L’École Jeannine Manuel, dont le siège social est situé à Paris 15ème, 70 rue du Théâtre, représentée par………, agissant en sa qualité ………, ci-après désignée la direction,
D’une part Et
Les organisations syndicales désignées ci-après, représentatives au sein de l’Association :
CFDT, représentée par ses délégués ……………..et monsieur ……………..,
CFTC, représentée par sa déléguée …………….,
CGT, représentée par son délégué ………………..,
FO, représentée par son délégué ………………
D’autre part
Ce protocole d’accord est établi, à la suite de six réunions dans le cadre des négociations annuelles obligatoires portant sur les rémunérations et les salaires, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la Qualité de Vie au Travail (QVT) engagées les 11 et 19 octobre et les 8,15 et 29 novembre et 6 décembre 2022.
Ont été remis par la direction aux représentants des organisations syndicales au cours de cette négociation un document récapitulant : les informations salariales de l’École Jeannine Manuel ; l’évolution des effectifs des établissements et des catégories professionnelles ; l’information sur la durée et l’organisation du temps de travail ; et la distribution des salaires du personnel administratif de l’École Jeannine Manuel, ainsi que le total des dix salaires les plus élevés. Dans le cadre de l’égalité professionnelle femmes hommes, la direction communique le nombre des augmentations individuelles et de primes exceptionnelles attribuées lors du précédent exercice, réparties entre les femmes et les hommes ainsi que les montants des différentes mesures salariales et le résultat prévisionnel de l’exercice 2021-2022. La direction a répondu favorablement à la demande des organisations syndicales afin que ces trois thèmes soient traités séparément et en priorité celui des salaires et des rémunérations. En ce sens le présent protocole ne traite que de ce dernier thème.
Article 1 - État des demandes et revendications de la part des organisations salariales
1/ Les salaires et les rémunérations, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise (salaires effectifs, durée et organisation du temps de travail, épargne salariale, suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunérations et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
L’enveloppe globale de l’abondement du PEE, le nombre de bénéficiaires et le montant moyen, la médiane et le max et le minimum.
L’impact des augmentations individuelles et collectives sur la masse salariale (enveloppe et en %).
La répartition des effectifs par mode d’organisation du temps de travail, et bilan des Entretiens annuels (cf. accord collectif).
Revalorisation du forfait classe verte et prise en charge du mi-temps de travail supplémentaire pour les collègues travaillant à mi-temps qui décident d’accompagner en classe verte.
Mise en place du projet de parité horaire (ce changement d’organisation a-t-il été déclaré au rectorat ?) la Direction a affirmé que la charge de travail occasionnée par la gestion de deux classes par les enseignantes de français serait rémunérée : selon quelles modalités ?
Étude depuis 10 ans sur les augmentations individuelles des élus du CSE de droit privé avec différenciation changement de poste/ajout de tâches et augmentation individuelle pure ainsi qu’une comparaison avec le reste du personnel.
Prime pour les cadres
BDESE mise à jour avec les excédents de 2020-2021 et les prévisions 2021-2022, 2022-2023 et le bilan social.
La grille des salaires et des classifications et à défaut les informations devront être détaillées emploi par emploi, entendu comme poste de travail, en précisant le sexe et la qualification de leur titulaire.
Les salaires effectifs avantages en nature et primes : la communication doit porter sur le salaire moyen par catégorie et par sexe, mais aussi sur la mesure de la dispersion des rémunérations au sein de chaque catégorie.
L’incidence des mesures individuelles sur la masse salariale.
Le bilan des NAO de 2021-2022.
Prime d’assiduité pour les vacataires avec définition des critères.
Pourquoi les surveillants permanents et vacataires ne peuvent pas bénéficier d’augmentations individuelles ?
Augmentation générale de 6% pour faire face à l’inflation
PERCOL : les DS n’ont toujours pas de réponse au sujet de la mise en place du PERCOL.
Monétisation des jours de repos ou de RTT non pris par les salariés
Augmentation du plafond d'exonération d'impôt sur le revenu des heures supplémentaires (ou complémentaires).
PEE : déblocage anticipé de l'épargne salariale jusqu’à 10.000€
La loi portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat a prévu que les entreprises disposaient de deux mois pour informer leurs salariés de l’existence de ce nouveau dispositif avant le 17 octobre par quelque moyen que ce soit (mail, note de service, affichage…)
Primes de transport : les dispositifs de prise en charge des frais de transports domicile-lieu de travail des salariés
Prime individuelle : il semblerait qu’un certain nombre de collègues n’ont jamais obtenu de prime individuelle depuis de nombreuses années en dépit de leurs différentes demandes à leur supérieurs hiérarchiques. Que faire pour limiter ces injustices ?
Accord sur le Télétravail.
Article 2 – Propositions et réponses de la Direction
La direction apporte les réponses suivantes aux demandes des organisation syndicales :
Une augmentation générale des salaires payés par l’association de 3% avec effet rétroactif au 1er septembre 2021, à l’exception des heures d’enseignement rémunérées selon les grilles du ministère de l’Éducation nationale prévues à cet effet.
La mise en place de la monétisation de 4 jours de RTT pour les salariés qui en feraient la demande en 2023. Les jours de repos des cadres au forfait jours sont hors champ de ce dispositif
La création d’un forfait mobilité durable qui permettrait aux personnels utilisant leur vélo privé de se voir attribuer une indemnité équivalente aux remboursements transports en commun pratiqués à Lille et à Paris.
La direction ne mettra pas en place de PERCOL, sachant que le dispositif du PEE existant est extrêmement favorable et que les sommes qui pourraient y être versées sont soumises au forfait social de 20%.
Le télétravail fera l’objet d’un point spécifique dans les négociations à venir sur la QVT. La direction précise que depuis sa mise en place le télétravail a concerné plus d’une trentaine de personnes pour des durées allant d’un à trois jours hors périodes COVID.
Les fiches de postes sont finalisées à plus de 80 %, et ont pour certaines déjà été remises aux personnels. Ce processus sera étendu à partir de début décembre 2022.
Concernant la demande de communication sur les nouvelles dispositions sur le PEE, la direction rappelle que les sommes affectées sur le PEE sont des versements volontaires et non des sommes issues de l’intéressement ou de la participation et de fait ces nouvelles dispositions ne s’appliquent pas au PEE de l’école.
Il est rappelé que les augmentations individuelles peuvent être de trois sources. Soit, elles récompensent une personne particulièrement méritante sur la durée, soit elles s’inscrivent dans le dispositif d’équité salariale, soit elles accompagnent une évolution de poste et/ou de fonction.
Les primes exceptionnelles sont attribuées par la direction lorsqu’une personne s’est particulièrement investie dans la réussite d’un projet au-delà de l’exercice de ses fonctions liées à son poste.
L’évolution du plafond d’exonération des heures supplémentaires est un dispositif légal et est intégré de fait dans l’outil de paie. La direction rappelle que l’école applique toutes les évolutions en matière de paie et de droit.
Concernant les surveillants, il convient de distinguer les permanents de ceux du service repas. Il n’est pas envisagé de mettre en place un dispositif de prime d’assiduité sur la base de critères. Quant aux permanents, ils ne sont pas exclus du dispositif des augmentations individuelles.
Article 3 : contre- propositions et réponse de la direction :
Lors des différentes réunions qui se sont tenues deux sujets principaux étaient en discussions et argumentations de la part des deux parties prenantes.
Concernant l’augmentation générale, à la majorité les organisations ont maintenu leurs demandes de 6%. Une organisation syndicale a fait une contre-proposition à 4,5%. Cette proposition qui a été étudiée par la direction, qui a indiqué qu’une augmentation de 4% était envisagée moyennant la signature d’un accord.
Concernant l’évolution de l’abondement du PEE, deux demandes ont été formulées successivement par les organisations syndicales visant à revoir l’abondement à la hausse sur la base de l’évolution du plafond de la sécurité sociale en date du 1er janvier 2023.
La direction n’a pas donné de suite favorable à ces deux demandes, invoquant le caractère extrêmement favorable du PEE dont les placements 2021 ont représentés 500K€, forfait social compris.
Article 4 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’École Jeannine Manuel travaillant dans ses établissements de Paris (75) et Marcq-en-Barœul (59), à l’exception des heures d’enseignement rémunérées selon les grilles du ministère de l’Éducation nationale prévue à cet effet. Ne sont pas concernés par cette augmentation les salariés embauchés depuis le 30 juin 2022 ainsi que les salaires attribués pour des nouveaux postes à partir du 30 juin 2022.
Article 5 – Objet de l’accord
Mesures salariales
Il a été décidé une augmentation générale de 4% des salaires avec effet rétroactif au 1er septembre 2022. Cette augmentation s’appliquera aux personnels travaillant dans les établissements de l’École Jeannine Manuel à l’exception des heures d’enseignement rémunérées selon les grilles du ministère de l’Éducation nationale prévues à cet effet.
Le salaire de base garanti bénéficiera aussi de cette augmentation de 4%.
L’augmentation de 4 % sera également appliquée aux taux horaires du bac blanc, tutorat, réunion de coordination au primaire et réunion de coordination pédagogique au secondaire.
Sont également concernés par une augmentation de 4%, les mémoires BI.
Forfait mobilité durable
Un forfait mobilité durable dont le montant sera équivalent au montant du remboursement transport en commun de Lille ou Paris sera mis en place à Lille et Paris.
Ce forfait concernera les personnels qui viennent travailler avec leurs vélos personnels.
Ces personnels pourront bénéficier du remboursement transport moyennant la fourniture d’une attestation indiquant les mois durant lesquels ils se rendent sur leur lieu de travail en vélo.
Ce dispositif n’est pas mensuellement cumulable avec tout autre dispositif de remboursement transport en commun ou de location de vélo déjà en place.
Monétisation des jours de RTT
Les personnels bénéficiant de huit jours de RTT auront la possibilité de faire monétiser 4 de ces jours à chaque fin de période, dès lors qu’ils n’ont pas pris ses jours. Ce nombre de 4 jours et un maximum et correspond aux jours laissés à l’initiative des personnels quant à leur pose.
Cette possibilité, dérogatoire aux dispositions légales, est ouverte aux personnels pour une période de trois ans qui démarre à effet rétroactif au 1er septembre 2022 et s’achève le 31 août 2025.
Article 6 – Durée et application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, soit du 1er septembre 2022 au 31 août 2023 pour la partie salaires et rémunérations, de trois ans concernant la monétisation des jours de RTT et pour une durée indéterminée concernant le forfait mobilité durable.
Article 7 - Publicité
Chaque organisation syndicale signataire recevra un exemplaire original de l’accord, le Comité Social et Économique recevant, pour sa part, une copie. Il sera également tenu à la disposition du personnel, sur l’outil Bamboo HR accessible à l’ensemble des personnels.
Article 8- Dépôt
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues à l’article D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires sous la forme électronique, à la DRIEETS (Paris) dont un anonymisé et un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris, 27 rue Louis Blanc, 75462 Paris Cedex 10.
Fait à Paris, le 6 décembre 2022, en six exemplaires originaux,
