Accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels
Entre, d’une part :
Emeraude i.d.
Association dont le siège social est situé à LANNION (22 300) – 17 rue Louis de Broglie Représentée par , Président de l’association Ci-après désignée « l’Association » ou « Emeraude i.d. » Et, d’autre part :
L’organisation syndicale représentative CFDT Santé Sociaux des Côtes d’Armor :
Représentée par , délégué syndical régulièrement désigné.
L’organisation syndicale représentative FO des Côtes d’Armor :
Représentée par , délégué syndical régulièrement désigné. Ci-après désignées « Les organisations syndicales représentatives » ou « les OSR »
Ci-après désignées ensemble « les Parties »
Préambule
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels a pour objectif de proposer des espaces de mobilité et d'évolution de carrière professionnelle pour les salariés ; la mobilité peut être, en effet, un outil de prévention et d'adaptation des emplois ainsi que de motivation, notamment en termes de promotion.
Par cet accord, les parties mettent en place les moyens collectifs et individuels permettant d'accompagner et de faciliter la gestion des évolutions professionnelles et de favoriser les mobilités fonctionnelles de l'ensemble des salariés.
Ces moyens permettront également aux salariés de construire leur parcours professionnel par le développement :
des passerelles entre les métiers, permettant de prendre en compte les itinéraires et les projets professionnels des salariés dans la mesure où ils sont en conformité avec l'évolution de l’association
d'une politique de formation visant à faciliter l'adaptation et l'évolution des compétences professionnelles des salariés,
Le présent accord s’inscrit dans l’objectif de l’association de continuer à progresser dans l’accompagnement de ses salariés, conformément à sa feuille de route Axe 1 – RH et ainsi renforcer et coordonner les moyens mis en œuvre en matière de formation, de gestion des carrières, de mobilité et de développement des compétences.
C’est dans ce cadre que l’association, alors qu’elle n’y est pas légalement tenue, a souhaité initier des négociations avec les organisations syndicales représentatives sur le thème de la gestion des emplois et des parcours professionnels.
Les négociations se sont tenues le 18 mars 2025 et le 03 avril 2025.
A l’issue des négociations, l’ensemble des parties ont décidé de conclure le présent accord.
Article 1 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés appartenant aux différents établissements de l’association Emeraude i.d.
Article 2 - Recrutement et Intégration salariés
Emeraude i.d. propose des dispositifs de gestion des compétences et d’accompagnement des évolutions professionnelles pour tous ses salariés. L’ensemble de ces dispositifs permet à chaque salarié de profiter des opportunités de développement individuel et professionnel au sein de l’association. La volonté de l’association est de valoriser les salariés pour leurs compétences et savoir-faire, ce qui se traduit notamment par des opportunités d’évolution de poste (horizontale ou verticale), une politique de formation pour développer toujours de nouvelles compétences, et augmenter l’employabilité de nos salariés. Les différents dispositifs et outils présentés ci-après sont déjà existants ou seront mis en œuvre d’ici la fin de la période de validité de ce présent accord.
2.1. Le Recrutement
La stratégie de recrutement d’Emeraude i.d. est élaborée en cohérence avec le projet associatif, ses différents axes et ses besoins en compétences pour assurer son développement. Elle s’inscrit sur le territoire en partenariat étroit avec les acteurs de l’emploi.
Chaque offre d’emploi est établie en fonction du besoin et des attentes immédiates et futures d’Emeraude i.d. Elle est diffusée sur les réseaux adaptés aux profils recherchés et, a minima, auprès de chaque acteur du Réseau Public de l’Emploi (France travail, Cap Emploi et Mission Locale) et partenaires de l’insertion.
Ce que Emeraude i.d. a déjà mis en place :
-Plus spécifiquement pour les recrutements de travailleurs en situation de handicap, partenariats avec le Réseau Public de l’Emploi (France Travail, Cap Emploi, Mission locale), des partenaires de l’insertion (AMISEP…), des agences de travail temporaire spécialisées et des centres de formation, dont l’ESRP, l’ESPO et l’ESAT. -Actions de recrutement en direct sur les réseaux adaptés aux profils recherchés -Mise en place de Période de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP), Aide à la Formation Préalable au Recrutement (AFPR), Parcours Emploi Compétences (PEC), Alternance -Participation régulière à des opérations de portes ouvertes, job dating, forum de l’emploi et de la formation, forum saisonnier, réseau Entreprise accueillante du Trégor, et toute opération innovante proposée
Les engagements de l’association à 5 ans :
- Formaliser notre politique de recrutement THAP (Travailleur Handicapé bénéficiaire Aide au Poste) et valide - Développer le recrutement « offensif » afin de recruter les profils correspondant au poste en tension dont l’association a besoin pour se développer. - Augmenter le nombre de contrats d’alternance et de stages écoles pour participer à la formation et constituer un vivier de recrutement.
Indicateurs : Délais de recrutement moyen – Nombre de stages réalisés – Nombre de contrat d’alternance.
2.2. L’Accueil et l’Intégration
L’entretien de recrutement permet déjà une première présentation de l’association au futur salarié. Il permet également d’établir le niveau de compétences du futur salarié par rapport aux compétences attendues pour le poste et permet ainsi de dresser un premier diagnostic du parcours à réaliser. Plus spécifiquement pour les personnes en situation de handicap, l’entretien de recrutement, et le travail avec les équipes du Réseau Public de l’Emploi (RPE) permettent une évaluation professionnelle et sociale afin d’accompagner au mieux le futur salarié, notamment dans les aménagements de poste de travail nécessaires. Lors de l’intégration du nouveau salarié, une présentation de l’association lui est faite et il lui est remis un livret d’accueil ainsi que l’information sur les chartes, les accords en vigueur et le règlement intérieur. Une session d’intégration et une visite du site organisées quelques jours ou semaines après son arrivée permet de compléter sa connaissance de l’association. Le rôle de l’encadrement de proximité est crucial dans la réussite de l’arrivée d’un nouveau salarié, et doit permettre la meilleure intégration au poste possible. Un bilan est réalisé après 1 mois en poste avec la Responsable Développement Ressources Humaines et à l’issue de la période d’essai par le supérieur hiérarchique direct et la Responsable Développement Ressources Humaines. Plusieurs ressources internes et externes peuvent être mobilisées pour sécuriser au mieux l’intégration et le parcours (services RH, managers, Réseau Public pour l’Emploi (RPE) …).
Ce que Emeraude i.d. a déjà mis en place :
-Pré-diagnostic professionnel et social avec les RPE pour les salariés de l’Entreprise Adaptée. -Encadrement de proximité (intégration au poste) -Accueil le premier jour par le service RH et le manager -Parcours d’intégration pour les fonctions de management et fonctions transverses -Entretien du premier mois (RH)et de fin de période d’essai par le manager et le service RH
Les engagements de l’association à 5 ans :
- Renforcer les actions d’intégration du salarié de manière plus globale et transverse à l’association : organisation de sessions d’intégration régulières avec une visite et une présentation de l’ensemble des activités et services, un partage de premières expériences… - Refondre le livret d’accueil. - Former au rôle de tuteur / parrain les salariés « ressources » accompagnant les prises de poste en soutien aux encadrants de proximité. - Formaliser le parcours d’intégration type d’un nouveau salarié par métier.
Indicateurs : Taux de validation des périodes d’essai
Article 3 - Développement des Compétences
3.1. les Dispositifs Internes
3.1.a. Le Référentiel de compétences
Les équipes Emeraude i.d. sont riches de compétences. La volonté de l’association est que ces compétences soient mieux suivies, évaluées et valorisées.
Les engagements de l’association à 5 ans :
- Mettre en place un référentiel de compétences pour chacun des postes dans le but de formaliser les compétences métiers nécessaires à la réalisation de chaque mission et d’évaluer leur maîtrise. Mise en place d’un socle commun par catégorie d’emploi. - S’assurer que chaque poste ait une fiche de poste dédiée
Indicateurs : Mise en place du référentiel de compétences – dans l’intervalle : taux de métiers dont les compétences ont été référencées.
3.1.b. Le Plan de Développement des Compétences
Le plan de développement des compétences d’Emeraude i.d. est construit chaque année à partir des orientations de l’association, des besoins exprimés par les managers et par les salariés. Cela concourt naturellement à l’acquisition, au maintien et au développement des compétences des collaborateurs. Il est centré sur les besoins individuels et collectifs qui découlent :
Du projet associatif,
Des obligations réglementaires,
Des besoins exprimés lors des entretiens d’évaluation du collaborateur
Ce que Emeraude i.d. a déjà mis en place :
Formalisation des plans de développement des compétences annuel (EA / ESMS/ ESAT).
Les engagements de l’association à 5 ans :
Formaliser un calendrier RH qui présentera les temps forts d’accompagnement du parcours des salariés, et permettant d’aboutir au plan de développement des compétences. Ce calendrier sera communiqué à tous.
Indicateurs : Mise en place du calendrier RH
3.1.c. La Formation Continue des salariés
Emeraude i.d. contribue au-delà du taux obligatoire légal : 2% de contributions auprès de l’OPCO et consacre 1% supplémentaire de sa masse salariale pour le plan de développement des compétences.
Ce taux de contribution permet à l’association d’accéder à certains programmes OPCO en faveur des travailleurs handicapés ainsi qu’à des financements sur les fonds mutualisés de branche. Les besoins de formation sont recensés via les entretiens d’évaluation mais aussi suite aux concertations des encadrants de proximité, responsables d’exploitation au regard des différents axes stratégiques de développement et souhaits individuels des salariés.
L’un des axes vise à poursuivre la montée en compétences des encadrants de proximité en accentuant la pratique du management par les compétences, en les formant régulièrement aux bases du droit du travail et en les sensibilisant aux différents dispositifs type Reconnaissance des Acquis de l’Expérience (RAE), Validation des Acquis par l’Expérience (VAE), Reconnaissance des Savoir-Faire Professionnels (RSFP), CléA (socle de connaissances et de compétences professionnelles) afin qu’ils puissent, à leur niveau, sensibiliser les salariés.
Des journées d’échanges et d’informations à destination des encadrants de proximité sont programmées 1 fois par trimestre et un temps sur la formation y sera consacré régulièrement.
Des découvertes des autres services sont proposées aux salariés via des stages internes et ils peuvent être également accompagnés sur la découverte et immersion en milieu professionnelle externe (PMSMP).
Ce que Emeraude i.d. a déjà mis en place :
- 2% de contributions OPCO et 1% supplémentaire de la masse salariale pour le plan de développement des compétences. - Stage interne ou PMSMP pour découverte et immersion professionnelle - Information et accompagnement à l’utilisation du CPF - Accompagnement du salarié dans l’étude et la mobilisation de dispositifs de droits communs (orientation CEP, VAE, CPF de transition professionnel…)
Les engagements de l’association à 5 ans :
- Formaliser et tracer les formations internes (notamment les formations aux gestes professionnels) afin de les valoriser dans les compétences des salariés. - Mettre en place un passeport formation interne à l’association. Il s’agit d’un outil qui permet à chaque salarié de visualiser les formations suivies et les nouvelles compétences acquises. Il permet au salarié de reconstituer sa propre carrière et le cas échéant de disposer d’un élément contribuant à la formalisation du rattachement des expériences acquises dans le cadre d’une RAE ou VAE - Etablir des parcours de formation type, afin de donner de la visibilité à chaque salarié du parcours qu’il peut suivre au sein de l’association.
Indicateurs : Taux de salariés ayant suivi au moins une formation / an
3.2. Dispositifs Externes
3.2.a. Le CPF
Selon les dispositions légales, le compte personnel de formation (CPF), alimenté en euros, est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, pour suivre une formation qualifiante. Le CPF recense les formations acquises par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu'à son départ à la retraite et les formations dont il peut bénéficier à titre personnel. Il s'agit de formations permettant d'acquérir notamment une qualification (diplôme, titre professionnel …) ou d'acquérir un socle de connaissances et de compétences.
L’alimentation du CPF est fixée à 500 € par an dans la limite d’un plafond de 5 000€ pour les salariés valides et 800€ par an dans la limite de 8 000€ pour les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi (OETH) et d’une RQTH ainsi que pour les travailleurs accueillis en ESAT, conformément aux dispositions légales.
Ces montants s’appliquent aux salariés ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale de travail sur l’ensemble de l’année.
Pour les salariés dont la durée de travail est inférieure à la moitié de la durée légale de travail sur l’ensemble de l’année, l’alimentation correspond à une fraction du montant annuel, calculée à due proportion de la durée de travail.
Par défaut, une formation suivie dans le cadre du CPF s’effectue hors temps de travail.Néanmoins, dans une logique d’accompagnement du parcours professionnel des salariés et de facilitation de leur employabilité, Emeraude i.d. ouvre la possibilité de réaliser tout ou partie de la formation dans le cadre d’un CPF sur le temps de travail si la formation est en lien avec un projet professionnel cohérent avec le projet associatif.
Le service Développement RH accompagne le salarié dans l’identification de son projet de formation et sa mise en œuvre en identifiant les possibilités de financement et les modalités de mise en œuvre.
Le collaborateur adresse le formulaire : demande d’autorisation d’absence par mail au service Développement RH pour envisager de réaliser sa formation au titre du CPF sur le temps de travail, le délai de réponse sera de 30 jours calendaires maximum. L’absence de réponse vaut acceptation de la demande.
Les demandes de formation ne correspondant pas à ces critères seront réalisées hors temps de travail (développement personnel, formation sans lien avec le poste actuel). Néanmoins, Emeraude i.d. s’engage à faciliter l’acceptation des congés dans le cadre de l’utilisation du CPF.Les salariés ont également la possibilité de mobiliser leur compte épargne-temps (conformément à l’accord CET en vigueur) pour réaliser tout ou partie de leur formation.
Ce que Emeraude i.d. a déjà mis en place :
- Information et accompagnement à l’utilisation du CPF.
Les engagements de l’association à 5 ans :
- Recevoir les salariés proches du départ à la retraite afin d’étudier avec eux la possibilité d’utilisation de leur CPF en vue de préparer la suite de leur vie professionnelle. - Prendre en charge la participation forfaitaire obligatoire pour pouvoir mobiliser le CPF (dans la limite d’une prise en charge par salarié par an). A titre informatif, cette participation, pour l’année 2025 est de 102,23€.
Indicateurs : nombre de sollicitation de prise en charge de CPF auprès de l’association
3.2.b. La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
La démarche de « Validation des Acquis de l’Expérience » (VAE) permet de valider au cours de la vie professionnelle les acquis de l’expérience, notamment professionnelle, en vue de l’obtention d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle ou d’une certification de qualification professionnelle établi par la Commission Paritaire Nationale de l’Emploi et selon les modalités définies par l’accord de la branche dont relève l’établissement employeur. Elle est en règle générale mise en œuvre à l’initiative du salarié, mais peut également résulter d’une démarche concertée, par exemple à l’issue de l’entretien professionnel. Dans les deux cas, le salarié peut solliciter le service Développement RH afin de faciliter sa démarche.
Le salarié doit pouvoir justifier d’au moins 1 an d’expérience à temps complet (soit 1607h) en continu ou non en rapport avec la certification visée. Un droit de congés de VAE rémunéré peut être mobilisable pour réaliser tout ou partie du parcours. La demande doit être adressée au service Développement RH au moins 60 jours avant le début de l’action de VAE. Ce courrier doit préciser le nom de l’organisme qui délivrera le diplôme ou la certification. Une fois la demande reçue l’association dispose d’un délai de 30 jours pour donner son accord ou son refus.
3.2.c. Le Projet de Transition Professionnelle (CPF de transition)
Le CPF de transition est un dispositif de financement de formation. Il remplace, avec d’autres modalités, l’ancien Congé Individuel de Formation (CIF). Il permet à tout salarié qui souhaite changer de métier de mobiliser les droits inscrits sur son compte personnel de formation et ainsi faire prendre en charge une formation certifiante ou qualifiante dans le cadre d’un projet de transition professionnelle. Le salarié bénéficie d'un congé spécifique lorsqu'il suit cette formation en tout ou partie durant son temps de travail. La formation demandée n'a pas besoin d'être en rapport avec l'activité du salarié.
Le salarié souhaitant bénéficier du CPF de transition doit justifier d'une activité salariée d'au moins 2 ans (consécutifs ou non), dont 1 an dans la même structure. Le salarié doit adresser une demande écrite d'autorisation d'absence au service Développement RH, indiquant notamment les informations suivantes :
Date de la formation et date de l'examen concerné
Intitulé de la formation
Durée de la formation
Organisme qui réalise la formation
Intitulé et date de l'examen concerné.
Le délai de réponse de l’association est de 30 jours calendaire maximum. L’absence de réponse vaut acceptation de la demande.
Il est en règle générale mise en œuvre à l’initiative du salarié, mais peut également résulter d’une démarche concertée, par exemple à l’issue de l’entretien professionnel. Dans les deux cas, le salarié peut solliciter le service Développement RH afin de faciliter sa démarche.
Article 4 - Accompagnement Professionnel
4.1. L’Accompagnement Professionnel de Proximité
Le « management inclusif » est une condition de la concrétisation du projet associatif d’Emeraude i.d. La complexité de mise en œuvre d’un management inclusif repose sur le fait que les encadrants de proximité doivent, d’une part, travailler les enjeux de performance économique, les leviers d’engagement des clients et d’autre part veiller à l’accompagnement des salariés.
Au sein des différentes équipes, il est identifié des salariés « ressources » accompagnant les prises de poste des nouveaux entrants en soutien aux encadrants de proximité.
Les axes de travail sont :
Satisfaire aux besoins quantitatifs des encadrants qualifiés au sein des différents métiers.
Favoriser des parcours innovants de professionnalisation et de qualification au regard des métiers existants.
Accompagner les managers dans une démarche :
De coopération,
D'analyse de l'activité
D'anticipation des besoins en qualifications
De compétences
D’orientation de son équipe grâce à la valorisation des compétences et savoir-faire
Coordonner en interne les managers, le service Développement RH et l’équipe pluridisciplinaire pour la cohérence et l'efficience des actions.
Communiquer sur les règles qui vont être établies, fixer des objectifs (qualitatifs et quantitatifs), planifier les tâches de façon pertinente et globalement donner du sens.
Encourager l'engagement des collaborateurs. Instaurer une dynamique est essentiel pour motiver les équipes et les inciter à avoir de l'ambition. Les conflits doivent aussi être anticipés : pour ce faire, le manager opérationnel organise des points et des réunions régulièrement.
4.2. L’Entretien d’Evaluation
En accord avec les élus, l’association a choisi de renommer « l’entretien d’accompagnement » en « entretien d’évaluation ». Ce changement d’intitulé s’inscrit dans une volonté partagée de donner davantage de sens à ces temps d’échange, en les positionnant comme des outils clés de l’accompagnement du parcours professionnel du salarié. L’entretien d’évaluation vise ainsi à permettre une analyse conjointe des compétences, des réalisations et des perspectives d’évolution, en lien avec les besoins de l’association et les aspirations des collaborateurs.
L’accompagnement professionnel de terrain se concrétise également par ces campagnes d’entretiens d’évaluation réalisés par les encadrants de proximité tous les 2 ans en corrélation avec les entretiens professionnels obligatoires. C’est l’occasion de formaliser un point sur les perspectives d’évolution professionnelle, souhait du salarié, les incidences ou non du handicap sur le poste de travail.
4.3. L’Entretien Professionnel et le Bilan Professionnel Récapitulatif tous les 6 ans
L’entretien professionnel est un temps privilégié d’échanges entre le salarié et l’employeur pour faire le point sur les compétences du collaborateur, son parcours professionnel, étudier les perspectives d’évolutions professionnelles du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi au sein ou à l’extérieur de l’association.
Il permet ainsi de :
Repérer les points forts et les points de développement
Echanger et définir le projet professionnel à court et à moyen/long terme, parler de souhaits de mobilité et d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification professionnelle et d’emploi
Définir un plan de développement personnel adapté au projet professionnel : formations…
Lors de cet entretien, le salarié est notamment informé sur ses perspectives d’évolution professionnelle, sur la VAE, sur l’activation de son CPF, et le conseil en évolution professionnelle. Il permet donc de croiser les besoins de l’association avec les souhaits d’évolution du salarié. C’est bien un dispositif que l’employeur et le salarié doivent s’approprier pour lui donner toute son utilité. Les échanges intervenus au cours de cet entretien sont formalisés par un compte rendu dont une copie est remise au salarié. L’entretien professionnel est réalisé au moins une fois tous les 2 ans et au retour de certains congés. Tous les 6 ans, l’entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié, afin de vérifier s’il a bénéficié des entretiens individuels tous les 2 ans et s’il a bénéficié d’au moins deux des trois mesures suivantes :
Suivi au moins une action de formation
Acquis des éléments de certification par la formation ou par la VAE
Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Le bilan est formalisé par un compte-rendu dont une copie est remise au salarié.
4.4. Accompagnement Professionnel par les fonctions supports
Les entretiens d’évaluation et les entretiens professionnels sont centralisés et traités au sein du service Développement RH afin d’identifier les éventuelles difficultés de salariés, les souhaits d’évolution ou changement professionnels en interne ou externe et les demandes de formation individuelle pour les soumettre à l’arbitrage du plan de développement des compétences. L’entretien parcours Des rendez-vous individuels d’accompagnement professionnel sont réalisés par le Service Développement RH à la demande des salariés ou de l’encadrant de proximité afin de permettre au salarié de s’exprimer sur son projet professionnel et de l’accompagner dans sa réalisation. Il est important de souligner que le salarié est acteur de son parcours, il est accompagné et guidé mais les démarches ne sont pas réalisées à sa place. Le bilan de compétences Tout salarié peut, dans le cadre d’une démarche individuelle, demander à bénéficier d’un bilan de compétences pour faire le point sur ses compétences professionnelles, ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou d’envisager une nouvelle orientation au sein de l’Association ou à l’extérieur. Un bilan de compétences peut être mis en œuvre dans le cadre du plan de formation s’il est à l’initiative de l’employeur ou dans le cadre d’un congé pour bilan de compétences si le projet est porté uniquement par le salarié.
Ce que Emeraude i.d. a déjà mis en place :
- Accompagnement professionnel de proximité par le manager - Entretien d’accompagnement tous les deux ans - Entretien professionnel tous les deux ans et bilan à 6 ans - Entretien Parcours selon le besoin du salarié (santé, mobilité, aménagement de poste…)
Les engagements de l’association à 5 ans :
- Faciliter les entretiens d’évaluation et professionnels en déployant un SIRH qui permettra d’automatiser le suivi et de tracer les demandes - Assurer un retour aux salariés et améliorer le délai de retour (objectif de délai de retour à 2 mois) - Faire évoluer le rythme des entretiens d’évaluation pour les organiser une fois par an afin d’assurer un suivi plus fin du développement des compétences de chacun. - Former les tuteurs/parrains, intégrer des formateurs AFEST ou des salariés experts. Ces tuteurs seront les référents « métiers » et ainsi pourront former et intégrer certains salariés sur les activités selon les compétences professionnelles. - Mettre en place des formations Compétences Managériales. - Pour accompagner les fins de carrière : - mettre en place des entretiens individuels de fin de carrière à partir de 56 ans - informer les salariés et leur proposer des dispositifs d’aménagement de fin de carrière (retraite progressive, temps partiel de fin de carrière, utilisation du CET)
Indicateurs : taux de réalisation des entretiens d’évaluation- taux de réalisation des entretiens professionnels – nombre de tuteurs / parrains formés
Article 5 - Mobilité Interne et Externe
5.1. Mobilité Interne
La mobilité interne, pour le salarié, est définie comme un changement d’emploi et/ou d’établissement au sein de l’association. Elle permet d’élargir les champs de compétences en diversifiant les contacts et situations professionnelles et elle facilite l’adaptation au changement. Promouvoir la mobilité interne est au cœur du projet associatif d’Emeraude i.d., permettant ainsi à ses salariés de développer de nouvelles compétences ou de valider de nouvelles compétences acquises. Pour les travailleurs en situation de handicap, la mobilité interne peut aussi résulter d’une évolution de la santé du salarié afin d’adapter le poste aux capacités de chacun.
Ce que Emeraude i.d. a déjà mis en place :
Entretiens parcours réalisés par le Service Développement RH
Les engagements de l’association à 5 ans :
Formaliser un process de mobilité interne qui permettra de partager les grandes règles pour organiser et faciliter la mobilité au sein de l’Association en développant les opportunités pour tous.
Indicateurs : nombre de salariés ayant connu une mobilité interne sur un an.
5.2. Mobilité Externe
Divers outils sont mobilisés pour permettre au salarié de conforter son projet professionnel et d’évaluer sa faisabilité : enquête métier, PMSMP, recherche de formations et financement… Emeraude i.d. s’engage à accompagner ses salariés bénéficiaires d’une RQTH (hors usagers et bénéficiaires) vers une mobilité externe pour ceux qui ont validé leur projet et souhaitent intégrer le milieu ordinaire classique. Le Service Développement RH pilote la gestion des parcours des salariés. En concertation avec le responsable de production elle peut donc proposer au salarié et/ou au collectif de travail un accompagnement spécifique via l’équipe pluridisciplinaire. Cette demande s’accompagne d’une fiche de prescription comprenant l’objet de la demande, les faits/observations et les objectifs fixés. Pour épauler le salarié dans ses démarches, suivant le degré d’autonomie et l’impact du handicap, il est possible de mobiliser une prestation de l’équipe pluridisciplinaire. Cette prestation pour objectifs de :
Conforter ou renforcer la capacité du salarié à exercer pleinement son métier.
Garantir une meilleure adéquation entre le handicap, le poste de travail, l’environnement professionnel et prévenir la pénibilité des situations.
Faciliter ses évolutions et transitions professionnelles. Les interventions se font sous forme de prestations.
Cet accompagnement comprend obligatoirement un retour de l’équipe pluridisciplinaire vers le Service Développement RH.
Ce que Emeraude i.d. a déjà mis en place :
- Dans le cadre de la mobilité externe, divers outils sont mobilisés pour permettre au salarié de conforter son projet professionnel et d’évaluer sa faisabilité : enquête métier, PMSMP, recherche de formations et financement… - Possibilité d’accompagnement par l’équipe pluridisciplinaire
Les engagements de l’association à 5 ans :
- Construire un référentiel de qualification des sorties qui permettra de mesurer l’impact des actions. Pour les travailleurs bénéficiaires d’une RQTH au sein de l’entreprise adaptée : Emeraude i.d. s’engage à accompagner ses salariés bénéficiaires d’une RQTH (hors usagers et stagiaires) vers une mobilité externe pour ceux qui ont validé leur projet et souhaitent intégrer le milieu ordinaire classique. Pour cela, il a été convenu d’accentuer les dispositifs permettant une orientation vers le milieu ordinaire (PMSMP, Mise à disposition, CDD tremplin…)
Indicateurs : Nombre de salariés bénéficiant d’une RQTH de l’ EA ayant intégré le milieu ordinaire sur un an – Référentiel de qualification des sorties mis en place
Article 6 - Accompagnement Social
Emeraude i.d. dispose d’une équipe pluridisciplinaire qui regroupe l’ensemble de nos travailleurs sociaux (Assistantes sociales, CESF, psychologue du travail, Conseiller en insertion professionnelle, job coach et infirmier) et intervient de manière transverse au sein de l’association. A partir des besoins exprimés par le salarié et/ou des besoins identifiés sur le terrain par les encadrants et/ou le pôle Ressources Humaines et Parcours, le service accompagne le salarié à l’autonomie en levant les freins à l’insertion. Ce service réalise, au besoin, le relais vers les services extérieurs relevant du droit commun ou spécialisés. Il soutient de manière individuelle et personnalisée, le salarié et propose différents types d’accompagnement dont l’accompagnement social. Cet accompagnement social se réalise sur la base d’une identification des besoins des salariés, ces besoins étant répartis en 3 catégories : - En lien avec la santé : accompagner le salarié à prendre soin de sa santé, l’orienter dans une démarche d’accès aux soins à l’extérieur, informer sur les conduites à risques, … - En lien avec l’autonomie : accompagner la personne dans les démarches administratives en s’assurant qu’un relais à l’extérieur est bien pris, soutenir la personne dans la constitution d’un dossier (demande d’aides financières, dossier MDPH, …), …. - En lien avec la participation sociale (dans une dimension sociale) : accompagner/encourager la personne dans l’acquisition d’un logement, l’accompagner à maintenir ou développer une autonomie dans les déplacements, vérifier l’ouverture des droits (RQTH, CPAM, CAF, …), accompagner l’autonomie dans la gestion budgétaire de leurs ressources, informer et conseiller à la mise en œuvre de mesures de protection des adultes. Le salarié bénéficiant d’une RQTH a la possibilité de solliciter directement (hors temps de travail) le service afin de bénéficier de cet accompagnement. La demande peut également émaner d’un responsable de la structure lorsque les problématiques sociales identifiées ont un impact sur le travail.
Indicateurs : nombre de salariés bénéficiant d’un RQTH accompagnés par l’équipe pluridisciplinaire.
Récapitulatif des indicateurs :
Indicateur
2024
Objectif 2028
Délais de recrutement moyen 31 jours 30 jours Nombre de stages réalisés 40 40 Nombre de contrats d’alternance / an 3 3 Taux de validation des périodes d’essai 94% >90% Mise en place du calendrier RH Existe mais non partagé Existe et est partagé Taux de métiers dont les compétences ont été référencées. 24% 100% Taux de salariés ayant suivi au moins une formation / an 40% 60% Taux de réalisation des entretiens d’évaluation NA 80% Taux de réalisation des entretiens professionnels 90% des 123 entretiens lancés, soit 49% de l’ensemble des salariés 80% de l’ensemble des salariés Nombre de tuteurs / parrains formés 0 10 Nombre de salarié EA ayant intégré le milieu ordinaire sur un an 1 2 Référentiel de qualification des sorties mis en place Non formalisé Référentiel formalisé
Article 7 - Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans, à compter du 01 juillet 2025. Conformément aux dispositions de l’article L.2261-1 du code du travail, il prend effet au jour suivant son dépôt auprès de la DREETS.
Il cessera de produire ses effets dès au plus tard le 30 juin 2030.
Article 8 - Suivi de l’accord
Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion annuelle avec les représentants du personnel et les délégués syndicaux sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion, seront évoquées les éventuelles difficultés d’application et le cas échéant la révision de l’accord. Un bilan à 5 ans sera également effectué afin de dresser un état des lieux sur le taux de réalisation des engagements de l’association à 5 ans.
Article 9 - Révision
Le présent accord peut être révisé à tout moment selon les conditions et modalités légales en vigueur.
Article 10 - Formalités de dépôt
Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’association. Le présent accord est conclu en autant d’exemplaire que de besoin.
Un exemplaire électronique est déposé auprès de la DREETS via la plateforme de dépôt : TéléAccords
Un exemplaire papier est adressé au greffe du Conseil de Prud'hommes de GUINGAMP
Un exemplaire est adressé à chacune des organisations syndicales représentatives au sein de l’association
Conformément aux dispositions de l’article L2231-5-1 du Code du travail, les parties sont informées qu’une version de l’accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires sera publiée sur la base de données nationale.
Fait à LANNION, le 26 juin 2025
Les organisations syndicales représentatives
Pour l’association
Pour la CFDT Représentée par Délégué syndical
, Président Pour FO Représentée par Délégué syndical
