ACCORD COLLECTIF D’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES PERSONNELS INTERVENANTS DU GROUPE PROSENIORS
ENTRE :
La société ELICS SERVICE HOLDING, Société par Actions Simplifiée, dont le siège est situé 22-24 rue Lavoisier, 92000 Nanterre, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 501 689 871, représentée par ,
D’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives au sein du groupe ProSeniors :
Le syndicat CFDT, représenté
Le syndicat CFTC, représenté
D’autre part,
PRÉAMBULE
Le Groupe ProSeniors (ci-après « le Groupe ») exerce son activité dans le secteur des services à la personne (SAP), caractérisé par des contraintes structurelles fortes, tenant notamment à la très importante variabilité de l’activité, à l’évolution des besoins des bénéficiaires, à l’imprévisibilité de certaines situations d’accompagnement ainsi qu’à la fragmentation des temps d’intervention inhérente à la nature même des prestations réalisées. Dans ce contexte, le secteur des services à la personne se distingue également par un environnement économique particulièrement contraint, marqué par des niveaux de marge limités et une concurrence accrue, nécessitant pour les acteurs du secteur une adaptation constante de leur organisation afin de préserver leur compétitivité, condition essentielle de la pérennité de l’activité et de l’emploi. Conscient de ces enjeux, le Groupe entend inscrire son développement dans une démarche conciliant performance économique, qualité et continuité du service rendu aux bénéficiaires, attractivité de ses métiers et amélioration continue des conditions de travail des salariés. Le développement progressif du Groupe et l’intégration de différentes entités ont conduit à la coexistence de dispositifs d’aménagement et d’annualisation du temps de travail distincts, dans leurs modalités comme dans leurs conditions d’application. Cette hétérogénéité, si elle reflète l’histoire propre des entités, constitue aujourd’hui un enjeu de cohérence, de lisibilité pour les salariés et de sécurisation juridique des pratiques.
Dans ce cadre, les parties signataires ont souhaité conclure le présent accord de Groupe afin de définir un cadre harmonisé d’aménagement du temps de travail, adapté aux spécificités de l’activité, permettant une meilleure adéquation entre les fluctuations d’activité, les contraintes opérationnelles et les besoins d’organisation des équipes, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables. Le présent accord s’inscrit ainsi dans une double finalité :
une finalité organisationnelle et économique, en permettant au Groupe de renforcer son efficacité opérationnelle et de préserver sa compétitivité dans un environnement contraint ;
une finalité sociale, en améliorant la lisibilité des règles applicables, en favorisant une organisation du travail plus cohérente et plus prévisible et en contribuant à l’attractivité et à la fidélisation des salariés dans un secteur confronté à des tensions de recrutement.
Dans cette perspective, les parties entendent également veiller à ce que l’organisation du temps de travail définie dans le présent accord participe à la préservation de la santé et de la sécurité des salariés. À ce titre, une attention particulière est portée à l’anticipation des charges de travail, à la maîtrise des amplitudes et des équilibres entre vie professionnelle et vie personnelle, ainsi qu’à la prévention des risques psychosociaux pouvant résulter de contraintes organisationnelles ou d’une insuffisante prévisibilité des plannings. Par ailleurs, afin de tenir compte de la diversité des situations et des aspirations des salariés, ainsi que des besoins de l’activité, les parties conviennent d’ouvrir la possibilité de recourir, à titre expérimental et sur la base exclusive du volontariat, à une organisation du travail reposant sur une durée hebdomadaire de 39 heures. Ce dispositif innovant s’inscrit dans une démarche encadrée et évaluée, visant à :
proposer des modalités d’organisation du travail plus diversifiées et susceptibles de renforcer l’attractivité des emplois ;
mieux répondre aux besoins de l’activité et aux attentes des bénéficiaires ;
permettre, pour les salariés volontaires, une adaptation du volume de travail et de la rémunération associée.
Cette expérimentation fera l’objet d’une attention particulière quant à ses impacts en matière de charge de travail, d’organisation des temps de repos, de santé, de sécurité et de prévention des risques psychosociaux. Le présent accord traduit ainsi la volonté des parties de construire un cadre collectif équilibré, conciliant les nécessités de fonctionnement du Groupe, les attentes des bénéficiaires et le respect des droits des salariés.
Il constitue une étape structurante dans la consolidation du cadre social du Groupe ProSeniors, fondée sur le dialogue social, la responsabilité et la recherche d’un équilibre durable entre compétitivité, qualité de service, attractivité des métiers et protection de la santé des salariés.
TITRE I –CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD DE GROUPE ET OBJET
Article 1 – Champ d’application
Le présent Accord s’applique à l’ensemble des sociétés du Groupe qui sont sous la domination de la société signataire du présent accord au sens de l’article L233-3 du Code de commerce, et dont la liste est annexée au présent accord. Le présent accord ne s’applique pas aux associations dont le Groupe est membre et qu’il contrôle. Compte tenu de leur nature et de leur objet, les dispositions de l’Accord se substituent, à compter de leur entrée en vigueur, conformément à l’article L.2253-5 du Code du travail, à celles ayant le même objet des accords collectifs d’entreprise existant dans les sociétés du Groupe soumises au présent accord, et ce quelles qu’elles soient. Par suite, les dispositions desdits accords n’ayant pas le même objet que les dispositions du présent accord, ne sont pas affectées par l’effet de son entrée en vigueur. Cette substitution est opérée dans un objectif de sécurisation juridique et d’équité de traitement entre les salariés du Groupe.
Article 2 - Objet
Le présent accord est un accord d’annualisation du temps de travail du personnel salarié « intervenant » du Groupe. Il institue un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence annuelle, dont il résulte que les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de 1 607 heures et sont décomptées à l'issue de cette période annuelle. Dans ce cadre, il a pour objet d’harmoniser les différents dispositifs d’annualisation du temps de travail applicables au sein des sociétés du Groupe. Par ailleurs, il crée un dispositif subsidiaire d’annualisation portant la durée du travail à 39 heures, accessible à certaines conditions et uniquement sur volontariat. Le présent accord est conclu en application des articles L.2232-30 et suivants du Code du travail relatifs aux accords de groupe, des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail relatifs à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à une semaine et des dispositions de la Convention collective nationale des entreprises de services à la personne (CCN SAP IDCC 3127) relatives à l’aménagement du temps de travail. Les accords collectifs d’entreprise ou d’établissement conclus postérieurement à l’Accord peuvent adapter ses modalités à la situation particulière de chaque entité juridique du Groupe, sous réserve de respecter les règles d’ordre public fixées par les articles L.3121‑41 et suivants du Code du travail et les limites conventionnelles de l’Accord. En revanche, les usages, engagements unilatéraux ou accords atypiques relatifs à l’aménagement du temps de travail ayant le même objet que l’Accord cesseront de produire effet dès l’entrée en vigueur de celui‑ci.
TITRE II – DISPOSITIF D’HARMONISATION DE L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 3 - Salariés bénéficiaires
Ce dispositif s’applique aux salariés à temps complet ou partiel, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée de plus d’un mois au sein de l’une des sociétés du Groupe entrant dans le champ d’application du présent accord, dont l’activité consiste principalement en la réalisation de prestations au domicile des clients, c’est-à-dire les salariés dits « intervenants ».
Article 4 – Principe d’annualisation du temps de travail
4.1 Période de référence de l’annualisation Il est institué, pour les salariés bénéficiaires, un dispositif harmonisé d’annualisation du temps de travail, conformément aux dispositions des articles L.3121‑41 et suivants du Code du travail et des dispositions de la CCN SAP relatives à l’aménagement du temps de travail. La durée du travail est de 35 heures de travail effectif appréciée en moyenne sur l’année, soit dans le cadre du présent accord d’annualisation, 1.607 heures de travail effectif. La période de référence est ainsi fixée à douze mois, courant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Le présent accord d’annualisation du temps de travail permet donc de faire varier la durée hebdomadaire du travail dans la limite du plafond de 1.607 heures travaillées sur la période de référence annuelle. 4.2 Année 2026 : mise en place transitoire du changement de période de référence Certaines sociétés du Groupe entrant dans le champ d’application de l’Accord appliquaient jusqu’à présent des périodes de référence sur 12 mois différentes de celle prévue aux termes du présent accord, de sorte qu’il est nécessaire de prévoir une période de transition pour la première année (2026) de la mise en place du présent dispositif d’annualisation harmonisé. Ainsi :
Dans les sociétés du Groupe qui appliquaient précédemment une période de référence du 1er juin au 31 mai de chaque année, la période de référence 2026/2027 est réduite à 7 mois, soit du 1er juin 2026 au 31 décembre 2026 (soit une durée proratisée du temps de travail effectif de 937.42 heures).
Pour les sociétés du Groupe qui appliquaient historiquement une période de référence du 1er avril au 31 mars de chaque année, la période de référence 2026/27 est réduite à 9 mois, soit du 1er avril 2026 au 31 décembre 2026 (soit une durée proratisée du temps de travail effectif de 1.205,25 heures).
Dans ces deux cas, les compteurs d’annualisation seront arrêtés au 31 décembre 2026 et le solde éventuel d’heures positives sera payé avec le salaire de décembre 2026 (sauf mise en œuvre exceptionnelle du paiement décalé d’un mois).
4.3 Déclenchement des heures supplémentaires Les heures supplémentaires sont en principe les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale de 35 heures de travail effectif. Dans le cadre du présent accord, où la durée légale du travail est appréciée sur l’année, les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif effectuées au-delà de 1.607 heures de travail effectif sur la période de référence. Il en résulte que les heures de travail effectif effectuées au-delà de 35 heures sur une même semaine ne constituent pas des heures supplémentaires, puisqu’elles se décomptent à l’année. Pour les salariés à temps partiel, le seuil de déclenchement des heures complémentaires se calcule de la manière suivante : (nombre d’heures de travail hebdomadaire à temps partiel / nombre d'heures hebdomadaire d’un temps complet) X 1.607. 4.4 Cas particulier des salariés embauchés en cours de période de référence Pour une embauche en cours de période de référence, la durée du travail effectif est calculée au prorata temporis à compter de la date d’embauche du salarié dans l’entreprise sur la période de référence en cours.
Exemple : un salarié est embauché le 1er mai à temps complet (35 heures, soit 1.607 heures de temps de travail effectif sur 12 mois consécutifs), ainsi il reste 8 mois sur la période de référence de l’annualisation :
Le temps de travail effectif à partir duquel se déclencheront les heures positives sur la période d’annualisation observée = (Temps de travail effectif à l’année / 12 mois de l’annualisation) x (Nombre mois de présence sur la période de référence de l’annualisation)
Soit, dans notre exemple, (1.607 / 12) x 8 = 1.071,33 heures
Pour réaliser son temps complet, le collaborateur devra effectuer, du 1er mai au 31 décembre, 1.071,33 heures de temps de travail effectif.
Article 5 – Variations de la durée du travail sur la période de référence
5.1 Durée du travail des salariés à temps plein La durée hebdomadaire de travail peut varier d’une semaine à l’autre sur la période de référence. La limite maximale des périodes de haute activité est fixée dans le respect des règles suivantes :
durée hebdomadaire moyenne sur la période de référence : 35 heures ;
durée hebdomadaire maximale : 48 heures dans la limite d’une moyenne de 44 heures sur 12 semaines consécutives ;
durée quotidienne maximale : 10 heures de travail effectifs pouvant aller jusqu’à 12 heures par jour dans la limite de 70 jours par année civile ;
11 heures de repos journalier et 35 heures consécutives de repos hebdomadaire.
La limite minimale des périodes de basse activité est égale à 0. Cela signifie qu’un salarié peut parfois, en raison des périodes basses, ne pas travailler et, en période de haute activité, travailler au plus 48 heures par semaine en temps de travail effectif. 5.2 Durée du travail des salariés à temps partiel La durée du travail des salariés à temps partiel est également aménagée sur l’année entière. Cependant, pour ces derniers, la durée effective du travail sur la période de référence est, par définition, inférieure à la durée légale du travail. Pour rappel, la durée minimale d’un temps partiel est fixée à 24 heures, sauf exception légalement admissible. La limite maximale des périodes de haute activité en temps partiel est fixée dans le respect des règles légales suivantes :
34 heures hebdomadaires maximum ;
10 heures de travail effectifs pouvant aller jusqu’à 12 heures par jour dans la limite de 70 jours par an (CCN SAP 3127) ;
11 heures de repos journalier ;
35 heures consécutives de repos hebdomadaire.
Le régime des heures complémentaires s’applique dans le cadre du dispositif d’annualisation du temps de travail. A ce titre, le collaborateur à temps partiel ne pourra effectuer des heures complémentaires que dans la limite de :
1/3 de la durée de travail effectif prévue par le contrat de travail ;
34 heures hebdomadaires maximum.
5.3 Planning prévisionnel des horaires de travail et délais de prévenance en cas de modification de la durée ou des horaires de travail Le principe de l’annualisation du temps de travail est de répartir la durée du travail, dans le respect des plages d’indisponibilité du salarié, sur une période de référence de 12 mois consécutifs, afin d’adapter le rythme de travail des salariés à l’activité variable de l’entreprise. Par nature, les structures de service à la personne ne peuvent pas définir à l’avance les périodes de hautes et de basses activités contrairement à une activité saisonnière. En effet, la cadence d’activité découle des besoins des clients, ce qui inclut des variations et des imprévus liés à tout métier ayant une dimension humaine et médico-social. Ainsi, la durée et les horaires de travail sont communiqués aux salariés à temps complet ou partiel par la remise d’un planning prévisionnel. Le planning est notifié au moins sept jours avant le 1er jour de son exécution dans la mesure où les délais de prévenance en cas de modification ont été respectés. Le planning définit les durées hebdomadaires prévisionnelles correspondantes. Ce planning peut faire l’objet de modifications à l’initiative de l’employeur. Le collaborateur à temps complet ou partiel est averti de cette modification dans un délai minimum de trois jours avant la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit avoir lieu, dans le respect des plages d’indisponibilité prévues au contrat. Toutefois, afin de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l’activité et d’assurer une continuité de services, le délai d’information de la modification apportée au planning peut être compris entre 2 jours et 1 heure dans les cas d’urgence suivants :
absence non programmée d’un(e) collègue de travail ou du salarié intervenant habituel;
aggravation de l'état de santé du bénéficiaire du service ;
décès du bénéficiaire du service ;
hospitalisation ou urgence médicale d'un bénéficiaire de service entraînant son absence ;
arrivée/retour en urgence médicale non programmée d'un bénéficiaire de service ;
maladie du salarié intervenant habituel ou de son enfant ;
carence du mode de garde habituel ou des services assurant habituellement la garde du bénéficiaire de service ;
demande d’intervention immédiate, émanant d’un service ou d’un professionnel médico-social ou du bénéficiaire de service lui-même.
Les équipes autonomes pourront répondre à ces interventions d’urgence en obtenant des disponibilités via les processus collaboratifs et solidaires de remplacement mises en œuvre au sein de chaque équipe, avec l’aide du/de la « Référent(e) » Planning » si nécessaire. Les signataires de l’Accord conviennent que ces interventions d’urgence pourront être effectuées par l’ensemble des salariés bénéficiaires du présent accord, dans le respect de leurs plages contractuelles d’indisponibilité. Ces modifications du planning seront réalisées dans le respect des garanties légales en matière de durée maximale de travail et de temps de repos. Elles devront néanmoins demeurer exceptionnelles et faire, après prise de contact directe, l’objet du recueil de l’accord explicite de la personne sollicitée. En tout état de cause, ces demandes urgentes peuvent être refusées en application de la règle des 7 refus par an (CCN des SAP).
Article 6 – Mode de calcul de la rémunération et compteur d’annualisation
6.1 Lissage de la rémunération Pour limiter pour chaque salarié l’impact financier de l’annualisation du temps de travail, la rémunération mensuelle est lissée sur la base de la durée sur 12 mois consécutifs. Cela permet d’assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois. La rémunération lissée correspond à la durée hebdomadaire moyenne de travail qui doit normalement être effectuée sur la période de référence. De ce fait, les bulletins de paie remis aux salariés comporteront la mention d’une rémunération brute lissée, et indiqueront la durée mensuelle de travail sur laquelle est calculée la rémunération lissée. Ce niveau de rémunération de référence ne comprend pas les primes éventuelles. En outre, la rémunération lissée sera ajustée dès la prise d’effet des augmentations de salaire qui interviendraient en cours de période de référence. 6.2 Modalités de décompte et de suivi de la durée de travail annualisée de chaque salarié Chaque société entrant dans le champ d’application du présent accord met en place un système de suivi des heures travaillées permettant de contrôler le respect de la durée annuelle de référence et des durées maximales de travail. Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à la durée hebdomadaire moyenne de travail défini au présent accord, un compteur d’annualisation est institué pour chaque salarié. Ce compteur est tenu pour chaque salarié et fait apparaître pour chaque mois de travail :
le nombre d’heures mensuelles contractuelles ;
le nombre d’heures de travail effectif réalisées et assimilées ;
l’écart mensuel entre le nombre d’heures de travail effectif réalisées et le nombre d’heures de travail effectif prévus pour la période d’annualisation ;
l’écart cumulé depuis le début de la période d’annualisation ;
le nombre d’heures rémunérées en application du lissage de la rémunération.
L’écart mensuel et cumulé est communiqué au salarié chaque mois sur son bulletin de salaire. 6.3 Le compteur d’annualisation positive en fin de période de référence Lors de la clôture du compteur en fin de période de référence, toutes les heures contenues dans le compteur d’annualisation positive feront l’objet d’un paiement en tant qu’heures supplémentaires ou complémentaires (cf. article 7 ci-dessous). Le compteur d’annualisation positive est composé de toutes les heures de travail effectif (ou assimilées par application de la loi et de la convention collective*) qui dépassent le temps de travail contractuel ; *périodes non travaillées (congés payés, congés exceptionnels, conventionnels, arrêts maladie, etc.). Ces périodes, si elles génèrent un dépassement contractuel, impactent positivement le compteur en heures comme si le collaborateur avait fait du temps de travail effectif. 6.4 Le compteur d’annualisation négative en fin de période de référence Le compteur d’annualisation négatif correspond aux situations dans lesquelles le collaborateur n’a pas réalisé, sur la période de référence, la durée de travail prévue par son contrat de travail, sans que ces heures non réalisées puissent être assimilées à du temps de travail effectif.
Seules les heures non travaillées imputables au salarié peuvent être intégrées dans le compteur négatif et, le cas échéant, donner lieu à régularisation.
Peuvent notamment être considérées comme imputables au salarié, dès lors qu’elles entraînent une non-réalisation d’heures de travail prévues et qu’elles n’ont pas fait l’objet d’une retenue sur salaires :
les absences injustifiées ou non régularisées dans les délais requis ;
les congés sans solde ou absences autorisées à l’initiative du salarié ;
les refus d’intervention non légitimes, notamment lorsque la prestation est proposée dans le respect des délais de prévenance applicables et des stipulations conventionnelles (Cf. « Chapitre II, Section 2, Article 1er : Définition des temps » de la CCN des SAP) ;
les situations dans lesquelles le salarié, par son comportement, rend impossible la réalisation des interventions planifiées, notamment en cas de départ anticipé non autorisé, retards répétés ou non-respect des consignes organisationnelles ;
les limitations volontaires de disponibilité incompatibles avec les stipulations du contrat de travail ou les plages d’indisponibilité déclarées.
En tout état de cause, ne peuvent être considérées comme imputables au salarié les heures non réalisées résultant :
d’un défaut de fourniture de travail par l’employeur, du fait notamment d’une absence de mission ou d’une baisse d’activité ;
d’annulations ou modifications imputables aux bénéficiaires ou à l’organisation de l’entreprise.
Article 7 – Décompte et paiement des heures supplémentaires ou complémentaires
7.1 Décompte en fin de période de référence et contingent Les heures supplémentaires ou complémentaires sont décomptées à l’issue de la période de référence. Lorsque les salariés effectuent des dépassements horaires sur une semaine, ils ne sont donc pas payées sur le mois en cours. Ces heures sont comptabilisées dans le compteur d’annualisation comme des heures positives qui seront le cas échéant payées ou pris en repos compensateur (RC), soit à la clôture de la période de référence, soit en cours de période en cas de départ du salarié, si le compteur s’avère finalement positif après imputation des heures négatives en fin de période de référence. Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 320 heures. 7.2 Clôture du compteur en fin de période de référence Toutes les heures positives contenues dans le compteur d’annualisation et qui dépassent le seuil de déclenchement feront l’objet d’un paiement en tant qu’heures supplémentaires ou complémentaires majorées à 10 % en fin de période de référence. Le règlement s’effectue au plus tard avec la paie du mois suivant la clôture de la période de référence. Toutefois, le collaborateur peut demander de remplacer en tout ou partie le paiement majoré de ces heures par un repos équivalent majoré de 10%, octroyé dans les conditions suivantes :
le repos doit être pris dans un délai maximum de 6 mois, par journée entière ou demi-journée ;
l'employeur et le collaborateur fixent d'un commun accord les modalités et la date du repos convenu.
les heures majorées sont ramenées à un nombre de jours suivant la règle du 26e de la durée mensuelle de référence
Exemple : un salarié à temps complet comptabilise 50 heures positives à la clôture de son compteur, la durée mensuelle de référence sur la période de référence annualisée étant de 151,67 heures :
151,67 / 26 = 5,83 h Nombre de jours de repos : (50 h / 5,83) + 10% = 9,40 jours ouvrables. Cas particulier des absences pour maladies : Lors de la clôture du compteur d’annualisation, un bilan de toutes les heures d’absences maladie seront à décompter du seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires. Les absences pour maladie viendront donc abaisser le seuil de déclenchement des heures positives à rémunérer lors de la clôture. Exemple : un collaborateur à temps plein est absent 200 heures sur l’année pour maladie, le nouveau seuil ajusté de déclenchement des heures positives en fin de cycle est de 1407 heures 7.3 Solde du compteur en cas de départ du salarié en cours de période de référence En cas de rupture du contrat avant la fin de la période d’annualisation, une régularisation est opérée à la date de départ par comparaison entre les heures effectivement réalisées et la durée de travail théorique proratisée. Ce calcul mènera à constater l’une ou l’autre des situations suivantes : Cas du solde de compteur positif : Dans le cas où le solde du compteur est positif à la date de la rupture ou de fin du contrat de travail du salarié, les heures complémentaires ou supplémentaires seront rémunérées et majorées à 10 %. La prise en contrepartie en repos compensateur reste envisageable si le collaborateur souhaite poser du repos avant de quitter l’entreprise. Il devra alors en faire la demande écrite à son employeur dans les plus brefs délais qui se réservera le droit d’accepter ou non la demande. Tous les repos compensateurs demandés en contrepartie devront obligatoirement être posés avant le départ du salarié. Ainsi, le collaborateur ne pourra pas demander une contrepartie en repos compensateur supérieur au temps de travail restant avant son départ. Dans un tel cas, il pourra prendre une partie en repos compensateur majorés et se faire payer l’autre partie. Cas du solde de compteur négatif : Lors de la rupture du contrat, hormis les cas de licenciement pour motif économique ou de rupture à l'initiative de l'employeur, sauf faute grave ou lourde du salarié, les heures d’annualisation négatives, telles que définies à l’article 6.4 du présent accord, feront l’objet d’une retenue sur les rémunérations restant à percevoir à l’occasion du solde de tout compte. Si ce dernier ne permet pas de rembourser la somme due, le collaborateur sera mis en demeure d’effectuer un remboursement directement à l’employeur (en priorité par virement bancaire, à défaut par chèque).
En tout état de cause, la régularisation du solde de compteur négatif :
ne pourra porter que sur des heures non travaillées imputables au salarié, telles que définies à l’article 6.4 du présent accord ;
ne saurait avoir pour effet de compenser un défaut de fourniture de travail par l’employeur ou une insuffisance d’activité ;
devra pouvoir être justifiée par des éléments objectifs, notamment les plannings communiqués, les relevés d’activité et les absences constatées ;
sera limitée au montant du salaire indûment perçu au titre du mécanisme de lissage de la rémunération.
Les parties rappellent que cette régularisation ne constitue pas une sanction disciplinaire ou pécuniaire, mais vise seulement à régulariser le décalage entre la rémunération lissée versée et le travail effectivement réalisé.
Article 8 – Travail le week-end
Les salariés intervenants travaillent en principe un week-end sur deux en moyenne. L’employeur s’efforcera de tenir compte, en fonction des nécessités et contraintes inhérentes au service, des souhaits du salarié qui demande expressément à ne pas travailler un week-end donné. Dans cette optique, l’employeur s’engage à solliciter en priorité, pour les interventions le week-end, les salariés qui demandent expressément à travailler les samedis et dimanches. Le repos le week-end sera accordé aux salariés par roulement, selon le cycle indicatif suivant :
deux week-ends consécutifs, ou non, seront travaillés par le collaborateur;
deux week-ends consécutifs, ou non, ne seront pas travaillés par le salarié.
Dans le cas où le collaborateur est amené à travailler le week-end, le repos est pris dans la semaine.
Article 9 – Journée de solidarité
En dehors de l’année 2026 où elle sera imputée dans les compteurs d’heures de juillet, la journée de solidarité est intégrée dans le dispositif d’annualisation et est imputée en début de période de référence, sous forme d’un ajustement du volume annuel de travail. Lorsqu’un salarié est arrivé en cours d’année, il se peut qu’il ait déjà effectué la journée de solidarité dans sa précédente entreprise, il lui reviendra alors d’apporter un justificatif à l’employeur. Ce décompte s’effectuera au prorata du temps de travail en temps partiel ou à hauteur de 5,83 heures en temps complet (calcul en jour ouvrable).
TITRE III – DISPOSITIF EXPÉRIMENTAL VOLONTAIRE DE SEMAINE DE 39 HEURES
Article 10 – Objet du dispositif et articulation avec le dispositif d’annualisation
Il est mis en place, à titre expérimental, un dispositif volontaire permettant aux salariés qui en remplissent les conditions et sous réserve de l’acceptation de la Direction, de travailler sur la base d’une durée hebdomadaire de 39 heures de travail effectif. La durée initiale de ce dispositif expérimental courra à compter de sa date d’entrée en vigueur (1er septembre ou 1er octobre 2026) jusqu’au 31 décembre 2028. L’expérimentation est menée dans le respect des règles du dispositif d’annualisation du temps de travail décrit au Titre II du présent accord et des durées maximales de travail. L’ensemble du dispositif est donc applicable ici sous réserve des dispositions ci-après. La particularité de ce dispositif est donc que la durée hebdomadaire du travail intègre des heures supplémentaires de manière forfaitaire et sont donc payées comme telles mensuellement.
Article 11 - Salariés bénéficiaires
Ce dispositif est ouvert aux salariés à temps complet et à temps partiel, titulaires d’un contrat de travail au sein de l’une des sociétés entrant dans le champ d’application du présent accord.
Article 12 – Conditions d’accès au dispositif
L’accès au dispositif est fondé sur le volontariat. Aucun salarié ne peut se voir imposer un passage à la semaine de 39 heures du seul fait de l’application de l’Accord. Après acte de volontariat lors de la campagne annuelle de recueil de souhaits, et dès lors que les critères d’éligibilité au dispositif sont réunis (Cf. § 12.1 et 12.2), le collaborateur bénéficiaire confirme et formalise son engagement dans le dispositif par avenant écrit à son contrat de travail (ci-après désigné « avenant au contrat 39h00 »), précisant notamment la durée hebdomadaire de travail, la rémunération de référence, les modalités de repos et les conditions de retour au régime antérieur. L’accès au dispositif est subordonné à la réunion de critères d’éligibilité objectifs, dans l’ordre défini ci-après, étant entendu qu’un collaborateur ne pourra pas bénéficier du dispositif si son agence de rattachement n’y est pas éligible. Compte tenu du caractère expérimental du dispositif, l’avenant au contrat de travail a nécessairement une durée limitée à celle du dispositif. En sorte qu’au terme de l’expérience, l’avenant prendra automatiquement fin, sans forme. En cas de pérennisation du dispositif, donc par avenant au présent accord ou par accord autonome, le volontariat du salarié et l’acceptation de la Direction devront être réitérés par écrit.
12.1 Critères économiques et organisationnels
L’accès au dispositif des agences du Groupe est conditionné à la bonne situation économique de la société à laquelle elles appartiennent et entrant dans le champ d’application du présent accord. Cette situation est appréciée en fonction notamment :
de son niveau d’activité (heures de travail réalisées par rapport au Budget) ;
de son équilibre économique (Marge Brute réalisée par rapport au Budget) ;
du taux d’absentéisme et de turn-over (taux supérieurs à la moyenne du Groupe) ;
de la stabilité de l’organisation (équipe d’encadrement complète et formée).
Ainsi, une société en situation de sous-activité ou de déséquilibre financier ne pourra pas, en principe, accéder au dispositif. Cependant, par dérogation à ce principe, lorsqu’une agence de cette société sera en situation positive (Cf. critères ci-dessus), le dispositif pourra toutefois, à la seule appréciation de la Direction Générale, être ouvert aux seuls salariés de cette agence. Si une société, ou une agence, venait à ne plus satisfaire les critères sus-énoncés, elle perdrait son éligibilité au dispositif. Dans ce cas, il sera mis fin à l’accès au dispositif pour les collaborateurs de la société ou de l’agence concernée selon les modalités prévues à l’article 15.2 ci-dessous. La situation économique et organisationnelle des agences sera réexaminée, a minima, chaque année en octobre, pour déterminer leur maintien ou leur retrait du dispositif pour le cycle annuel suivant. 12.2 Critères individuels Le collaborateur doit :
justifier d’une ancienneté d’au moins 12 mois ;
présenter une régularité de présence à son poste de travail ; (pas d’absence injustifiée ou de congés sans solde (supérieur à 6 mois) au cours des 12 derniers mois, par exemple) ;
s’engager sur sa capacité à tenir un volume horaire élevé (pas de solde de compteur négatif sur la période de référence précédente, plages de disponibilité de 08h00 à 20h00 tous les jours de la semaine et un week-end sur deux, organisation en travail de nuit ou mixte) ;
dans son propre intérêt, ne pas présenter de contre-indication médicale émise par la médecine du travail, notamment relative au volume horaire et/ou à l’aptitude à effectuer certaines tâches essentielles, à savoir par exemple :
Limitation de manutention / transfert manuel ou technique / port de charge ;
Interdiction de gestes répétitifs ;
Limitation des déplacements prolongés ou multisites ;
Restriction des interventions auprès de bénéficiaires lourdement dépendants ;
Restrictions liées à la charge mentale ou psychosociale.
Article 13 – Traitement des heures travaillées entre 35 et 39 heures par semaine
Les heures accomplies par le collaborateur bénéficiaire du dispositif entre 35 et 39 heures hebdomadaires sont des heures supplémentaires payées avec le salaire du mois concerné au taux horaire majoré de 10%.
Article 14 – Traitement des heures travaillées au-delà de 39 heures par semaine
Les heures effectuées au-delà de 39 heures hebdomadaires sont intégrées dans le dispositif d’annualisation prévu au Titre II et donnent lieu, le cas échéant, à paiement au taux majoré (et/ou à récupération) en fin de période de référence selon les modalités prévues à l’article en 7.2 du présent accord.
Article 15 – Reconduction et sortie du dispositif
15.1 Reconduction et dénonciation de l’avenant au contrat 39h00 à l’issue de l’année civile : La durée initiale de l’avenant au contrat 39h00 court à compter de sa date d’effet jusqu’au 31 décembre de chaque année. L’avenant au contrat 39h00 est reconduit tacitement à l’issue de chaque année civile pour une durée de douze (12) mois, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Il peut être dénoncé tous les ans, sous réserve d’un délai de prévenance de deux (2) mois, soit au plus tard le 31 octobre de chaque année, tant par le collaborateur que par l’entreprise, sans qu’aucune justification ne soit à fournir par les parties. Compte tenu de l’entrée en vigueur du dispositif le 1er septembre ou le 1er octobre 2026, l’avenant au contrat 39h00 qui serait conclu entre la date d’entrée en vigueur du dispositif et le 31 octobre 2026 ne pourra être dénoncé qu’à partir de l’année 2027 dans les conditions susvisées. En cas de dénonciation, les situations suivantes sont à considérer : Dénonciation de l’avenant à l’initiative du collaborateur : Le collaborateur retrouvera sa durée du travail applicable avant son entrée dans le dispositif 39h00 et selon les modalités prévues par le dispositif d’annualisation du présent accord. Le collaborateur initialement en temps partiel peut solliciter un contrat de travail à temps complet, ce que l’entreprise pourra accepter, ou pas, selon ses possibilités et ses impératifs opérationnels. Dénonciation de l’avenant à l’initiative de l’entreprise : Le collaborateur sera assujetti à une durée hebdomadaire de travail de 35h00 dans le cadre du dispositif d’annualisation prévu par le présent accord. Le collaborateur qui travaillait initialement à temps partiel pourra toutefois demander à son employeur, de manière expresse, à revenir à son temps partiel pour sa durée initiale ou une autre durée. Dans tous les cas de figure, un avenant au contrat formalisant le changement de durée du travail du salarié sera formalisé par les parties. Dans ce cas, sauf accord de la société, le collaborateur ne pourra pas entrer de nouveau dans le dispositif des 39h00 avant une période de 12 mois, courant à compter du terme de l’avenant au contrat 39h00. 15.2 Sortie du dispositif en cas de difficultés : En cas de difficultés avérées, le collaborateur peut, à compter du 1er avril de chaque année, demander de façon infra-annuelle à sortir du dispositif de semaine de 39 heures, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois, en cas de:
difficultés de santé (sous réserve de fournir un justificatif médical et/ou d’une recommandation de la médecine du travail) ;
contrainte personnelle et/ou familiale forte(s) ;
incapacité à maintenir le rythme de travail
A titre de réciprocité, l’employeur, dans le respect des mêmes délais, peut mettre fin à l’expérimentation pour un salarié déterminé, ou pour une société/agence, pour des raisons objectives liées à :
l’impossibilité, l’incapacité, ou la mauvaise volonté délibérée du salarié de respecter un ou plusieurs des critères individuels d’éligibilité tels que prévus à l’article 12.2 ci-dessus ;
l’absence de réunion par une société ou agence du Groupe d’un ou plusieurs des critères économiques et organisationnels visées à l’article 12.1 ci-dessus.
A sa sortie du dispositif, le collaborateur se verra appliquer les mêmes conditions de durée du travail que celles visées à l’article 15.1 ci-dessus. La sortie d’une société/agence du dispositif en cours d’année fera systématiquement l’objet de l’information des Organisations Syndicales signataires de l’accord, ainsi que celle du CSE concerné. Traitement des situations de mobilité au sein du groupe : Dans le cas où un salarié bénéficiant du dispositif 39h00 au sein d’une société ou d’une agence du Groupe éligible souhaite effectuer une mobilité géographique et intégrer une société ou une agence non éligible, son avenant au contrat 39h00 prendra automatiquement fin au terme de sa collaboration avec la société ou l’agence du Groupe à laquelle il était rattaché. Au sein de la société ou agence d’accueil non éligible, le collaborateur retrouvera sa durée de travail applicable avant son entrée dans le dispositif 39h00 et selon les modalités prévues par le dispositif d’annualisation du présent accord. Si le collaborateur était à temps partiel avant d’entrer dans le dispositif 39h00, il retrouvera alors sa durée de travail contractuelle initiale, sauf à ce que la société ou l’agence d’accueil accepte qu’il travaille sur la base d’une durée hebdomadaire de travail de 35h00.
Article 16 – Suivi et expérimentation du dispositif
Une commission de suivi est mise en place et est chargée :
d’analyser les effets du dispositif ;
de suivre les indicateurs clés (données sur les durées de travail, heures supplémentaires, santé et sécurité, satisfaction des salariés, impacts économiques) ;
de formuler des recommandations.
Elle est constituée des parties signataires du présent accord, dans la limite de deux représentants par signataire. La commission réalisera un bilan intermédiaire à 3, 6 et 12 mois la première année, puis tous les ans, et pourra proposer des ajustements du dispositif, y compris par voie d’avenant au présent accord, si nécessaire. A l’issue de la période d’expérimentation prévue le 31 décembre 2028de 24 mois, un bilan complet sera réalisé par la commission afin de déterminer la pérennisation, l’adaptation, ou l’abandon du dispositif.
TITRE IV – DISPOSITIONS FINALES
Article 17 – Durée de l’Accord
L’Accord est conclu pour une durée indéterminée, à l’exclusion de ses dispositions relatives au dispositif de la semaine de 39 heures prévu au Titre III.
Article 18 - Révision – Dénonciation
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail et dénoncé, sous réserve d’un préavis de 3 mois calendaire, dans les conditions prévues à l’article L.2261-9 du Code du travail. Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.
Article 19 - Dépôt – publicité
Le présent accord sera déposé :
en version numérique sur le site officiel de télé accord de la DREETS ;
en un exemplaire papier au greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre.
Un exemplaire est, par ailleurs, remis à chaque signataire.
Le présent accord sera affiché sur les panneaux d’information réservés au personnel.
Article 20 – Commission de suivi de l’Accord
Il est institué une commission annuelle de suivi de l’Accord, composée de représentants des directions des sociétés du groupe et des organisations syndicales signataires, dans la limite de deux représentants par signataire. Par exception, afin de s’assurer de la bonne mise en œuvre de l’accord, cette commission se réunira à l’issue des 6 premiers mois suivant son entrée en vigueur. La commission :
analyse les conditions de mise en œuvre de l’annualisation et du dispositif de semaine de 39 heures;
examine les éventuels dépassements de durées maximales et les difficultés liées aux délais de prévenance ;
propose, le cas échéant, des avenants ou adaptations.
Article 21 – Clause de revoyure relative au taux de majoration des heures supplémentaires
Les parties conviennent qu’une clause de revoyure est instituée concernant le taux de majoration des heures supplémentaires fixé par le présent accord. À l’issue d’un délai de vingt-quatre (24) mois suivant l’entrée en vigueur effective de l’accord, les parties se réuniront afin d’examiner l’opportunité d’une éventuelle évolution de ce taux, actuellement fixé à 10 %, notamment au regard :
du bilan de mise en œuvre de l’accord et de son impact sur l’organisation du travail.
des volumes d’heures supplémentaires effectivement réalisés.
de la situation économique et financière de l’entreprise.
et de la nécessité de préserver l’équilibre économique du modèle d’exploitation.
Cette réunion de revoyure n’emporte aucun engagement automatique de modification du taux de majoration, toute évolution éventuelle étant subordonnée à la conclusion d’un accord collectif futur.
Article 22 – Entrée en vigueur et calendrier
L’Accord entre en vigueur le 1er juillet 2026, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt. Les premières périodes de référence annuelles débutant après cette date sont organisées selon les règles définies au présent Accord. Le calendrier prévisionnel de mise en œuvre est le suivant :
Dispositif d’harmonisation de l’annualisation du temps de travail au 1er juillet 2026 ;
Dispositif expérimental volontaire de semaine de 39h00 au 1er septembre ou au 1er octobre 2026 au plus tard, afin de procéder chronologiquement au processus d’information, de recueil des souhaits, à l’application des critères d’éligibilité et à l’établissement des avenants aux contrats 39h00.
Fait à Nanterre , le 15 juin 2026, En 3 exemplaires originaux.
Pour la sociétéPour la CFDT,
Directeur des Ressources Humaines GroupePour la CFTC
