La Société EDF ENR PWT, dont le siège est à La Défense - 100 esplanade du Général de Gaulle, Cœur Défense – Tour B92932 – PARIS LA DEFENSE C, code postal 92932, représentée par
D’une part,
L’Organisation Syndicale Confédération Française Démocratique du Travail
(CFDT), représenté par
L'Organisation Syndicale Confédération Française de L'Encadrement - Confédération Générale des Cadres
(CFE-CGC), représentée par
L'Organisation Syndicale Confédération Générale du Travail
(CGT), représentée par
L'Organisation Syndicale Confédération Générale du Travail - Force Ouvrière
(CGT-FO), représentée par
D’autre part.
PREAMBULE
Conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, la Direction de l'entreprise EDF ENR PWT a invité, le 15 décembre 2023, les quatre organisations syndicales représentatives à négocier sur les thèmes obligatoires. Au cours de la première réunion qui s'est tenue le 21 décembre 2023, la Direction a présenté, conformément à la règlementation en vigueur, des informations notamment sur la situation économique générale ainsi qu’un bilan complet des mesures mises en place à la suite de la signature de l’accord NAO 2023, notamment en termes d'évolution des rémunérations et de durée du travail, d'égalité entre les hommes et les femmes, d'organisation du travail, de handicap au sein de l’entreprise. La négociation a commencé tout d’abord avec une série de bilatérales les 5 et 8 janvier 2024 puis avec 2 réunions plénières les 18 et 25 janvier 2024, au cours desquelles chaque organisation syndicale a pu faire part de ses revendications et exprimer son point de vue. La Direction a quant à elle fait part des principes qu’elle souhaitait mettre en avant lors de cette négociation, comme notamment la recherche de l’équité entre tous les salariés de l’entreprise quel que soit leur statut dans les mesures mises en place, le lissage de certains impacts de la nouvelle Convention Collective de la Métallurgie et la mise en place de mesures visant à atténuer les effets de l’inflation. Considérant l'environnement économique et social actuel ainsi que le contexte de marché dans lequel s'inscrit EDF ENR PWT, Considérant les échanges intervenus avec les Organisations Syndicales, Il est convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 - Champ d'application
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la société EDF ENR PWT. Le champ d'application des différentes mesures qu'il prévoit est précisé dans les articles concernés. L'ensemble des dispositions prévues dans le présent accord ne saurait remettre en cause les accords collectifs qui seraient en vigueur dans l’entreprise sauf précisions dans les articles concernés.
ARTICLE 2 - Budget d'augmentation et date d'effet
L’évolution des rémunérations sera de 3,5% (de la masse salariale de référence au 31 décembre 2023) dans les conditions suivantes, hors évolution de l’ancienneté et des minimas conventionnels. Une enveloppe supplémentaire de 0,4% d’augmentation sera attribuée pour les salariés dont le salaire annuel de base (temps plein ou proraté selon la situation contractuelle du salarié), 13ème mois inclus au 31 décembre 2023, est égal ou inférieur à 45 000€ bruts. Cette enveloppe se décompose de la façon suivante :
2% d’augmentation collective pour les salariés non-cadres et 1,5% d’augmentation collective pour les salariés cadres.
Le reste de l’enveloppe est individuelle permettant aux managers de rétribuer notamment la performance, l’implication et le professionnalisme du salarié dans son travail.
Sont concernés par ces mesures tous les salariés liés avec l’entreprise par un CDI ou par un CDD (hors alternants, dont le salaire est revalorisé par ailleurs en fonction du SMIC ou du Salaire Minimum Conventionnel selon la situation, et salariés en suspension du contrat pour un motif autre que médical, en lien avec un évènement familial ou avec la parentalité). Ces augmentations prennent effet au 1er janvier 2024.
ARTICLE 3 – Principes de politique de rémunération en matière d'égalité entre les femmes et les hommes.
La Direction d’EDF ENR PWT et les organisations syndicales signataires réaffirment leur attachement au principe d'égalité salariale entre les femmes et les hommes. A situations de travail équivalentes, toute forme de différence de traitement en matière de rémunération qui ne serait pas justifiée par des raisons objectives est à proscrire. Un suivi est par ailleurs réalisé dans le cadre de l'index égalité professionnelle, dont les résultats sont notamment présentés annuellement au CSE.
Article 3.1- Augmentation individuelle et congé maternité ou d'adoption
La situation des salariés en congé maternité ou d'adoption (homme ou femme) au moment de l'application des mesures d'augmentation salariale ou ayant bénéficié d'un tel congé au cours de la période de référence considérée pour l'application de ces mesures, sera examinée de manière attentive selon les critères applicables à l'ensemble des salariés. EDF ENR PWT s'assurera notamment qu'ils ne sont pas pénalisés du fait de ce congé, tant dans le rythme que dans le montant de leur évolution salariale. En tout état de cause, les salariés concernés par un congé maternité ou d'adoption bénéficient, à la même échéance que les autres salariés, d'une augmentation individuelle au moins égale :
À la moyenne des augmentations individuelles correspondant, au sein d’EDF ENR PWT, à sa classification,
ou, si cela est plus favorable, à la moyenne des augmentations individuelles dont le salarié a bénéficié au cours des trois années précédant l'année de la prise du congé maternité/ adoption.
Article 3.2- Prime d’assiduité et congé de paternité
Afin d'inciter les pères à prendre leur congé de paternité, la prime d’assiduité sera maintenue pendant toute la durée du congé de paternité.
Article 3.3- Augmentation individuelle et congé parental à temps complet
La situation des salariés ayant bénéficié d'un congé parental à temps complet fait l'objet d’une attention particulière. Ainsi lors de son entretien de retour de congé parental le salarié bénéficie d'un point spécifique sur sa situation salariale en lien avec la politique de rémunération mise en œuvre pendant son absence. Par ailleurs la situation des salariés ayant bénéficié d'un congé parental d'au moins un an sera étudié pour éviter tout retard qui pourrait nuire à leur évolution professionnelle future. Cet examen sera effectué par le manager dont le salarié aura intégré le service dans une période de trois à six mois suivant la fin du congé parental. Il tiendra compte du poste occupé, de la performance et de l'engagement du collaborateur en considérant également la situation des salariés occupant des postes similaires. Les décisions intervenant dans ce cadre seront confirmées par écrit. Le salaire de base du salarié au retour de son congé parental à temps plein est automatiquement réajusté du montant des augmentations générales attribué durant son congé.
Article 3.4 - Rémunération et performance des cadres bénéficiant d'une part variable.
Le congé de maternité ou d'adoption intervenant au cours d'un exercice est sans impact sur la part variable dont bénéficie le cas échéant le salarié concerné. Il appartient aux managers de prendre en compte la durée du congé maternité ou d'adoption pour adapter les objectifs associés au versement de cette part variable en tenant compte de la durée de présence effective au cours de la période de référence. Lors de l'entretien de retour de congé le responsable hiérarchique redéfinis les objectifs servant au calcul de la part variable.
ARTICLE 4 – Lissage des effets de la nouvelle Convention Collective Nationale (CCN) de la Métallurgie sur la prime d’ancienneté
Dans le cadre de la nouvelle CCN de la Métallurgie, le calcul de la prime d’ancienneté évolue à compter du 1er janvier 2024. Conformément aux mesures de transition prévues dans la nouvelle CCN auxquelles EDF ENR PWT doit se conformer, pour chaque salarié, une comparaison entre le montant de la prime d’ancienneté perçue en décembre 2023 (ancien calcul) et le montant de la prime d’ancienneté de janvier 2024 (nouveau mode de calcul) est effectuée. La méthode de calcul la plus favorable sera retenue pour chaque salarié. Ainsi, lorsque le nouveau calcul de la prime d’ancienneté est moins favorable au salarié, le salarié conserve le montant de la prime d’ancienneté qui était versée au 31 décembre 2023. Ce montant de la prime d’ancienneté est figé jusqu’à ce que le nouveau calcul rattrape l’ancien calcul. Durant cette période, un différentiel mensuel sera versé au salarié qui verra alors apparaître sur sa fiche de paie 2 lignes : le nouveau calcul de la prime d’ancienneté mensuelle et le différentiel mensuel.
Exemple de calcul ancienne prime/nouvelle prime/différentiel :
Ligne sur le BP intitulée « PRIME D’ANCIENNETE » Ligne sur le BP intitulée : « DIFFERENTIEL PR. ANC. » Au 31/12/2023, un salarié percevait avec l’ancien calcul une prime mensuelle de : Au 01/01/2024, le montant de la prime mensuelle avec le nouveau calcul est de : Le différentiel mensuel est de : 177,78€ 137,81€ 39,97€ Le salarié continue à percevoir chaque mois
177,78€ (montant le plus favorable).
Le montant de la prime est gelé jusqu’à ce que le nouveau calcul rattrape l’ancien.
A chaque revalorisation du point, la prime d’ancienneté ainsi que le différentiel sont recalculés. Ainsi, la prime d’ancienneté (nouveau calcul) augmente, contrairement au différentiel qui se réduit mécaniquement, pour que le montant global (prime d’ancienneté + différentiel) soit égal au montant de l’ancienne prime d’ancienneté, jusqu’à ce que le nouveau calcul soit plus favorable que l’ancien calcul.
Exemple de calcul avec revalorisation en 2024 de 5,45 :
Ligne sur le BP intitulée « PRIME D’ANCIENNETE » Ligne sur le BP intitulée : « DIFFERENTIEL PR. ANC. » Le salarié perçoit mensuellement : Avec la revalorisation, le montant de la prime sera alors de : Le différentiel mensuel sera alors de : 177,78€ 143,06€ 34,72€ Le salarié continue à percevoir chaque mois
177,78€.
Le montant du différentiel s’est réduit car le montant de la nouvelle prime a augmenté, mais le montant de la prime perçue par le salarié reste le même.
Pour les salariés qui voient leur prime d’ancienneté « gelée » jusqu’à ce que le nouveau calcul rattrape l’ancien calcul et qui ne bénéficieront plus de l’éventuelle revalorisation du point, une prime exceptionnelle sera versée chaque fin d’année afin de maintenir une revalorisation du point pendant 3 ans (2024, 2025 et 2026) selon le calcul ci-après.
Exemple de calcul de prime exceptionnelle 2024 : Montant du différentiel mensuel avant revalorisation 2024 : Montant du différentiel mensuel après revalorisation 2024 :
Dans cet exemple, la prime exceptionnelle versée au salarié fin 2024 sera de :
39,97€ 34,72€ 39,97€ - 34,72€ = 5,25€ x 12 mois =
63€
Exemple de calcul avec revalorisation en 2025 de 5,6 :
Ligne sur le BP intitulée « PRIME D’ANCIENNETE » Ligne sur le BP intitulée : « DIFFERENTIEL PR. ANC. » Le salarié perçoit mensuellement : Avec la revalorisation, le montant de la prime sera alors de : Le différentiel mensuel sera alors de : 177,78€ 147€ 30,78€ Le salarié continue à percevoir chaque mois
177,78€.
Le montant du différentiel s’est réduit car le montant de la nouvelle prime a augmenté, mais le montant de la prime perçue par le salarié reste le même.
Exemple de calcul de prime exceptionnelle 2025 : Montant du différentiel mensuel avant revalorisation 2025 : Montant du différentiel mensuel après revalorisation 2025 :
Dans cet exemple, la prime exceptionnelle versée au salarié fin 2025 sera de :
34,72€ 30,78€ 34,72€ - 30,78€ = 3,94€ x 12 mois =
47,25€
En tout état de cause, si pendant la période des 3 ans, le nouveau calcul dépasse l’ancien calcul, la prime exceptionnelle ne sera plus versée au salarié.
ARTICLE 5 – Revalorisation du ticket restaurant et des paniers
A compter du 1er janvier 2024, la valeur faciale du ticket restaurant est augmentée et passe de 10€ à 11,50€. La prise en charge de l’employeur passe donc de 6€ à 6,90€. Il s’agit des tickets restaurant acquis à partir du 1er janvier 2024 (sur paie de février) et qui seront donc pris en compte sur la paie de février 2024. La répartition de la prise en charge reste la même à savoir 60% à la charge de l’employeur et 40% à la charge du salarié. A compter du 1er janvier 2024 (sur paie de février), le panier de jour passe de 6€ à 6,90€. Ainsi, l’augmentation du panier de jour et de la part prise en charge par l’employeur pour les tickets restaurant représente 15%. Le panier de nuit suivra la revalorisation prévue par la Convention collective de la Métallurgie. Toutefois, sa revalorisation ne pourra être inférieure à celle du panier de jour et de la part employeur du ticket restaurant, soit 15%, sans pouvoir dépasser la limite d’exonération de l’URSSAF.
ARTICLE 6 – Epargne salariale et retraite
L’accord d’intéressement 2021-2023 étant arrivé à échéance, un nouvel accord d’intéressement pour la période 2024-2026 sera négocié pour un dépôt au plus tard au 30 juin 2024, avec date d’effet au 1er janvier 2024.
ARTICLE 7 – Revalorisation du plafond de la prime d’assiduité
Le plafond de la prime d’assiduité actuellement d’un montant de 130,80€ est porté à 135,80€ pour l’année 2024. Les parties conviennent de se revoir spécifiquement sur ce sujet au cours de l’année 2024 pour revoir les modalités d’attribution de la prime d’assiduité afin de signer un avenant et inscrire l’augmentation de cette prime à durée indéterminée.
ARTICLE 8 – Organisation du temps de travail
Article 8.1 - Jours attribués aux formateurs
Il est de la responsabilité de chaque salarié de former un nouvel arrivant au poste de travail pour lequel il est lui-même habilité. Ce temps de formation peut être conséquent selon la provenance du nouvel arrivant ou de la technicité de l'emploi. Lors d'un PV de CE en date du 4 septembre 2018 l'entreprise a octroyé des journées de congés supplémentaires afin de compenser l'investissement des formateurs pendant le projet de transformation. L'entreprise souhaite poursuivre cette mesure et accorde 1 jour de CET par mois entier de formation dans la limite de 5 jours/an pour chaque formateur missionné par le RUAP et ayant réalisé la formation « formateur ». La formation du nouvel arrivant doit être encadré selon le dispositif en vigueur (réalisation des questionnaires, tests, habilitations...). Les jours seront attribués soit à la fin de la formation si celle-ci dure moins de 5 mois, soit au bout de 5 mois de formation si celle-ci est plus longue.
Article 8.2 – Congés d’ancienneté
L’accord NAO 2020 prévoyait l’attribution d’un jour de congé supplémentaire à partir de 20 ans d’ancienneté. Il est convenu dans cet accord d’abaisser cette durée à 10 ans d’ancienneté.
Par ailleurs, afin de limiter les impacts de la CCN de la Métallurgie qui prévoit désormais des conditions d’âge pour les salariés non-cadres, il est convenu que le jour supplémentaire attribué par la CCN à 20 ans d’ancienneté et plus de 55 ans soit attribué à 20 ans d’ancienneté et au moins 45 ans.
Le nombre maximal de jours d’ancienneté (dispositions de la nouvelle CCN + d’EDF ENR PWT) est de 4 jours pour les salariés non-cadres et de 5 jours pour les salariés cadres.
Article 8.3 – Plage horaire des salariés en horaires variables
Une réflexion sur un assouplissement éventuel de la plage horaire des salariés en horaires variables sera lancée en 2024 en lien avec le management de l’entreprise. Une présentation sera faite à l’issue de cette instruction aux organisations syndicales.
ARTICLE 9 – Egalité professionnelle Hommes-Femmes
Les signataires conviennent qu’un diagnostic sur la situation comparée entre hommes et femmes sera effectuée avec l’élaboration d’un plan d’actions d’ici le 30 avril 2024. Ces éléments seront présentés aux signataires en mai 2024.
ARTICLE 10 – Emploi des salariés en situation de handicap
EDF ENR PWT renouvelle son engagement en faveur de l’insertion et de l’accompagnement des salariés en situation de handicap en employant directement des salariés en situation de handicap et en ayant recours à de l’emploi indirect par l’intermédiaire des ESAT. L’entreprise va se trouver confronter peu à peu à la baisse du taux d’emploi dû notamment aux différents départs de l’entreprise et du faible taux de recrutement. Ainsi, au cours de l’année 2024, une action de sensibilisation en lien avec l’infirmière du site sera organisée pour informer les salariés de l’importance de faire reconnaître leur éventuelle situation de handicap, notamment pour les prises financières que cela peut apporter (ex : AGEFIPH). Pour rappel, les salariés qui engagent une démarche de reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés (RQTH) ou de son renouvellement auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) bénéficient d’une autorisation d’absence rémunérée d’1 jour sur justificatif. Cette autorisation d’absence sera attribuée au salarié pour prendre en compte la contrainte que les démarches de première demande ou de renouvellement de la RQTH peuvent engendrer. Cette autorisation d’absence permet de répondre aux convocations administratives ou de réaliser les démarches médicales nécessaires à l’obtention ou à ce renouvellement. Cette absence peut être fractionnée par demi-journée. Par ailleurs, pour toute première déclaration de RQTH, EDF ENR PWT s’engage à verser à une association régulièrement déclarée depuis au moins 5 ans choisie par le salarié, la somme de 100€. Une communication sera faite en 2024 à l’occasion de l’action de sensibilisation sur ces dispositifs.
ARTICLE 11 – Accueil des alternants et des stagiaires
L'entreprise maintient son engagement pour accueillir des jeunes en contrat en alternance ou en stage, dès qu’elle le peut. A date, 3 alternants sont accueillis au sein de l’entreprise. En 2023, EDF ENR PWT a accueilli 9 stagiaires (dont 5 pour des stages de 3ème et 4 pour des stages de niveau BTS ou master). A l’issue de leur alternance ou de leur stage, les alternants et stagiaires recommandés par leur tuteur d’EDF ENR PWT sont intégrés dans le vivier du Groupe EDF à disposition de tous les recruteurs internes pour favoriser une éventuelle embauche au sein du Groupe.
ARTICLE 12 – Télétravail
Un accord collectif à durée indéterminée a été signé à l’unanimité le 30 septembre 2022 permettant aux salariés dont le métier le permet de pouvoir faire 1 journée de télétravail par semaine et de bénéficier de 2 jours « volants » de télétravail par mois.
Article 13 – Mobilité durable
En matière de mobilité durable, une communication sera faite au cours de l’année 2024 auprès des salariés sur les mesures du Groupe EDF sur le sujet.
ARTICLE 14 – Subvention CSE pour les activités sociales et culturelles
Le montant de la subvention du CSE pour les activités sociales et culturelles passe de 0,5% à 0,7% à compter du 1er janvier 2024.
ARTICLE 15 - Entrée en vigueur de l'accord et durée
Cet accord est conclu pour une durée déterminée ; il entrera en vigueur à compter du jour qui suit son dépôt à la DIRECCTE et prendra fin le 31 décembre 2024.
ARTICLE 16 - Validité de l'accord
Le présent accord est soumis à l'approbation de l'ensemble des organisations syndicales représentatives. L'accord sera définitivement valable si, dans les huit jours suivant la notification de cet accord, il n'a pas fait l’objet d’une opposition par une ou plusieurs organisations syndicales majoritaires.
ARTICLE 17 - Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par l'entreprise sur la plateforme Tele@ccords et un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud'hommes de Bourgoin Jallieu. Une copie de cet accord sera transmise par mail aux signataires et aux représentants du personnel. L'accord sera également consultable dans l'intranet de l'entreprise par tous les salariés.
Bourgoin Jallieu, le 30 janvier 2024, Pour la société,
