de forfait individuelle.
La période de référence du forfait est l’année civile, soit le 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. Aux termes de l’article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait jours n’est pas soumis :
A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine.
A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail.
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l’article L. 3121-20 et 22 du Code du travail
Le salarié en forfait jours doit veiller à respecter les temps de repos obligatoires :
Le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (C. trav. Art L. 3131-1).
Le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav. Art. L. 3132-2).
Le nombre de jours de travail par année de référence complète travaillée pour un salarié ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés est de
218 jours par an, y compris la journée de solidarité (sous réserve de toutes évolutions législatives pouvant intervenir ultérieurement). L’acquisition des JRS est déterminée en fonction du temps de travail effectif du salarié dans l’année.
Compte tenu du nombre de jours travaillés ainsi définis à 218 jours, y compris la journée de solidarité, chaque salarié bénéficiera de 11 jours de repos supplémentaires (JRS).
Lorsque la période de référence couvre (en partie) une année bissextile, le nombre de jours de travail sera toujours maintenu à 218 jours, y compris la journée de solidarité et le nombre de jours de repos supplémentaires sera maintenu à 11.
Le présent Accord prévoit 11 jours de repos supplémentaires (JRS) qui sont conditionnés par la réalisation de 218 jours de temps de travail effectif, étant rappelé que certaines absences sont assimilées à du temps de travail effectif (notamment les congés payés, le congé de maternité, le congé de paternité, le congé d’adoption).
Lorsqu’un collaborateur effectue moins de 218 jours par an de temps de travail effectif, les 11 JRS annuels sont proratisés. Le prorata consiste à diviser le nombre de jours de travail effectif (218) par le nombre de jours de repos (11) afin de déterminer combien de jours travaillés donnent lieu à 1 JRS : 218 / 11 = 20 jours de travail effectif ; un collaborateur effectuant 20 jours de travail effectif dans le mois acquiert 1 JRS. Dès lors et en cas d’absence du collaborateur, les JRS sont proratisés selon les modalités suivantes : . 20 jours minimum de travail effectif au cours du mois : 1 JRS . De 10 à 19 jours de travail effectif au cours du mois : 0,5 JRS . Moins de 10 jours de travail effectif au cours du mois : 0 JRS
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année de période de référence, le nombre de jours à travailler est proratisé en fonction du temps de présence du salarié au cours de la période de référence considérée.
Le nombre de jours de repos supplémentaires sera, en conséquence, lui aussi, proratisé comme suit :
Le nombre de jours travaillés est toujours l’arrondi au nombre entier inférieur.
Le nombre de jours de repos est toujours l’arrondi au nombre entier supérieur.
En cas d’embauche en cours d’année, le nombre de jours de travail sera calculé en fonction de la durée, en semaines, restant à courir jusqu’à la fin de l’année.
Article V.3 – La formalisation de la convention individuelle de forfait jours
Cette convention de forfait jours est intégrée au contrat de travail du salarié. Elle rappelle notamment l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son emploi du temps.
Ainsi que le nombre de jours de travail par période de référence
Les modalités de la rémunération forfaitaire du salarié ;
Article V.4 – Les modalités de prise de Jours de Repos Supplémentaires (JRS)
La date des journées de repos supplémentaires dont bénéficient les salariés en vertu de la convention de forfait annuel en jours se détermine par accord entre le supérieur hiérarchique et le salarié, notamment en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise.
Les 11 JRS sont pris par journées, avec un délai de prévenance réciproque de 30 jours, pouvant être réduit en fonction des nécessités, sans toutefois être inférieur à 3 jours. Pour le bon fonctionnement du service, la société se réserve le droit de refuser la prise d’un JRS sollicité par un salarié bien que ce dernier ait réalisé sa demande dans le délai qui lui était imparti. En début de période de référence, la société détermine parmi les 11 JRS les jours éventuels (ponts, etc.) pour lesquels un ou plusieurs JRS seront imposés pour l’ensemble du personnel. La prise des JRS à intervalles réguliers permet un meilleur repos du salarié. Les JRS ne peuvent être accolés aux congés payés mais peuvent être accolés à un repos et/ou entre eux dans la limite de 3 JRS.
Les 11 JRS sont acquis entre le 1er janvier et le 30 novembre de l’année N, à raison d’une journée par mois et ils doivent être soldés au plus tard le 31 décembre de l’année de leur acquisition.
Article V.5 – Le droit au repos et l’amplitude raisonnable de travail des salariés au forfait annuel en jours
Compte tenu de l’autonomie dont il dispose, il appartient au salarié d’organiser son temps de travail à l’intérieur du forfait annuel en jours, en journée de travail, mais dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
Les jours de repos hebdomadaire sont le samedi et le dimanche. Les salariés concernés par certaines missions nécessitant un travail en fin de semaine, devront être amenés à prendre leurs jours de repos à un autre moment. En tout état de cause, le salarié titulaire d’une convention de forfait en jours sur l’année doit bénéficier d’au moins :
11 heures consécutives de repos quotidien sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et/ou conventionnelles en vigueur ;
24 heures de repos hebdomadaire, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et/ou conventionnelles en vigueur.
Sans préjudice du suivi régulier opéré par son supérieur hiérarchique tel que décrit ci-après, le salarié s’engage à informer immédiatement son supérieur hiérarchique dans l’hypothèse où sa charge de travail ne lui permettrait pas de respecter son temps de repos.
Un entretien sera alors immédiatement organisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique afin que sa charge de travail soit réduite ou organisée de manière à lui permettre de bénéficier du temps de repos (quotidien et hebdomadaire) auquel il peut prétendre. Les parties souhaitent garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et permettent donc de respecter l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle et d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié. Les modalités de contrôle mentionnées infra ont pour objet de garantir que cet objectif de charge de travail raisonnable soit atteint.
Article V.6 – Les modalités de contrôle
Le forfait en jours sur l’année s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés afin de garantir les droits à la santé et au repos des salariés, un équilibre entre vie personnelle / professionnelle, ainsi qu’une bonne répartition dans le temps de leur travail.
Afin de permettre à la société de contrôler la mise en œuvre des conventions de forfait en jours sur l’année, les salariés soumis au forfait en jours sur l’année devront tenir un récapitulatif mensuel du nombre de jours travaillés ainsi que leur date, qu’ils communiqueront à leur supérieur hiérarchique, par e-mail, en main propre ou dans le système adapté déployé par l’entreprise. Les salariés devront communiquer ce document à leur Responsable hiérarchique ainsi qu’au service RH avant le 10 du mois suivant. Ce récapitulatif indiquera également la date et qualification des jours de repos pris par le salarié (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, JRS, etc.). En cas de contestation du récapitulatif mensuel établi par le salarié, ce dernier devra communiquer tout élément permettant d’établir la réalité des informations y figurant. Les JRS pris et en cours d’acquisition seront ensuite reportés sur le bulletin de paie du salarié. Le suivi du forfait jours est organisé selon les trois mécanismes ci-dessous :
1er mécanisme (suivi mensuel) : chaque supérieur hiérarchique assure un suivi mensuel sur la base des informations figurant dans le récapitulatif mensuel et si les informations figurant dans le récapitulatif mensuel lui paraissent anormales, il organisera un rendez-vous avec le salarié et/ou en informera immédiatement le service RH ;
2ème mécanisme (entretien annuel) : chaque année, l’entreprise organise un entretien individuel portant sur le forfait jours. Cet entretien peut se tenir à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation du salarié et fait l’objet d’un compte rendu écrit selon le support spécifique existant dans l’entreprise.
Le dialogue lors de l’entretien individuel portant sur le forfait jours vise :
L’évaluation ainsi que le suivi de l’organisation, de la charge de travail du salarié, de l’équilibre vie professionnelle et personnelle ;
Le caractère raisonnable de l’amplitude des journées de travail du salarié ;
La prise par le salarié de périodes repos journaliers et hebdomadaires conformes à la réglementation ;
La prise par le salarié de ses congés payés et JRS à intervalles réguliers ;
L’exercice de son droit à la déconnexion par le salarié dans les conditions détaillées au présent accord.
3ème mécanisme (entretien exceptionnel) : dès qu’un salarié informe son supérieur hiérarchique du fait que sa charge de travail ne lui permet pas de prendre le temps de repos auxquelles il peut prétendre, ou s’il estime que sa charge de travail est déraisonnable, un entretien exceptionnel sera mis en place par le supérieur hiérarchique.
Cet entretien permettra de réduire et/ou réorganiser la charge de travail du salarié, ou d’accompagner celui-ci, de manière à lui permettre de bénéficier des périodes de repos auxquelles il a droit.
À l’issue de cet entretien exceptionnel, les problèmes identifiés et les solutions mises en œuvre seront consignés par écrit (copie sera adressée au service RH et à la Direction du site).
Un bilan sera effectué, au plus tard dans les trois mois suivants, afin de s’assurer que la charge de travail du salarié est redevenue raisonnable.
Un entretien exceptionnel pourra également être organisé à l’initiative de la Société s’il lui apparait que l’organisation du travail adoptée par un salarié et/ou que sa charge de travail aboutisse à des situations anormales. Les mêmes actions correctives que celles mentionnées précédemment seront alors mise en place.
Article V.7 – L’impact des absences, des entrées et sorties de l’entreprise en cours d’année sur la rémunération
La rémunération annuelle du salarié en forfait jours est divisée en 12 mensualités et le versement d’une gratification annuelle conformément à la convention collective en vigueur dans l’entreprise. La prise des JRS n’entraine aucune baisse de rémunération. Les absences qui n’ouvrent pas droit au maintien du salaire feront l’objet d’une retenue sur la paie.
TITRE VI - LA JOURNÉE DE SOLIDARITÉ
La loi no 2004-626 du 30 juin 2004, modifiée par la loi du 16 avril 2008, relative au dispositif de solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées a posé le principe d’une journée de solidarité.
Cette journée de solidarité est donc destinée à assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées et handicapées.
Il convient de rappeler que la journée de solidarité est obligatoire pour l’ensemble des salariés, en CDI, en CDD y compris les contrats de professionnalisation et les contrats d’apprentissage. Ainsi, la journée de solidarité correspond à une journée de travail supplémentaire pour les salariés et au versement d’une contribution financière par l’entreprise. Dans ce cadre, le temps de travail accompli durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à une rémunération dans la limite :
. de 7 heures pour les salariés mensualisés non-cadres travaillant à temps plein. En rappelant que les salariés travaillent 151,67 heures mensuelles, dont 7 heures pour la journée de solidarité.
. d’1 jour de travail pour les cadres ayant conclus des conventions de forfait en jours. En rappelant que pour ceux-ci, le forfait jours est de 218 jours par an, y compris la journée de solidarité.
Dans le cas des salariés à temps partiel, la durée de travail effectuée dans le cadre de la journée de solidarité est calculée au prorata de la durée contractuelle de travail fixée par le contrat de travail, selon la formule : 7 heures x durée contractuelle de travail / durée conventionnelle (ou à défaut légale) de travail.
S’agissant des modalités de mise en œuvre de la journée de solidarité, les parties conviennent que :
Pour le personnel administratif (hors forfait jours) La journée de solidarité est fixée au Lundi de Pentecôte.
Choix du salarié :
Travailler le lundi de Pentecôte
ou
Poser un congé payé
Personnel opérationnel (salarié travaillant en cycle)
Choix du salarié
:
Travailler une journée supplémentaire
ou
Poser un congé payé
ou
Poser un repos compensateur
TITRE VII – L’ORGANISATION PLURIHEBDOMADAIRE DU TRAVAIL
Les parties au présent accord souhaitent mettre en place une organisation du temps de travail supérieure à la semaine dans le cadre de l’article L.3121-44 du Code du travail. Ainsi, le temps de travail correspondant à un cycle pourrait être organisé sur une période d’une durée de 3 semaines consécutives. En rappelant que l’organisation de travail en vigueur au jour des présentes est établie sur une durée hebdomadaire de 35 heures de travail effectif. Le recours à cette organisation du travail permet ainsi :
de répondre à une activité soutenue ;
et de préserver les conditions de travail des collaborateurs grâce à un rythme de travail destiné à assurer un meilleur équilibre entre vie professionnelle et personnelle.
Article VII.1 – Les salariés concernés
L’organisation pluri-hebdomadaire du travail s’applique à certaines catégories de salariés. Ainsi, sont expressément exclus de cette organisation de la durée du travail : . les cadres dirigeants, . les salariés autonomes en forfait-jours annuels, . les salariés qui travaillent 35 heures par semaine selon un planning hebdomadaire (les salariés à des postes administratifs notamment), . les stagiaires.
Article VII.2 – La période de référence
La période de référence pour l’organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail est fixée sur un cycle de trois semaines, du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. A titre d’exemple, le temps de travail peut ainsi être répartit de la manière suivante :
. Semaine paire (A) : 37,5 heures hebdomadaires réparties sur 5 jours :
Lundi : repos Mardi : journée de 7h30, hors temps de pause de 45 minutes non rémunérée Mercredi : journée de 7h30, hors temps de pause de 45 minutes non rémunérée Jeudi : journée de 7h30, hors temps de pause de 45 minutes non rémunérée Vendredi : repos Samedi : journée de 7h30, hors temps de pause de 45 minutes non rémunérée Dimanche : journée de 7h30, hors temps de pause de 45 minutes non rémunérée
. Semaine impaire (B) : 37,5 heures hebdomadaires réparties sur 5 jours :
Lundi : journée de 7h30, hors temps de pause de 45 minutes non rémunérée Mardi : journée de 7h30, hors temps de pause de 45 minutes non rémunérée Mercredi : repos Jeudi : repos Vendredi : journée de 7h30, hors temps de pause de 45 minutes non rémunérée Samedi : journée de 7h30, hors temps de pause de 45 minutes non rémunérée Dimanche : journée de 7h30, hors temps de pause de 45 minutes non rémunérée
. Semaine paire C : 30 heures hebdomadaires réparties sur 4 jours :
Lundi : journée de 7h30, hors temps de pause non rémunérée Mardi : repos Mercredi : journée de 7h30, hors de pause non rémunérée Jeudi : journée de 7h30, hors de pause non rémunérée Vendredi : journée de 7h30, hors temps de pause non rémunérée Samedi : repos Dimanche : repos Soit un cycle de 3 semaines consécutives, correspondant à une moyenne de 35 heures hebdomadaires. L’intérêt de cette organisation particulière de travail est de mettre en place un week-end de trois jours une semaine sur trois, toute l’année, tout en conservant un rythme de travail à temps complet sur une moyenne de 35 heures hebdomadaire. En cas d’heures supplémentaires, celles-ci seront réglées conformément au présent accord à la convention collective applicable au sein de l’entreprise ainsi qu’à la législation en droit du travail.
Article VII.3 – La durée du travail et le lissage de la rémunération
Pour un temps complet, la durée de travail en vigueur au sein de l’entreprise sera de 35 heures hebdomadaire en moyenne. C’est-à-dire que le temps de travail sera organisé sur une période d’une durée de 3 semaines consécutives, correspondant à 105 heures (105 heures / 3 semaines = 35 heures). En outre, la durée mensuelle de référence, selon la règle de la mensualisation sera de 151,67 heures (35 heures x 52 semaines) / 12 mois. Il est ainsi convenu entre les parties au présent accord que la rémunération des salariés concernés est lissée sur une base de 35 heures par semaine, soit 151,67 heures mensuelles au cours de la période de référence du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. A cette rémunération, s’ajoute la gratification annuelle.
Article VII.4 – Les modalités d’organisation du temps de travail
La programmation des semaines A, B et C pour chaque équipe, suivra la programmation du calendrier civil. Ainsi, pour l’organisation sur une base de 35 heures hebdomadaires en moyenne : et à titre d’exemple : Semaine A : 37,5 heures sur 5 journées de 7h30 de travail = semaines paires Semaine B : 37,5 heures sur 5 journées de 7h30 de travail = semaines impaires Semaine C : 30 heures sur 4 journées de 7h30 de travail = semaines paires Il est prévu que la rémunération des salariés concernés sera lissée sur une base de 35 heures par semaine, soit 151,67 heures mensuelles. Le comité social et économique est préalablement consulté sur la programmation indicative conformément aux dispositions de l’article D.3121-27 du code du travail. Il est également consulté en cas de modification de la programmation indicative. La programmation indicative est préalablement communiquée à l’inspecteur du travail compétent conformément aux dispositions de l’article D.3171-4 du code du travail. La modification de la programmation lui est également communiquée. Les salariés sont informés de leurs plannings de travail par une note de service récapitulant le calendrier prévisionnel. Cette note de service ainsi que ses éventuelles modifications sont affichées dans les locaux de l’entreprise. Seront également affichées les heures auxquelles commence et finit le travail, les heures et la durée du repos. En cas de modification urgente et temporaire de la répartition et de la durée hebdomadaire de travail en fonction des nécessités du service, les salariés sont informés par tous moyens et dans la mesure du possible avec un délai préalable de 7 jours ouvrés ou 48h avec l’accord du salarié.
Article VII.5 – Le décompte des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de 105 heures dans le cadre de trois semaines civiles pleines (35 heures x 3 semaines = 105 heures). Pour tous les salariés : à chaque fin de cycle, les heures effectuées au-delà de 105 heures seront automatiquement qualifiées d’heures supplémentaires. Pour tous les salariés, le taux de majoration des heures supplémentaires retenu est celui prévu par la convention collective en vigueur qui se réfère loi, à savoir : - Majoration fixée à 25% pour les heures accomplies entre 35 heures et 43 heures, ramenées sur chaque cycle de 3 semaines (= entre 105 heures et 129 heures dans le cadre du cycle). - Majoration fixée à 50% pour les heures accomplies au-delà de 43 heures en moyenne, ramenées sur chaque cycle de semaines (= au-delà de 129 heures dans le cadre du cycle). Une contrepartie sous forme de repos pourra être accordée au titre des heures supplémentaires accomplies dans le cadre du contingent annuel fixé à 300 heures supplémentaires. Ainsi, tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, et des majorations correspondantes, pourra être remplacé par un repos compensateur équivalent. Pour tous les salariés, la réalisation d’heures supplémentaires sur le cycle de 3 semaines devra toujours respecter les durées maximales de travail prévues par la loi. Il est rappelé que la limite hebdomadaire légale est de 48 heures au maximum par semaine, pour une moyenne maximale de 44 heures sur une période d’une durée de 12 semaines consécutives. Par conséquent, dans le cadre de la présente organisation pluri-hebdomadaire de travail, la durée maximale de travail sera de : - 144 heures sur 1 cycle de 3 semaines. (48 heures x 3 semaines = 144 heures)
- 132 heures en moyenne sur 4 cycles consécutifs de 3 semaines. (44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, soit 4 cycles de 3 semaines) Pour un salarié à temps partiel, la limite hebdomadaire de travail est également fixée à 48 heures. En outre, la moyenne du temps de travail sur 12 semaines consécutives ne doit pas non plus dépasser 44 heures. A chaque fin de mois, la moyenne mensuelle effectuée est calculée sur la base de 35 heures pour un temps plein. Les absences valablement justifiées sont décomptées pour la valeur de la durée moyenne journalière de travail, soit 7 heures,30 minutes par jour ouvré. L’indemnisation des absences sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée, sur une base de 151,67 heures mensuelles. Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité d’un cycle, du fait de son absence non rémunérée ou de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire. Un décompte de la durée du travail sera effectué : - Soit à la date de fin du cycle pour une embauche ; - Soit à la date de fin du contrat de travail pour un départ ; Et comparé à la durée moyenne hebdomadaire pour la même période. Si le temps de travail contractuel a été réalisé dans le cycle, les heures effectuées en sus auront de facto la qualité d’heures supplémentaires et donneront lieu à paiement selon les majorations légales et conventionnelles en vigueur, ou à un repos compensateur équivalent. TITRE VIII – L’ASTREINTE
Article VIII.1 - Distinction entre la période de l’astreinte et celle de l’intervention
L’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’entreprise, est en mesure d’intervenir rapidement en cas de besoin pour accomplir un travail sur site. Le salarié est informé individuellement de sa programmation pour une astreinte par tout moyen conférant date certaine (sms, mail) dans un délai raisonnable de sept jours sauf nécessité de service, urgence ou circonstances exceptionnelles. Conformément à l’article L.3121-9 du code du travail, l’astreinte n’est pas constitutive d’un temps de travail effectif. Seul le temps durant lequel le salarié intervient correspond à un temps de travail effectif. En dehors des périodes d’intervention qui sont décomptées dans le temps de travail effectif, le temps d’astreinte est pris en compte pour le calcul des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. Lorsqu’il effectue une intervention durant la période de l’astreinte, le salarié récupère un jour de repos ou le cas échéant un repos hebdomadaire qu’il n’a pas été en mesure de prendre du fait de cette intervention. Cette récupération des temps de repos lors d’une intervention se distingue de la contrepartie de l’astreinte qui est octroyée même si le salarié n’effectue aucune intervention.
Article VIII.2 – La contrepartie de la période d’astreinte
L’ensemble des salariés, y compris les salariés cadres et les salariés non-cadres, coefficient 295, rémunérés au forfait jours, ont droit aux compensations prévues en contrepartie des astreintes. Les parties conviennent que conformément à l’article L.3121-9 du code du travail, la période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie, selon les modalités suivantes : . un jour de repos supplémentaire alloué par tranche de 4 week-ends d’astreinte par an.
Article VIII.3 – Les récapitulatifs mensuels des astreintes
Les heures d’astreintes font l’objet d’un tableau récapitulatif mensuel établit par l’entreprise et remis au salarié conformément aux dispositions d’ordre public de l’article R.3121-2 du code du travail. Ces tableaux récapitulatifs sont conservés par l’entreprise pendant une durée d’un an au moins comme le prévoit l’article D.3171-16 du code du travail.
TITRE IX – LES PERMANENCES ASSURÉES PAR DES SALARIÉS CADRES ET DES SALARIÉS NON-CADRES COEFFICIENT 295
Les permanences sont nécessaires pour assurer la continuité des services de l’entreprise, lors des week-ends et des jours fériés. Ainsi, lorsqu’un salarié cadre ou un salarié non-cadre, coefficient 295, est informé de la planification d’une permanence lors d’un week-end ou d’un jour férié, il effectue sa permanence en travaillant sur les sites d’exploitation de l’entreprise. Son travail lors de chaque permanence est adapté en fonction des besoins spécifiques du site d’exploitation. Le temps de la permanence constitue un temps de travail effectif. L’amplitude d’une permanence est limitée à 12 heures maximum. Après une permanence : - le salarié cadre récupère le(s) jour(s) de repos qu’il n’a pas été en mesure de prendre du fait de cette permanence. - il perçoit la majoration applicable En outre, la permanence des salariés cadres est compensée selon les modalités suivantes : . un jour de repos supplémentaire par an pour 2 à 3 weekends et/ou jour(s) férié(s) assurés dans l’année. . deux jours de repos supplémentaires par an à compter de 4 weekends et/ou jour(s) férié(s) assurés dans l’année.
TITRE X – LE TRAVAIL DE NUIT
La société appliquera les dispositions de la convention collective du personnel au sol des entreprises du transport aérien sur le travail de nuit et dont les principales mesures sont rappelées ci-après.
Article X.1 – Les cas de recours au travail de nuit
Le travail de nuit est destiné à assurer la continuité de l’activité économique ou des services de l’entreprise. Il ne peut être mis en place ou étendu à de nouvelles catégories de salariés que s’il consiste à pourvoir des emplois pour lesquels, il est :
soit, impossible d’interrompre chaque jour, le fonctionnement des équipements utilisés ou les services à rendre à la clientèle ;
soit, indispensable d’allonger le temps de service à assurer, en raison notamment du caractère particulier de la notion de continuité de l’activité à assurer à la clientèle ;
soit, impossible pour des raisons tenant à la sécurité des personnes ou des biens, d’interrompre l’activité des salariés au cours d’une partie ou de la totalité de la plage horaire considérée, ou bien de faire effectuer des travaux à un autre moment que pendant cette plage horaire.
Dans ce cadre, le CSE et la CSSCT seront consultés sur la mise en place ou l’extension à de nouvelles catégories de salariés de la qualité de travailleur de nuit.
Article X.2 – La définition du travailleur de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié qui :
soit, accomplit au moins deux fois chaque semaine travaillée de l’année, selon son horaire habituel de travail, au moins trois heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures ;
soit, accomplit sur l’année civile au moins 270 heures de travail effectif sur la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.
Une attention particulière sera apportée par l’entreprise à la répartition des horaires des travailleurs de nuit. Cette répartition doit avoir pour objectif de leur faciliter l’articulation de leur activité nocturne avec l’exercice de leurs responsabilités familiales et sociales. La durée maximale quotidienne du travail des travailleurs de nuit ne peut excéder 8 heures. La durée maximale quotidienne du poste de nuit peut être portée à 10 heures pour les travailleurs de nuit exerçant une activité caractérisée par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité ou de la production. Cette activité recouvre notamment les emplois de manutention, d’exploitation, de présence auprès de la clientèle et d’installations techniques. En cas de circonstances exceptionnelles ou d’aléas d’exploitation, pour une durée limitée dans le temps et dans les conditions législatives et réglementaires en vigueur, en particulier après consultation du CSE, la durée du travail peut être portée à 12 heures par jour. Au cours d’un poste de nuit d’une durée légale ou supérieure à 6 heures, le salarié devra bénéficier d’un temps de pause de 30 minutes. Lorsqu’un travailleur de nuit travaille un dimanche ou un jour férié normalement chômé, les majorations se cumulent.
Article X.3 – Les conditions d’affectation à un poste de nuit
Tout travailleur de nuit bénéficie d’une surveillance médicale particulière. Le salarié occupant un poste de jour, qui souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit dans l’entreprise, bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle, ou d’un emploi équivalent.
Sauf lorsqu’elle est expressément prévue par le contrat de travail, l’affectation à un poste de nuit entraînant la qualité de travailleur de nuit, d’un salarié occupé sur un poste de jour, est soumise à l’accord de l’intéressé. Un refus éventuel de sa part ne peut donner lieu à sanction. Le salarié occupant un poste de nuit en tant que travailleur de nuit, qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour dans l’entreprise, bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. Le souhait du salarié pour lequel le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, sera examiné de façon préférentielle.
Article X.4 – Les contreparties du travail de nuit
Les heures de travail effectuées entre 22 heures et 6 heures sont majorées à 50 %. Les travailleurs de nuit bénéficient, à titre de contrepartie, d’un repos compensateur d’une durée forfaitaire égale à : - 1 jour entre 270 et 339 heures effectivement travaillées ; - 2 jours entre 400 et 899 heures effectivement travaillées ; - 3 jours entre 900 et 1 399 heures effectivement travaillées ; - 4 jours au-delà de 1 400 heures effectivement travaillées. Ces repos compensateurs sont pris après accord de la Direction et selon les mêmes modalités et conditions qu’en cas d’heures supplémentaires. Ainsi, ces repos compensateurs doivent impérativement être pris au cours de l’année de leur acquisition.
TITRE XI – LE TRAVAIL LE DIMANCHE
S’agissant des salariés cadres et des salariés non-cadres, coefficient 295 de la convention collective en vigueur, qui travaillent au forfait annuel en jours, le travail le dimanche peut être exceptionnellement nécessaire au bon fonctionnement du service.En cas de travail le dimanche : . le salarié récupère le(s) jour(s) de repos qu’il n’a pas été en mesure de prendre. . et en outre la journée de travail effectuée le dimanche et prévue par l’horaire de travail est majorée de 50 %. Lorsqu’un dimanche tombe un jour férié, la majoration pour travail exceptionnel le dimanche et la majoration pour travail un jour férié, ne se cumulent pas.
TITRE XII – LE DROIT A LA DÉCONNEXION
Tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit leur durée du travail, bénéficient d'un droit à la déconnexion. Ce droit permet d’éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à sa disposition en dehors des horaires de travail ou, à tout le moins, pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire et pendant toutes les suspensions du contrat de travail quelle qu’en soit la nature (congés payés, arrêt maladie, arrêt maternité, etc.). Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique. Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie professionnelle / vie privée. L’encadrement doit accorder une vigilance particulière à ce sujet et s’assurer que cet équilibre est respecté. Les outils informatiques nomades ne pourront être utilisés qu’à titre exceptionnel pendant les périodes de repos (repos quotidien, repos hebdomadaire, congés payés, etc.) de sorte que l'effectivité des temps de repos soient garantis. En cas d'absence pour des périodes de congés, maladie, etc., chaque salarié a l'obligation de prévoir un message d'absence indiquant la date de son retour et les coordonnées d'un collègue pouvant traiter les questions urgentes en son absence. Chaque Responsable hiérarchique veillera au respect du droit à la déconnexion en s'attachant notamment à ne pas relancer les collaborateurs pendant les périodes concernées, sauf en cas d’urgence ne pouvant attendre son retour. L’usage des outils informatiques nomades pendant les périodes de repos ne peut être autorisé qu’à titre exceptionnel, en raison de la gravité et/ou de l’urgence du sujet à traiter nécessitant la mobilisation du salarié. Aucun salarié ne pourra être sanctionné pour avoir débranché, pendant une période de repos, ses outils informatiques nomades.
TITRE XIII – L’INTERPRÉTATION ET LA RÉVISION DE L’ACCORD
L’ensemble des dispositions contenues dans le présent accord constitue un tout indivisible. En cas de problème d’interprétation de l’accord, les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend né de l’application du présent accord d’entreprise. Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne former aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure. La procédure de révision de l’accord pourra être engagée à tout moment conformément aux dispositions applicables. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôts que celles donnant lieu à la signature du présent accord. Dans l’hypothèse d’une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche applicable mettant en cause directement les dispositions du présent accord, la société réunira dans les meilleurs délais les partenaires sociaux afin d’étudier l’impact de ces changements sur les dispositions du présent accord et, le cas échéant, prévoir son adaptation. Il est rappelé qu’un accord de branche postérieur ne prévaut pas nécessairement sur un accord d’entreprise ; le présent accord peut donc rester en vigueur en dépit des évolutions de la convention collective de branche applicable dans l’entreprise.
TITRE XIV – L’ADHÉSION ET LA DÉNONCIATION DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions légales en vigueur, une organisation syndicale représentative non-signataire peut adhérer au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la société selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord. Chaque partie signataire a la possibilité de dénoncer le présent accord sous réserve du respect d’un délai de préavis de 3 mois. Les négociations devront s’engager dans un délai de 3 mois à compter de l’expiration du préavis. Le présent accord restera en vigueur jusqu’à la signature d’un nouvel accord dit de substitution ou à défaut d’accord pendant une durée de 12 mois, à l’expiration du délai préavis de 3 mois. Au terme du délai de survie, en l’absence d’accord de substitution ; les salariés ne pourront prétendre au maintien d’avantages individuels acquis. Ils conserveront en revanche, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne pourra être inférieure à la rémunération versée lors des 12 derniers mois, en application du présent accord.
TITRE XV – LA PUBLICITÉ DE L’ACCORD
Dès sa conclusion, le présent accord sera, conformément aux dispositions applicables, et à la diligence de la direction de la société, adressé pour dépôt officiel :
sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du Travail, il y sera joint les pièces prévues à l’article D.2231-7 du Code du travail, une copie du courrier de notification de l’accord à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature et le justificatif de réception dudit courrier ;
au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes territorialement compétent, en un exemplaire signé sur support papier.
Un exemplaire original du présent accord signé sera adressé à chacune des parties signataires. Le présent accord fera l’objet d’un affichage dans les locaux de l’entreprise. Fait à Le Mesnil Amelot, le 11 septembre 2025 Signatures
Pour EFS :
XXX, Directrice
Pour les organisations syndicales :
CFTC
CFE, CGC
FO
ANNEXE
Date des paramétrages en paie
1° Date de paramétrage en paie des Repos Compensateurs de Remplacement – RCR : 1er janvier 2026
2° Date de paramétrage en paie des 28 premières heures supplémentaires dans l’année civile en Repos Compensateurs de Remplacement – RCR : 1er janvier 2026
3° Date de paramétrage en paie de l’augmentation du contingent annuel d’heures supplémentaires à 300 heures : 1er janvier 2026
4° Date de paramétrage des dispositions relatives à la convention de forfait annuel en jours : 1er janvier 2026
5° Date de paramétrage en paie de la majoration de la journée de travail effectuée le dimanche et prévues par l’horaire de travail à 50 % : 1er juillet 2026
