Les sociétés ci-dessous mentionnées formant l’UES ENERCON Service France :
La société ENERCON Service France, SAS au capital de 500.010, 00 euros, dont le siège social est situé au 2 impasse du Pré Bernot à LE MEUX (60880), identifiée sous le numéro unique 452.330.632 au RCS de Compiègne et représentée par, agissant en qualité de Directeur Général, et représenté par, agissant en qualité de Directeur Ressources Humaines.
La société ENERCON Service France NORD, SARL au capital de 135.330, 00 euros, dont le siège social est au 9001 rue du Tourteret à LE MEUX (60880), identifiée sous le numéro unique 749.864.526 au RCS de Compiègne et représentée par, agissant en qualité de Gérant, et représenté par, agissant en qualité de Directeur Ressources Humaines.
La société ENERCON SERVICE France SUD, SARL au capital de 24.600, 00 euros, dont le siège social est à la ZI Croix Sud, 1 avenue du Forum à NARBONNE (11100), identifiée sous le numéro unique 749.864.591 au RCS de Narbonne et représentée par, agissant en qualité de Gérant, et représenté par, agissant en qualité de Directeur Ressources Humaines.
La société ENERCON SERVICE France EST, SARL au capital de 186.360, 00 euros, dont le siège social est au 6 rue Henri Moissan à BEZANNES (51430), identifiée sous le numéro unique 749.864.484 au RCS de Sedan et représentée par, agissant en qualité de Gérant, et représenté par, agissant en qualité de Directeur Ressources Humaines.
La société ENERCON SERVICE France OUEST, SARL au capital de 23.700, 00 euros, dont le siège social est au 14 E rue des clairières à LES SORINIERES (44840), identifiée sous le numéro unique 524.832.144 au RCS de Nantes, et représentée, agissant en qualité de Gérant, et représenté par, agissant en qualité de Directeur Ressources Humaines.
Ci-après dénommée « La Direction »
Et,
Monsieur, délégué syndical CFDT.
Ci-après dénommés « Les Partenaires Sociaux »
Sommaire
Article 1 – Définition du télétravail et cadre général4 Article 2 - Conditions d'éligibilité au télétravail4
Activités concernées4
Critères d'éligibilité4
Article 3 – Modalités de passage en télétravail5
Candidature et acceptation5
Modalité contractuelles5
Avenant au contrat de travail5
Remboursement des frais professionnels liés au télétravail5
Modalités d’accès à l’organisation en télétravail des travailleurs handicapés, des salariés aidants d’un enfant, d’un parent, d’un proche ou des salariées enceintes6
Recours exceptionnel au télétravail en cas d’épisodes de pollution ou de menaces d’épidémie. 6
Article 4 – Rythmes de télétravail6
Journées de Télétravail fixe7
Journées de Télétravail modulable7
Article 5 – Réversibilité permanente7 Article 6 - Lieu du télétravail7 Article 7 - Modalités de contrôle du temps de travail8 Article 8 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur8 Article 9 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail9 Article 10 – Protection des données, du matériel et confidentialité9 Article 11 - Droit à la déconnexion9 Article 12 – Droits du télétravailleur9 Article 13 – Santé et sécurité10 Article 14 – Dispositions finales10
Durée10
Clause de rendez-vous et suivi10
Dénonciation et Révision de l’accord10
Clause d’indivisibilité11
Formalités de dépôt11
Préambule
L’entreprise et les partenaires sociaux ont dès 2019 émis le souhait commun de faciliter et de mieux encadrer le recours au télétravail. La crise sanitaire du printemps 2020 a rendu le télétravail indispensable au maintien de l’activité d’une partie de l’entreprise. Elle a aussi été l’occasion de déployer de façon massive les solutions matérielles et logicielles pour permettre ce télétravail. De ce fait, cette crise a permis de démocratiser un recours au télétravail qui n’était jusqu’à présent possible que de manière exceptionnelle.
Ce nouveau mode de travail s’inscrit dans une approche globale de bien-être au travail, de concentration et d’efficacité, avec des bénéfices attendus en matière de performance économique, sociale et environnementale.
Le télétravail contribue à renforcer l’équilibre des temps de vie, notamment en réduisant les trajets domicile-travail, et à développer des modalités de travail plus flexibles et performantes, s’appuyant sur l’autonomie et la responsabilité sans pour autant dénaturer le lien social existant entre le salarié et l’entreprise.
En réduisant le temps des salariés dans les transports, et par conséquent leur impact sur l’environnement, le télétravail permet à l’entreprise de progresser dans son engagement pour un développement durable.
La politique volontariste de l’entreprise et des partenaires sociaux dans le développement du télétravail sera menée avec l’implication du management et de l’ensemble des salariés. Ce mode de travail implique une évolution des habitudes, l’expérimentation d’une nouvelle organisation, et un accompagnement pédagogique de l’ensemble des acteurs.
Fondé sur un volontariat réciproque comme sur un rapport de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique, ce mode d’organisation a pour contrepartie l’engagement du salarié de réaliser la prestation de travail attendue les jours de télétravail.
Le présent accord doit permettre au management et à l’ensemble des salariés d’appréhender le cadre légal dans lequel le télétravail peut être mis en place et normaliser le recours à cette organisation du travail.
ENERCON Service France précise cependant que le télétravail ne peut être déployé auprès de tous les métiers et activités, et que sa mise en œuvre devra se faire dans des conditions techniques, organisationnelles et de sécurité garantissant la qualité des prestations et le développement de la performance.
Ainsi, un premier accord à durée déterminée a été conclu le 16 juillet 2020 et a pris fin le 15 juillet 2023. Un avenant à cet accord initial a également été signé en date du 22 mars 2022. A la suite de la Négociation Annuelle Obligatoire 2023, la Direction et les partenaires sociaux se sont mis d’accord suite à ce retour d’expérience sur trois ans de pérenniser et conclure un nouvel accord à durée indéterminée.
Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant un objet identique. Le présent accord ne régit pas les situations suivantes d’astreintes effectuées par les salariés depuis leur domicile. Au regard de l’ensemble de ces éléments, il est convenu des dispositions qui suivent. Article 1 – Définition du télétravail et cadre général Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du Travail, toute forme d’organisation et de réalisation du travail utilisant les technologies de l’information et de la communication, dans laquelle un travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’employeur où est affecté le salarié, est effectué hors de ces locaux de façon régulière ou occasionnelle. Il résulte de la double volonté du salarié et de l’employeur.
Est visé exclusivement le travail au lieu de résidence du salarié. Le lieu de résidence est obligatoirement déclaré au manager par le salarié au moment de son entrée en télétravail.
Article 2 - Conditions d'éligibilité au télétravail
Activités concernées
ENERCON Service France considère que le télétravail est basé sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié et son supérieur hiérarchique. Le passage en télétravail nécessite de la part du salarié une bonne connaissance du fonctionnement et des interlocuteurs au sein de la société ainsi qu’une relation bien établie entre l’intéressé et son responsable hiérarchique.
Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail à distance.
Par conséquent, ne peuvent être éligibles les salariés ayant une activité qui requiert d’être exercée physiquement sur le site de l’entreprise ou sur chantiers, notamment en raison :
des contraintes organisationnelles,
des équipements matériels,
du nécessaire contact avec les autres salariés
Le télétravail est ouvert aux salariés en Contrat à Durée Indéterminée et en Contrat à Durée Déterminée (hors alternants et apprentis) ayant 6 mois d’ancienneté au sein de l’entreprise, les périodes de suspension du contrat de travail non assimilées à du temps de travail effectif n’étant pas prises en compte pour l’appréciation de cette ancienneté.
Critères d'éligibilité
Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions cumulatives suivantes :
Conditions liées à la nature des fonctions et du poste occupé par le salarié :
Occuper un poste pouvant être, eu égard aux exigences du poste, de la nature des missions et des besoins de l’activité, exercé de façon partielle et régulière à distance et être équipé du matériel nécessaire adéquat,
Occuper un poste ne nécessitant pas une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ou sur parc éolien / chantier,
Disposer d’une autonomie suffisante à son poste, laquelle est validée par le manager et le RH,
Exercer des fonctions et assurer des tâches n'impliquant pas l'accès et/ou le traitement de certaines données à caractère confidentiel soumises à des contraintes de sécurité.
Conditions liées à l’organisation et aux besoins de l’activité de l’entreprise, de l’équipe ou du service auquel appartient le collaborateur :
Le placement en télétravail n’entraîne pas une désorganisation du service ou de l’équipe auquel appartient le collaborateur,
Les Parties rappellent que l'exercice de l'activité du Salarié en télétravail ne doit pas aller à l'encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission.
Conditions liées au lieu d’exécution du télétravail et à l’équipement :
Se situer dans un lieu de résidence compatible avec le travail à domicile (espace de travail adapté, installation électrique conforme et dont la conformité est attestée sur l’honneur par le salarié, disposition d’une connexion internet et d’un réseau téléphonique de bonne qualité),
Le télétravail est réalisable d’un point de vue technique (connexion internet avec débit satisfaisant, possibilité d’utilisation des logiciels utilisés par l’entreprise et nécessaires à l’exercice des missions du salarié),
Être en mesure de fournir une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant le télétravail.
Article 3 – Modalités de passage en télétravail
Candidature et acceptation
Le télétravail revêt un caractère volontaire et est basé sur le principe d’acceptation mutuelle.
L’initiative de la demande appartient au salarié, et le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique, ainsi qu’à la Direction des Ressources Humaines.
Il est convenu que lorsqu’un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite (mail ou courrier) à son supérieur hiérarchique (copie RH) qui étudiera, en concertation avec le service RH, la compatibilité de cette forme d’organisation avec l’emploi exercé par le salarié et son autonomie sur le poste.
Une réponse écrite (mail ou courrier) sera faite dans un délai d’un mois maximum, à compter de la date de la demande.
En cas de refus, la décision sera écrite (mail ou courrier) et motivée.
Modalité contractuelles
Avenant au contrat de travail
Le passage en télétravail est formalisé par un avenant au contrat de travail du salarié.
Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation du télétravail avec retour dans les locaux de l’entreprise.
L’avenant au contrat de travail précise notamment :
la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés le cas échéant ;
la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;
l'adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;
les équipements mis à disposition ;
les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;
les droits et devoirs du salarié.
Lors de l’Entretien Annuel d’Appréciation, le manager et le salarié aborderont spécifiquement la situation de télétravail afin de faire un point sur les conditions d’activité du salarié, de sa charge de travail et de faire part, le cas échéant, des difficultés rencontrées et de se prononcer sur l’opportunité de son éventuelle révocation.
Remboursement des frais professionnels liés au télétravail
Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail sont remboursés par l'entreprise dans les conditions suivantes :
Pour les salariés ayant un avenant télétravail, une indemnité forfaitaire mensuelle télétravail dont tout ou partie sera exonérée des cotisations et contributions sociales selon la règle URSSAF en vigueur:
12 €/mois si 1 jour de télétravail par semaine,
24 €/mois si 2 jours de télétravail par semaine
Modalités d’accès à l’organisation en télétravail des travailleurs en situation de handicap, des salariés aidants d’un enfant, d’un parent, d’un proche ou des salariées enceintes
Conformément aux dispositions légales, les Parties conviennent que l’accès à une organisation en télétravail :
Des travailleurs en situation de handicap ayant une Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé,
Des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche,
Des salariées enceintes,
fera l’objet, lorsque le passage à une organisation en télétravail sera envisagé, d’un entretien spécifique du collaborateur concerné avec le manager et la Direction des Ressources Humaines afin d’étudier plus particulièrement les modalités de mise en œuvre du télétravail tenant compte à la fois de la situation individuelle du salarié et de la nécessité de préserver le lien social avec l’entreprise, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes
Outre les demandes formulées à l’appui de préconisations de la médecine du travail, les modalités de mise en œuvre du télétravail du salarié en situation de handicap, du salarié aidant (d’un enfant, d’un parent ou d’un proche), ou de la salarié enceinte seront étudiées en concertation avec le manager, le salarié et la DRH. Par ailleurs, il est prévu de mettre en place des aménagements et du matériel adapté, en application des préconisations du médecin du travail.
Recours exceptionnel au télétravail en cas d’épisodes de pollution ou de menaces d’épidémie
En cas de menace d’épidémie ou d’épisodes de pollution visés à l’article L 223-1 code de l’environnement, le recours provisoire au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Sa mise en œuvre se fera au cas par cas en fonction de la gravité et de l’étendue des mesures préfectorales et/ou nationales.
Les Instances Représentatives seront consultées en amont sur la durée, le périmètre géographique concerné, les types de postes concernés, les mesures envisagées et leurs modalités de mise en œuvre.
Le télétravail pourra être mis en place à plein temps jusqu’à la levée de la mesure ou de l’état d’urgence sanitaire le cas échéant.
Article 4 – Rythmes de télétravail Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, l’activité exercée en télétravail à domicile ne pourra excéder :
Deux journées par semaine travaillée par salarié éligible à temps plein et au maximum 8 jours par mois,
Une journée par semaine par salarié éligible à temps partiel et au maximum 4 jours par mois.
L’organisation du temps de travail étant de la responsabilité de l’employeur, il pourra être demandé à tout moment au salarié d’être présent dans les locaux de l’entreprise dans le cadre de réunions importantes, formations, déplacements, nécessitant sa présence physique pour le bon accomplissement de l’activité / projet professionnel ou de la mission.
Les jours de télétravail non pris ne sont pas reportables d’un mois sur l’autre.
Le télétravail régulier suppose la planification de journées de télétravail, à raison d’1 à 8 jours par mois maximum. Cette planification ne doit pas avoir pour effet d’augmenter le nombre hebdomadaire de journées travaillées.
Journées de Télétravail fixe
Est dit télétravail fixe une organisation où le jour ou bien les deux jours de télétravail est déterminé à un ou deux jours précis de la semaine (par exemple, tous les mardis).
Ces jours sont fixés au sein de l’avenant individuel d’un commun accord par le collaborateur et le manager lors du passage en télétravail du collaborateur, en tenant compte des contraintes organisationnelles du service.
Exceptionnellement, pour des raisons d’impératifs de service, la présence du salarié dans l’entreprise peut être requise le jour où il aurait dû être en télétravail, dans ce cas, son jour de télétravail pourra être permuté avec un autre jour de la semaine.
Journées de Télétravail modulable
Est dit télétravail modulable une organisation où les jours de télétravail dans le mois ne sont pas fixés mais planifiés en fonction de l’agenda du salarié, en tenant compte des contraintes organisationnelles du service. Cette organisation est notamment adaptée aux salariés en forfait jour ou amenés à se déplacer régulièrement, et qui ne peuvent donc pas fixer un jour spécifique de la semaine comme jour de télétravail.
Dans cette organisation de télétravail modulable, le salarié dispose de 1 à 8 jours de télétravail dans le mois. Dans tous les cas, le salarié ne peut planifier plus de 4 jours de télétravail la même semaine. Les jours de télétravail non pris au cours du mois ne sont pas reportés d’un mois sur l’autre.
Le salarié informe, au plus tard le 25 du mois, son manager des jours de télétravail envisagés le mois suivant.
La planification est validée en amont par le Responsable hiérarchique avant le début du mois considéré.
Article 5 – Réversibilité permanente
Le travail à distance présente un caractère réversible. Il peut y être mis fin à tout moment, à l'initiative du collaborateur ou du manager.
À la demande de l'une ou l'autre des parties, formalisée par écrit, l'organisation du travail à distance pourra s'arrêter dans le respect d'un délai de prévenance d'au moins un mois à compter de la réception de la demande par l’autre partie, sauf accord entre le collaborateur et le manager pour un délai plus court.
Il est convenu que la réversibilité implique le retour du collaborateur à son poste de travail dans son équipe de travail et sur son lieu de travail habituel, dans les locaux de l'entreprise.
Article 6 - Lieu du télétravail Le télétravail sera effectué dans un lieu de résidence répondant aux critères définis à l’article 2.2 ci-dessus.
L’entreprise s’engage à fournir au télétravailleur les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions. Ainsi, à minima, l’entreprise met à sa disposition un ordinateur portable et un accès à distance sécurisé au réseau de l’entreprise.
Les équipements fournis par l’entreprise demeurent sa propriété pendant la période de télétravail. Aussi, le salarié s’engage à en prendre soin et à aviser immédiatement l’entreprise en cas de dysfonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol. Il s’engage également à les restituer en cas de cessation du télétravail.
Article 7 - Modalités de contrôle du temps de travail Le salarié en télétravail gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l'entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d'heures de travail et sa charge de travail. Il ne doit donc pas davantage conduire à la réalisation d'heures supplémentaires.
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont celles réalisées à la demande du manager, et que toute réalisation d’heures supplémentaires doit être signalée aux managers afin de pouvoir être prise en compte et traitée.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur (hors forfait jours) indiquera ses heures de début et de fin de travail, ainsi que ses heures de pause (notamment méridienne) en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail de l’entreprise.
Le supérieur hiérarchique effectuera un suivi régulier des réalisations du télétravailleur. La charge de travail du collaborateur en télétravail sera abordée lors de l’entretien annuel comme visé à l’article 3 du présent accord.
En outre, à l'occasion de leurs points d'échanges habituels, le manager d'un salarié en télétravail portera une attention particulière à sa charge de travail.
Article 8 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur Les plages horaires durant lesquelles chaque télétravailleur peut être contacté dans le cadre de son activité professionnelle sont celles correspondant à l’horaire de travail auquel il est soumis lorsqu’il est présent dans les locaux de l’entreprise. Ces plages horaires sont variables et spécifiques à chaque service.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées et de consulter sa messagerie.
Ainsi, le collaborateur devra être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’Entreprise.
Le collaborateur en télétravail doit être joignable durant ses horaires de travail habituel, avec une pause méridienne comprise entre 12 heures et 14 heures, sans pouvoir excéder la durée maximale de travail (10 heures par jour selon les textes actuellement en vigueur).
Article 9 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation »
couvrant son domicile et incluant la garantie responsabilité civile préalablement à son passage en télétravail.
Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant la signature de l’avenant.
A la suite de son passage en télétravail et chaque année, le télétravailleur devra fournir les documents attestant de sa couverture d’assurance. Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.
Article 10 – Protection des données, du matériel et confidentialité Le télétravailleur doit assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tous supports et par tous moyens.
Par ailleurs, le matériel éventuellement mis à disposition du télétravailleur par la société doit être utilisé exclusivement à des fins professionnelles pour le compte de l’entreprise. Le salarié en télétravail est tenu de prendre toutes les dispositions nécessaires pour empêcher l’accès par des tiers au matériel et aux données qu’il contient.
En cas de non-respect de cette obligation, la société se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail et d’entreprendre d’éventuelles sanctions disciplinaires.
Article 11 - Droit à la déconnexion Les parties reconnaissent aux travailleurs un droit à la déconnexion. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter de ses équipements de travail en-dehors de ses horaires de travail.
En aucun cas il ne peut être envisagé de sanction à l’encontre d’un salarié en télétravail qui n’aurait pas été disponible en dehors de sa plage horaire de travail habituelle.
Article 12 – Droits du télétravailleur Sous réserve de l’adaptation des règles induite par la spécificité de sa situation, le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière d’évolution de carrière, de formation professionnelle, de rémunération et de politique d’évaluation. Le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.
Article 13 – Santé et sécurité Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être respectées tant par le responsable hiérarchique que par le salarié en télétravail.
À ce titre, l’entreprise fournit au télétravailleur la même couverture sociale en matière d’accident du travail, de maladie, de décès et de prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur atteste que son domicile permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. L’employeur et le CSE peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.
Le domicile du salarié est considéré comme le lieu de travail durant l’exercice de l’activité professionnelle et pendant les horaires de travail exclusivement lors des journées télétravaillées. L’accident survenu au domicile du salarié pendant l’exercice de cette activité sera soumis au même régime que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.
Si un accident survient au domicile pendant un jour de télétravail et pendant les horaires de télétravail, le salarié en avise son responsable hiérarchique et le service HSE dans les plus brefs délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Le cas échéant, le salarié s’engage à laisser accès à son domicile au Service HSE et aux représentants du personnel dans le cadre d’une enquête accident.
Article 14 – Dispositions finales
Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter de la date de signature.
Suivi
Un bilan annuel sera fait dans le cadre de la consultation annuelle obligatoire sur la Politique Sociale de l’entreprise.
Dénonciation et Révision de l’accord
Conformément aux articles L 2261-7 et suivants du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier notamment si les dispositions légales ou règlementaires dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à évoluer ou disparaitre.
La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires. Elle doit être notifiée par lettre recommandé aux autres signataires.
L’ensemble des signataires se réunira alors dans un délai de 6 mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision. L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. Le présent accord pourra également être dénoncé dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Clause d’indivisibilité
Les parties reconnaissent expressément que le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
En outre, l’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative dans l’entreprise ne pourra être partielle et intéressera donc l’accord dans son intégralité.
Formalités de dépôt
Un exemplaire original de cet accord est remis à chaque signataire.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site internet dédié accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Compiègne.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
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Fait à Le Meux, le 17 décembre 2024
Pour les sociétés formant l’UES ENERCON Service France
