ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE ET A LA FIXATION DU CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
Entre les soussignés :
La Société ................................... Société par actions simplifiée, immatriculée au RCS de CAEN sous le numéro ..................... dont le siège social est situé ..................., représentée par la Société ............... en sa qualité de Présidente, elle-même représentée par Madame ......, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes
D'UNE PART, ET
Le personnel de la Société ...................
D'AUTRE PART,
L’effectif de la Société ...... étant inférieur à 11 salariés, le présent accord a été adopté dans le cadre d’un référendum en application de l’article L.2232-21 du Code du travail.
Conformément au décret n°2017-1767 du 26 décembre 2017, le projet du présent accord a été communiqué en mains propres au personnel en date du 5 juin 2026, date à laquelle le personnel a également été informé qu’une réunion en vue de leur consultation sur cet accord serait fixée dans les 15 jours suivants.
A cet effet, la réunion de consultation s’est déroulée le 23 juin 2026 à 14h00. La consultation du personnel a fait l’objet d’un vote à bulletin secret.
Le résultat du vote a fait l’objet d’un procès-verbal annexé au présent accord, les résultats ont conclu à une ratification à l’approbation de l’accord aux 2/3 du personnel qui rend donc l’accord valide.
PRÉAMBULE
Il est préalablement rappelé que la Société ..... applique la convention collective nationale du commerce de détail non alimentaires.
Compte tenu des spécificités de l’activité de vente de détail non alimentaire, marquée par des variations saisonnières et commerciales de l’activité (notamment périodes de soldes, fêtes de fin d’année et opérations promotionnelles), le présent accord a pour objet :
D’organiser l’aménagement du temps de travail sur une période de référence annuelle, afin d’adapter la durée du travail aux besoins de l’activité tout en garantissant le respect des droits des salariés ;
De fixer un contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures par salarié à temps plein ;
CECI ETANT EXPOSE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
SECTION I : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés :
Embauchés en CDI ou CDD,
Embauchés en contrat d’apprentissage ou sous contrat de professionnalisation
Embauchés à temps plein,
Embauchés à temps partiel, dans les conditions spécifiques prévues à l’article 13.
Sont exclus :
les salariés soumis à un forfait annuel en jours, le cas échéant.
Les cadres dirigeants
ARTICLE 2 – PERIODE DE REFERENCE
Le présent accord a pour objet d’aménager le temps de travail sur une période de référence de 12 mois correspondant à la période du 1er décembre N au 30 novembre N+1.
Sur cette période de référence de douze mois consécutifs, le temps de travail des salariés connaitra des alternances de périodes de faible, de moyenne et forte activité qui se compenseront entre elles.
La première période de modulation débutera ainsi le 1er juillet 2026 pour se terminer le 30 novembre 2026.
Les salariés embauchés postérieurement au début de la période de référence sont soumis, dès leur entrée dans l’entreprise, au régime de l’annualisation du temps de travail.
Pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
Concernant les salariés sous contrat de travail à durée déterminée, il est précisé que la période de référence coïncide avec la durée du contrat de travail à durée déterminée.
ARTICLE 3 – DUREE ANNUELLE DE TRAVAIL
Le temps de travail des salariés est modulé sur une base annuelle de 1607 heures, réparties sur des semaines à haute activité et des semaines à basse activité.
ARTICLE 4 – AMPLITUDE DE LA MODULATION
A l’intérieur de la période de référence de douze mois, l’horaire de travail pourra varier d’une semaine sur l’autre, selon l’activité, dans les limites suivantes :
l’horaire minimal hebdomadaire en période basse est fixé à 0 heure, notamment dans l’hypothèse où les jours non travaillés seraient regroupés,
l’horaire maximal hebdomadaire en période haute est fixé à 48 heures de travail effectif sur une même semaine étant précisé que les variations d’horaires ne devront pas avoir pour effet de porter la durée de travail à plus de 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives,
ARTICLE 4 BIS – DÉFINITION DES PÉRIODES D’ACTIVITÉ
Pour les besoins de l’aménagement du temps de travail sur l’année, les parties conviennent de distinguer trois niveaux d’activité.
Il est expressément précisé que cette distinction n’a pas pour objet de figer de manière intangible l’organisation du temps de travail, mais de donner aux salariés une lecture prévisionnelle et indicative des périodes au cours desquelles l’activité de l’entreprise est susceptible de connaître des variations significatives.
Périodes de forte activité (périodes hautes)
Sont considérées comme périodes de forte activité :
les périodes légales de soldes, d’hiver et d’été, telles que fixées chaque année par arrêté préfectoral ;
les périodes de vacances scolaires ;
la période des fêtes de fin d’année, comprise entre le 1er décembre et le 31 décembre ;
toute période de surcroît exceptionnel d’activité commerciale liée à des opérations promotionnelles d’envergure.
et, de manière accessoire et non automatique, les périodes au cours desquelles l’activité de l’entreprise connaît une intensification temporaire résultant :
de l’absence d’un ou plusieurs salariés (congés payés, absences autorisées, maladie, formation),
lorsque cette absence entraîne objectivement un surcroît de charge de travail pour les salariés présents,
et dans la mesure où l’employeur ne dispose pas de solutions immédiates de remplacement.
Cette situation ne peut avoir pour effet de qualifier structurellement une période comme période de forte activité ni de remettre en cause le droit aux congés ou absences des salariés concernés. Pendant ces périodes, la durée hebdomadaire de travail peut être portée jusqu’aux plafonds prévus à l’article 4 du présent accord. La qualification d’une période en période de forte activité repose sur une appréciation concrète et objective de l’activité, et ne résulte pas d’un critère unique ou automatique.
Périodes de moyenne activité
Sont considérées comme périodes de moyenne activité les périodes ne relevant ni des périodes de forte activité ni des périodes de faible activité. La durée hebdomadaire du travail y est comprise entre la durée contractuelle moyenne et les plafonds applicables, selon les nécessités de service.
Périodes de faible activité (périodes basses)
Sont considérées comme périodes de faible activité les périodes caractérisées par une diminution structurelle de la fréquentation ou du volume d’activité commerciale, notamment hors périodes de soldes et de fêtes. Pendant ces périodes, la durée hebdomadaire de travail peut être réduite, y compris jusqu’à zéro heure dans les conditions prévues par le présent accord et sous réserve du respect des obligations de programmation et de prévenance. La qualification de ces périodes repose sur une appréciation
concrète et objective de l’activité, et ne résulte pas d’un critère unique ou automatique.
ARTICLE 5 - PROGRAMMATION INDICATIVE DE LA REPARTITION DE LA DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL
L’organisation du temps de travail repose sur une programmation indicative préalable couvrant toute l’année de référence, déterminant les périodes de faible, de moyenne et de forte activité ainsi que les horaires pratiqués au cours de celles-ci.
Un calendrier prévisionnel annuel, définissant la répartition prévisible du temps de travail de chaque période de l'année, sera défini et communiqué par l’employeur aux salariés par tout moyen, ceci avant le début de chaque nouvelle période.
Le planning indicatif pourra être distinct d’un salarié à l’autre.
Les horaires individualisés de travail et leur répartition seront ensuite communiqués individuellement dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours étant précisé qu’en cas de situation exceptionnelle (urgence, impératifs de bon fonctionnement de service, remplacement d’un salarié inopinément absent, situation exceptionnelle de surcroît ou de baisse de travail etc…), ce délai de prévenance pourra être réduit à deux jours ouvrés. Il est rappelé que les plannings des horaires seront établis dans le respect des règles régissant le repos et les durées maximales de travail.
ARTICLE 6 – SUIVI DE LA DUREE DU TRAVAIL
La durée du travail est décomptée par l’employeur au moyen d’un système de suivi permettant un enregistrement fiable et traçable des heures de travail effectuées.
À ce titre, l’employeur établit un document de décompte des heures de travail, qui peut être prérempli sur la base des horaires théoriques ou prévisionnels.
Le salarié est tenu de vérifier les informations figurant sur ce document et de signaler sans délai toute anomalie ou écart constaté, afin que les corrections nécessaires soient apportées en accord avec l’employeur.
Ce document sera émargé par le salarié et l’employeur.
Un bilan individuel de la période de référence écoulée sera réalisé pour chaque salarié, afin de permettre le décompte de la durée effective du travail.
Un document mentionnant le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence sera communiqué au salarié par tout moyen approprié garantissant la traçabilité de l’information.
article 7 - Rémunération
Afin d'assurer au personnel de la société une rémunération régulière, faisant abstraction des variations de salaire d'un mois sur l'autre en fonction des durées de travail pratiquées (période à forte ou faible activité), la rémunération mensuelle des salariés à temps plein sera indépendante de l’horaire réel et sera lissée chaque mois sur la base d’un salaire mensualisé de 151,67 heures pour les salariés à temps complet.
Ainsi, les salariés percevront la même rémunération d’un mois sur l’autre, quel que soit le nombre d’heures travaillées au cours du mois considéré.
Les éléments variables de rémunération seront versés selon leur propre périodicité.
article 8 - Seuil de déclenchement et traitement des heures supplémentaires
Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires qui intervient sur demande ou autorisation expresse de l’employeur ou de son représentant, peut être nécessaire pour faire face à des surcharges temporaires d’activité ou répondre aux nécessités de service.
Constituent des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de 1 607 heures par an, calculées sur la période de référence de douze mois consécutifs. En cours de contrat, les heures effectuées au-delà de la durée mensuelle moyenne de travail ne donnent pas lieu à déclenchement d’heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires sont rémunérées au terme de l’année de référence, au taux majoré prévu par le Code du travail.
article 9 - Gestion des absences en cours de période
En cas de période non travaillée mais assimilée à du temps de travail effectif au titre de la rémunération, l’indemnisation versée par l’entreprise sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absences non rémunérées, la retenue pour absence sera opérée en fonction du nombre d’heures prévu sur le planning d’annualisation qu’aurait dû accomplir le salarié pendant l’absence.
Les absences indemnisées ou non seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.
Les parties tiennent également à rappeler que la gestion des périodes d’absences respectera le principe posé par l’article L 1132-1 du Code du travail, selon lequel l’état de santé ne peut faire l’objet d’un traitement discriminatoire.
La prise en compte des périodes d’absence ne pourra pas avoir pour effet de faire récupérer les heures d’absences rémunérées ou indemnisées, les heures de congés ou autorisations d‘absence conventionnels et les heures d’absences pour maladie ou accident.
article 10 - Traitement des arrivées et des départs en cours de période de référence
Le présent dispositif d’aménagement du temps de travail s’applique à l’ensemble des salariés entrant dans son champ d’application, y compris ceux dont l’embauche intervient en cours de période de référence.
Les salariés embauchés postérieurement au début de la période de référence sont soumis, dès leur entrée dans l’entreprise, au régime de l’annualisation du temps de travail. Pour ces salariés, la durée annuelle de travail de référence est déterminée au prorata de leur temps de présence effectif sur la période restant à courir jusqu’à la fin de ladite période de référence. La rémunération est lissée sur la base de cette durée proratisée.
Le temps de travail est organisé selon les mêmes modalités que pour les autres salariés concernés par le dispositif, sans que l’entrée en cours de période ne fasse obstacle à l’application de l’annualisation. Les salariés concernés sont informés, lors de leur embauche, des règles applicables en matière d’aménagement du temps de travail et de suivi de leur durée du travail.
Lorsqu’un salarié, du fait de la rupture du contrat de travail, n’a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence annuelle, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de rupture du contrat de travail sur la base de son temps réel de travail selon les modalités suivantes :
s’il apparaît que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, sans pour autant atteindre le seuil de déclenchement des heures supplémentaires, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.
La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal, dans la mesure où le dépassement n’excède pas la durée de référence de 1 607 heures par an ;
Lorsque le nombre d’heures effectivement travaillées est inférieur à la durée annuelle de référence, aucune retenue sur salaire ne peut être opérée, sauf dans l’hypothèse où ce solde débiteur résulterait exclusivement d’absences non autorisées ou d’absences non assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales ou conventionnelles applicables et à condition que le salarié ait été mis en mesure, par une programmation conforme au présent accord, d’effectuer l’intégralité de son horaire annuel.
Toute retenue éventuelle ne pourra intervenir qu’à hauteur du trop-perçu strictement correspondant aux heures non travaillées imputables au salarié, dans le respect des règles relatives à l’interdiction des sanctions pécuniaires.
En tout état de cause, aucune compensation automatique ne pourra être effectuée sur le solde de tout compte sans le respect des règles légales applicables.
Article 11 : Activité partielle
En cas d’impossibilité de respecter le calendrier de programmation en raison d’une baisse d’activité, la Société pourra déposer une demande d’indemnisation au titre de l’activité partielle si le programme ne permet pas d’assurer l’horaire minimal.
article 12 - Evaluation de la charge de travail
A sa demande, tout salarié concerné par ce mode d’aménagement du temps de travail pourra être reçu par l’employeur afin d’examiner sa charge de travail, son organisation du travail ainsi que l’articulation de sa vie professionnelle et de sa vie personnelle et familiale.
article 13 - Temps partiel annualisé
Afin de répondre aux variations inhérentes à l’activité de l’entreprise, le présent accord prévoit la possibilité de recourir au temps partiel annualisé pour tous les salariés à temps partiel, leur durée de travail hebdomadaire pouvant ainsi varier sur la période annuelle de référence.
Les règles ci-dessus exposées aux articles du présent accord sont transposables aux salariés à temps partiel, sous réserve des aménagements tenant compte des règles d’ordre public qui leur sont spécifiquement applicables.
13.1 CHAMP D’APPLICATION
La mise en œuvre du travail à temps partiel annualisé s’applique aux salariés qui occupent un emploi à temps partiel, qu’ils soient à durée indéterminée ou à durée déterminée, en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation.
La mise en œuvre du travail à temps partiel annualisé sera proposée aux salariés concernés, étant précisé que ce mode d’aménagement du temps de travail sur l’année constitue une modification du contrat à temps partiel qui nécessite l’accord exprès des salariés travaillant à temps partiel. Le contrat de travail ou son avenant définit une durée annuelle de travail.
Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet.
13.2 Période de référence
La période de référence pour l’aménagement du temps partiel annualisé est fixée sur une période de 12 mois correspondant à la période du 1er décembre N au 30 novembre N+1.
Sur cette période de référence de douze mois consécutifs, le temps de travail des salariés connaitra des alternances de périodes de faible, de moyenne et forte activité qui se compenseront entre elles. La définition de ces périodes demeure la même que la définition exposée à l’article 4 Bis précédemment exposée.
La première période de modulation débutera ainsi le 1er juillet 2026 pour se terminer le 31 novembre 2026.
Les salariés embauchés postérieurement au début de la période de référence sont soumis, dès leur entrée dans l’entreprise, au régime de l’annualisation du temps de travail.
Pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
Pour les salariés engagés sous contrat à durée déterminée, dont la durée est inférieure à la période de référence précitée de 12 mois, celle-ci est égale à la durée du contrat.
13.3 Programmation prévisionnelle de l’activité et modalités de communication aux salariés
L’annualisation est organisée dans le cadre d'une programmation indicative des horaires couvrant toute la période annuelle de référence, qui définit les périodes de faible, moyenne et forte activité ainsi que les horaires pratiqués au cours de celles-ci.
Un calendrier prévisionnel annuel, définissant la répartition prévisible du temps de travail de chaque période de l'année, sera défini et communiqué par l’employeur aux salariés par tout moyen, ceci avant le début de chaque nouvelle période.
Le planning indicatif pourra être distinct d’un salarié à l’autre.
Les horaires individualisés de travail et leur répartition seront ensuite communiqués individuellement dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours étant précisé qu’en cas de situation exceptionnelle (urgence, impératifs de bon fonctionnement de service, remplacement d’un salarié inopinément absent, situation exceptionnelle de surcroît ou de baisse de travail etc…), ce délai de prévenance pourra être réduit à deux jours calendaires.
Il est rappelé que les plannings des horaires seront établis dans le respect des règles régissant le repos et les durées maximales de travail.
13.4 Variation des durées et horaires de travail
Sauf demande motivée du salarié, par écrit, la durée minimale annuelle de travail des salariés à temps partiel dont la durée du travail est répartie sur l'année, ne pourra être inférieure à 1 102 heures travaillées. La durée hebdomadaire maximale de travail sur la période de référence ne pourra être supérieure à 1 469 heures.
Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, la durée hebdomadaire de travail des salariés à temps partiel peut varier à la hausse comme à la baisse au cours de la période de référence, sans qu’un minimum hebdomadaire ne soit garanti en période basse, sous réserve du respect de la durée contractuelle annuelle moyenne et des dispositions légales relatives au repos et au délai de prévenance.
En aucun cas, la durée de travail hebdomadaire du salarié à temps partiel ne peut être portée au niveau de la durée légale du travail de 35 heures par semaine ou 1 607 heures par an, voire la dépasser, ceci conformément à l’article L.3123-17 du code du travail.
13.5 Conditions et délais de prévenance des modifications de la répartition de la durée ou des horaires de travail
Les variations d’activité entraînant une modification du calendrier prévisionnel annuel, et par conséquent un changement dans la durée ou la répartition des horaires de travail, seront communiquées par écrit aux salariés concernés moyennant un délai de prévenance de sept jours ouvrés qui précèdent la prise d’effet de la modification.
En application de l’article L. 3123-12 du Code du travail, lorsque l’employeur demande au salarié à temps partiel de modifier la répartition de sa durée de travail dans un des cas et selon les modalités définies dans le contrat de travail, le salarié est autorisé à refuser cette modification, dès lors que cette dernière « n’est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, avec l’accomplissement d’une période d’activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée. Il en va de même en cas de changement des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée. »
Le refus du salarié doit être notifié par écrit à l’employeur, par tout moyen conférant date certaine, dans un délai de trois jours ouvrés à compter de la notification de la demande de modification. À défaut de notification du refus dans ce délai, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.
En cas de circonstances exceptionnelles (telles qu’urgence, impératifs de bon fonctionnement du service, remplacement d’un salarié inopinément absent, situation exceptionnelle de surcroît ou de baisse de travail…), le délai de prévenance pourra être réduit à trois jours calendaires.
Toute modification s’effectue dans le respect des durées maximales de travail, des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, de la durée annuelle contractuelle de travail, ainsi que des principes de protection de la santé et de la sécurité des salariés.
Rémunération
En vue d'assurer aux salariés sous contrat de travail à temps partiel annualisé une rémunération régulière, sans variations de salaire d'un mois sur l'autre en fonction des durées de travail pratiquées, la rémunération mensuelle des salariés à temps partiel annualisé sera indépendante de l’horaire réel et sera lissée chaque mois sur la base d’un salaire mensualisé correspondant à leur durée contractuelle de travail.
La base de l'horaire mensuel servant au calcul de la rémunération sera égale au douzième de l'horaire annuel figurant au contrat.
13.7 Recours aux heures complémentaires
A titre de rappel, le recours aux heures complémentaires qui intervient sur demande ou autorisation expresse de l’employeur ou de son représentant, peut être nécessaire pour faire face à des surcharges temporaires d’activité, satisfaire les besoins de la clientèle ou répondre aux nécessités de service.
Sont des heures complémentaires celles accomplies au-delà de la durée annuelle du travail prévue au contrat, calculées sur la période de référence.
Le nombre d’heures complémentaires se calcule au terme de la période annuelle de référence.
Les salariés à temps partiel pourront être amenés à réaliser des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée contractuelle de travail, calculée sur la période de référence, sous réserve qu’elles n’aient jamais pas pour effet d’atteindre la durée légale du travail d’un salarié à temps plein de 35 heures hebdomadaires et de 1 607 heures annuelles.
Si à l’issue de la période annuelle de référence, les heures de travail effectuées sont supérieures à la durée annuelle du travail prévue au contrat, ces heures complémentaires seront majorées conformément à l'article L. 3123-19 du Code du travail.
13.8 Prise en compte des absences
En cas de période non travaillée mais assimilée à du temps de travail effectif au titre de la rémunération, l’indemnisation versée par l’entreprise sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absences non rémunérées, la retenue pour absence sera opérée en fonction du nombre d’heures prévu sur le planning d’annualisation qu’aurait dû accomplir le salarié pendant l’absence.
Les absences indemnisées ou non seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.
Les parties tiennent également à rappeler que la gestion des périodes d’absences respectera le principe posé par l’article L 1132-1 du Code du travail, selon lequel l’état de santé ne peut faire l’objet d’un traitement discriminatoire.
La prise en compte des périodes d’absence ne pourra pas avoir pour effet de faire récupérer les heures d’absences rémunérées ou indemnisées, les heures de congés ou autorisations d‘absence conventionnels et les heures d’absences pour maladie ou accident.
13.9 Embauche ou rupture du contrat en cours de période
Le présent dispositif d’aménagement du temps de travail s’applique à l’ensemble des salariés entrant dans son champ d’application, y compris ceux dont l’embauche intervient en cours de période de référence.
Les salariés embauchés postérieurement au début de la période de référence sont soumis, dès leur entrée dans l’entreprise, au régime de l’annualisation du temps de travail. Pour ces salariés, la durée annuelle de travail de référence est déterminée au prorata de leur temps de présence effectif sur la période restant à courir jusqu’à la fin de ladite période de référence. La rémunération est lissée sur la base de cette durée proratisée.
Le temps de travail est organisé selon les mêmes modalités que pour les autres salariés concernés par le dispositif, sans que l’entrée en cours de période ne fasse obstacle à l’application de l’annualisation. Les salariés concernés sont informés, lors de leur embauche, des règles applicables en matière d’aménagement du temps de travail et de suivi de leur durée du travail.
Lorsqu’un salarié, du fait de la rupture du contrat de travail, n’a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence annuelle, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de rupture du contrat de travail sur la base de son temps réel de travail selon les modalités suivantes :
s’il apparaît que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, sans pour autant atteindre le seuil de déclenchement des heures supplémentaires, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.
La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal, dans la mesure où le dépassement n’excède pas la durée de référence de 1 607 heures par an ;
Lorsque le nombre d’heures effectivement travaillées est inférieur à la durée annuelle de référence, aucune retenue sur salaire ne peut être opérée, sauf dans l’hypothèse où ce solde débiteur résulterait exclusivement d’absences non autorisées ou d’absences non assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales ou conventionnelles applicables et à condition que le salarié ait été mis en mesure, par une programmation conforme au présent accord, d’effectuer l’intégralité de son horaire annuel.
Toute retenue éventuelle ne pourra intervenir qu’à hauteur du trop-perçu strictement correspondant aux heures non travaillées imputables au salarié, dans le respect des règles relatives à l’interdiction des sanctions pécuniaires.
En tout état de cause, aucune compensation automatique ne pourra être effectuée sur le solde de tout compte sans le respect des règles légales applicables.
13.10 Information des salariés
Les salariés sont individuellement informés du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisé sur la période de référence. Cette information sera communiquée au salarié par tout moyen approprié.
Il est rappelé que conformément à l’article L. 3123-15 du Code du travail, l'employeur communique au moins une fois par an aux membres de la délégation du Comité social et économique, s’ils existent, un bilan du travail à temps partiel réalisé dans l'entreprise.
SECTION II : CONTIGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps complet à l’exclusion :
des cadres dirigeants,
des salariés soumis à un forfait annuel en jours.
Article 2 – Détermination du contingent annuel d’heures supplémentaires
En application de l’article L.312133 du Code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié et par année civile.
Article 3 – Conditions de réalisation des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont réalisées :
à la demande de l’employeur,
en fonction des nécessités de l’activité,
dans le respect :
des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail,
des temps de repos légaux et conventionnels,
des règles applicables en matière de santé et de sécurité.
Les salariés sont informés de la réalisation d’heures supplémentaires dans des conditions assurant un délai de prévenance raisonnable, compatible avec les contraintes de l’activité commerciale.
Article 4 – Contreparties obligatoires
4.1 Majoration des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires donnent lieu à rémunération avec les majorations légales ou conventionnelles applicables, à savoir :
25 % pour les huit premières heures supplémentaires,
50 % pour les heures suivantes,
sauf dispositions conventionnelles plus favorables.
4.2 Contrepartie obligatoire en repos (COR)
Conformément à l’article L.312138 du Code du travail, les heures supplémentaires réalisées audelà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos, dont la durée est fixée comme suit :
50 % des heures effectuées audelà du contingent pour les entreprises de moins de 20 salariés,
100 % pour les entreprises de 20 salariés et plus,
sauf disposition légale plus favorable.
Article 5 – Suivi du contingent et information des salariés
L’employeur assure un suivi individualisé du nombre d’heures supplémentaires réalisées par chaque salarié.
Les salariés sont informés au moins une fois par an, et à tout moment sur demande :
du nombre d’heures supplémentaires accomplies,
du solde de contingent restant,
Article 6 – Protection de la santé et de la sécurité
Les parties rappellent que le recours aux heures supplémentaires ne doit en aucun cas porter atteinte à la santé ou à la sécurité des salariés. À ce titre :
une attention particulière est portée au respect des repos quotidiens et hebdomadaires,
l’employeur veille à prévenir les situations de surcharge durable de travail,
toute difficulté liée à l’accumulation d’heures supplémentaires peut être signalée au responsable hiérarchique ou aux représentants du personnel.
SECTION III : FORMALITES RELATIVES AU PRESENT ACCORD
ARTICLE 1 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet à compter du 1er juillet 2026, date postérieure à celle de dépôt aux autorités compétentes.
Article 2 – Dispositions transitoires relatives aux salariés déjà soumis à une annualisation du temps de travail
À la date d’entrée en vigueur du présent accord, les salariés qui sont déjà soumis à un dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année en application d’un accord antérieur, d’une décision unilatérale de l’employeur ou de stipulations contractuelles, poursuivent l’exécution de ce dispositif jusqu’au terme de la période de référence en cours.
À l’issue de cette période de référence, un bilan individuel est établi pour chacun des salariés concernés afin de déterminer le nombre d’heures effectivement travaillées et, le cas échéant, les régularisations à opérer dans les conditions prévues par les dispositions légales et conventionnelles applicables.
Le présent accord s’applique à ces salariés à compter de l’ouverture de la période de référence suivante, sans qu’il en résulte une remise en cause des droits acquis au titre de la période antérieure.
ARTICLE 3 : SUIVI DE L’ACCORD
Le suivi de la mise en œuvre de l’accord sera assuré dans le cadre d’une instance paritaire composée de l’employeur et d’au moins un salarié.
A la demande de l’une des parties, elle se réunira tous les ans afin d’apprécier l’opportunité de réviser le présent accord, dans les conditions légales en vigueur.
ARTICLE 4 - Révision de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er juillet 2026.
Le présent accord est révisable au gré des parties, selon les dispositions du Code du travail.
Tout signataire ou adhérent postérieur, introduisant une demande en révision doit l’accompagner d’un projet sur le ou les points à réviser.
Il pourra également être dénoncé par l’une ou l’autre des parties moyennant le respect d’un préavis de trois mois, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Cette dénonciation doit être notifiée à l’ensemble des autres parties ainsi qu’à la DREETS et au Conseil de Prud’hommes.
ARTICLE 5- DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt conformément aux dispositions de l’article D.2231.4 du Code du travail, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Il y sera joint le procès-verbal de référendum des salariés.
Un exemplaire de l’accord sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.
Les parties sont informées qu’en application des dispositions des articles L2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert (à ce jour Légifrance). Le présent accord sera publié dans une version anonyme, c’est-à-dire sans les noms et prénoms des personnes physiques ayant signé l’accord.
Un exemplaire sera remis à chaque partie signataire et le présent accord sera affiché dans les locaux de la Société.
Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l'accord lui-même.
Fait à CAEN
Le …………………. 2026
Fait en 3 exemplaires originaux
Pour le personnel Pour la Société Madame .....
ANNEXE
Procès-verbal du 26 mai 2026 de ratification par le personnel d’un accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail et au contingent d’heures supplémentaires
