Accord collectif sur la négociation annuelle obligatoire du
17 juillet 2025 portant sur la refonte de la grille de rémunération d’Enercoop ainsi qu’une expérimentation d'allocation de congés de santé incluant les congés menstruels et hormonaux sans arrêt maladie.
L’accord initial a été signé le 17 juillet 2025 par la CGT et SUD Énergie.
Des modifications relatives à la composante responsable ont été apportées le 19 mars 2026 signées par la CGT et SUD Énergie.
Entre les soussignées ; La société ENERCOOP SCIC-SA à capital variable, immatriculée au R.C.S Paris sous le numéro 482 223 094 dont le siège est situé au 170-174 Bd de la Villette 75019 Paris, représentée par XXXXXX, agissant en qualité de Directrice Générale. D’une part, Et L’organisation CGT, représentée par XXXXXX, en qualité de Délégué Syndical, L’organisation SUD Énergie, représentée par XXXXXX, en qualité de Délégué Syndical, D’autre part. Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Cet accord dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire 2025 installe une nouvelle grille de rémunération à Enercoop, laquelle a fait l’objet de travaux importants depuis juillet 2024 avec le Cercle de rémunération, les syndicats, la direction générale et les ressources humaines. L’équipe des salarié.es et des responsables a été régulièrement informée et consultée sur les avancées avec des ajustements après échanges. Cette nouvelle grille souhaite lever les écueils de l’ancienne grille (blocage au niveau 4, évolution liée uniquement à la prise de responsabilité, illisibilité des composantes de criticité ou exceptionnelles, confusion entre compétences liées au poste et à la personne qui l’occupe, difficulté à prendre en compte la rareté des certaines compétences) et a l’ambition de:
mieux valoriser l’ancienneté et la montée en compétences
mieux valoriser l'expertise métier, pas seulement l’encadrement d’équipes;
distinguer les composantes de rémunération liées au poste de celles liées à la personne
expliciter objectivement les critères de structuration des postes afin d’y adosser une rémunération équitable et gagner en lisibilité.
Cette refonte de la grille de rémunération définit une classification des emplois à l’appui d’une méthode objective de critères de positionnement pour chaque poste, afin de garantir une équité de traitement à l’arrivée et tout au long de l’évolution professionnelle dans la coopérative. Différentes composantes ont été définies pour la construction des postes:
Une première composante de poste permet à l’appui de quatre critères (chacun sur une échelle de A à D), la cotation de postes génériques, auxquels sont rattachés génériques, auxquels sont rattachés les intitulés de poste;
Une deuxième composante appréhende la prise de responsabilité (technique/stratégique/humaine) au sein d’une équipe ;
Une troisième composante dite séniorité évalue l’expérience de la personne qui occupe le poste.
Les demandes d’évolutions individuelles en 2025 sont recensées et arbitrées dans le cadre prévu par la nouvelle grille. Pour l’évolution des rémunérations, que ce soit au titre des revalorisations de la refonte de la grille ou des demandes d’évolutions individuelles, une enveloppe de 3% de la masse salariale totale 2024, incluant la rémunération des mandataires sociaux soit 224 488 euros sur base annuelle a été validée par le Conseil d’administration d’Enercoop. Il est convenu entre les parties la décomposition suivante : 1,54% de la masse salariale consacrée à la refonte de la grille et 1,43% de la masse salariale consacrée aux évolutions individuelles. La revalorisation prévue par la refonte de la grille concerne 77 salarié⋅es au 30 juin 2025 soit 41 % de l’effectif total.
Au-delà de l’évolution de la rémunération, les partenaires sociaux souhaitent instaurer un nouveau droit à savoir des congés de santé incluant les congés menstruels et hormonaux sans arrêt maladie avec une période de test de 9 mois.
Article 1. Refonte de la grille
La refonte de la grille annule et remplace la structuration de la grille de rémunération d’Enercoop mise en place par l’accord d’entreprise relatif aux salaires effectifs et à la rémunération du 15 avril 2019. Cette nouvelle grille crée de nouvelles composantes (poste générique, responsable, séniorité, résidu ancienne grille, résidu changement de poste), explicite les pratiques de rémunération au recrutement et en cas de changement de poste, rappelle la procédure d’augmentations individuelles, conforte la composante collective évolutive et dégressive issue de l’accord collectif sur la négociation annuelle obligatoire 2024 du 3 juillet 2024 portant sur la rémunération, l’amélioration du socle des conditions d’emploi et la mise en place d’une méthode pour envisager un aménagement du temps de travail à Enercoop et rappelle le dispositif de la composante mobilité. La bascule dans la nouvelle grille garantit un maintien intégral global de la rémunération quand bien même un “résidu” est constaté.
Composante du poste générique
Cette composante est définie par quatre critères de positionnement, chacun côté de A à D. Les postes génériques et leurs cotations détaillées sont l'objet de l’Annexe 1. Chaque intitulé de poste actuel de la coopérative est relié à un seul poste générique, tel que décrit dans l’annexe 2.
1.1. Critère Savoir-faire / Technicité
Ce critère évalue l'ensemble des savoirs ainsi que le niveau de technicité requis pour le poste. Ces compétences sont acquises par une formation initiale ou continue et/ou par une expérience professionnelle. À titre de clarification, ce critère ne renvoie pas exclusivement à des compétences dites "scientifiques".
Ce poste requiert peu de connaissances préalables
Ce poste requiert des connaissances généralistes et une maîtrise préalable du domaine d'application
Ce poste requiert des connaissances spécialisées et une maîtrise solide du domaine d'application
Ce poste requiert des connaissances spécialisées et une maîtrise solide du domaine d'application, inaccessibles sans formations spécifiques préalables
1.2. Critère Autonomie
L'autonomie explicite le degré de marge de manœuvre du poste dans la définition, la réalisation et le contrôle de ses missions de la part du collectif et de la hiérarchie. Le poste est qualifié en fonction de sa dépendance à l'organisation ou de procédures prédéfinies.
Le poste dépend entièrement d'une organisation ou de procédures définies au préalable. La majorité des consignes concernant la mise en œuvre des missions sont claires. Leur adaptation est systématiquement soumise à l'approbation du collectif ou de la hiérarchie.
Le poste dépend d'une organisation ou de procédures définies. Une partie de la mise en œuvre des missions est définie par des consignes claires, mais une partie est soumise à l'interprétation individuelle et demande une initiative significative.
Le poste dépend d'une organisation ou de procédures définies (et le⋅la salarié⋅e prend part à cette définition). La mise en œuvre des missions est très majoritairement libre et demande une initiative permanente.
Le poste requiert une maîtrise étendue du cadrage de l'organisation et des procédures de l'ensemble de son périmètre ainsi que de leurs mises en œuvre et de l'identification des besoins d'évolution.
1.3. Critère Exposition / Impact
L'exposition explicite le degré d'impact des missions du poste sur le bon fonctionnement, l'image, et les résultats financiers de l'entreprise. Elle se définit par rapport à des risques de nature et d'importance diversifiés.
Le poste est peu exposé, les missions confiées sont autoportantes et du ressort du·de la salarié·e. L'impact des missions confiées reste cantonné au niveau de l'équipe.L'influence du public/interlocuteur‧rice éventuel⋅les sur la coopérative est faible.
Le poste est moyennement exposé : les actions ont un impact ponctuel sur le bon fonctionnement, les résultats ou l'image de l'entreprise.L'influence du public/interlocuteurices éventuel⋅les sur la coopérative est moyenne.
Le poste est exposé : les actions effectuées sont requises pour le bon fonctionnement, l'image, ou les résultats de la coopérativeL'influence du public/interlocuteur⋅ices éventuel⋅les sur la coopérative est forte.
Sur ce poste, les conséquences des actions effectuées engagent très significativement le fonctionnement ou les résultats économiques de l'entreprise. L'influence du public/interlocuteur⋅ices éventuel⋅les sur la coopérative est très forte.
1.4. Critère Relations/Interactions
Le critère de Relations/Interactions valorise les interactions plus ou moins régulières, formelles, avec une diversité plus ou moins grande des interlocuteur⋅ices internes (en dehors de l'équipe) et/ou externes du poste. Il permet également d'apprécier la prise de parole à l'intérieur ou à l'extérieur. Il concerne également les échanges sous tension engendrés par l'interaction directe avec des interlocuteur⋅ices externes.
Sur ce poste, les flux entrants et/ou sortants sont rares, la diversité des interlocuteur.ice.s est faible, les prises de parole sont courtes avec des temps de préparation très limités.
Sur ce poste, les flux entrants et/ou sortants sont occasionnels, la diversité des interlocuteur·ices est limitée, les prises de parole sont relativement courtes ainsi que le temps de préparation. L'exposition à des échanges tendus et/ou à des personnes en situation difficile est faible
Sur ce poste, les flux entrants et/ou sortants sont réguliers, la diversité des interlocuteur·ices est élevée, les prises de parole sont moyennement longues et demandent un temps de préparation. L'exposition à des échanges tendus et/ou à des personnes en situation difficile est régulière.
Sur ce poste, les flux entrants et/ou sortants sont quotidiens, la diversité des interlocuteur⋅ices est très élevée, les prises de parole peuvent être longues et demandent un temps de préparation conséquent. L'exposition à des échanges tendus et/ou à des personnes en situation difficile est fréquente.
Valorisation des cotations par critère (en euros)
Point de référence
2650 €
Technicité / Savoir-faire
Autonomie
Exposition / Impact
Relations
A
0 0 0 0
B
50 50 50 50
C
100 100 100 100
D
200 200 200 200 Le salaire de poste est défini par la somme du point de référence (2650€) et de la valorisation associée à la cotation du poste dans chaque critère. Le point de référence n’est pas le salaire minimum qui est de 2800€ brut.
2. Composante Responsable
La composante responsable est liée au poste au même titre que la composante du poste générique. Elle vient valoriser la notion d’encadrement qui peut être définie de deux manières :
l’
encadrement humain qui implique d’avoir en charge, au sein d’une branche ou d’un pôle, l'organisation de l'équipe, les sujets de gouvernance et le suivi RH des membres de l'équipe (entretien annuel, suivi de la charge, etc.) ;
l’
encadrement stratégique/technique qui correspond au pilotage opérationnel, au développement de la stratégie et à la mise en œuvre des orientations d’une branche ou d’un pôle.
L’encadrement implique des redevabilités en termes de management et/ou de pilotage d’une activité opérationnelle d’Enercoop. Cette notion ne doit pas être confondue avec l’autonomie ou l’expertise technique.
Un pôle est toujours dirigé par une⋅e directeur⋅ice. Une branche est une unité d’activité au sein d’un Pôle (ex : branche Plaidoyer au sein du Polex, branche Portefeuille au sein du Polen, etc.). La branche porte un domaine d’activité clairement défini.
Une branche est toujours pilotée par un⋅e responsable stratégique/technique et/ou humain, lequel peut être temporairement seul⋅e au sein de sa branche, dans le cas du développement d’une nouvelle activité par exemple. Au sein d’une même branche peuvent coexister plusieurs métiers spécifiques. Lorsque le nombre de personnes qui occupent un métier spécifique au sein de la branche est supérieur ou égal à 3, un échelon de coordination stratégique/technique peut être nécessaire, éligible à une valorisation de composante responsable niveau 2.
La composante responsable définit 4 niveaux qui sont les suivants :
1. N’est ni responsable stratégique/technique ni humain (peut toutefois encadrer un⋅e stagiaire, un·e alternant⋅e, un·e prestataire…) ;
2. Au sein d’une branche, être responsable stratégique/technique ou humain est possible dans une seule des situations suivantes :
Être uniquement porteur⋅euse de l’encadrement humain d’une
branche
Être uniquement porteur⋅euse de l’encadrement stratégique/technique d'une
branche
Être uniquement porteur⋅euse d’une coordination stratégique/technique au sein de la
branche (dans ce cas, le sous-périmètre de la branche doit être composé d’au moins 3 personnes - incluant le⋅la porteur⋅euse de la coordination et au moins 2 membres de l’équipe)
3. Être responsable stratégique/technique et responsable humain de l’ensemble d’une branche.
4. Être directeur‧trices ou être responsable de responsables de niveau 3 manageant une équipe conséquente.
Au sein de la même branche, il n’est pas possible d’avoir plus de deux personnes avec un niveau de composante responsable supérieur à 1. L’encadrement humain ne peut pas être porté par deux personnes différentes au sein d’une même branche.
Ces niveaux de responsabilité ne s’appliquent qu’aux situations de management qui sont encadrées et confirmées par un avenant au contrat de travail.
Valorisation des cotations par palier (en euros).
Palier
Responsabilité
1
0 €
2
150 €
3
300 €
4
500 €
3. Composante Séniorité
La composante séniorité est la seule composante strictement individuelle. Elle est liée à l’expérience, l’ancienneté et l’expertise de la personne, elle diffère selon les salarié·es, même celleux occupant un même poste.
Elle valorise :
L’expérience et la progression des compétences acquises à et hors Enercoop, transposables à l’emploi occupé effectivement dans la coopérative.
L’ancienneté et les années passées à Enercoop, qui permettent l’acculturation du·de la salarié·e à l’écosystème de la coopérative.
Cette composante est le vecteur pour une éventuelle progression salariale lors de la négociation annuelle obligatoire portant notamment sur la rémunération avec les principes définis par les partenaires sociaux et le Cercle de rémunération (Annexe 2).
Cette composante est construite sur 10 paliers, associés à une cotation en euros et un nombre d’années d’expérience indicatif au recrutement, considéré sur un poste équivalent, afin de faciliter et d’harmoniser les pratiques de recrutement et d’évolution entre les différentes équipes d’Enercoop.
Le nombre d’années d’expérience sur les postes génériques suivants est différent au recrutement ; en pratique ce sont des personnes expérimenté·es qui sont recruté·es aux niveaux de salaire proposés sur ces postes :
Lors de la refonte de la grille, pour les salarié·es déjà en poste à Enercoop, il est possible que le salaire obtenu par la somme des trois composantes précédemment décrites soit inférieur à son salaire dans le précédent système. Une composante “Résidu ancienne grille” est ainsi introduite, égale à la différence entre le salaire brut du salarié (sans compter la composante collective, cf. paragraphe 1.6) dans l’ancienne et la nouvelle grille, ce qui permet d’assurer le maintien des salaires lors de la refonte de la grille. L’annexe 3 décrit l’origine des résidus, qui sont en grande partie dûs aux augmentations collectives des années 2021-2022. Cette composante résidu ancienne grille ne pourra pas être abondée par la suite. Les augmentations individuelles ne devront pas tenir compte de ce résidu. Les salarié·es le souhaitant pourront demander la suppression de cette composante et voir leur salaire réduit.
5. Résidu changement de poste
Cette composante est utilisée pour permettre à un·e salarié·e de maintenir son niveau de salaire lors d’un changement de poste (mobilité interne) tel que décrit au paragraphe 3.2.
6. Rappel de la composante collective
Cette composante dite collective s’applique de manière dégressive en fonction du salaire brut total sur la base du temps de travail contractuel et ou de la situation éventuelle de mobilité. Elle a été définie dans le cadre de la NAO 2024, elle est déjà en application et n’est pas modifiée par le présent accord. Pour rappel, cette composante est allouée à chaque salarié.e automatiquement à partir de 12 mois de présence dans l’effectif, elle est dégressive en fonction du salaire brut (moins le salaire est élevé, plus cette composante est importante) et dynamique, si le salaire augmente, cette composante se réduit afin que toustes les salarié·es ayant le même salaire disposent de la même composante collective. La formule de la composante collective est la suivante: b-(a*salaire brut) a= 0,0326 b= 241
7. Rappel du dispositif de mobilité géographique
Un accord créant un dispositif de mobilité géographique a été signé le 17 janvier 2024. Ce dispositif repose sur du volontariat de salarié·e souhaitant vivre hors de l’Île-de-France (dès l’embauche ou en cours de contrat au siège de la coopérative) contre une décote de 5% du salaire brut total. Le principe de cette décote est de refléter d’une part, l’écart du coût de la vie entre l’Île-de-France et les autres régions et de compenser les coûts supplémentaires supportés par la coopérative pour les personnes en mobilité (prise en charge des frais de déplacement pour se rendre au siège à Paris, de leur hébergement et éventuellement de frais de mise à disposition de bureaux dans les EL).
Article 2. Reconnaissance de l’évolution des compétences
L’évolution des compétences passe dorénavant par la séniorité qui peut être revue lors de la négociation annuelle obligatoire portant sur la rémunération dans le respect de l’enveloppe allouée.
Les salarié⋅es qui le souhaitent peuvent solliciter leur responsable pour demander une augmentation lors de l’entretien annuel obligatoire ; le⋅a responsable peut également suggérer au⋅à la salarié⋅e de déposer une demande. Le·a responsable doit indiquer s’iel soutient ou non la demande, sur la base des éléments décrits en Annexe 3 du présent accord. L’ensemble des demandes sont portées à la connaissance des ressources humaines, du Cercle de rémunération, des syndicats et du Comité de Direction (CODIR).
Le Cercle de rémunération peut consulter toutes les demandes d’augmentation individuelle, qui lui sont transmises dans des délais raisonnables, et rendre un avis consultatif sur celles-ci, qu’il partage ensuite au CODIR. Ce dernier fait ensuite un travail d’arbitrage sur les demandes et prend la décision d’accepter ou de refuser les demandes une à une, et transmet ensuite ce travail d’arbitrage au Cercle. Ce travail est généralement nécessaire pour que la somme des demandes n’excède pas le budget alloué aux augmentations individuelles, déterminé lors de la NAO entre Direction et syndicats.
Les règles suivantes cadrent les augmentations individuelles :
pas d’augmentation au cours de la NAO avant d’avoir 12 mois d’ancienneté au moment de l’application de l’accord, traditionnellement à fin juin de l’année en cours.
pas d’augmentation deux années de suite dans le cadre de la NAO
une augmentation porte sur la montée d’un seul palier de séniorité
La direction des ressources humaines a recensé l’ensemble des demandes, lesquelles ont été soumises au comité de direction pour un premier arbitrage le 30 juin 2025. Ces propositions ont été remises aux syndicats et au Cercle de rémunération en temps réel. Les responsables partagent aux salarié.es de leur équipe les arbitrages les concernant au plus tard le mercredi 2 juillet 2025. Un droit de recours auprès du Cercle de rémunération est ouvert jusqu’au 11 juillet 2025.
Article 3. Conditions d’arrivée sur un poste
3.1 Recrutement
Le recrutement se fait sur la base d’un poste générique et un niveau de composante responsable bien définis. Les parts du salaire correspondant aux composantes de poste et responsable sont donc fixées dès la publication de l’offre d’emploi.
La composante de séniorité dépend du profil de la personne recrutée. L’équipe d’accueil indique a priori son besoin afin de proposer une fourchette adéquate sur l’offre d’emploi. Pour une cohérence entre la montée en compétence des salarié·es Enercoop et le processus d’augmentation individuelle (cf. paragraphe précédent), un.e candidat.e doit pouvoir justifier en termes d’années d’expérience sur un poste similaire ou apparenté :
entre 0 et 3 ans pour prétendre au niveau 1
entre 2 et 6 ans pour prétendre au niveau 2
entre 4 et 9 ans pour prétendre au niveau 3
plus de 6 ans pour prétendre au niveau 4
Ces paliers se chevauchent volontairement ; à nombre d’années de travail équivalent, tout le monde n’a pas la même expérience ni la même séniorité. Une marge de liberté est ainsi laissée au recrutement à l’équipe et aux RH pour évaluer la séniorité du·de la candidat·e. Cette appréciation du positionnement de la séniorité peut se faire par d’autres moyens que le décompte strict des années d’expérience (entretiens, expérience sur postes différents, tests techniques, etc.).
Au recrutement, le niveau 4 de séniorité est le maximum. En effet, il est considéré que les niveaux supérieurs à 4 requièrent une expérience Enercoop. Dans l’hypothèse d’une candidature très expérimentée et à titre exceptionnel et dérogatoire, un avis est demandé au Cercle de rémunération pour placer le·a recruté·e au-dessus du niveau 4 ainsi qu’au⋅à la représentant⋅e du CSE au cercle, qui y répondra dans des délais raisonnables.
3.2 Changement de poste (mobilité interne)
Un⋅e salarié⋅e peut changer de poste au cours de sa carrière à Enercoop dans le cadre d’une mobilité interne, avec un accompagnement adapté à sa mobilité. Enercoop défend la mobilité interne qui permet non seulement une fidélisation des salarié·es mais également des perspectives d’évolution professionnelle et une dynamique de culture transverse.
Le·a salarié·e peut évoluer vers un poste rattaché à un poste générique différent, qui peut avoir une cotation différente. Le·a salarié⋅e bénéficie de la composante de poste associée à son nouveau poste générique.
Une discussion sur la composante de séniorité à attribuer au·à la salarié·e doit avoir lieu entre l’équipe accueillante, le·a salarié·e, les RH, et éventuellement la présence du Cercle, afin de consolider le processus.
Le principe est que le⋅a salarié⋅e ne subisse pas de baisse de salaire suite à un changement de poste. A titre dérogatoire et exceptionnel, une discussion peut avoir lieu sur le sujet (notamment quand il y a une évolution du périmètre de responsabilité). Selon la séniorité qu’il a été décidé d’attribuer au⋅à la salarié⋅e sur son nouveau poste, une composante “Résidu changement de poste” (cf paragraphe 1) pourra venir s’ajouter à sa rémunération afin de garantir le maintien de son salaire.
Article 4. Processus d’évolution de la grille
Création de poste générique
Lors de la création d’un poste, celui-ci doit en priorité être rattaché à un des postes génériques déjà existants. S’il est constaté qu’un poste générique ad hoc doit être créé, alors la procédure suivante est mise en place :
La demande est adressée par un⋅e Directeur.rice
Les RH/Cercle (dont représentant du CSE au Cercle) approuvent ensemble la création d’un nouveau poste générique
Une proposition de cotation est faite par le Cercle et les RH
Le CSE et les syndicats sont informés de la proposition
Direction et Cercle valident la création du poste et la cotation associée
Revalorisation de poste générique
Si une revalorisation de poste générique est remontée de manière collective par une équipe, le processus est le suivant :
Les RH/Cercle (dont représentant du CSE au Cercle) approuvent ensemble le besoin de revalorisation d’un poste générique
Une proposition de cotation est faite par le Cercle et les RH
Le CSE et les syndicats sont informés de la proposition
Direction et Cercle valident la revalorisation du poste et la cotation associée
Article 5. Autres principes liés à la rémunération
Rapport de 1 à 3 entre le plus bas et le plus haut salaire
Le rapport entre le plus bas et le plus haut salaire doit être au maximum de 1 à 3, incluant la rémunération des mandataires sociaux.
Salaire minimum
Le salaire minimum à Enercoop est de 2800€ brut.
Ecriture inclusive
Tous les postes, intitulé du poste, poste générique sont en écriture inclusive.
Fichier de transparence des salaires
Le fichier de transparence des salaires est édité et mis à disposition des salarié·es tous les mois par les RH. Ce fichier reprend l’ensemble des composantes et le taux de temps partiel éventuel par salarié·e. Ce fichier peut être récupéré et exploité par le Cercle de rémunération pour des analyses statistiques. Il est recommandé de laisser à disposition des salarié·es l’historique des fichiers de transparence.
Eléments sur la fiche de paie
La rémunération sur la fiche de paie comprend le salaire brut total comprenant la somme des composantes éventuellement décotées si volontariat (mobilité géographique, temps partiel).
Le champ “niveau” actuel sur la fiche de paie est remplacé par la séniorité avec la formule suivante SE.n°palier. Exemple pour une séniorité avec un palier de 3 : SE.3. Un champ “responsable” indique le palier de responsabilité.
Les autres rubriques sont inchangées et notamment l’intitulé du poste.
Article 6. Congés de santé incluant les congés menstruels et hormonaux
La Direction et les Syndicats testent pour une durée de 9 mois soit du 1er septembre 2025 au 31 mai 2026, la mise en place de 6 (six) jours de congés de santé (soit 8 jours/an proratisés sur 9 mois), incluant les congés menstruels et hormonaux, rémunérés sans arrêt maladie. Le dispositif est maintenu jusqu’à la signature d’un accord entre la Direction et les Syndicats sur le sujet.
Ces jours peuvent être pris par demi-journée ou par journée entière dans la limite d’une demi-journée ou d’une journée maximum par semaine. Ces congés concernent notamment les douleurs et troubles liés au cycle menstruel ou à la périménopause, les douleurs et troubles liés à des maladies auto-immunes ou chroniques, le vécu hormonal (effets secondaires des traitements hormonaux notamment contraceptifs ou en lien avec une transition de genre) ou encore migraines et autres douleurs récurrentes.
Un système déclaratif sera mis en place sur l’outil de gestion RH afin de déclarer ces absences le jour même.
Une sensibilisation dont les modalités sont à définir avant le lancement du dispositif, rappelant l’importance d’avoir un accompagnement médical et de se faire diagnostiquer de potentielles pathologies, sera faite sur le sujet.
Ce dispositif est ouvert à tous les types de maux qui peuvent engendrer une incapacité de travailler mais la Direction et les Syndicats souhaitent visibiliser particulièrement la question des troubles liés au vécu hormonal (menstruation, ménopause et périménopause etc.) car ils sont trop souvent considérées comme une affaire personnelle, un sujet tabou pourtant souvent lié à des pathologies mal connues du monde médical et dont les traitements sont quasi inexistants, conduisant à une souffrance silencieuse.
Un bilan sera effectué au cours de la période de test du dispositif. Il s'appuiera sur une étude qualitative. L’objectif de cette étude sera d’obtenir un retour des salarié⋅es sur le dispositif et ses bénéfices en matière de qualité de vie au travail.
Si l’expérience est jugée intéressante, le dispositif sera pérennisé selon des modalités à définir.
Chapitre 7. Aménagement du temps de travail
D’importants travaux pour revoir le modèle fournisseur et plus largement le modèle économique des différentes activités d’Enercoop sont actuellement menés par le CA et la Direction en lien avec le CSE. La question du temps de travail sera notamment abordée dans le cadre de ces chantiers. À l’issue de ces chantiers, Syndicats et Direction reprendront les discussions sur l’organisation du temps de travail afin d’aboutir à un dispositif.
Le reliquat éventuel de l’enveloppe de 3% est mis en provision dans la perspective de l’utiliser pour un chantier aménagement du temps de travail.
Article 8. Champ d’application
Le présent accord s’applique à tous les salarié·es employé·es par Enercoop, y compris celles ou ceux en contrat à durée déterminée.
Article 9. Date d’effet et durée de l’accord
Le présent accord s’applique dès juillet 2025 pour l’augmentation des salaires et prend effet à compter du lendemain de son dépôt auprès des services du ministère du Travail. Le dispositif concernant les congés de santé sans arrêt de travail commence à partir du mois de septembre 2025. Il est conclu pour une durée déterminée de 9 mois et pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par les articles suivants ci-dessous.
Article 10. Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé totalement par l’employeur ou par l’ensemble des syndicats signataires. Dans le cas où une des organisations syndicales de salariés signataires du présent accord perd la qualité d’organisation représentative, la dénonciation de ce texte n’emporte d’effets que si elle émane d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d’application ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés. La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires, et déposée auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi et au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. Lorsque la dénonciation émane de l’employeur ou des syndicats de salariés signataires, l’accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation comportera obligatoirement une proposition d’accord collectif de remplacement, et entraînera l’obligation pour les parties signataires de se réunir dans les trois mois qui suivent le début du préavis pour engager une nouvelle négociation. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l’expiration du délai de préavis. Durant les négociations, l’accord restera applicable dans toutes ses dispositions et sans aucun changement. À l’issue de ces négociations sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents signés feront l’objet de formalité de dépôt auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi et au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles dénoncées, avec pour prise d’effet, soit la date qui aura expressément été convenue, soit à défaut, à partir du jour qui verra son dépôt auprès des services compétents.
Article 11. Révision de l’accord
Sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord les parties signataires. Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Toute demande de révision qui n’aurait pas abouti à un accord dans un délai de 3 mois à compter de la première réunion sera réputée caduque. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’employeur et aux salarié·e·s lié·e·s par l’accord, soit à la date qui en aurait été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Article 12. Modalités de dépôt et de publicité de l’accord
Enercoop notifie le présent accord dès sa signature à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la coopérative. Les membres du Comité Social et Économique disposent également d’un exemplaire original. Le présent accord donnera lieu à un dépôt officiel dans les conditions prévues aux articles L.2231-5 et D 2231-2 du code du travail. Pour être valable une fois ratifié, le présent accord d’entreprise devra plus précisément être déposé en version électronique sur la plateforme en ligne
https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/ et déposé en version papier au Secrétariat du Greffe du Tribunal des Prud’hommes de Paris.
Le présent accord fera également l’objet d’un affichage, par tout moyen, sur l’intranet et sur le lieu de travail à l’attention des salarié·es.
Fait à Paris, le 19 mars 2026
Pour la coopérative Enercoop, XXXXXX
Pour l’organisation CGT, XXXXXX
Pour l’organisation SUD Énergie, XXXXXX
Annexe 1: liste des postes génériques, cotation et rémunération
Poste générique
Technicité / Savoir-faire
Autonomie
Exposition / Impact
Relations
Salaire en euros
Administrateur·trice Système
C
B
D
C
3 100 €
Analyste Risques Energies
D
C
D
B
3 200 €
Automaticien·ne
C
C
C
C
3 050 €
Chargé·e Approvisionnement
B
C
C
D
3 100 €
Chargé·e Commercial
B
B
B
C
2 900 €
Chargé·e Communication
B
C
C
C
3 000 €
Chargé·e d'animation commerciale
B
B
C
C
2 950 €
Chargé·e d’Études de Facturation/Recouvrement
B
B
C
B
2 900 €
Chargé·e de Clientèle
A
A
A
D
2 850 €
Chargé·e de Coordination Fournisseur
B
C
C
D
3 100 €
Chargé·e de Développement des Formations
B
C
B
C
2 950 €
Chargé·e de Discours Énergie
B
C
B
D
3 050 €
Chargé·e de Facturation
A
A
B
A
2 700 €
Chargé·e de Gestion Portefeuille
C
B
C
B
2 950 €
Chargé·e de Grands Comptes et Collectivités
B
B
B
C
2 900 €
Chargé·e de Mission Direction Générale
B
D
C
D
3 200 €
Chargé·e de Mission Europe
B
C
B
C
2 950 €
Chargé·e de Mission Sobriété
B
B
B
B
2 850 €
Chargé·e de Moyens Généraux
A
A
B
B
2 750 €
Chargé·e de Plaidoyer
B
B
C
C
2 950 €
Chargé·e de Recouvrement
A
A
B
D
2 900 €
Chargé·e de Service Client Externe
B
B
B
C
2 900 €
Chargé·e de tarification
C
B
D
C
3 100 €
Chargé·e Investissement Production
C
C
D
B
3 100 €
Chargé·e Marketing
B
B
C
C
2 950 €
Chargé·e RH
C
B
C
C
3 000 €
Chargé⋅e (ou chef⋅fe) de projets production EnR
C
B
B
C
2 950 €
Chargé⋅e d'Opération Producteur⋅ices
B
B
C
C
2 950 €
Chargé⋅e de Gestion Administrative du Sociétariat
B
A
B
C
2 850 €
Comptable
B
B
B
B
2 850 €
Contrôleur·euse de Gestion
C
B
C
B
2 950 €
Coordinateur⋅trice du Pôle Energie
C
D
B
C
3 100 €
Développeur·euse numérique
D
C
D
B
3 200 €
Directeur·trice
D
D
D
D
3 450 €
Expert·e Métier SRC
C
C
B
B
2 950 €
Géomaticien⋅ne
B
B
B
B
2 850 €
Graphiste
C
C
C
B
3 000 €
Ingénieur·e Analyste de Données de Consommation
D
C
B
A
3 000 €
Ingénieur·e d'Études
C
C
B
C
3 000 €
Juriste
D
C
C
C
3 150 €
Responsable Produit
C
C
C
D
3 150 €
Responsable Service Facturation et Recouvrement
D
D
D
B
3300 €
Secrétaire Général·e
C
B
B
C
2 950 €
Annexe 2 : Rattachement des intitulés de postes actuels aux postes génériques
Ce document est présent et mis à jour sur l’intranet accessible aux salarié·es.
Annexe 3 : Critères d’acceptation d’une demande d’augmentation individuelle
Lors d’une demande d’augmentation individuelle, plusieurs critères rentrent en compte afin de valider ou rejeter cette demande. Dans un premier temps, il faut vérifier l'éligibilité des salarié⋅es concerné⋅es. Dans un second temps, plusieurs critères doivent être regardés. Le positionnement du⋅de la salarié⋅e dans la grille, les augmentations passées, le potentiel d’évolution et le suivi des objectifs fixés. Les augmentations individuelles suivent les principes de la nouvelle grille.
Eligibilité des personnes aux augmentations individuelles (NAO)
Avoir 12 mois d’ancienneté chez Enercoop entre la date d’arrivée et la date des NAO.
Ne pas avoir été augmenté⋅e lors des dernières NAO (N-1)
Si un⋅e salarié⋅e est éligible, il⋅elle peut demander une augmentation lors de son entretien individuel annuel et professionnel. L’augmentation individuelle n’est pas faite de manière automatique, elle doit être demandée. Cette demande sera revue par son⋅sa responsable/RH, ensuite par le cercle de rémunération et enfin par le CODIR EN.
Critères d’augmentation individuelle
Les critères ne sont pas exhaustifs, et sont définis pour guider et accompagner les salarié⋅es dans leur demande d’augmentation individuelle. Ces critères sont définis pour que le⋅a responsable puisse s’appuyer dessus au moment d’étudier la demande du·de la salarié·e, et tous les critères ne doivent pas être forcément remplis ou avoir progressé pour justifier une augmentation.
Avancée des missions et/ou des objectifs : savoir si le⋅a salarié⋅e a rempli ses missions définies pendant l’année, et où se situe le⋅a salarié⋅e par rapport aux objectifs fixés lors des entretiens précédents.
Montée en compétences du⋅de la salarié⋅e sur le poste occupé : prises de nouvelles missions sur le poste ou formation⋅s dédiée⋅s à des potentiels d’évolution sur le poste concerné.
Implication et curiosité du⋅de la salarié⋅e dans la vie de la coopérative et/ou de son équipe. Exemples : son implication dans la gouvernance partagée, dans les collectifs de travail, dans une approche collective.
Aisance sur le poste : le⋅a salarié⋅e est suffisamment à l’aise pour porter ses missions/projets et peut proposer des initiatives tout en étant accompagné⋅e par sa⋅son responsable.
Coopération interne : savoir si le⋅a salarié⋅e arrive à coopérer avec les personnes avec lesquelles il⋅elle travaille sur ses missions opérationnelles.
Annexe 4 : Explication des résidus
Ce document est présent et mis à jour sur l’intranet accessible aux salarié·es.
