ACCORD RELATIF AUX MODALITÉS DE MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES :
L’École Jeannine Manuel, Association loi 1901, dont le siège est situé à 70 rue du Théâtre, 75015 Paris, représentée par ……………………… agissant en qualité de ………………..,
TOC \o "1-3" 1PREAMBULE3 2CHAMP D’APPLICATION3 3CONDITION DE MISE EN ŒUVRE 4 4DURÉE - TEMPS DE TRAVAIL5 5CONDITIONS D'EMPLOI5 6ÉQUIPEMENTS MATÉRIELS5 7ACCÈS AU LIEU DE TRAVAIL5 8MOYENS DE SURVEILLANCE6 9 SANTÉ ET SÉCURITÉ6 10 ASSURANCE6 11 ÉVALUATION ANNUELLE6 12 PUBLICITÉ6 13 DURÉE - ENTRÉE EN VIGUEUR DE L'ACCORD - RÉVISION7
1 – PRÉAMBULE
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'École est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication (TIC).
Le télétravail est un moyen d’exercice de son activité professionnelle. Il n’a pas vocation à devenir le mode de travail habituel ou usuel, mais doit rester l’exception. Il doit se limiter dans le cas général à une journée par semaine. Seules certaines situations particulières et exceptionnelles pourraient justifier un dépassement de cette durée.
En particulier, les personnels doivent être présents à leur poste de travail dès lors que des cours sont assurés, soit durant trente-six semaines.
La mise en place du télétravail s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’ANI du 26 novembre 2020 relatif à la mise en œuvre du télétravail, considérant qu’il est une modalité d’organisation du travail permettant à la fois un moyen pour l’entreprise de moderniser l’organisation du travail et un moyen pour les salariés de concilier vie professionnelle et vie sociale, de leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches.
Cet accord participe à la politique de l’École Jeannine Manuel de veiller au bien-être au travail des salariés.
Les conditions permettant de qualifier le télétravail sont :
il doit être exercé aux domiciles du salarié.
il repose sur la double volonté de l’employeur et du salarié.
2 - CHAMP D’APPLICATION
La possibilité de recourir au télétravail est ouverte à tous les salariés en contrat à durée indéterminée et à durée déterminée, ayant au moins six mois d’ancienneté, sous réserve de vérifier la compatibilité avec les fonctions exercées. La compatibilité pour le télétravail s’apprécie au regard :
des nécessités de service
des missions dévolues au salarié qui peuvent prévoir une disponibilité sur le lieu de travail en relation avec l’enseignement ou la nécessaire relation de proximité avec les personnels.
des éventuelles perturbations ou gênes qui pourraient pénaliser l’organisation du travail dans l’équipe
des risques d’isolement du télétravailleur
Par principe, toutes les catégories de personnel dont le poste implique une interaction directe et non prévisible avec les élèves sont a priori exclues de la possibilité de télétravailler pendant les périodes scolaires, sauf exception ponctuelle laissée à l'appréciation du chef d’établissement. Sont notamment concernés :
Les assistants pédagogiques
Les directeurs et adjoints
Les personnels des centres de documentation et d’information
Surveillants de restauration
Surveillants d’externat ou permanents
Maitres d’internat et intervenants études
Les responsables des surveillants
Les personnes en charge de l’infirmerie
Les agents d’entretien et de maintenance
Les techniciens de laboratoire
Les hôtesses et hôtes d’accueil
3 - CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE
Le télétravail repose sur l’engagement volontaire de l’employeur et du salarié. Le passage au télétravail ne peut être imposé au salarié par l’employeur et inversement. Il n’existe donc pas « un droit au télétravail » et l’employeur peut toujours refuser une demande du salarié en ce sens. A l’exception des personnels qui n’ont pas accès au télétravail, le refus doit être motivé par l’employeur. Le refus par le salarié d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de sanction. Les jours de télétravail peuvent être programmés sur une durée maximale d’un mois. L’exécution du travail en télétravail ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail. Il s’exerce selon les modalités suivantes :
Les conditions d’exécution du travail telles que le rattachement hiérarchique, les modalités d’évaluation de la charge de travail, les modalités du compte rendu et de liaison avec l’École, les plages horaires habituellement travaillées ;
La nécessité pour le salarié et le responsable hiérarchique de bénéficier d’une formation appropriée sur les équipements techniques à leur disposition et la gestion de l’organisation du travail
Éventuellement, les restrictions à l’usage d’équipements ou d’outils informatiques (internet), celles liées à la protection des données de l’entreprise, ainsi que les sanctions en cas de non-respect de ces restrictions
Les obligations du télétravailleur, en particulier le soin à apporter dans l’utilisation des équipements qui lui sont confiés, l’obligation d’informer le supérieur hiérarchique en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements
La demande du salarié est exprimée par écrit et le directeur, responsable hiérarchique répond dans un délai raisonnable et approprié en fonction du motif de la demande. Le salarié et le hiérarchique doivent s’accorder sur les tâches à réaliser en amont de la journée de télétravail ainsi que l’état de réalisation des tâches en aval de cette même journée. L’exécution du travail en télétravail est réversible à l’initiative du salarié ou de l’employeur. La demande d’annulation d’une journée en télétravail est formulée par écrit et doit prévoir un délai de prévenance suffisant à la bonne organisation du travail sauf circonstances exceptionnelles.
4 - DUREE – TEMPS DE TRAVAIL
Il est rappelé que le temps de travail est équivalent à celui habituellement réalisé dans les locaux de l’entreprise. Le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur. A cet effet, le temps de travail et le niveau d’engagement et d’intensité de travail devront rester les mêmes. Le principe de continuité de travail implique donc que le salarié en télétravail est en situation de travail de la même façon que s’il était présent au sein de l’entreprise. De facto, le fait qu’un salarié soit en télétravail ne doit pas alourdir sa propre charge de travail ainsi que celles d’autres salariés, notamment de la même équipe ou direction. Le directeur/responsable donne son accord sur les jours de télétravail. Il ne peut pas déléguer cette tâche. En cas de circonstances exceptionnelles ou de nécessités de service imprévues (réunions non planifiées, interventions extérieures), le directeur/responsable peut annuler une journée de télétravail planifiée. Le télétravailleur et l’employeur respectent les durées de travail définies dans le contrat de travail notamment pour les échanges professionnels conformément aux dispositions relatives au droit à la déconnexion. Aucune heure supplémentaire n’est autorisée dans le cadre des jours de télétravail, sauf exception acceptée d’un commun accord entre le salarié et son responsable. Il appartient au télétravailleur de respecter ses obligations déclaratives en temps de travail. Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le responsable hiérarchique fixe avec le télétravailleur les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter en correspondance avec son horaire habituel de travail. De manière générale et sauf situation exceptionnelle et nécessité de service urgente, le salarié ne peut être sollicité professionnellement, quelle qu’en soit la forme, en dehors de son temps de travail habituel.
5 - CONDITIONS D’EMPLOI
Le télétravailleur a les mêmes droits et les mêmes avantages légaux et conventionnels que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. À ce titre, il bénéficie d’une indemnité forfaitaire qui, au jour de la signature de l’accord, est fixée à 7,30€. Elle comprend la participation forfaitaire au coût du déjeuner et les remboursements forfaitaires des dépenses de fonctionnement concernant l’occupation des locaux, la consommation électrique, les frais d’abonnement internet et autres utilisations d’équipements privés. Le télétravailleur doit respecter les décisions de l’École en matière de santé et de sécurité en particulier les dispositions relatives au droit à la déconnexion. Le télétravailleur remet une attestation sur l’honneur indiquant que son domicile lui permet d’exercer son activité professionnelle dans le respect des conditions de santé et de sécurité conforme au code du travail.
6 - EQUIPEMENTS MATERIELS
L’acquisition et la maintenance des équipements matériels appropriés à l’exécution des tâches, l’adaptation des logiciels et leur fonctionnement en ligne sont à la charge de l’employeur (ordinateur portable). Ces matériels sont à usage professionnel exclusif.
7 - ACCES AU LIEU DE TELETRAVAIL
Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les représentants du personnel du CSE et les autorités administratives compétentes peuvent avoir accès au domicile du salarié. Cet accès est subordonné à une notification à l’intéressé qui doit donner son accord préalable.
8 - MOYEN DE SURVEILLANCE
Si un moyen de contrôle d’activité est mis en place par l’employeur, il doit être approprié à l’objectif du travail et respecter la vie privée du télétravailleur. La mise en place de tel moyen doit faire l’objet d’une consultation du CSE.
9 - SANTE ET SECURITE
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au télétravailleur. Ce dernier atteste que son domicile permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile dans l’exercice de ses fonctions sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. Le salarié doit prévenir l’employeur de l’accident dans les mêmes délais et les mêmes formes que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise.
10 - ASSURANCE
Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ces équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie dont le surcoût sera pris en charge par l’employeur sur justificatif. Les conditions de couverture d’assurance doivent être remplies préalablement à la mise en œuvre du télétravail.
11 - EVALUATION ANNUELLE
Les conditions d’activité du salarié en télétravail et sa charge de travail font l’objet d’une évaluation annuelle dans le cadre des entretiens mis en place au sein de l’École. Une information sera portée à la connaissance des délégués syndicaux chaque année lors de la NAO, faisant le point sur l’application dudit accord.
12 - PUBLICITE
Conformément aux articles aux articles D 2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris et de la DIRRECTE de Paris. Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.
13 - DUREE - ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD - RÉVISION
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Son renouvellement est envisagé en tenant compte des évaluations annuelles. Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision pourra être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. Fait à Paris, le 05 juin 2024, en six exemplaires dont un pour chaque partie.
