EMBALSPE – GD LOGISTIQUE, société par actions simplifiée immatriculée au RCS d’Orléans sous le numéro 328331368, dont le siège social est situé Route du petit Crachis à Ferrières-en-Gâtinais (45210), représentée par Monsieur, Président de la société LANAPACK elle-même Présidente d’EMBALSPE, dûment habilité à l’effet des présentes ;
Ci-après « la Société » ou « EMBALSPE »
D’une part,
Et
Les membres titulaires du Comité Social et Economique (CSE) de la société EMBALSPE – GD LOGISTIQUE, représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles.
D’autre part.
Ci-après ensemble désignés « les Parties ».
PREAMBULE
Historiquement et du fait de la particularité de son secteur d’activité, la Société n’appliquait aucune convention collective de branche. Cela étant, les avantages supra-légaux offerts aux salariés par ces accords de branche représentent un atout majeur d’attractivité et de fidélisation des collaborateurs.
Considérant que son activité principale peut entrer dans le champ d’application de la convention collective nationale de la plasturgie du 1er juillet 1960 (ci-après « la Convention collective »), la Société entend donc en faire application à ses salariés à compter du 01/06/2024.
Toutefois, depuis la loi du 20 août 2008, le Code du travail – notamment en son article L.2253-3 – donne priorité à la négociation d’entreprise pour aménager les temps et conditions de travail des salariés afin de les adapter aux spécificités de chaque entreprise, du fait de leurs activités propres et métiers correspondants à ces activités.
Ce contexte particulier est ainsi apparu comme l’opportunité de formaliser et clarifier les règles relatives à la durée, l’organisation et l’aménagement du temps de travail, telles qu’elles résultent des dispositions conventionnelles ainsi que des usages et pratiques qui se sont progressivement mis en place au sein de la Société.
A l’issue des négociations qui se sont ouvertes le 02/04/2024, les Parties sont convenues du présent Accord dont l’objet est de :
Redéfinir les modalités et l’organisation du temps de travail au sein de la Société afin de les adapter aux besoins de l’activité et des différents services de la Société ;
Formaliser et clarifier l’ensemble des règles applicables au sein de la Société ;
Favoriser l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés ;
Concilier les aspirations des salariés en matière de conditions de travail et le développement de la Société qui nécessite l’implication de tous et la prise en compte des intérêts des clients de la Société.
La conclusion du présent Accord a été précédée de négociations respectueuses des principes posés par l’article L.2232-29 du Code du travail et de plusieurs rencontres des Parties, notamment lors de la réunion tenue le 02/04/2024.
SOMMAIRE
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Titre 1 – Champ d’application et portée PAGEREF _Toc165966903 \h 5 Titre 2 – Définitions et règles générales sur le temps de travail PAGEREF _Toc165966904 \h 5 Article 1 – Temps de travail effectif PAGEREF _Toc165966905 \h 5 Article 2 – Temps de pause et temps d’interruption du travail PAGEREF _Toc165966906 \h 5 Article 3 – Durées légales et maximales de travail PAGEREF _Toc165966907 \h 6 Article 4 – Répartition et décompte de la durée du travail PAGEREF _Toc165966908 \h 6 4.1. Répartition de la durée du travail PAGEREF _Toc165966909 \h 6 4.2. Décompte de la durée du travail PAGEREF _Toc165966910 \h 6 Article 5 – Heures supplémentaires PAGEREF _Toc165966911 \h 7 5.1. Contingent annuel d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc165966912 \h 7 Article 6 – Journée de solidarité PAGEREF _Toc165966913 \h 8 Titre 3 – Organisation et aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc165966914 \h 8 Article 7 – Travail posté PAGEREF _Toc165966915 \h 8 7.1. Définition du travail posté PAGEREF _Toc165966916 \h 8 7.2. Recours au travail posté PAGEREF _Toc165966917 \h 9 7.3. Temps de pause en travail posté PAGEREF _Toc165966918 \h 9 Article 8 – Travail de nuit PAGEREF _Toc165966919 \h 9 8.1. Organisation du travail de nuit PAGEREF _Toc165966920 \h 9 8.2. Contreparties liées au travail de nuit PAGEREF _Toc165966921 \h 10 Article 9 – Forfait annuel en jours PAGEREF _Toc165966922 \h 10 9.1 Salariés concernés et formalisation PAGEREF _Toc165966923 \h 10 9.2 Période de référence et nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc165966924 \h 11 9.3 Jours non-travaillés (JNT) PAGEREF _Toc165966925 \h 11 9.4 Rémunération PAGEREF _Toc165966926 \h 12 9.5 Années incomplètes PAGEREF _Toc165966927 \h 12 9.6 Décompte de la durée du travail PAGEREF _Toc165966928 \h 13 9.7 Suivi des durées et charge de travail PAGEREF _Toc165966929 \h 14 9.8 Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc165966930 \h 15 9.9 Suivi médical PAGEREF _Toc165966931 \h 15 Titre 4 – Congés payés PAGEREF _Toc165966932 \h 15 Article 10 – Période d’acquisition et de prise des congés-payés PAGEREF _Toc165966933 \h 15 Article 11 – Modalités de cumul et de report des congés-payés PAGEREF _Toc165966934 \h 16 Titre 5 – Mesures pour la réduction de l’absentéisme PAGEREF _Toc165966935 \h 16 Titre 6 – Dispositions finales PAGEREF _Toc165966936 \h 16 Article 12 – Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc165966937 \h 16 Article 13 – Dénonciation - révision PAGEREF _Toc165966938 \h 16 Article 14 – Publicité et dépôt PAGEREF _Toc165966939 \h 17 Titre 1 – Champ d’application et portée
Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, ainsi qu’à tout salarié nouvellement embauché par la Société, à l’exception des cadres dirigeants.
Il s’applique également, sauf s’il en était disposé autrement, aux travailleurs mis à disposition de la Société, notamment par une entreprise de travail temporaire.
Ses dispositions se substituent à toutes dispositions précédemment applicables au personnel concerné ayant le même objet, quelle que soit leur source, notamment résultant d’un accord collectif de branche ou d’entreprise, d’engagements unilatéraux, d’usages ou de pratiques en vigueur au sein de la Société.
Titre 2 – Définitions et règles générales sur le temps de travail
Article 1 – Temps de travail effectif
Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif se définit comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles », ce qui exclut notamment les temps de pause (même s’ils sont rémunérés), les temps de repas ou les temps de trajet entre le domicile et le lieu d’exécution du travail.
Ce temps de travail effectif permet d’apprécier, le cas échéant, le respect des durées maximales de travail ainsi que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou, pour les salariés à temps partiel, des heures complémentaires. Article 2 – Temps de pause et temps d’interruption du travail
• Les salariés peuvent bénéficier de temps de pause au cours de leur journée de travail, notamment pour la restauration.
Les Parties conviennent que ces temps de pause, qui ne répondent pas à la définition de temps de travail effectif rappelé à l’article 1 ci-dessus, ne font l’objet d’aucune forme de compensation, à l’exception des pauses données dans le cadre du travail posté (cf. article 7.3 ci-dessous).
Il est par ailleurs expressément convenu que les règles régissant les temps de pause ne valent pas engagement de maintenir un temps de pause dans l’hypothèse où la Société n’y serait plus tenue.
• Hors des temps de pause précités, les salariés peuvent être amenés à interrompre brièvement leur temps de travail. Ces brèves interruptions, du fait de leur durée extrêmement limitée, ne sont pas exclues du temps de travail effectif.
Les Parties rappellent toutefois qu’il ne s’agit que d’une tolérance. Si des abus et dérives devaient être constatés concernant ces temps d’interruption (notamment par leur répétition ou leur durée), la direction de la Société pourra, par note de service après information du CSE s’il existe, les interdire ou les inclure dans des temps de pause complémentaires qui seraient alors exclu du temps de travail effectif et non rémunéré.
Article 3 – Durées légales et maximales de travail
Les Parties rappellent que la durée légale du travail d’un salarié à temps complet au sein de la Société est fixée, conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables, à 35 heures hebdomadaires.
Elles rappellent également que les salariés, à l’exception de ceux dont la durée du travail est décomptée sans référence horaire, doivent respecter les durées maximales de travail suivantes :
48 heures de travail effectif hebdomadaires (ou 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives).
10 heures de travail effectif quotidien sur une amplitude de 13 heures.
Les Parties conviennent toutefois que cette durée maximale de travail effectif quotidien pourra être portée à 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs exceptionnels liés à l’organisation de la Société.
Article 4 – Répartition et décompte de la durée du travail
4.1. Répartition de la durée du travail
La répartition hebdomadaire de la durée du travail est, sauf pour les salariés relevant d’une convention annuelle de forfait en jours, matérialisée par des plannings d’équipe, affichés dans chaque service. Ces plannings mentionnent les heures de prise et de fin de poste. Il est précisé que par défaut, le travail en équipe se réalise par alternance chaque semaine soit d’horaire du matin, soit d’horaire de l’après-midi. Les heures des pauses sont, quant à elles, rappelées sur les panneaux d’affichage de la Direction.
Ces plannings peuvent intégrer la réalisation d’heures supplémentaires (ou heures complémentaires pour les salariés à temps partiel) dans les limites fixées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Ils sont affichés, au plus tard, le jeudi soir pour le lundi suivant. Les éventuelles modifications d’horaires apportées moins de 2 jours ouvrables avant leur mise en œuvre seront soumises à acceptation des salariés.
4.2. Décompte de la durée du travail
Les Parties rappellent que le décompte de la durée du travail s’effectue par enregistrement selon badgeage (physique ou dématérialisé).
Les salariés non concernés par une convention de forfait annuel en jours doivent badger en début et fin de chaque période de travail étant précisé que, pour la pause méridienne prévue hors travail posté :
Une pause minimale de 45 minutes sera automatiquement décomptée même si l’absence badgée est inférieure ;
Un défaut de pointage donnera lieu à une déduction d’1h30.
Pour les salariés en forfait annuel en jours, l’enregistrement porte sur la présence par demi-journée et permet de contrôler le nombre de jours travaillés dans le cadre du suivi du forfait. Ces salariés doivent donc badger à leur arrivée et à leur départ.
Le salarié qui a oublié son badge ou oublié de badger doit en informer son responsable hiérarchique sans délai pour que ses heures de début et de fin de chaque période soit manuellement renseignées. Il en va de même en cas de perte du badge.
Les badges sont strictement personnels et ne peuvent être utilisés que par leur titulaire.
Le non-respect de ces dispositions constitue une fraude passible de sanctions disciplinaires.
Article 5 – Heures supplémentaires
Les salariés ne peuvent pas réaliser d’heures supplémentaires (ou complémentaires) de leur propre initiative. Ces dernières en effet doivent être préalablement demandées par écrit ou autorisées.
Si, en raison de nécessités de service, un salarié est amené à devoir réaliser des heures supplémentaires qui ne lui auraient pas été préalablement demandées ou autorisées par sa hiérarchie, il doit, le jour ouvré suivant la réalisation de ces heures, informer son responsable hiérarchique ou la Direction par écrit, du quantum et des motifs justifiant la réalisation de ces heures supplémentaires afin d’obtenir une autorisation.
Ainsi, seules les heures effectuées à la demande de la Direction ou du responsable hiérarchique ou sur autorisation de la Direction/ responsable hiérarchique seront considérées comme des heures supplémentaires et donneront lieu à rémunération.
Les Parties rappellent enfin que l’exécution d’heures supplémentaires n’est pas un droit acquis. La Direction se réserve par conséquent le droit, dans le cadre de son pouvoir de direction, de réduire le volume de celles-ci ou de les supprimer.
5.1. Contingent annuel d’heures supplémentaires
Afin de faciliter et sécuriser l’accomplissement d’heures supplémentaires, les Parties sont convenues de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 400 heures par an et par salarié.
Les heures prises en compte pour le calcul de ce contingent annuel sont celles accomplies au-delà de la durée légale c’est-à-dire, au-delà de la 35ème heure, à l’exception :
Des heures effectuées pour certains travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire (pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement),
La période de référence pour le calcul de ce contingent est l’année civile.
Article 6 – Journée de solidarité
La journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée.
Pour les salariés relevant d’une convention de forfait annuel en jours, la journée de solidarité est comprise dans le forfait et ne donne pas lieu à rémunération complémentaire. Pour les autres salariés, cette journée est, par principe, fixée au jour de l’Assomption (15 août). Néanmoins, les années où l’Assomption tombe un dimanche, la journée de solidarité sera réalisée le lundi de Pentecôte.
Les Parties rappellent par ailleurs que lorsqu’un salarié embauché en cours d’année a déjà accompli, au titre de l’année en cours, une journée de solidarité chez son précédent employeur, il lui appartient d’en apporter la preuve (bulletin de salaire ou attestation) afin d’être dispensé, au sein de la Société, du travail de la journée de solidarité pour cette même année.
Titre 3 – Organisation et aménagement du temps de travail
Au sein de la Société, les organisations du temps du travail s’opèrent selon différentes modalités :
Travail de journée,
Travail posté,
Travail de nuit.
Il est également des salariés dont la durée du travail est, du fait de l’autonomie dont ils disposent, décomptée en dehors de toute référence horaire, dans un cadre annuel (forfait-jours).
Article 7 – Travail posté
7.1. Définition du travail posté
Le travail posté semi-continu (aussi appelé 3 x 8) désigne une modalité d’aménagement des horaires collectifs selon laquelle 3 équipes se relaient sur un même poste au cours de la journée et de la nuit. En revanche, l’activité est interrompue en fin de semaine, sans que cette disposition n’empêche l’employeur de recourir au travail exceptionnel du dimanche ou des jours fériés, en application des dispositions conventionnelles.
Au sein de la Société, le travail posté semi-continu s’articule autour de :
Deux équipes de jour (appelées « équipe du matin » et « équipe de l’après-midi ») qui se succèdent sur un horaire du matin et un horaire de l’après-midi, 5 jours par semaine civile, en alternance une semaine sur deux ;
Une équipe de nuit travaillant 4 ou 5 nuits par semaine civile.
7.2. Recours au travail posté
Le recours au travail posté est limité aux services pour lesquels il peut s’avérer nécessaire soit, au jour de la signature des présentes, les services suivants :
Service de production ;
Service qualité ;
Service maintenance ;
Service logistique.
Les Parties conviennent toutefois que cette liste n’est pas limitative et qu’elle est susceptible d’évolution ultérieure sans que cette évolution nécessite la révision du présent Accord.
Les salariés à temps complet ainsi que les salariés à temps partiel affectés aux services précités sont susceptibles de travailler en équipes successives alternantes, quelles que soient leur classification, leur ancienneté ou la nature de leur contrat (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat de travail temporaire, etc.). En revanche, les salariés au forfait annuel en jours ne sont pas concernés par cette organisation du temps de travail.
Par ailleurs, les Parties conviennent que la salariée en état de grossesse médicalement constaté peut demander à être temporairement dispensée de toute affectation sur des horaires en travail posté. Telle demande doit être adressée par écrit et accompagnée des justificatifs associés. Dans telle hypothèse, cette dispense temporaire prendra effet dans un délai raisonnable suivant la demande de la salariée et jusqu’au départ en congé maternité.
7.3. Temps de pause en travail posté
L’article 4 de l’avenant dit « Collaborateurs » à la Convention collective prévoit le bénéfice de 30 minutes d’arrêt rémunérées pour les salariés affectés à un horaire en travail posté dont l’amplitude est au moins égale à 6 heures.
Les Parties conviennent toutefois d’abaisser ce temps d’arrêt à 20 minutes.
Article 8 – Travail de nuit
Compte-tenu de l’organisation du travail en équipes, le recours au travail de nuit constitue un mode d’organisation du travail permettant d’apporter une réponse appropriée, en termes de production, aux impératifs de l’entreprise liés à la continuité de l’activité économique et à l’utilisation optimale des moyens de production.
8.1. Organisation du travail de nuit
En préambule, les Parties précisent que le travail de nuit est celui accompli au cours de la plage horaire 21h-6h et rappellent que le travailleur de nuit est celui qui répond à la définition donnée à l’article 3.1 de l’accord de branche du 28 mai 2002.
Elles conviennent également qu’au regard des activités de production, caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité des activités de la Société au sens de l’article R.3122-7 du Code du travail et 3.2 de l’accord de branche susmentionné :
La durée quotidienne du travail nocturne n’excèdera pas 10,5 heures de travail effectif ;
La durée hebdomadaire de travail n’excèdera pas 42 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Les Parties conviennent enfin que l’appréciation des jours fériés (hors 1er mai) – c’est-à-dire la mise en œuvre des majorations liées au travail des jours fériés – est décalée à la fin de la plage horaire nocturne ayant débuté la veille du jour férié.
Exemple : un salarié travaille de 21h à 6h du lundi au vendredi. Le jour férié tombe un mercredi. Ce salarié achèvera sa plage horaire nocturne ayant commencé le mardi à 21h, à 6 heures le mercredi férié sans que les heures accomplies entre 0h et 6h le mercredi soient considérées comme du travail exceptionnel un jour férié. En revanche, ce salarié ne reprendra pas le travail le mercredi 21h comme prévu initialement, du fait du chômage du jour férié. Il ne reprendra que le jeudi à 21h.
8.2. Contreparties liées au travail de nuit
• Les travailleurs de nuit bénéficient du repos compensateur à hauteur de 1% du temps de travail effectué sur la plage horaire de 21h à 6h.
Il est précisé que ledit repos fera l’objet d’un compteur spécifique sur les bulletins de salaire.
Afin d’assurer la continuité de l’activité et le bon fonctionnement de la production, le repos compensateur sera pris pour une période équivalente à une journée ou une nuit de travail complète. Ce repos est pris à l'initiative du travailleur de nuit en accord avec l'employeur et impérativement dans les 6 mois suivant l'acquisition d'un repos équivalent à une durée de 7 heures.
A défaut, la prise de ce repos compensateur pourra être imposée par l’employeur.
• En lieu et place des usages jusqu’alors pratiqués et des dispositions de l’accord de branche, les salariés bénéficieront également pour leurs heures de nuit – que le travail de nuit soit habituel ou exceptionnel - d’une majoration de salaire de 25%.
Article 9 – Forfait annuel en jours
9.1 Salariés concernés et formalisation
Aux termes de l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
En application de ces dispositions et conformément tant à l’article L.3121-64 du Code du travail qu’à l’article 5.5.10 de l’accord de branche du 15 mai 2013, les Parties conviennent qu’au sein de la Société peuvent conclure une convention de forfait-jours, les salariés cadres et non cadres répondant aux critères exposés ci-dessus et relevant, au minimum du coefficient 800 de la classification conventionnelle.
La mise en œuvre du forfait annuel en jours sera formalisée par la conclusion d’une convention individuelle de forfait (intégrée au contrat de travail ou par avenant au contrat de travail) qui précisera notamment, les caractéristiques de l’emploi occupé par le salarié justifiant qu’il puisse conclure une convention de forfait en jours et le nombre de jours prévus dans le forfait.
9.2 Période de référence et nombre de jours travaillés
Le décompte des jours travaillés dans le cadre du forfait s’effectue sur une période de référence correspondant à l’année civile (1er janvier – 31 décembre).
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est précisé dans la convention individuelle de forfait conclue avec chaque salarié sans pouvoir excéder 218 jours, journée de solidarité incluse.
9.3 Jours non-travaillés (JNT)
• Les salariés relevant d’une convention annuelle de forfait en jours bénéficient mécaniquement de jours de repos supplémentaires (dits « JNT ») dont le nombre varie chaque année, en fonction notamment du nombre de jours de travail prévu par la convention individuelle de forfait, du positionnement des jours fériés non-travaillés ou des droits à congés-payés.
Ces JNT sont fractionnables et peuvent, par conséquent, être positionnés par journée complète ou demi-journée étant précisé qu’une demi-journée de JNT s’entend d’une période commençant ou finissant sur la pause méridienne (entre 12h et 14h).
Par principe, au regard de l’autonomie dont il dispose, le positionnement de ces JNT se fait au choix du salarié, en concertation avec sa hiérarchie, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours et dans le respect du bon fonctionnement du service dont le salarié dépend. Toutefois, en sa qualité de garante du respect du nombre de jours travaillés, la Direction pourra imposer la prise de JNT aux salariés visés au présent article, sous réserve de respecter le même délai de prévenance de 7 jours.
• Un salarié en forfait-jours a la faculté de demander à renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie de leur paiement majoré de 10%. Sera prise en compte, pour déterminer la valeur de ces jours rachetés, la valeur de référence d’une journée de travail (1/21,67ème de la rémunération mensuelle de brute de base).
Cette demande de renonciation doit recevoir l’accord exprès de l’employeur qui n’est pas tenu d’y faire droit. Il peut refuser cette demande sans avoir à motiver son refus. S’il l’accepte, un avenant à la convention individuelle de forfait sera alors établi pour l’année en cours. Cet accord n’est pas tacitement reconductible. Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année lorsqu’un salarié renonce à des jours de repos est fixé à 235 jours.
9.4 Rémunération
La rémunération des salariés concernés est forfaitaire, fixée sur l’année et versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération visée au présent article correspond au salaire de base versé mensuellement au salarié. Le cas échéant, les éléments variables de rémunération seront versés selon leur propre périodicité.
9.5 Années incomplètes
Prise en compte des entrées en cours d’année
En cas d’entrée en cours d’année (ou conclusion d’une convention individuelle de forfait en cours d’année), la convention individuelle de forfait définit, pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.
Ce nombre est déterminé par la méthode de calcul suivante :
Nombre de jours travaillés prévu pour une année complète x (nombre de semaines comprises entre la date d’embauche du salarié et la fin de la semaine 52 de l’année civile d’entrée/47).
Règles pour les arrondis :
Si les deux premiers chiffres après la virgule, sont inférieurs ou égaux à 25, le nombre de jours à travailler est arrondi à l’entier inférieur ;
S’ils sont supérieurs à 25 mais inférieurs ou égaux à 75, le nombre de jours à travailler est arrondi à la demi-journée supérieure ;
S’ils sont supérieurs à 75, le nombre de jours à travailler est arrondi à l’entier supérieur.
Durant cette période, le salarié percevra une rémunération mensuelle identique à celle prévue dans sa convention individuelle de forfait jours et relative au nombre de jours prévu dans son forfait conformément à l’article 9.2 ci-dessus (218 jours ou forfait jours réduits).
En outre, si sur l’année d’entrée du salarié, des congés payés venaient à être pris par anticipation, ces congés seraient déduits du nombre de jours à travailler.
Prise en compte des absences
Le nombre de jours correspondant aux absences autorisées, indemnisées ou non, et aux absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés (hors congés payés légaux déjà pris en compte pour la détermination du nombre de jours à travailler) est déduit du nombre annuel de jours à travailler.
Par ailleurs, la journée d'absence est valorisée à hauteur de 1/21,67ème de la rémunération mensuelle brute de base.
Exemple : pour un salarié qui perçoit une rémunération forfaitaire de base de 2.500 € bruts par mois, chaque journée d’absence sera valorisée 115,37 € bruts.
Prise en compte des sorties en cours d’année
En cas de départ en cours d’année, le nombre de jours de travail dû par le salarié pour sa période de présence est déterminé par la méthode de calcul suivante :
Nombre de jours travaillés prévu pour une année complète x (nombre de semaines comprises entre la semaine 1 de l’année civile de sortie et la date de sortie du salarié/47).
Les règles d’arrondis applicables sont celles détaillées ci-avant.
La régularisation des jours réalisés, en plus ou en moins de ce nombre de jours dus pour la période, sera opérée dans le cadre du solde de tout compte étant rappelé qu’une journée est valorisée à hauteur de 1/21,67ème de la rémunération mensuelle brute de base.
9.6 Décompte de la durée du travail
• La durée du travail des salariés en forfait jours est exclusive de toute référence à un horaire de travail. Ils ne sont ainsi pas soumis à la durée légale hebdomadaire de travail, à la durée quotidienne maximale de travail, ni aux durées hebdomadaires maximales de travail.
Cela étant, au cours de la relation de travail, il peut être nécessaire de faire référence à un horaire journalier, notamment s’agissant des droits des représentants du personnel. En pareilles circonstances, les Parties conviennent que la base de référence sera l’horaire journalier prévu pour les salariés à temps complet, soit 7 heures.
• Par ailleurs, afin de garantir la santé et la sécurité des salariés concernés, l’amplitude de leur journée de travail et leur charge de travail doivent rester raisonnables et permettre une bonne répartition des temps travaillés.
Dès lors, les salariés sont libres d’organiser leur temps de travail en respectant :
La durée fixée par leur forfait individuel ;
L’amplitude maximale journalière de 13 heures ;
Le temps de repos minimal quotidien de 11 heures consécutives ;
Le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives.
• Les salariés concernés s’efforcent d’organiser leur emploi du temps de manière à bénéficier effectivement de ces temps de repos minimaux. La durée du travail est en principe répartie sur 5 jours de la semaine, sans pouvoir excéder 6 jours consécutifs sauf dérogations prévues par la loi.
A cet effet, les parties conviennent que leur journée de travail ne peut, dans la mesure du possible :
Ni commencer avant 6h00 du matin ;
Ni, si elle commence plus tard, se terminer au-delà de 21 heures.
Il est rappelé que le milieu de la journée de travail est fixé à la pause méridienne (12h-14h). Ainsi, l’exécution d’une demi-journée de travail s’étend, sauf accord des parties, d’une période de travail effectuée le matin avant 12h ou l’après-midi à partir de 14h.
• L’effectivité du respect des durées de repos implique également une obligation pour les salariés de se déconnecter des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie.
• L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés devront être raisonnables et assurer une bonne répartition de leur temps de travail. Les responsables hiérarchiques seront sensibilisés au fait qu’il leur appartient eux-mêmes de respecter cette obligation pour ce qui les concerne et de s’abstenir de formuler des demandes pendant la nuit, le week-end et pendant les congés payés des salariés.
S’il constate à tout moment que la charge de travail d’un salarié en forfait-jours ne lui permet pas de respecter les règles relatives au repos, il appartiendra à son supérieur hiérarchique de prendre les mesures utiles pour mettre fin à cette situation, notamment en prévoyant un entretien avec lui (cf. article 9.7 ci-dessous).
Réciproquement, si le salarié estime faire l’objet d’une charge de travail excessive, se trouver dans une situation d’isolement professionnel ou, plus généralement, constate un dysfonctionnement relatif à sa durée du travail, pourra demander à tout moment de l’année et par écrit, un entretien à la Direction qui sera alors fixé dans un délai maximal de 8 jours pour que sa situation soit examinée.
La Société rappelle qu’au regard de l’autonomie dont dispose le salarié relevant d’un forfait annuel en jours, son implication dans le respect de ces règles est essentielle.
9.7 Suivi des durées et charge de travail
• Le respect des dispositions légales et conventionnelle suppose le décompte et l’enregistrement des journées travaillées, notamment en marquant les heures de début et fin d’activité par journée travaillée.
Ce décompte, établi sur l’outil visé à l’article 4.2. Ci-avant, sera retranscrit sur un compte-rendu d’activité mensuel, faisant figurer le nombre et la date des journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, congés-payés, jours fériés, JNT etc….).
Les salariés concernés devront signer ce compte-rendu mensuel puis le remettre à leur supérieur hiérarchique qui le visera et le communiquera au service des ressources humaines après y avoir apposé, le cas échéant, tout commentaire. L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.
Ce dispositif peut être modifié ou remplacé par tout autre.
• Le suivi des durée et charge de travail des salariés concernés sera également assuré lors d’un entretien annuel cours duquel seront notamment évoqués : l’organisation du travail, la durée des trajets professionnels, la charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des JNT pris et l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle ainsi que la rémunération.
En outre et indépendamment de tous les moments d’échanges d’ores-et-déjà prévus ci-avant, il est rappelé que les salariés au forfait-jours peuvent, à tout moment, solliciter un entretien portant sur la mise en œuvre de ce forfait auprès de sa hiérarchie et/ou du service des ressources humaines.
A l’issue de ce(s) entretien(s), les salariés concernés et leur hiérarchie (et/ou le service des ressources humaines) arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés s’il en existe et consigneront ces mesures dans un compte-rendu. Ils feront également le point sur la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
9.8 Droit à la déconnexion
Les Parties rappellent que les salariés en forfait-jours bénéficient d’un temps de repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail, ainsi que d’un repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives, qui s’ajoutent aux 11 heures minimales de repos quotidien, soit 35 heures consécutives.
Le respect des repos ci-dessus implique qu’il est interdit de travailler pendant ces périodes, que ce soit dans les locaux de la Société ou à distance.
Par conséquent, les salariés s’engagent impérativement à déconnecter leurs outils d’accès à distance (accès à la messagerie professionnelle, téléphone portable, etc…) et cesser toute connexion au serveur interne de la Société, que ce soit localement ou via l’accès à distance accessible depuis son ordinateur et/ou téléphone portables, pendant ces périodes de repos quotidien et hebdomadaire.
9.9 Suivi médical
Dans une logique de protection de leur santé et de leur sécurité, les salariés au forfait-jours ont la faculté de solliciter une visite médicale distincte, afin de prévenir tout risque éventuel.
Titre 4 – Congés payés
Article 10 – Période d’acquisition et de prise des congés-payés
La période de référence pour l’acquisition des congés-payés est celle fixée par la loi, soit du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. Les congés peuvent être pris dès leur acquisition et doivent être soldés, au plus tard, le 31 mai de l’année suivant celle de leur acquisition.
Dès lors que le droit acquis à congés le permet, une fraction continue au moins égale à 12 jours ouvrables (10 jours ouvrés) doit être prise entre le 1er mai et le 31 octobre.
Les jours du congé principal restant peuvent être pris en plusieurs fractions, au cours de l’ensemble de la période annuelle allant du 1er mai au 30 avril de l’année suivante, sans que cela ouvre droit à congés supplémentaires, même en l’absence de renonciation individuelle.
Les Parties rappellent à cet égard que le fractionnement de la 5e semaine, comme les jours reportés du fait de la maladie n’ouvrent pas davantage droit à congés supplémentaires.
Article 11 – Modalités de cumul et de report des congés-payés
Les salariés empêchés de prendre l’intégralité de leurs congés du fait de la suspension de leur contrat de travail bénéficient d’un report de leurs congés-payés acquis mais non-pris.
Toutefois et tel que le rappelle la Cour de Justice de l’Union Européenne, le droit au congé annuel payé acquis par le travailleur en incapacité de travail pendant plusieurs périodes de référence consécutives ne répond à l’objectif de repos que dans la mesure où le report ne dépasse pas une certaine limite. Les Parties sont donc convenues de limiter le report de ces droits à congés acquis mais non pris en raison de l’incapacité temporaire de travail à 15 mois.
Les Parties s’accordent également sur le fait qu’à son retour dans l’entreprise à l’issue de la période de suspension de son contrat de travail, le salarié devra prendre les congés acquis antérieurement à ce retour, dans un délai maximal de 15 mois.
Titre 5 – Mesures pour la réduction de l’absentéisme
Les parties s’accordent à constater que l’absentéisme peut avoir des répercussions négatives importantes pour l’entreprise et la collectivité des salariés. L’absentéisme a un coût financier élevé lié à la formation des remplaçants, au recours aux intérimaires, etc. Il réduit la performance (désorganisation interne). Il induit quelques fois une surcharge de travail pour les équipes, voire des heures supplémentaires (surtout si un remplaçant n'est pas trouvé aussitôt).
En conséquence, les Parties sont convenues que tout arrêt de travail (non lié à un accident du travail ou une maladie professionnelle) sera soumis à un délai de carence de 2 jours avant tout maintien de salaire de la part de l’employeur, quel que soit le statut du salarié (cadre ou non-cadre).
Elles précisent néanmoins qu’aucun délai de carence ne sera appliqué pour le 1er arrêt du salarié qui n’a jamais été arrêté au cours des 3 années précédentes.
Titre 6 – Dispositions finales
Article 12 – Durée et entrée en vigueur
Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de publicité et de dépôt.
Article 13 – Dénonciation - révision
Le présent Accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales. En cas de demande de révision, les Parties s’engagent à se rencontrer dans un délai maximal de 3 mois à compter de la réception de cette demande, en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision qui devra alors faire l’objet des mêmes formalités de publicité et dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent Accord. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la publication d’un tel avenant.
La réception d’une demande de dénonciation, qui doit faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent Accord, fait courir un délai de préavis de 3 mois au cours duquel les Parties se réuniront pour envisager la possibilité d’un nouvel accord. Tant que ce nouvel accord n’est pas intervenu et publié, les dispositions du présent Accord continueront de s’appliquer pendant un délai d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.
Article 14 – Publicité et dépôt
Le présent Accord donnera lieu à dépôt et publicité dans les conditions légales.
Ainsi :
Le présent accord sera adressé aux services du Ministère du Travail par voie postale et par voie dématérialisée via la plateforme « TéléAccords » à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l’accord aux fins de publication sur le site www.légifrance.gouv.fr.
Conformément à l’article D2231-2 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera remis au greffe du Conseil de prud’hommes de Montargis.
Conformément à l’article D2232-1-2 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera adressé à la commissaire paritaire de branche, la CPPNI.
Cet Accord sera affiché sur le tableau d’affichage réservé aux communications de la Direction et tenu à la disposition des salariés.
Fait à Ferrières-en-Gâtinais, le 22/04/2024.
Pour la délégation unique du personnelPour la Société
