ACCORD RELATIF À LA DURÉE ET À L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE EDULIB
Entre les soussignés :
Edulib, société en nom collectif, au capital de 500 000 euros, domiciliée 5 allée de la Deuxième Division Blindée – 75015 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris, sous le numéro 792 637 993, représentée par et agissant respectivement en qualité de Gérant et de Directrice des Ressources Humaines, ayant tout pouvoir à effet des présentes,
D’une part,
Et :
Le Comité Social et Economique de Edulib ayant approuvé l’accord à l’unanimité, au cours de la réunion des 20 juin et 24 août 2023, dont le procès-verbal est annexé au présent accord, représenté par en vertu du mandat reçu à cet effet au cours de la réunion du 29 août 2023.
D’autre part,
Table des matières
TOC \o "1-4" \h \z \u Table des matières PAGEREF _Toc144314451 \h 2 PREAMBULE PAGEREF _Toc144314452 \h 4 CHAPITRE I - DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc144314453 \h 5 ARTICLE - 1 CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc144314454 \h 5 ARTICLE - 2 PRINCIPES GENERAUX PAGEREF _Toc144314455 \h 5 ARTICLE - 3 TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF PAGEREF _Toc144314456 \h 5 ARTICLE - 4 CONGES PAYES PAGEREF _Toc144314457 \h 6 ARTICLE - 5 JOURNEE DE SOLIDARITE PAGEREF _Toc144314458 \h 6 CHAPITRE II - DISPOSITIONS APPLICABLES AUX COLLABORATEURS SOUMIS A UN HORAIRE COLLECTIF PAGEREF _Toc144314459 \h 7 ARTICLE - 1 COLLABORATEURS CONCERNES PAGEREF _Toc144314460 \h 7 ARTICLE - 2 DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc144314461 \h 7 ARTICLE - 3 SUIVI DE LA DUREE ET DES HORAIRES DE TRAVAIL PAGEREF _Toc144314462 \h 7 ARTICLE - 4 JOURS DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL (JRTT) PAGEREF _Toc144314463 \h 7 ARTICLE - 5 HEURES SUPPLEMENTAIRES PAGEREF _Toc144314464 \h 7 ARTICLE - 6 TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc144314465 \h 8 a)Modalités d’organisation du temps partiel PAGEREF _Toc144314466 \h 8 b)Heures complémentaires PAGEREF _Toc144314467 \h 8 ARTICLE - 7 MODALITES DE REMUNERATION ET TRAITEMENT DES ABSENCES PAGEREF _Toc144314468 \h 8 CHAPITRE III – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX COLLABORATEURS CADRES DANS LE CADRE D’UN FORFAIT JOURS PAGEREF _Toc144314469 \h 9 ARTICLE - 1 COLLABORATEURS CONCERNES PAGEREF _Toc144314470 \h 9 ARTICLE - 2 MODALITES D’APPLICATION DES CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS PAGEREF _Toc144314471 \h 10 ARTICLE - 3 MODALITES D’ACQUISITION ET DE PRISE DES JOURS JRTT PAGEREF _Toc144314472 \h 11 ARTICLE - 4 TEMPS DE TRAVAIL QUOTIDIEN / TEMPS DE REPOS MINIMAL PAGEREF _Toc144314473 \h 11 ARTICLE - 5 MODALITES DE SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET DE L’AMPLITUDE DES JOURNEES D’ACTIVITE PAGEREF _Toc144314474 \h 12 a)Contrôle du respect du nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc144314475 \h 12 b)Suivi « préventif » de la charge de travail PAGEREF _Toc144314476 \h 12 c)Sensibilisation et formation des managers PAGEREF _Toc144314477 \h 13 ARTICLE - 6 POSSIBILITE DE MISE EN PLACE D’UN FORFAIT JOURS REDUIT PAGEREF _Toc144314478 \h 14 ARTICLE - 7 REMUNERATION ET TRAITEMENT DES ABSENCES PAGEREF _Toc144314479 \h 14 CHAPITRE IV – DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc144314480 \h 14 ARTICLE - 1 DEFINITIONS PAGEREF _Toc144314481 \h 14 ARTICLE - 2 MESURES MISES EN PLACE POUR ASSURER L’EFFECTIVITE DU DROIT A LA DECONNEXION……………….. PAGEREF _Toc144314482 \h 15 a)Usage de la messagerie électronique professionnelle PAGEREF _Toc144314483 \h 15 b)Organisation des périodes de suspension d’activité PAGEREF _Toc144314484 \h 15 c)Actions de sensibilisation au droit à la déconnexion PAGEREF _Toc144314485 \h 16 d)Protection du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc144314486 \h 16 CHAPITRE V - DON DE JOURS REPOS PAGEREF _Toc144314487 \h 17 ARTICLE - 1 BENEFICAIRES DES DONS DE JOURS DE REPOS PAGEREF _Toc144314488 \h 17 ARTICLE - 2 DONATEURS ET JOURS DE REPOS CESSIBLES PAGEREF _Toc144314489 \h 17 ARTICLE - 3 MODALITES DU DON DE JOURS DE REPOS PAGEREF _Toc144314490 \h 18 ARTICLE - 4 CONSOMMATION DES DONS PAR LE BENEFICIAIRE PAGEREF _Toc144314491 \h 18 ARTICLE - 5 COMMUNICATION DU DISPOSITIF AUPRES DES SALARIES PAGEREF _Toc144314492 \h 18 CHAPITRE VI – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc144314493 \h 19 ARTICLE - 1 DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc144314494 \h 19 ARTICLE - 2 COMMISSION DE SUIVI PAGEREF _Toc144314495 \h 19 ARTICLE - 3 REVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc144314496 \h 19 ARTICLE - 4 DENONCIATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc144314497 \h 19 ARTICLE - 5 CONDITIONS DE VALIDITE, PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD PAGEREF _Toc144314498 \h 20 ANNEXE – MODELE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS PAGEREF _Toc144314499 \h 21
PREAMBULE
Afin d’être en mesure de pouvoir proposer aux collaborateurs une organisation du temps de travail plus en adéquation avec les usages de la profession et les impératifs organisationnels de Edulib, la Direction a souhaité initier avec le CSE une réflexion sur une nouvelle organisation du temps travail, et conclure avec le CSE de Edulib un accord collectif pour la mise en place :
De conventions de forfait jours pour les collaborateurs qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail ;
De bonnes pratiques pour le respect du droit à la déconnexion.
A l’issue de ces discussions, les parties estiment que les termes du présent accord ont permis de trouver un juste équilibre entre les demandes des collaborateurs et la préservation des intérêts de la Société.
Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, le présent accord se substitue de plein droit à tous accords, usages et décisions unilatérales antérieurs ainsi que tous autres actes ou pratiques applicables au sein de Edulib portant sur le même objet.
Il est précisé que l’ensemble du personnel de Edulib relève des dispositions de la Convention Collective Nationale Bureaux d’études techniques – SYNTEC, brochure JO n°3018/IDCC n°1486.
CHAPITRE I - DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE - 1 CHAMP D’APPLICATION
Sauf stipulation contraire prévoyant des dispositions particulières, le présent accord concerne l’ensemble des collaborateurs de la société Edulib, quel que soit leur type de contrat (CDD et CDI) et quelle que soit la durée contractuelle de travail (temps plein et temps partiel).
Il sera appliqué au prorata temporis pour les collaborateurs ayant une durée contractuelle de travail inférieure à celle prévue par l’accord pour leur catégorie et/ou qui n’accompliraient pas une année complète d’activité.
ARTICLE - 2 PRINCIPES GENERAUX
Le présent accord a vocation à se substituer et réviser le statut collectif applicable aux collaborateurs visés à l’article 1 du présent accord.
Pour rappel, le personnel de Edulib visé à l’article 1 relève des dispositions de la Convention Collective Nationale SYNTEC.
Le présent accord fera l'objet d'une information individuelle de chaque collaborateur de Edulib et sera également communiqué à tous collaborateurs intégrant la structure postérieurement à la date de son entrée en vigueur.
ARTICLE - 3 TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Le temps de travail effectif s’entend, au sens des articles L. 3121-1 et suivants du Code du travail, c'est-à-dire, « le temps pendant lequel le collaborateur est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Sont assimilés à des temps de travail effectif, au sens de la législation sur la durée du travail :
les heures de délégation des représentants du personnel ;
les temps passés en visite médicale et en examens médicaux obligatoires ;
la plupart des heures de formation, sauf pour celles qui sont réalisées en dehors du temps de travail dans les conditions définies par la loi.
Ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, au sens de la législation sur la durée du travail, notamment :
les jours fériés chômés ;
les congés légaux et congés supplémentaires ;
les absences pour cause de maladie, maternité, paternité, accident du travail ou maladie professionnelle ;
les temps de pause dès lors que durant ceux-ci les collaborateurs ne demeurent pas à la disposition de l’entreprise et ne doivent pas se conformer à ses directives.
ARTICLE - 4 CONGES PAYES
L’ensemble des collaborateurs de Edulib bénéficie dès son embauche de 25 jours de congés payés ouvrés annuels pour une année complète d’activité.
En outre, en application des dispositions des articles L3141-17 et suivants du Code du Travail et par dérogation à la règle d’attribution des jours supplémentaires pour fractionnement du congé principal et du congé liés à l’ancienneté, il est convenu, pour l’ensemble des collaborateurs avec une ancienneté d’un an, d'attribuer en contrepartie 1 jour supplémentaire de congé payé, portant ainsi le nombre de jours de congés payés annuels de 25 à 26 jours à compter de la deuxième année d’activité.
Par ailleurs, par dérogation à la règle d’attribution des congés supplémentaires d’ancienneté SYNTEC, il est convenu, pour l’ensemble des collaborateurs justifiant d’une année d’ancienneté, d’anticiper de 4 années l’octroi d’un jour ouvré de congé supplémentaire, portant ainsi le nombre de congés payés annuels de 26 jours à 27 jours à compter de la deuxième année complète d’activité. Il est précisé que ce jour ouvré supplémentaire ne se cumule pas avec le jour octroyé lors de la première tranche d’ancienneté de 5 ans.
Conformément à la possibilité offerte par les dispositions légales lorsque la durée de travail est décomptée à l’année, les parties conviennent d’harmoniser la période de droits à congés payés avec celle des jours liés à la réduction du temps de travail. Ainsi la période de référence pour le calcul des droits à congés payés sera l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre). Les congés peuvent être pris dès l'embauche, dans la limite des droits acquis à la date de prise des congés. Les jours de congés payés sont reportables d’une année sur l’autre jusqu’au 31 janvier de l’année N+1.
Ce dispositif est applicable à compter du 1er septembre 2023 avec une période transitoire qui consistera en ce que :
les congés acquis au cours de la période du 1er juin 2022 au 31 mai 2023 devront être pris entre le 1er juin 2023 et le 31 décembre 2024 ;
les congés acquis du 1er juin 2023 au 31 août 2023 devront être pris au plus tard au 31 décembre 2024 ;
les congés acquis du 1er septembre 2023 au 31 décembre 2023 seront à prendre du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024, avec un report possible jusqu’au 31 janvier 2025.
Au titre de l’année 2023, les congés payés seront calculés au prorata temporis sur la période du 1er septembre 2023 au 31 décembre 2023, avec prise en compte des jours de congés payés acquis du 1er janvier au 31 août 2023 au regard des accords ou dispositions conventionnelles ou contractuelles précédemment en vigueur.
ARTICLE - 5 JOURNEE DE SOLIDARITE
Pour rappel, la loi 2004-626 du 30 juin 2004 a posé le principe d'une journée de solidarité prenant la forme, pour les collaborateurs, d'une journée supplémentaire de travail non rémunérée, et pour les employeurs, d'une contribution patronale assise sur les salaires.
Quand bien même l’employeur versera naturellement la contribution patronale visée ci-dessus, les collaborateurs ne seront pas astreints à une obligation de travailler une journée supplémentaire non rémunérée.
Les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité seront considérées comme effectuées au 1er jour de l’exercice civil pour tous les collaborateurs.
CHAPITRE II - DISPOSITIONS APPLICABLES AUX COLLABORATEURS SOUMIS A UN HORAIRE COLLECTIF
ARTICLE - 1 COLLABORATEURS CONCERNES
Les dispositions visées dans le présent Chapitre sont applicables aux collaborateurs qui relèvent d’un décompte horaire de leur temps de travail.
ARTICLE - 2 DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL
La durée annuelle du travail des collaborateurs soumis à un horaire collectif est fixée à 1 607 heures soit un équivalent de 35 heures par semaine.
ARTICLE - 3 SUIVI DE LA DUREE ET DES HORAIRES DE TRAVAIL
Les collaborateurs sont soumis à un horaire collectif tel que défini par note(s) de service lesquelles peuvent être adaptées selon les besoins des services, réguliers ou ponctuels.
Les responsables hiérarchiques sont chargés du suivi du temps de travail des collaborateurs placés sous leur autorité directe.
Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif ne peut excéder 10 heures par jour.
ARTICLE - 4 JOURS DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL (JRTT)
La durée hebdomadaire de travail est fixée à 37 heures par semaine avec octroi de jours RTT afin de garantir la durée annuelle de 1607 heures par an.
Le nombre de 12 jours RTT est arrêté sur une base de 1607 heures de travail par an pour une année complète de travail en tenant compte :
du nombre de samedi et de dimanche sur l’année ;
du nombre de jours de congés payés tel que mentionné au Chapitre 1 du présent accord ;
d’une moyenne arrêtée de 9 jours fériés par an coïncidant avec un jour ouvré (dont le lundi de Pentecôte établie comme journée de solidarité).
Ce nombre de jours RTT sera réparti, pour partie, selon le libre choix du collaborateur, et pour une autre partie, à des dates fixées par la Direction dans la limite de 3 jours.
Chaque année la Direction précisera les modalités de répartition des Jours RTT arrêtés, étant précisé que la période de fin de l’année sera privilégiée.
ARTICLE - 5 HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les heures supplémentaires (HS) sont les heures de travail accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée hebdomadaire de travail de 37 heures.
Le collaborateur sera informé, moyennant le respect d’un délai de 3 jours, de la date à laquelle les heures supplémentaires sont planifiées. En-deçà de ce délai, le collaborateur est libre d’accepter ou de refuser l’accomplissement des heures supplémentaires demandées.
Les heures supplémentaires bénéficient d’une majoration de paiement ou de repos. Les majorations régies par les dispositions légales sont rappelées dans le tableau ci-après.
Les taux de majoration sont appréciés de manière hebdomadaire.
HS effectuées dans le contingent HS effectuées au-delà du contingent
Taux de majoration (en temps ou monétaire) 25% de la 1ère à la 8ème heure 50 % à partir de la 9ème heure 25% de la 1ère à la 8ème heure 50 % à partir de la 9ème heure Contrepartie en repos Aucune 100% par heure effectuée
ARTICLE - 6 TEMPS PARTIEL
Modalités d’organisation du temps partiel
Le temps de travail des collaborateurs à temps partiel sera organisé selon les mêmes modalités que celles des collaborateurs à temps plein du service auquel ils sont rattachés, prorata temporis.
En application de l’article L.3122-2 du Code du travail, les collaborateurs à temps partiel suivent l’organisation du temps de travail et la période de référence des services dans lesquels ils sont affectés.
Heures complémentaires
Les collaborateurs à temps partiel pourront effectuer des heures complémentaires du tiers de leur horaire de base, à la demande de l'employeur notamment en cas d'absence d'un collègue (congés payés, maladie, poste temporairement vacant…) ou d’un surcroît d’activité.
Le collaborateur sera informé, moyennant le respect d’un délai de 3 jours, de la date à laquelle les heures complémentaires sont planifiées. En-deçà de ce délai, le collaborateur est libre d’accepter ou de refuser l’accomplissement des heures complémentaires demandées.
Dans ce cadre, les heures que le collaborateur accomplirait en moyenne au-delà de l’horaire stipulé dans son contrat de travail, sont des heures complémentaires qui seront payées conformément aux dispositions légales.
ARTICLE - 7 MODALITES DE REMUNERATION ET TRAITEMENT DES ABSENCES
Chaque collaborateur bénéficie du lissage de sa rémunération.
Il perçoit ainsi une rémunération moyenne mensuelle régulière, et indépendante des écarts de durée du travail liés à la prise de jours RTT.
Néanmoins, par référence à la durée de travail de chaque collaborateur, une régularisation de cette rémunération pourra intervenir notamment en cas de :
suspension du contrat de travail ;
entrée en cours d’exercice ;
rupture du contrat de travail.
En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
Pour les congés et absences non rémunérés, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération lissée.
CHAPITRE III – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX COLLABORATEURS CADRES DANS LE CADRE D’UN FORFAIT JOURS
ARTICLE - 1 COLLABORATEURS CONCERNES
Compte tenu des activités et de l’organisation du travail au sein de Edulib, les collaborateurs cadres ont, majoritairement, une durée de travail qui ne peut être prédéterminée compte tenu de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps. A cet égard, ils ne peuvent être soumis à l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.
Pour rappel, aux termes de l’article L 3121-58 du Code du travail : « Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 :
1° ) Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° ) Les collaborateurs dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. ».
La Convention Collective Nationale SYNTEC prévoit un dispositif de forfait annuel en jours auquel Edulib entend déroger via le présent accord (excepté s’agissant des règles d’ordre public) par la mise en place d’un dispositif de forfait annuel en jours équivalent et équilibré.
Les parties au présent accord conviennent que les cadres de position 1.1 et 1.2, au regard des fonctions généralement exercées par cette catégorie de personnel, ne répondent pas aux critères mentionnés ci-dessus et relèvent à ce titre, sauf exception, du système horaire collectif détaillé au Chapitre II du présent accord.
En conséquence, un système de convention de forfait annuel en jours est mis en place pour :
les salariés cadres position 2.1 et 2.2 par appréciation individuelle et conformément à l’article L 2253-3 du Code du travail pour lesquels il est constaté, d’un commun accord, entre la Direction et les salariés concernés, que leur durée de travail ne peut être prédéterminée au regard des responsabilités effectives qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps ;
les salariés cadres position 2.3, 3.1, 3.2 et 3.3, leur durée de travail ne pouvant être prédéterminée au regard des responsabilités effectives qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.
Le positionnement de chaque collaborateur en forfait jours, sera ainsi apprécié, au regard de la classification dont il relève, de l’autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et la nature de ses fonctions.
Cette analyse s’appuiera, dans un premier temps, sur une analyse précise des missions du collaborateur, et sera ensuite confirmée par une fiche de fonction actualisée.
Il est en outre rappelé que les collaborateurs cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail c’est-à-dire :
auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps ;
qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome ;
qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunérations pratiquées dans l'entreprise ;
et qui participent véritablement à la direction de l’entreprise ;
sont exclus des dispositions du présent Chapitre ainsi que de l’ensemble de la règlementation relative à la durée du travail conformément aux dispositions légales en vigueur.
ARTICLE - 2 MODALITES D’APPLICATION DES CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS
Les collaborateurs concernés bénéficient d’une convention de forfait de 215 jours de travail maximum la première année, porté à 213 jours de travail maximum à compter de la deuxième année complète d’activité.
Quel que soit le nombre de jour travaillés, les collaborateurs bénéficieront de 12 jours non travaillés (JRTT).
Ce nombre de JRTT sera réparti pour partie selon le libre choix du collaborateur et pour une autre partie aux dates fixées par la Direction dans la limite de 3 jours et affectée aux congés de fin d’année.
Chaque année, la Direction précisera les modalités de répartition des JRTT arrêtés en priorité sur la fin de l’année.
La convention de forfait établie en jours s’entend une fois déduits du nombre total des jours de l’année, les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés payés, les jours fériés sur une moyenne arrêtée par les parties à 9 jours par an (dont le lundi de Pentecôte établie comme journée de solidarité).
Ce forfait est défini pour une année complète de travail et pour un droit à une prise intégrale de congés payés.
Cette convention individuelle de forfait fera l’objet d’un accord écrit entre chaque collaborateur concerné et la Société.
Un modèle de cette convention individuelle de forfait est annexé au présent accord à titre informatif. Ce modèle sera susceptible d’être ajusté en fonction des évolutions législatives, conventionnelles ou jurisprudentielles, sans qu’il soit nécessaire de procéder à une révision du présent accord.
La faculté de conclure une convention de forfait en jours est ouverte aux collaborateurs répondant aux conditions visées à l’article 1 du présent Chapitre.
Dans le cadre de la mise en place de cet accord, les collaborateurs visés comme étant soumis à un forfait annuel en jours et qui n’auraient pas d’ores et déjà souscrit contractuellement à un tel forfait seront invités, dès l’entrée en vigueur de l’accord, à conclure une convention individuelle de forfait en jours par avenant.
Le temps de travail des collaborateurs autonomes fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.
Le fait que les collaborateurs en forfait jours soient libres de la détermination de leurs horaires a pour corollaire la responsabilité de chacun dans son organisation afin de mener à bien sa mission.
En d’autres termes, dans le cadre de leur liberté d’organisation, les collaborateurs concernés devront naturellement prendre en considération la finalité des missions qui leurs sont attribuées et, notamment :
les réunions de travail ;
l’encadrement des équipes placées sous leur responsabilité ;
les relations entretenues avec les collaborateurs des autres services ;
les sujétions et contraintes liées à leur activité et responsabilités.
ARTICLE - 3 MODALITES D’ACQUISITION ET DE PRISE DES JOURS JRTT
La période de référence pour l’acquisition et la prise des jours non travaillés est l’année civile (du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N).
Dans un souci d’effectivité de la réduction du temps de travail, chaque collaborateur devra obligatoirement prendre ses JRTT au cours de la période de référence annuelle au cours de laquelle ils ont été acquis.
S’il est rappelé que les JRTT ne sont en principe pas reportables d’une année sur l’autre, un report de 3 JRTT au 31 décembre reste possible avec un délai de prise imposé au 31 décembre de l’année N+1 pour ces droits reportés.
Les modalités de prise des JRTT seront déterminées par accord avec la Direction, compte tenu des nécessités du service et sous réserve des priorités liées au bon fonctionnement de la Société.
ARTICLE - 4 TEMPS DE TRAVAIL QUOTIDIEN / TEMPS DE REPOS MINIMAL
Il est rappelé que les collaborateurs en forfait jours ne sont pas soumis aux durées maximales quotidienne ou hebdomadaire de travail. En revanche, ils bénéficient du droit au repos quotidien minimal de 11 heures consécutives et au repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives.
Les parties indiquent que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais une amplitude maximale de la journée de travail.
Si un collaborateur autonome constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai sa hiérarchie et/ou la Direction des Ressources Humaines afin qu’une solution alternative puisse être trouvée.
ARTICLE - 5 MODALITES DE SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET DE L’AMPLITUDE DES JOURNEES D’ACTIVITE
La Direction s’engage à garantir une amplitude et une charge de travail raisonnables pour l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise et notamment pour les collaborateurs en forfait jours.
A cet égard, les parties conviennent de mettre en place un suivi régulier de la charge de travail et de l’amplitude des journées d’activité des collaborateurs en forfait jours ainsi que des garanties permettant une utilisation raisonnable du dispositif du forfait jours.
Contrôle du respect du nombre de jours travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées et des journées non travaillées en indiquant leur nature (congés payés, JRTT, …) au moyen d’un outil fiable et contradictoire.
Le système porte sur le nombre et la date des journées travaillées par le collaborateur ainsi que la date et la qualification des jours de repos (congés payés, JRTT, congés événements familiaux, maladie etc…). Ainsi, au cours de chaque mois, les collaborateurs concernés indiqueront, via l’application dédiée le nombre de journées travaillées dans le mois ainsi que leurs jours éventuels de congés ou d’absences pour d’autres motifs.
Cette application est paramétrée par défaut en considérant que chaque jour ouvré du mois est, par principe, travaillé.
Ce système est suivi par le manager et la Direction des Ressources Humaines qui s’assurent de la fiabilité des déclarations du collaborateur et peuvent, le cas échéant, intervenir en cas de difficultés par le collaborateur à bénéficier de ses jours de repos. Dans cette hypothèse, la Direction des Ressources Humaines, en lien avec le manager, procède à l’analyse de la situation afin de prendre toutes les dispositions nécessaires au bon respect du nombre maximum de jours travaillés ainsi qu’à la durée minimum du repos quotidien.
En parallèle, et afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée du collaborateur autonome, il est assuré un suivi régulier de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail.
Ce suivi intervient essentiellement :
à l’occasion des échanges réguliers avec le supérieur hiérarchique et des réunions d’équipes qui permettent de répartir tout au long de l’année de manière homogène la charge de travail, et d’échanger sur ces problématiques ;
suite aux éventuelles difficultés que le collaborateur aurait rencontrées pour respecter les durées minimales de repos.
Suivi « préventif » de la charge de travail
Mise en place d’un entretien annuel spécifique de suivi de la charge de travail
Afin de prévenir toute situation de surcharge de travail, la Direction s’engage à mettre en place un suivi régulier de la charge de travail qui se matérialisera par un entretien annuel spécifique en milieu d’année et une discussion sur ce sujet au cours de l’entretien annuel avec le manager.
Ces échanges auront pour objet de faire le point sur la charge de travail du collaborateur, les modalités d’organisation de son travail, sa rémunération, l’amplitude de ses journées de travail, l’ampleur de ses trajets professionnels, la prise ou non de ses jours de congés, ainsi que l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée.
L’entretien annuel spécifique fera l’objet d’un compte rendu écrit. En cas de difficultés identifiées pour un ou plusieurs collaborateurs de son équipe, le manager devra se rapprocher de la Direction des Ressources Humaines afin d’étudier la situation et d’identifier des mesures correctives à mettre en œuvre.
Suivi de la charge de travail lors de l’entretien annuel
Lors de l’entretien annuel, les sujets précités seront abordés entre le collaborateur et son manager.
A cet égard, les objectifs et missions fixés pour l’année doivent permettre de garantir :
le respect du temps de travail de chaque collaborateur ;
la protection de la santé et de la sécurité de chaque collaborateur en s’assurant d’une bonne répartition de son travail dans le temps et du caractère raisonnable de l’amplitude de leurs journées de travail et de leur charge de travail ;
le respect des repos quotidiens et hebdomadaires.
Le manager devra indiquer formellement dans le support de l’entretien annuel que les sujets de la charge de travail, des modalités d’organisation du travail, de l’amplitude des journées de travail ainsi que la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ont bien été évoqués. Tant le manager que son collaborateur pourront indiquer, le cas échéant, les difficultés rencontrées sur ces différents points.
Dans l’hypothèse où le collaborateur rencontrerait des difficultés à échanger sur ces points avec son manager, ou inversement, l’un ou l’autre pourra saisir la Direction des Ressources Humaines qui les accompagnera dans la recherche de solutions permettant de préserver les intérêts de chacun.
Entretien à la demande du collaborateur
En complément de l’entretien annuel spécifique de suivi de la charge de travail et des échanges relatifs au temps de travail dans le cadre de l’entretien annuel, tout collaborateur soumis à une convention de forfait en jours pourra solliciter, tout au long de l’année, un nouvel entretien auprès de son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines afin de faire état d’éventuelles difficultés qu’il pourrait rencontrer dans l’organisation de son travail et sa charge de travail.
Lorsqu’il sera sollicité dans ce cadre, le manager du collaborateur et/ou la Direction des Ressources Humaines devra programmer un entretien dans les 15 jours ouvrables suivant la demande du collaborateur, sauf circonstances exceptionnelles (déplacements professionnels, congés, etc…).
Sensibilisation et formation des managers
La Direction s’engage à ce que l’ensemble des managers soit en mesure d’appréhender et comprendre les problématiques et les enjeux associés au respect des mesures définies en matière de temps de travail au sein de la société.
A cet effet, une information spécifique sera dispensée aux managers concernant l’ensemble des dispositions prévues par le présent accord ainsi que les principales règles légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.
ARTICLE - 6POSSIBILITE DE MISE EN PLACE D’UN FORFAIT JOURS REDUIT
Les collaborateurs cadres bénéficiant d’une convention de forfait en jours pourront bénéficier d’un forfait en nombre de jours réduits par rapport au forfait annuel prévu dans le présent accord, et prévoyant une rémunération proportionnelle.
Ces dispositions seront formalisées dans le cadre d’un avenant contractuel soumis à l’accord des parties.
ARTICLE - 7 REMUNERATION ET TRAITEMENT DES ABSENCES
Chaque collaborateur bénéficie du lissage de sa rémunération.
Ainsi, chaque collaborateur sera assuré d’une rémunération moyenne mensuelle régulière, et indépendante du nombre de jours travaillés au cours du mois considéré.
Une régularisation de cette rémunération pourra néanmoins intervenir notamment en cas de :
suspension du contrat de travail ;
entrée en cours d’exercice ;
rupture du contrat de travail.
Par voie de conséquence, le nombre de JRTT accordé aux collaborateurs en forfait jours qui n’est que l’expression de la différence entre le nombre de jours « travaillables » et le nombre de jours qu’ils doivent travailler, sera également réduit à due concurrence, en tenant compte de l’impact de ces périodes non travaillées sur la période de référence.
CHAPITRE IV – DROIT A LA DECONNEXION
ARTICLE - 1 DEFINITIONS
Le droit à la déconnexion se définit comme le droit, pour chaque collaborateur, en dehors de son temps de travail de :
se déconnecter des moyens professionnels de communication à distance mis à sa disposition dans le cadre de l’exercice de sa mission ;
ne pas être sollicité par l’entreprise, sur ces plages, via les moyens de communication à distance qu’ils soient professionnels ou personnels.
Dans le cadre de ce droit,
Les moyens professionnels et personnels de communication à distance sont définis comme l’ensemble des outils physiques (ordinateurs, tablettes, téléphones portables…) et dématérialisés (messagerie électronique, logiciels…) permettant une connexion à distance par voie électronique ;
Le temps de travail se définit comme le temps pendant lequel le collaborateur est à la disposition de l’entreprise, se conforme à ses directives et ne peut pas vaquer à des occupations personnelles.
Pour les collaborateurs en horaire collectif, le temps de travail correspond aux heures réalisées dans le cadre de l’horaire collectif de 37 heures ou du temps de travail contractuel pour les collaborateurs à temps partiel, ainsi que les éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires réalisées à la demande de l’entreprise ;
Pour les collaborateurs en forfait jours, le temps de travail correspond aux heures réalisées par le collaborateur dans le cadre de ses missions, dans le respect d’une amplitude de travail raisonnable et des dispositions légales relatives au temps de repos minimal ;
L’ensemble des collaborateurs, relevant de l’horaire collectif ou d’un forfait en jours, dispose à minima d’un temps de repos journalier de 11 heures et hebdomadaire de 35 heures ;
Sont également exclues du temps de travail les périodes de suspension d’activité régies par les dispositions du Code du travail tels que les congés (payés, RTT, maternité, paternité…), les arrêts de travail, les jours fériés ainsi que les jours de non-activité dans le cadre d’un temps partiel ou réduit.
Les télétravailleurs sont protégés par le droit à la déconnexion dans les mêmes conditions, ce point faisant l’objet de dispositions ad hoc dans le cadre de la Charte Télétravail de Edulib, au moment de la signature du présent accord.
Une dérogation au droit à la déconnexion ne peut s’envisager qu’en cas d’urgence particulière. Les collaborateurs éventuellement concernés par de telles urgences prendront, en concertation avec leur hiérarchie, les mesures d’adaptation leur permettant de bénéficier de temps de repos décalés le cas échéant.
ARTICLE - 2 MESURES MISES EN PLACE POUR ASSURER L’EFFECTIVITE DU DROIT A LA DECONNEXION
Les dispositions ci-après ont vocation à permettre à chaque collaborateur de l’entreprise de bénéficier effectivement de son droit à la déconnexion. Elles se traduisent à la fois par un encadrement de l’utilisation des outils numériques mis à la disposition de chacun mais aussi par des mesures incitatives et de sensibilisation.
Usage de la messagerie électronique professionnelle
A titre liminaire, il est rappelé que les e-mails constituent un des moyens de communication parmi ceux mis à la disposition des collaborateurs de Edulib pour la réalisation de leur mission.
Chacun des collaborateurs est ainsi invité dans le cadre de ses missions et responsabilités :
à utiliser le moyen de communication le plus adapté à son besoin dans le cadre d’une collaboration et communication optimisées, notamment en interne ;
d’avoir un usage raisonné et efficace de sa messagerie électronique.
Le temps de travail doit ainsi permettre à chacun de disposer du temps nécessaire à la bonne gestion de sa messagerie électronique professionnelle (mails entrants et sortants).
Il est cependant rappelé que des mails sont susceptibles d’être adressés aux collaborateurs pendant leurs plages de repos quotidien et hebdomadaire, voire pendant leurs congés ou autres périodes de suspension de leur activité. Il va de soi qu’il n’est pas demandé par l’entreprise de prendre connaissance de ces messages pendant les plages de repos et de congés, ni a fortiori d’y répondre.
Organisation des périodes de suspension d’activité
La qualité de vie au travail au sein de Edulib doit permettre à chacun de bénéficier d’un juste équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle ; le droit à la déconnexion participant pleinement à cet engagement de l’entreprise.
Equipes et hiérarchie sont ainsi invitées à avoir une gestion optimisée des absences au sein de l’équipe et à prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer à la fois le respect du droit à la déconnexion et la continuité de l’activité.
Ce principe général a vocation à s’appliquer aussi bien s’agissant des absences planifiées, qu’en cas d’absence impromptue.
Les mesures utiles à mettre en place pourront notamment se traduire par :
Une gestion des congés et jours RTT permettant le maintien d’une permanence au sein de l’équipe, étant à ce titre rappelé que les collaborateurs disposent au sein de l’outil de gestion des temps et des absences d’un accès au planning des absences au sein de l’équipe ;
L’établissement par chaque collaborateur d’une liste de ses tâches en cours avant son départ et éventuellement d’un point d’échange avec la ou les personnes présentes pendant son absence et qui assureront son relais ;
La mise en place d’un message électronique d’absence indiquant la date prévisionnelle de retour ainsi que le ou les noms des collaborateurs pouvant être joints durant cette période d’absence.
En cas d’absence impromptue, il appartient au manager de l’équipe de mettre en place les mesures nécessaires pour assurer la continuité d’activité, sans sollicitation de la personne absente, sauf à lui demander de restituer à l’entreprise les documents et matériels nécessaires à la poursuite de l’activité du service.
Il est également rappelé qu’un collaborateur en arrêt de travail est dispensé d’exécuter sa prestation de travail et doit s’abstenir d’exercer toute activité professionnelle.
Actions de sensibilisation au droit à la déconnexion
Le bon usage et respect du droit à la déconnexion par chacun des collaborateurs de l’entreprise fera l’objet d’actions de sensibilisation régulières selon différents formats.
Une ou des actions particulières seront également menées vis-à-vis de la ligne managériale afin que l’organisation de cette déconnexion se réalise de manière efficace et concertée au sein des équipes.
Protection du droit à la déconnexion
A titre liminaire, il est rappelé que chaque collaborateur est un acteur prépondérant du droit à la déconnexion et doit à ce titre prendre conscience de sa propre utilisation des outils numériques.
Chacun sera ainsi informé au-delà de son droit à la déconnexion de la faculté dont il dispose d’avertir sa hiérarchie et /ou la Direction des Ressources Humaines en cas de difficulté à mettre en œuvre cette déconnexion et les plages de repos qui y sont associées.
Chacun des collaborateurs aura aussi vocation à assurer, dans le cadre de ses actions, le respect du droit à la déconnexion des autres collaborateurs de l’entreprise.
La hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines sont les garants du droit à la déconnexion.
Dans ce cadre, tout collaborateur se trouvant empêché d’exercer effectivement son droit à la déconnexion pourra solliciter sa hiérarchie et / ou la Direction des Ressources Humaines.
Cette sollicitation se traduira par l’organisation d’un entretien au cours duquel seront abordées les problématiques rencontrées en matière de déconnexion, et plus précisément, les causes de la « surconnexion ». Cet échange devra permettre de définir conjointement les moyens à même de remédier à la situation.
CHAPITRE V - DON DE JOURS REPOS
Le présent chapitre définit les modalités d’application des lois du 9 mai 2014 et du 13 février 2018 sur le don de jours de repos entre salarié.
Le dispositif de don de jours de repos offre ainsi la possibilité à un salarié d’aider un ou plusieurs collègues qui auraient besoin de temps pour s’occuper de l’un de ses proches, tout en préservant sa rémunération.
Il s’inscrit dans la politique de Responsabilité Sociétale souhaitée par la société Edulib.
ARTICLE - 1 BENEFICAIRES DES DONS DE JOURS DE REPOS
Le dispositif est ouvert à tout salarié lié à l’entreprise par un contrat de travail à durée indéterminée et sans condition d’ancienneté, dont :
le conjoint, le concubin ou le partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
un ascendant ;
un descendant ;
un enfant dont il assume la charge ;
un collatéral jusqu'au quatrième degré [c'est-à-dire qui est apparenté hors de la ligne de parenté directe : les frères et soeurs, les oncles et tantes et leurs descendants, cousins et cousines] ;
un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne ;
est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Avant de pouvoir bénéficier de ce dispositif, le salarié devra au préalable avoir utilisé ses autres possibilités d’absences, notamment s’agissant de ses congés payés, RTT, et congés pour événements familiaux.
ARTICLE - 2 DONATEURS ET JOURS DE REPOS CESSIBLES
Ont la possibilité de faire un don, les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, sans condition d’ancienneté.
Les jours de repos cessibles sont :
les jours de congés payés (pour la durée excédant 24 jours ouvrables) ;
les jours de RTT.
Le don de jour de repos est basé sur le volontariat. Le salarié qui souhaite faire un don doit disposer des jours de repos pouvant faire l’objet de ce don. Les dons sont anonymes, réalisés sans contrepartie et définitifs.
ARTICLE - 3 MODALITES DU DON DE JOURS DE REPOS
Les dons de jours de repos se feront par journée entière.
Les jours faisant l’objet d’un don seront épargnés par la Direction de l’entreprise sur un « Fond de solidarité » crée à cet effet.
ARTICLE - 4 CONSOMMATION DES DONS PAR LE BENEFICIAIRE
Les jours contenus dans le « Fond de solidarité » seront utilisés pour maintenir la rémunération des salariés utilisant ce motif d’absence.
La demande devra être faite au préalable auprès de la Direction des Ressources Humaines en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance d’une semaine avant la prise des jours.
La demande devra être accompagnée d’un certificat médical du médecin qui suit le proche qui est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Dès validation de la DRH, le salarié pourra bénéficier d’un don de jours dans la double limite :
de 30 jours, renouvelable une fois pour un même évènement ;
du nombre de jours disponibles sur le Fond de solidarité.
La prise de ces jours pourra se faire de manière non consécutive mais en tout état de cause un calendrier prévisionnel devra être partagé par la hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines.
Ces périodes d’absence seront assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés.
ARTICLE - 5 COMMUNICATION DU DISPOSITIF AUPRES DES SALARIES
Les salariés de l’entreprise seront informés de la mise en place de ce nouveau dispositif.
Un point d’information sur l’utilisation de ce dispositif sera fait auprès de la Commission de suivi du présent accord une fois par an.
CHAPITRE VI – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE - 1 DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord entre en vigueur le 1er septembre 2023 et est conclu pour une durée indéterminée. Il est établi sur la base des dispositions légales applicables à la date de sa conclusion.
Dans l’hypothèse où les dispositions légales rappelées dans le présent accord seraient modifiées et d’application obligatoire, les parties conviennent que le présent accord serait modifié de plein droit en conséquence.
ARTICLE - 2 COMMISSION DE SUIVI
Une commission de suivi du présent accord sera mise en place afin d’assurer un suivi de la mise en œuvre de l’accord. Elle se réunit à minima une fois par an, au cours du dernier trimestre de l’année.
La commission de suivi de l’accord sera composée de 2 représentants de la Direction et de 2 collaborateurs.
ARTICLE - 3 REVISION DE L’ACCORD
En cas d’évolution des dispositions législatives, les parties signataires, à la demande de l’une d’entre elles, se réuniront afin de proposer d’éventuelles modifications du présent accord.
En outre, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord.
Sauf accord de toutes les parties pour ouvrir une négociation, une telle demande ne pourra être émise qu’une fois par an maximum.
La négociation devra alors s’ouvrir dans un délai raisonnable, à l’initiative de la partie la plus diligente.
Si une révision de l’accord est envisagée, elle donnera lieu à la rédaction d’un avenant qui sera soumis, pour être valable, aux mêmes règles de majorités que pour la conclusion d’un accord.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent alors de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à tous, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.
ARTICLE - 4 DENONCIATION DE L’ACCORD
L’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties et selon les modalités suivantes :
La dénonciation est notifiée à chacun des membres de l’autre partie et doit donner lieu à dépôt, conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail ;
Sauf conclusion d’un nouvel accord, la dénonciation prend effet au terme d’un préavis de 3 mois étant précisé qu’à l’expiration de ce préavis l’accord dénoncé continue de produire effet, conformément aux dispositions légales, pendant un an, soit un délai de 15 mois au total.
ARTICLE - 5 CONDITIONS DE VALIDITE, PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions des articles R. 2231-1 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont une version originale sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la DRIEETS via la plateforme web TéléAccords. Un exemplaire original sera également remis au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Enfin, en application de l’article R. 2262-2 et suivant du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et communiqué au personnel par voie électronique.
Fait à Paris, le 31 août 2023.
Pour la Société Edulib Le Comité Social et Economique de Edulib
Gérant
Directrice des Ressources Humaines
ANNEXE – MODELE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS
Entre les soussignées :
La société Edulib Société en nom collectif, dont le siège social est situé 5 allée de la Deuxième Division Blindée – 75015 Paris, Représentée par ………………………………………. ayant tout pouvoir à effet des présentes, (ci-après dénommée « la Société ») D’une part, Et :
Il a été convenu et arrêté ce qui suit à titre d’avenant au contrat de travail :
La conclusion du présent avenant au contrat de travail du Collaborateur est la conséquence de l’entrée en application au sein de la société Edulib de l’Accord relatif au forfait annuel en jours du xx/xx/ 2023. Ainsi, les articles 1 & 2 du Chapitre III dudit accord définissent les catégories de personnel pour lesquelles il est prévu la conclusion d’une convention de forfaits en jours, catégories à l'une desquelles appartient le Collaborateur, compte tenu des caractéristiques de son emploi et de sa classification.
Le Collaborateur reconnaît en effet que ses horaires de travail ne peuvent être prédéterminés du fait de la nature de ses fonctions, du niveau de responsabilités qui est le sien, et du degré d’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son emploi du temps.
Le Collaborateur relève en conséquence, pour le calcul de son temps de travail, d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.
A ce titre, le Collaborateur est soumis aux dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail et s’engage à travailler 213/215 jours par an, journée de solidarité comprise. Ce forfait correspond à une année complète civile de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés.
En outre, il est expressément convenu que la rémunération forfaitaire de base versée au Collaborateur rémunère l’exercice de la mission qui lui est confiée, dans la limite du nombre annuel de jours de travail fixés par le présent contrat.
Il appartient au collaborateur de respecter les règles concourant au bon fonctionnement du service dont il relève. En dehors de cette contrainte, il dispose de la pleine autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.
Compte tenu de cette liberté d’organisation, le Collaborateur s’engage à respecter, en toutes circonstances, le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Le Collaborateur bénéficiera des dispositifs mis en œuvre dans l’entreprise permettant de faire des points réguliers sur sa charge de travail, les modalités d’organisation de son travail, sa rémunération, l’amplitude de ses journées de travail, la prise de ses jours de congés et/ou de repos ainsi que l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée.
