ayant son siège social 4 rue Brûlée à 67000 Strasbourg, agissant par en sa qualité de Présidente,
ci-après désignée par « l’ERAGE » d'une part,
Et
Les salariés ayant approuvé le projet d’accord à la majorité des deux tiers. Le procès-verbal de consultation des salariés et la liste d’émargement du personnel sont joints au présent accord.
d'autre part.
Préambule :
Recherchant une meilleure flexibilité et une harmonisation des règles entre collaborateurs au regard de leur contrat, l’ERAGE souhaite adapter le temps de travail aux pics d’activité, prendre en considération les temps de trajets inhérents au ressort étendu de l’Ecole, accompagner la mise en place du forfait annuel en jours en sécurisant son application, et réglementer la prise des congés payés.
L’aménagement du temps de travail se calant sur l’année civile, il n’est pas en phase avec la période de référence supplétive en matière d’acquisition de congés payés, qui court légalement du 1er mai au 30 juin de l’année suivante. Afin d’assurer une homogénéité sur le régime des congés payés, l’ERAGE entend fixer la même période d’année civile, d’une part, pour le début de la période de référence pour l’acquisition des congés, selon l’article L. 3141-10 du code du travail, et d’autre part, pour la période de prise des congés, ainsi que pour l’ordre des départs pendant cette période, outre leur délai de modification, selon l’article L. 3141-15 du même code.
Dans cette optique, il est convenu le présent accord d’entreprise conclu en vertu des dispositions des articles L. 2232-21 et R. 2232-10 et suivants du code du travail.
Article 1 - Objet et Champ d’application
Le présent accord vise à la mise en œuvre au sein de l’ERAGE d’une répartition des horaires de travail à l’année, du forfait annuel en jours pour les cadres, du télétravail et de fixer certaines règles en matière de congés payés.
Il concerne l’ensemble du personnel.
Article 2 – Aménagement du temps de travail à l’année
Principe
Eu égard à la variabilité de la charge de travail liée aux activités de l’ERAGE, l'organisation du temps de travail sur une période égale à l'année, telle que prévue à l'article L. 3121-44 du code du travail, peut être instituée pour tous les salariés, y compris les salariés à temps partiel, les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée et les salariés titulaires d'un contrat de travail temporaire.
L'horaire hebdomadaire de travail des salariés peut ainsi varier à l’année, de telle sorte que les heures effectuées en périodes de haute d’activité et en périodes basse se compensent arithmétiquement.
Le volume horaire annuel retenu est de 1607 heures pour un salarié à temps complet, journée de solidarité comprise.
La période est fixée sur l’année civile. Elle court pour la première fois à compter de l’année 2025.
Organisation du temps de travail
Le volume hebdomadaire de travail est programmé de manière collective ou, si l'activité des salariés concernés le justifie, de manière individuelle.
Les variations d'horaires suscitées par la fluctuation de la charge de travail sont effectuées dans le respect des durées maximales en vigueur.
Dans l'hypothèse où les variations de la durée du travail sont programmées selon une planification individuelle, l’ERAGE établit un document de contrôle des horaires faisant apparaître la durée de travail accomplie chaque semaine. Ce document peut être tenu par la direction ou par le salarié sous la responsabilité de l’ERAGE.
Les salariés concernés sont informés des changements de durée ou d’horaires de travail de leur volume horaire de travail ou de leurs horaires, par tout moyen, dans le respect d'un délai de prévenance au moins égal à 5 jours calendaires, sauf contrainte d'ordre organisationnel (par exemple, une absence, une modification de programme de formation, de la tenue des cours ou des examens, etc...) justifiant une réduction de ce délai à 48 heures.
Les plannings seront établis dans le respect des dispositions suivantes :
durée maximale de travail effectif ponctuelle comme borne haute au cours d’une semaine : 48 heures ;
durée maximale moyenne hebdomadaire possible comme borne haute : 46 heures sur 12 semaines consécutives ;
durée minimale de travail possible au cours d’une semaine travaillée : 0 heure ;
Les horaires de travail peuvent être répartis, de manière égale ou inégale, sur les six jours ouvrables de la semaine, ainsi que les dimanches et jours fériés selon les conditions légales en vigueur.
Salariés à temps partiel
La durée du travail des salariés à temps partiel est susceptible de varier sur tout ou partie de la période annuelle définie ci-avant, comme pour le personnel à temps complet. Le présent accord permet une répartition du temps de travail sur la même période de douze mois sur une base mensuelle.
A titre purement indicatif il est précisé que
Un contrat de travail à hauteur de 30 h par semaine correspond à 130h par mois ou 1377 heures par an journée de solidarité comprise,
Un contrat de travail à hauteur de 21 h par semaine correspond à 91 heures par mois, ou 964 heures par an journée de solidarité comprise.
Les salariés employés à temps partiel, qui sont intégrés dans cet aménagement du temps de travail définis sur l’année, seront à temps partiel annualisé. Une mention est stipulée dans le contrat de travail ou un avenant, qui définit une durée mensuelle moyenne de travail, sans que cette dernière ne puisse être inférieure à 104 heures (sauf cas de dérogation légale).
A l’intérieur de cette période annuelle, il peut être effectué, au cours des mois, des heures de travail en nombre inégal.
Dans le cas particulier du travail à temps partiel à l’année, les interruptions d'activité sont organisées de la manière suivante :
- la durée de l'interruption est fixée à 2 heures maximum.
Les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail prévues au présent article sont applicables aux salariés à temps partiel dont le temps de travail est décompté sur une période annuelle.
Cette modification, eu égard aux spécificités du contrat à temps partiel, est notifiée par écrit sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés pour les seuls cas prévus dans le contrat de travail.
Les heures complémentaires sont décomptées sur l’année et font l’objet d’une contrepartie conformément à la loi. Le recours aux heures complémentaires ne peut voir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel à la durée annuelle de travail d’un salarié à temps complet accomplie sur la période de référence annuelle.
La limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires est possible jusqu’au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat à temps partiel calculée sur la période annuelle du présent accord.
Les salariés à temps partiel ont un droit d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation, identique à celui des salariés à temps complet. Ainsi, ils bénéficient des dispositifs d'entretien professionnel et des mesures concernant le déroulement de carrière en vigueur.
Lorsque, en application des dispositions législatives ou conventionnelles, une formation est considérée comme du temps de travail effectif, elle est mise en œuvre, en priorité, pendant les heures habituelles de travail du salarié à temps partiel. À défaut, elle peut être mise en œuvre au cours des heures habituellement non travaillées, sans remettre en cause son assimilation à du temps de travail effectif, notamment au regard de la rémunération et du respect des durées maximales de travail et minimales de repos.
L'horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter à la demande de l’employeur, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité, laquelle ne peut être supérieure à 2 heures.
Outre les mentions prévues par l’article L. 3123-6 du code du travail, à l’exception de celles relatives à la répartition de la durée du travail entre les semaines du mois, et les modalités de communication et de modifications des horaires de travail qui sont prévues au présent accord, le contrat de travail (ou l’avenant) des salariés concernés par l’application de ces dispositions, comporte :
la durée mensuelle moyenne de travail appréciée sur la période de référence annuelle ;
le cadre de la répartition de leur durée du travail à l’année ;
l’indication, à la demande du salarié et sur production de justificatifs, d’éléments personnels qui sont pris en compte pour l’organisation de la répartition de la durée du travail, tels que l’exercice d’une autre activité professionnelle, suivi d’un enseignement universitaire, obligations familiales impérieuses.
Lissage de la rémunération
En cours de période annuelle, la rémunération des salariés est calculée sur une base mensualisée et lissée, afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.
La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de 151,67 heures mensualisées pour les salariés à temps complet, et sur la base de la durée mensuelle moyenne contractuelle pour les salariés à temps partiel.
Les heures effectuées au cours de la période annuelle de décompte ne sont ni des heures complémentaires, ni des heures supplémentaires. De la même façon, les heures non effectuées lors des périodes de faible activité, n'ont pas la nature d'heures ouvrant droit à l'indemnisation prévue au titre de l'activité partielle.
En fin de période annuelle de décompte, constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif qui excèdent la durée annuelle de 1607 heures.
Pour les salariés à temps partiel, les heures qui excèdent la durée mensuelle moyenne contractuelle de travail appréciée sur la période annuelle de décompte sont des heures complémentaires qui ouvrent droit à la rémunération et aux majorations correspondantes.
En l'absence de mise en œuvre d'une mesure d'activité partielle, à la fin de la période de décompte, s'il apparaît que les périodes de haute activité n'ont pas permis de compenser les périodes de basse activité, la rémunération du salarié ne peut pas être réduite.
Incidence des absences, départs et arrivées en cours de période annuelle
En cas d'absence individuelle du salarié, les heures non travaillées du fait de cette absence sont comptabilisées pour l'appréciation du respect du volume horaire de travail à effectuer sur la période annuelle de décompte, de façon à ce que l'absence n'ait pas pour effet d'entraîner une récupération prohibée par l'article L. 3121-50 du code du travail.
Ces heures non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l'absence est indemnisée, l'indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu'un salarié n'est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte de l'horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’ERAGE en cours de période de référence, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à la durée moyenne de 151,67 heures sur la base de laquelle sa rémunération est lissée.
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, sont comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatée par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.
Le même schéma s’applique par analogie sur la base de la durée contractuelle pour un salarié à temps partiel.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’ERAGE et cet excédent trop perçu sur la dernière paie en cas de rupture du contrat de travail.
Article 3 – Forfait annuel en jours pour les cadres autonomes
Salariés concernés
Les salariés cadres, qui organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d’activité de l’ERAGE, bénéficient de la mise en place d’un forfait annuel en jours.
En application de l'article L. 3121-58 1° du code du travail, la formule du forfait défini en jours sur l'année peut être convenue avec les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Cette autonomie consiste en la possibilité, pour le salarié, d'adapter le volume de son temps de travail et la répartition de ce temps au sein de chaque journée, en cohérence avec le niveau de ses responsabilités et de ses contraintes professionnelles.
Sont visés les salariés cadres qui appartiennent aux catégories suivantes :
Directrice formation continue ;
Directrice formation initiale.
Mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés concernés d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours fait l'objet d'un écrit signé (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci) entre l’ERAGE et le salarié.
La convention individuelle de forfait en jours fait référence au présent accord collectif et indique :
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
La rémunération forfaitaire correspondante,
Le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’ERAGE ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’ERAGE.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Période annuelle et nombre de jours travaillés
La période de référence prise en compte pour le calcul et la gestion du forfait jour est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année.
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 215 jours par an, journée de solidarité comprise.
Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
Pour les salariés qui ne bénéficient pas d'un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
Il est prévu l’entrée en vigueur de ce dispositif sur l’année en cours à compter du 1er juillet 2024. Pour ce second semestre, le nombre de jours à travailler est fixé contractuellement, par voire d’avenant, pour les cadres présent lors de la mise en place du forfait : le nombre de jours de travail à effectuer jusqu’à la fin de l’année 2024, est calculée en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir :
-le nombre de samedi et de dimanche, -le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré, -le prorata du nombre de jour de repos et de congés payés.
Des conventions de forfait réduit, c’est-à-dire inférieur au nombre de 215 jours travaillés, peuvent être convenues avec les salariés cadres qui en effectuent la demande ou à l’initiative de l’ERAGE. Elles requièrent en toute occurrence, l’accord des deux parties.
Répartition des jours de travail sur l’année
Le temps de travail peut être réparti sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail.
La coupure méridienne (pause déjeuner) est, en principe, la référence pour délimiter la plage horaire permettant de fixer le passage de la demi-journée du matin à celle de l'après-midi.
Les salariés organisent librement leur temps de travail, sous réserve de respecter :
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
le repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
le repos hebdomadaire.
En tout état de cause, les amplitudes de travail à la journée doivent rester raisonnables.
Rémunération
La rémunération forfaitaire annuelle est indépendante du nombre de journées de travail accomplies durant la période de paye considérée.
Afin de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours de travail durant la période annuelle, la rémunération forfaitaire annuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période mensuelle de paye considérée : elle est lissée.
La rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de son emploi.
La valeur d'une journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet par 22, et la valeur d'une demi-journée en la divisant par 44.
Absences, arrivée ou départ en cours d’année
En cas d'absence individuelle du salarié, les journées ou demi-journées non travaillées du fait de son absence sont comptabilisées pour l'appréciation du respect du nombre annuel de journées ou demi-journées de travail à effectuer sur la période annuelle.
Ces journées ou demi-journées non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l'absence est indemnisée, l'indemnisation est calculée sur la base de sa rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu'un salarié n'est pas présent sur la totalité de la période annuelle, du fait de son entrée ou de son départ de l’ERAGE en cours de période, il est calculé un prorata du nombre de jours à travailler dans le cadre du forfait, ainsi qu’un prorata du nombre de jours de repos.
En fonction de la rémunération due et de la rémunération effectivement versée au titre de la période annuelle en cours, une régularisation aura lieu en fin d’année ou dans le solde de tout compte.
Prise des jours de repos et faculté de renonciation
La prise des jours de repos, permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait, a lieu par journées entières ou demi-journées.
Les dates de prise des jours de repos sont fixées en accord avec l’ERAGE dans le respect de l'autonomie du salarié dans l'organisation de son travail.
Sous réserves des contraintes inhérentes à la réalisation de sa mission (liées notamment à l’organisation des réunions de travail, manifestations extérieures, formations etc.), le salarié veille à ce que sa prise de jours de repos ait lieu de façon régulière et échelonnée dans l’année, afin d’éviter tout cumul en fin d’année.
Ces jours de repos seront impérativement pris dans leur intégralité au plus tard le 31 décembre de chaque année.
L’ERAGE peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos, s'il est constaté que leur échelonnement dans l’année n’est pas assuré, ou que le nombre de jours est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées, sauf cas de renonciation.
Les salariés cadres ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et moyennant l’accord préalable de l’ERAGE, renoncer à une partie de jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.
Cette renonciation, si elle est convenue par les deux parties, fait l'objet d'un avenant annuel au contrat de travail précisant le nombre de jours de travail supplémentaires auquel conduit cette renonciation. Cet avenant est valable pour l'année en cours et n’est pas reconductible de manière tacite.
En cas de renonciation par le salarié à des jours de repos, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est au plus égal au nombre de jours visé à l'article L. 3121-66 du code du travail.
En application de l'article L. 3121-59 du code du travail, la rémunération des jours de travail supplémentaires est majorée de 10 %.
Suivi de la charge de travail
Conformément à l'article D. 3171-10 du code du travail, le forfait en jours sur l'année s'accompagne d'un contrôle du nombre de journées ou demi-journées travaillées. À cette fin, l’ERAGE établit annuellement un document de contrôle qui fait apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées.
Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’ERAGE.
La pratique du forfait jour ne doit pas se traduire par des amplitudes journalières et hebdomadaires de travail qui ne permettraient pas un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle, conformément aux textes européens et aux principes du droit à la santé et au repos des salariés.
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’ERAGE assure l'évaluation et le suivi régulier de l'organisation et de la charge de travail du salarié, afin de garantir une charge de travail raisonnable, une bonne répartition dans le temps du travail, ainsi que le respect des repos journaliers, hebdomadaires et de la prise des congés.
Dans ce cadre, le Président, ou tout membre du Bureau du Conseil d’administration délégué à cette fonction, veille périodiquement à ce que la charge de travail du salarié soit conforme à ces principes.
Par ailleurs, dès qu’il en ressentira le besoin et sans préjudice de l’entretien annuel visé ci-après, le salarié pourra solliciter à tout moment en cours d’année, un entretien avec son Président, ou tout membre du Bureau du Conseil d’administration délégué à cette fonction, pour aborder les questions de charge et d'organisation de travail.
Le salarié peut alerter par écrit l’ERAGE sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.
Il appartient au Président, ou tout membre du Bureau du Conseil d’administration délégué à cette fonction, d'organiser un entretien dans les plus brefs délais.
Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien annuel.
Au cours de l'entretien, le Président ou tout membre du Bureau du Conseil d’administration délégué à cette fonction analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail. Le suivi sera assuré par le manager.
Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge éventuelle de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
Entretien annuel
Le salarié bénéficie, une fois par an, d'un entretien avec son Président, ou tout membre du Bureau du Conseil d’administration délégué à cette fonction, au cours duquel sont évoqués :
l'organisation du travail et la charge de travail de l'intéressé, qui en découle ;
les moyens mis en œuvre pour permettre, en cours d'année, de s'assurer que cette charge de travail reste raisonnable ;
l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle ;
la rémunération du salarié.
L'entretien est en principe en présentiel, le cas échéant couplé avec l’entretien professionnel. Il peut exceptionnellement avoir lieu à distanciel.
Il donne lieu à un compte-rendu écrit signé.
Article 4 – Doit à la déconnexion
Tout salarié de l’ERAGE, y compris en forfait annuel en jours, dispose d'un droit à la déconnexion.
Ce droit a pour objet d'assurer, d'une part, le respect des temps de repos et de congé et, d'autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, au moyen des outils numériques, et de ne pas en faire usage pendant ses temps de repos et de congé.
Pour les salariés non-cadres, en dehors de leurs horaires de travail tels que définis par le planning prévisionnel, il est interdit de :
se connecter aux outils de communication à distance (téléphone portable professionnel, ordinateur portable professionnel, messagerie électronique professionnelle...) ;
rester connecté aux outils de communication à distance ;
Pour les salariés cadres, il leur est expressément interdit de :
se connecter aux outils de communication à distance (téléphone portable professionnel, ordinateur portable professionnel, messagerie électronique professionnelle...) avant 7h30 heures ;
rester connecté aux outils de communication à distance après 19h30 ;
se connecter aux outils de communication à distance entre le samedi à partir de 12h heures et le lundi jusqu’à 7h30.
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son manager par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son signalement.
Un compte rendu, faisant état de cette intervention, de l’analyse faite et des éventuelles mesures prises, sera effectué.
Un fois par an, l’ERAGE rappellera, lors d’une réunion d’information, les règles d’utilisation des outils de communication à distance.
Article 5 – Télétravail
L’accord entend permettre au salarié de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, notamment en réduisant l’impact des temps de trajets entre domicile et lieu de travail, tout en assurant un fonctionnement optimal de l’ERAGE.
Eligibilité
Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.
Ainsi, des conditions d’éligibilité sont liées au poste occupé, d’autres sont liées au salarié.
Ces deux conditions cumulatives sont les suivantes :
Conditions liées au poste :
le poste peut être exercé de façon partielle et régulière à distance ;
il permet une autonomie suffisante dans l’organisation du travail ;
il ne nécessite pas un soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ;
Conditions liées au salarié :
être en contrat à durée indéterminée ou déterminée avec période d’essai confirmée ;
occuper son poste depuis au moins 12 mois de présence effective ;
savoir utiliser les outils et moyens de communication à distance ;
disposer d’un espace de travail adapté et propice au télétravail conforme aux exigences du présent accord.
Sont exclus du dispositif les salariés en contrats d’apprentissage, de professionnalisation et toutes autres formes de contrats dits « aidés » ainsi que les stagiaires (conventions de stage). En effet, ces contrats et conventions nécessitant un accompagnement et une formation adaptée, ils sont, par nature, incompatibles avec le dispositif du télétravail volontaire.
La liste des salariés en situation de télétravail est mise à disposition du médecin du travail.
Double volontariat
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’ERAGE.
Il en résulte les conséquences suivantes :
le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’ERAGE et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du code du travail ;
le refus par l’ERAGE à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail est motivé ;
le refus par le salarié ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction.
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’ERAGE et garantir la protection des salariés. La mise en place du télétravail constitue, dans ce cas, une mesure s’imposant au salarié. Le passage en télétravail s’effectuera par instruction de la Direction.
Fréquence et nombre de jours de télétravail
L’organisation du télétravail peut se réaliser de manière hebdomadaire ou mensuelle.
L’organisation du télétravail se réalise par jours entiers / par demi-journées en référence à la durée de travail du salarié.
Le total des jours télétravaillés dans une semaine ne peut pas excéder 3 jours.
Le salarié doit être présent à minima 2 jours par semaine dans les locaux de l’ERAGE incluant tous les motifs de non–présence sur le lieu de travail (absences de toute nature, formation, missions professionnelles, télétravail).
En cas de contraintes d’organisation, le salarié peut être amené à réaliser son activité dans les locaux de l’ERAGE, ou à participer à une réunion, une formation ou une mission extérieure sur un ou plusieurs jours initialement prévus en télétravail.
Passage en télétravail
Le salarié, qui entend bénéficier du télétravail, adresse une demande à la Direction par courriel. L’ERAGE y répond dans un délai de 10 jours ouvrés.
Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, l’ERAGE peut aussi proposer le télétravail à un salarié par courriel au moins 10 jours ouvrés avant la date envisagée de sa prise d'effet. Le salarié dispose d'un délai de 5 jours ouvrés pour y répondre par écrit.
Le passage au télétravail est formalisé par un simple échange de courriels (un avenant au contrat de travail n’est pas requis).
En cas de recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail, notamment dans les cas suivants de d'épidémie, grève, épisode de pollution etc., la demande de télétravail est effectuée en concertation entre le salarié et l’ERAGE.
S’agissant des modalités d'accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail, au sein de l’ERAGE, sont les suivantes, la salariée enceinte peut solliciter une organisation de son activité en télétravail, lorsque celle-ci le permet, dans les 8 semaines précédant son congé maternité, dans le but de favoriser le maintien de son activité professionnelle. La salariée peut solliciter un retour progressif en télétravail pendant les 8 semaines qui suivent sa reprise d'activité.
S’agissant des modalités d'accès au télétravail des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche, au sein de l’ERAGE, les salariés aidant pourront solliciter une organisation de leur activité en télétravail lorsque celle-ci le permet de 4 jours par semaine dans le but de favoriser le maintien de leur activité professionnelle.
Lieu du télétravail
Le télétravail est effectué soit au domicile du salarié, soit dans un tiers lieu définir par les parties. En cas de télétravail dans un tiers lieu, le salarié devra fournir une attestation de conformité du tiers lieu s’agissant des conditions de sécurité et de confidentialité de cet espace de travail.
Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.
Le dispositif du télétravail implique que le salarié ait un domicile répondant aux exigences requises pour la mise en œuvre du télétravail, à savoir :
un environnement propice au travail et à la concentration, exempt de toute distraction ou contraintes personnelles ;
un endroit adapté à une activité professionnelle ;
une connexion internet à haut débit à son domicile, opérationnelle et adaptée ;
une assurance habitation multirisques certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle au domicile ;
la conformité à la réglementation en vigueur du domicile et notamment des installations électriques du lieu de télétravail.
Avant la mise en œuvre effective du télétravail, le salarié devra attester sur l’honneur auprès de la Direction qu’il respecte les exigences évoquées ci-dessus, et fournir une attestation d’assurance.
En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir l’ERAGE et à lui communiquer sa nouvelle adresse.
Horaires de télétravail
Le salarié en télétravail doit respecter ses horaires habituels de travail : il ne peut en aucun cas travailler, de sa propre initiative ou sans autorisation, au-delà du temps de travail imparti.
Le télétravail ne confère pas au salarié une autonomie dans l’organisation de son temps de travail sur le temps télétravaillé. C’est uniquement un changement dans le lieu de travail.
Le salarié en télétravail gère donc l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles applicables à l’ERAGE, et plus particulièrement dans le respect des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires applicables.
Les plages de contacts durant lesquelles l’ERAGE peut joindre le salarié en télétravail correspondent aux plages horaires de travail au sein de ses locaux.
Le salarié en télétravail indique ses horaires de début et de fin de travail effectif quotidiens en utilisant le logiciel de gestion des temps.
Les salariés autonomes en forfait annuel jours informent leur manager des plages de contacts pendant lesquelles ils sont joignables, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés. Ces plages de contact sont de 8 heures par jours télétravaillés et fixées par le cadre autonome.
Charge de télétravail
Le télétravail ne modifie ni à la hausse ni à la baisse les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.
La charge de travail à domicile correspond au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’ERAGE.
Le télétravail n’a pas pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
En conséquence, il n’a pas vocation à générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l’ERAGE.
Lorsqu’il travaille à distance, le salarié l’indique dans son agenda électronique.
Le manager communique régulièrement le salarié en télétravail sur l'avancement de ses travaux.
Le salarié doit contacter son manager à bref délai, en cas de difficulté de réalisation des travaux confiés ou en cas de surcharge de télétravail ou de mauvaise répartition dans le temps de sa charge de travail, afin de trouver une solution. La Direction en analyse dans la foulée les raisons et met en œuvre des mesures correctives.
Equipements de télétravail
L’ERAGE fournit et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié.
Les équipements fournis peuvent se composer d’un ordinateur.
Le salarié prend soin du matériel mis à sa disposition à usage professionnel, puis le restitue spontanément, sinon à première demande, lorsque l’activité de télétravail cesse temporairement ou définitivement.
Prise en charge des frais
L’ERAGE ne prend en charge aucune indemnité d’occupation du domicile à titre professionnel, car des locaux sont mis à la disposition des salariés et ce mode d’organisation du travail est mis en place à leur demande, hormis pour les salariés qui ne disposeraient pas d’un local professionnel disponible.
S’agissant des frais de télétravail, l’ERAGE alloue une allocation forfaitaire mensuelle dont le montant ne peut dépasser les limites du barème administratif en vigueur.
Protection des données de l’ERAGE
Le salarié doit respecter les mesures de sûretés et de confidentialité de l’ERAGE, à savoir notamment :
la non-divulgation des mots de passe à des tiers ou à des salariés non habilités ;
le respect du matériel informatique fourni ;
le respect du cryptage des données via le système en vigueur ;
d’une manière générale, le respect des dispositions prévues par l’ERAGE destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.
Le salarié veille, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès à son matériel informatique et/ou aux données professionnelles.
Suspension du contrat et arrêts de travail
Pendant les suspensions de son contrat de travail (arrêts maladie, congés…), le salarié en télétravail ne travaille pas.
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance.
Le salarié respecte les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation à l’ERAGE.
Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires ou de contact de télétravail et sur le lieu de télétravail est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident de travail.
Dans un tel cas, le salarié informe ou fait informer l’ERAGE de son absence, par tout moyen, dans les conditions de droit commun.
Le traitement de cet événement a lieu dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’ERAGE.
Suspension du télétravail
Des circonstances exceptionnelles peuvent amener l’ERAGE à suspendre pour une durée déterminée ou indéterminée la situation du télétravail, sans pour autant remettre en cause l’organisation du travail en mode télétravail.
Dans ces cas, le salarié en sera informé en temps utile dans un délai raisonnable.
Réversibilité du télétravail
Il peut être mis fin au télétravail :
à la demande du salarié. Pour ce faire, il adresse une demande à la Direction par courriel. L’ERAGE y répond dans un délai de 10 jours calendaires.
A la demande de l’ERAGE, notamment pour les raisons suivantes : réorganisation de l’Ecole, déménagement du salarié, absence d’un salarié, surcharge de travail, organisation d’un évènement, etc… Cette demande est adressée par courriel au salarié au moins 10 jours ouvrés avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié dispose d'un délai de 5 jours ouvrés pour y répondre par écrit.
Article 6 - Congés payés
Les jours de congés sont décomptés en jours ouvrables, conformément à la loi.
Afin de faire coïncider les périodes annuelles d’aménagement du temps de travail et de congés payés, la période de référence d’acquisition et de prise des congés payés sont fixées conventionnellement sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre, et ce à compter de l’année 2025.
Ainsi, les congés payés acquis au cours de l’année 2025 pourront être pris au cours de l’année 2026, et ainsi de suite.
A titre transitoire, la période de référence d’acquisition en cours ouverte le 1er juin 2024 cessera le 31 décembre 2024 (au lieu du 31 mai 2025). Au titre de cette période en cours, et de celle passée du 1er juin 2023 au 31 mai 2024, les salariés pourront prendre leurs congés acquis jusqu’au 31 décembre 2025.
Un décompte des jours de congés acquis et non pris, au titre de ces deux périodes de références passées, sera établi par l’ERAGE au 31 décembre 2024 afin que chaque salarié connaisse ses droits pour l’année 2025 à venir.
Les jours supplémentaires de congé pour fractionnement ne sont pas ouverts.
L’ordre des départs en congés tient compte des critères suivants :
Le respect de l’échéance donnée pour remettre les demandes de congés ;
Les nécessités de bon fonctionnement de l’Ecole ;
Les dates de congés déjà attribuées l’année précédente afin d’assurer un roulement autant que faire se peut, chaque année, entre les salariés ;
L’état du solde des compteurs de congés ;
La situation familiale, avec priorité en faveur des parents ayant des enfants d’âge scolaire lorsque les demandes de congés se rapportent aux périodes de vacances scolaires ;
L’ancienneté.
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l’ERAGE ne peut modifier l’ordre et les dates de départ moins d’un mois avant la date de départ prévue.
Article 7 – Temps de déplacement professionnel
Temps de trajet
Il s’agit du temps entre le domicile et le lieu habituel de travail, et vice-versa.
Temps de déplacement professionnel
Il s’agit de tous les autres temps de déplacement à l’exclusion des temps de trajet ci-avant défini.
Il s’agit :
des temps de déplacement entre deux lieux de travail au cours d’une journée ;
des temps de déplacement pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail, par exemple ceux pour se rendre ou revenir d’actions de formation organisées par l’ERAGE en dehors de la ville où le salarié exerce habituellement son activité ;
Temps de déplacement et travail effectif
Les temps de trajet ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et ne donnent pas lieu à contrepartie.
Les temps de déplacements professionnels entre deux ou plusieurs lieux de travail réalisés au cours d’une même journée pendant les horaires de travail sont du temps de travail effectif et rémunérés comme tels.
Les temps des déplacements professionnels (hors horaires de travail et hors temps de trajet) ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et donnent lieu à contrepartie, conformément à l’article 7.d) du présent accord..
Le temps de déplacement s’apprécie en fonction du moyen de locomotion autorisé par l’ERAGE.
Contrepartie
Les temps de déplacement pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail (ou en revenir) et qui excèdent le temps normal de trajet, apprécié au cours de chaque journée, entre le domicile et le lieu habituel de travail, tels que définis précédemment, sans coïncider avec l’horaire de travail, donnent lieu à une contrepartie sous forme de repos correspondant à un forfait de 100% du temps excédentaire. Cette contrepartie peut être attribuée en une seule fois dans le cadre de la période annuelle. L’ERAGE en fixe les modalités de prise.
Un décompte précis s’effectue via la fiche « décompte temps de déplacement professionnel » remise mensuellement par le salarié à la Direction.
Pour le personnel bénéficiaire d’une convention de forfait en jours sur l’année, le déplacement professionnel qui a lieu un jour travaillé est compris dans le forfait. En cas de déplacement un jour non travaillé, le cadre en forfait annuel en jours bénéficie d’une contrepartie sous forme de repos correspondant à un forfait global, tous déplacements hors jour non travaillé confondus, d’une demi-journée par semestre. Cette contrepartie peut être attribuée en une seule fois dans le cadre de la période annuelle de façon à générer, le cas échéant, un jour de repos à l’année. La prise de ce repos spécifique s’effectue selon les mêmes modalités que les jours de repos inhérents au forfait annuel.
Les frais de déplacement sont pris en charge par l’ERAGE selon sa politique de frais en vigueur.
Article 8 - Dispositions relatives à l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er juillet 2024.
Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.
Il est déposé sur la plateforme de téléprocédure en application des conditions légales et réglementaires en vigueur.
La direction transmettra la version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) de branche et en informe la partie salariale signataire.
Le présent accord sera adressé au greffe du conseil de prud’hommes de STRASBOURG.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Son contenu est à la disposition du personnel sur l’intranet de l’ERAGE.
Fait à Strasbourg, le 9 juillet 2024 En 5 exemplaires originaux.
Pour l’ERAGE
PJ :
Procès-verbal de la consultation Liste d’émargement du personnel
