Le présent accord concerne l’ensemble du personnel salarié de la Société.
Article 2. – SALAIRES
Il est décidé de mettre en place une augmentation minimale de 1% avec un talon à 35 €. L’enveloppe globale des augmentations individuelles sera de 2% et sera en partie couverte par la mise en place de ce talon, le restant étant affecté à des compléments pour évolution dans un poste et promotion.
Les tranches d’augmentation individuelle :
Les augmentations individuelles iront de 0 % à 8 % cette année, selon le barème ci-après :
- Promotions :8 % *
*Dans le cas de la promotion à un poste de manager, ou de responsable de site, depuis janvier 2022, une partie de l’augmentation correspond à une prime fixe liée à la fonction (manager local : 125 €, Responsable de site : 150 €, non cumulés), à laquelle s’ajoute un montant de telle sorte que la promotion totale représente les 8 %. Si la personne quitte son poste de management, le versement de la prime sera stoppé sauf décision de la Direction de la réintégrer au salaire de base.
- Evolutions dans un poste : 2 % à + 5 %
- Situation stable :1 %
- Collaborateur en difficulté :0 % - Défini au cas par cas. Un bilan sera réalisé entre la représentation syndicale et la direction en février 2026. Le talon ne s’applique pas aux collaborateurs en difficulté.
Les mesures d’augmentation s’appliqueront conformément au calendrier habituel : les intéressés seront informés verbalement des décisions par leur hiérarchie au plus tard fin décembre 2025, avant l’envoi des notifications individuelles écrites et de l’intégration des mesures dans la paie en janvier 2026.
Rappel des définitions des tranches d’augmentations individuelles :
La promotion se justifie par une très forte augmentation du niveau de responsabilité. Les techniciens promus cadres suivront l’évolution conventionnelle des coefficients de cette catégorie.
L’évolution dans le poste est justifiée par des missions complémentaires ou par des changements dans les missions existantes (en termes d’autonomie, de responsabilité, de complexité, d’acquisition d’expertise...), qui sont de nature à modifier le niveau du poste.
Rappel de la règle des augmentations individuelles :
Les bénéficiaires doivent être inscrits aux effectifs au 31 août 2025.
En 2026, une Prime de Partage de la valeur sera versée à hauteur de 900€ pour une année complète de présence.
Ce dispositif fera l’objet d’un accord d’entreprise spécifique, qui en précisera notamment les modalités.
Article 3. – BONUS
Le bonus sera calculé conformément aux niveaux d’atteinte des objectifs fixés annuellement à chaque collaborateur. Le bonus sera versé intégralement sur la paie de mars 2026. Les décisions relatives au bonus seront communiquées par la hiérarchie en même temps que les augmentations individuelles.
A la demande de la délégation syndicale, la direction a accepté de reconduire le dispositif des avances sur bonus. Elles sont accordées sur le mois de novembre 2025, moyennant une demande indiquant le montant souhaité de la part des intéressés et remboursées intégralement sur le mois de mars 2026.
Les règles de calcul des bonus sont définies de la manière suivante :
Le bonus est calculé sur les salaires de base cumulés versés sur l’année de l’exercice de calcul des bonus.
Les heures structurelles majorées et les primes managers sont intégrées au salaire de base annuel cumulé.
Rappel des règles du bonus :
Les bénéficiaires doivent totaliser au moins 3 mois de travail effectif sur l’année, à date de la mise en application de cette NAO.
Les bénéficiaires doivent être présent à l’effectif à la date de mise en application de l’accord NAO le 1er décembre 2025.
Règles relatives au BONUS
Il varie de 0 à 8 %, et dépend de la performance individuelle réalisée en cours d’année. Celle-ci est évaluée par le responsable hiérarchique lors de l’entretien de fin d’année, compte tenu des objectifs individuels fixés préalablement et validée dans un deuxième temps par la Direction. Matrice de détermination du Bonus individuel
Appréciation des performances% du bonus
A – objectifs largement dépassés 6,5 à 8 % (+ Fort investissement personnel + disponibilité pour les autres collaborateurs)
B – objectifs légèrement dépassés 5,5 à 6 %
C – objectifs atteints 4 à 5 %
D – objectifs presque atteints 2 à 3,5 %
E – objectifs non atteints 0 à 1,5%
Article 4. – DUREE DU TRAVAIL – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Les essais tardifs :
La Direction, consciente que les essais tardifs ne sont pas occasionnels, a décidé de reconduire cette année le principe de gratifier cet investissement. Une prime forfaitaire de 12 € par essai sera versée pour les collaborateurs non-cadres ayant réalisés au moins 10 essais tardifs dans l’année.
Rappel des conditions d’un essai tardif
Essai dont la fin est programmée au-delà de 18:30 ;
Délai de prévenance minimum d’une semaine avant la réalisation de l’essai ;
Basé en priorité sur le volontariat, sinon, désignation par la hiérarchie ;
Les horaires sont aménagés de sorte à respecter les 11 heures de repos continu entre deux prises de poste ;
Les heures travaillées au-delà de 18h30 sont payées avec majoration de 25 % (cette majoration étant naturellement subordonnée à l’atteinte du nombre d’heures à travailler dans le mois concerné).
Les essais ou interventions de nuit :
La Direction considère qu’il convient de définir des modalités d’indemnisation des essais et/ou interventions de nuit sur site extérieur. A ce titre, il est proposé le principe de gratifier cet investissement. Une prime forfaitaire de 20€ par intervention de nuit sera versée pour les collaborateurs ayant réalisés au moins 3 interventions de nuit dans l’année, quel que soit le statut de l’intéressé.
Conditions d’un essai de nuit
Essai ou intervention au-delà de 21h00 ; Délai de prévenance minimum d’une semaine avant la réalisation de l’essai ; Les horaires sont aménagés de sorte à respecter les 11 heures de repos continu entre deux prises de poste ;
La mission d’auditeur qualité :
La Direction considère que l’implication dans la mission interne d’auditeur qualité, pour au-moins quatre audits, pour une année pleine, vaut 200 € de prime complémentaire.
Ces trois bonus supplémentaires seront explicitement mentionnés dans la notification adressée aux salariés concernés.
Article 5. – EPARGNE SALARIALE
L’intéressement :
Au titre de l’exercice comptable 2025, le résultat estimé de l’intéressement se situerait à minima à
7%. Ce niveau ne sera confirmé qu’après validation définitive des comptes.
La prime d’intéressement sera versée en juin 2026.
L’accord d’intéressement a été reconduit en 2025 pour 3 ans, soit jusqu’à 2027.
La participation :
Une première estimation à fin octobre, au titre de l’année 2025, situe le résultat de la réserve spéciale de participation à un niveau légèrement inférieur à celui de la réserve 2024. La somme individuelle dépendra notamment du bilan des effectifs à fin 2025.
Pour rappel, le montant de la prime brute complète au titre de l’exercice comptable 2024 s’élevait à 3142.72 euros, elle a été distribuée à 189 salariés au prorata de leur temps de présence sur l’année 2024. Le montant de la prime brute complète au titre de l’exercice comptable 2023 s’élevait à 2151.92 euros, elle a été distribuée à 175 salariés au prorata de leur temps de présence sur l’année 2023.
La prime de participation sera versée en mai 2026. Depuis 2022, est ouvert aux salariés la possibilité de placement en PERECO.
Article 6. – CONTRAT MUTUELLE/ PREVOYANCE
Toujours dans un contexte de désengagement continu de la Sécurité Sociale et de taxation supplémentaire des Mutuelles, l’évolution définitive du contrat n’est pas encore connue à date de signature de la présente NAO. Les évolutions éventuelles du contrat pour l’exercice 2026 seront traitées en CSE.
Article 7. – SITUATION DE L’EMPLOI
Perspectives de recrutement en CDI :
Le budget 2026, qui n’est pas encore définitif, prévoit dans sa 1ère version, :
La création de 15 postes en CDI sur l’ensemble de l’année ;
Créations de poste :
5 postes en Ingénierie
2 postes en Expertise
1 postes en Inspection
1 poste en Certification
1 poste sur St Yan
1 poste en réaction au feu
1 poste à l’explosion
1 poste en APL
1 poste in situ
1 poste support
Prévisions remplacements :
-Tous les départs seront remplacés
Pour les stagiaires, une enveloppe globale sur l’année 2026 prévoit 48 mois de gratification, sur une base estimée de 10 stages de 6 mois.
Notre objectif : 225 CDI en effectifs inscrits au 31 décembre 2026
Article 8. – EGALITE HOMMES / FEMMES
Conformément aux dispositions de notre accord d’entreprise en vigueur, trois critères légaux : la politique de formation, la politique de recrutement et la rémunération effective permettent au sein de l’entreprise de veiller au respect de l’égalité professionnelle. L’état des lieux sur 2025 confirme l’absence de discrimination dans les traitements, ou d’écart de rémunération pour des postes de même niveau. Le suivi de cette situation comparée reste intégré au rapport annuel – bilan social) remis aux représentants du personnel. L’index a été de 93/100 en 2025.
Le prochain index sur l’égalité hommes/femmes sera publié au plus tard le 1er mars.
Un nouvel accord sur l’égalité homme/femme sera préparé en vue d’une signature en octobre 2026.
Article 9. – FERMETURES 2026
Pour rappel, la fermeture annuelle 2025 débutera le 25 décembre 2025 pour une reprise prévue le 5 janvier 2026. Le 2 janvier 2026 devra être posé sur les congés 2026. La fermeture annuelle 2026 débutera le vendredi 25 décembre 2026 pour une reprise le 4 janvier 2027. L’ouverture partielle de certains sites reste envisageable en fonction de l’activité, après consultation des élus.
Pour l’année 2026, une journée de fermeture imposée s’ajoutera à la fermeture annuelle de fin d’année :
Le 15 mai 2026
Cette disposition concerne tous les sites de l’entreprise et les règles de comblement de cette journée seront les mêmes que celles qui s’appliquent pour combler la fermeture annuelle.
Article 10. – FORMATION
Il convient de rappeler que, malgré l’obligation légale d’un entretien professionnel tous les deux ans, relatif à l’évolution de carrière et aux besoins en formation, ces sujets sont traités chaque année au sein de l’entreprise, dans le cadre du dispositif interne des entretiens : entretien d’évaluation, entretien professionnel et entretien de suivi du forfait jours.
La Direction poursuivra sur l’année 2026 ses investissements dans la formation du personnel en maintenant un plan de développement des compétences ambitieux (sur une base de 2% de la MS).
La mobilité ponctuelle au sein du groupe doit également contribuer à des actions de formation (en tant que formateur ou formé).
Article 11. – RESTAURATION
Il n’y aura pas de modification pour 2026 de la valeur faciale des tickets restaurants. (9,50 euros avec une participation de 5,70 euros pour l’entreprise et 3,80 euros pour les salariés.)
S’agissant des frais d’admission et de denrées des restaurants interentreprises (RIE), pour les sites de et de, les éventuelles évolutions de tarification n’étant pas communiquées avant janvier 2026, ce sujet sera traité à l’occasion d’une séance du CSE.
Le budget alloué aux repas pour les déplacements sera de 28 € de dépenses à Paris et 25 € de dépenses en Province par repas. La Direction confirme que le budget alloué aux repas pour les déplacements, est un montant moyen pour la journée si celle-ci comprend deux repas. Les modalités de déclaration sont précisées sur une seule ligne lors de la déclaration de la note de frais correspondante.
Article 13 – Journées enfant malade
Contrairement à ce qui est prévu dans la Convention Collective, la Direction maintient le dispositif de 4 jours enfant malade (rémunérés à hauteur de 50% ou 2 jours rémunérés à taux plein) octroyés à tous les salariés ayant un an d’ancienneté et pour des enfants de 0 à 16 ans.
PARTIE II - DISPOSITIONS relatives à la SECURITE
Une mission RSE a été lancée au niveau du groupe en 2022. Une enquête sociale a été reconduite en concertation avec les élus fin 2024 et les résultats ont été traités en CSE. Une nouvelle enquête sociale sera lancée sur le quatrième trimestre 2026 et sera analysée en CSE.
Article 1. – SANTE et SECURITE des COLLABORATEURS
Les engagements de la Direction sont constants concernant toute question relative à l’adaptabilité du travail à l’état de santé de chaque salarié, et systématiquement traités au cas par cas en concertation avec la médecine du travail.
La mission du « référent sécurité » couvre la totalité des sites et il a vocation à pouvoir être sollicité notamment par chaque responsable. Cette mission est assurée par.
Par ailleurs, une politique d’analyse des accidents ou « presque » accidents, nous conduit à systématiser chaque année, via l’équipe sécurité-environnement (ESE) : a minima 8 réunions en 2026 (et en liaison avec le CSE dans sa fonction de CHS-CT), une étude sur les circonstances et les causes des accidents de travail survenus au cours des trois dernières années, avec les actions correctrices décidées et/ou réalisées.
La direction rappelle que le thème du stress et de la fatigue au travail est intégré dans la politique de prévention des risques, par une attention permanente sur nos pratiques managériales, ainsi que sur la gestion de la répartition des charges de travail.
Dans le cadre de la mise en place de la nouvelle instance du comité social et économique (CSE), et afin de positionner la lutte contre le harcèlement sexuel en première position dans les préoccupations au sein des entreprises, les pouvoirs publics ont prévu l’obligation de désigner un référent CSE en charge des problèmes de harcèlement sexuel au travail. est nommée référente harcèlement sexuel au travail depuis juillet 2022.
Article 2. – CONDITIONS DE TRAVAIL
L’accroissement des effectifs nous a encore conduit à vérifier et traiter la bonne adaptation de nos locaux et de leurs espaces.
Le site de pourra être amené à déménager en 2026.
Article 3. – PENIBILITE ET DUERP
Il est rappelé que toute entreprise doit prévenir la pénibilité au travail, quelles que soient sa taille et ses activités. Lorsqu'un salarié est exposé à des facteurs de pénibilité au-delà de certains seuils, l'employeur doit établir une déclaration. Le salarié bénéficie alors d'un compte professionnel de prévention (C2P) sur lequel il peut accumuler des points.
Depuis 2011, le DUERP (Document Unique à l'Évaluation des Risques Professionnels) fait l’objet, à l’occasion de son actualisation annuelle, de la prise en compte systématique de la prévention de la pénibilité et de la vérification des postes exposés. Le DUERP sera désormais indicé selon son évolution en cours d'année. Les modifications du DUERP et des annexes sont transférés au CSE pour validation en cours d’année.
PARTIE III - DISPOSITIONS COMMUNES
Article 1. – DUREE
Le présent accord entre en vigueur le 1er décembre 2025 et est conclu pour une durée déterminée d’un an.
Article 2. – DEPOTS ET COMMUNICATION
Le présent accord est établi en quatre exemplaires pour remise à la délégation syndicale et pour les dépôts suivants :
Il fera l’objet d’un dépôt en ligne sur la plateforme de « Télé Procédure » du ministère du travail, accompagné des pièces prévues à l'article D2231-7 du Code du travail.
Un exemplaire original signé sera destiné au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes.
Une copie d’un exemplaire original signé sera affichée.
