La Société ENTREMONT ALLIANCE, au capital social de 79 745 214 €, inscrite au RCS de ANNECY sous le n° 325 520 450, dont le siège social est 25 Faubourg des Balmettes – 74000 ANNECY
Représentée par M. XXX agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines des sites industriels Entremont Alliance.
D'une part,
Et les représentants des organisations syndicales dûment habilitées à cet effet, à savoir :
Pour la C.G.T. XXX, délégué syndical central
Pour la C.F.D.T. XXX, délégué syndical central
Pour la C.F.E / C.G.C. XXX, délégué syndical central
D'autre part,
Il a été décidé et convenu de conclure le présent accord selon les dispositions ci-après :
PREAMBULE
La loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites définit la pénibilité comme les « contraintes physiques marquées d’un environnement physique agressif ou de certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé des salariés ».
Cette définition est complétée par la liste des 10 facteurs de risques professionnels, établie par le décret du 30 mars 2011 (modifié par les décrets des 9 octobre 2014 et 30 décembre 2015, puis par la Loi Travail de 2017) réduisant la liste à 6 facteurs de risques professionnels caractérisant la pénibilité physique du travail et les seuils d’exposition réglementaires.
Dans le cadre de la réforme des retraites de 2023, les décrets du 11 août 2023 relatifs à une meilleure prise en compte de l’usure professionnelle sont notamment venus abaisser les seuils de reconnaissance de plusieurs facteurs de risque, favoriser les reconversions professionnelles sur des métiers moins pénibles et proposer un meilleur accompagnement des fins de carrière.
La prévention de la pénibilité est un des domaines essentiels dans lesquels l’employeur doit intervenir en matière de santé et de sécurité.
Suite au bilan du précédent accord relatif à la prévention de la pénibilité, lequel prendra fin le 16 décembre 2025, la Direction de l’entreprise Entremont Alliance a rencontré les organisations syndicales les 13 novembre 2025, 02 décembre 2025 et 14 janvier 2026 afin de négocier un nouvel accord.
Cet accord sera revu en fonction des évolutions législatives ou de branches relatives à la pénibilité ou aux conditions légales de départ à la retraite.
ARTICLE 1 - OBJET
Le présent accord vise à définir des actions concrètes en faveur de la prévention de la pénibilité. Il a pour vocation de s’appliquer à l’ensemble du personnel de la société Entremont Alliance.
ARTICLE 2 – DIAGNOSTIC PREALABLE DE LA PENIBILITE DANS L’ENTREPRISE
2-1 : Définition de la pénibilité
L’article L. 4121-3-1 du Code du travail issu de l’article 60 de la Loi du 9 novembre 2010 (no 2010-1330) caractérise la pénibilité par le fait, pour un salarié, d’être « exposé à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels déterminés par décret et liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables identifiables et irréversibles sur sa santé ». Ces facteurs sont donc liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail. Les expositions à ces facteurs sont évaluées après prise en compte des mesures de protection collective et individuelle mises en œuvre dans l'entreprise.
2-2 : Périodes concernées
En 2011, 10 facteurs ont été définis et inscrits dans le code du travail. Puis la loi du 20 janvier 2014 garantissant l'avenir et la justice du système de retraites a prévu la création d'un Compte prévention pénibilité avec les modalités suivantes : 4 facteurs de risques sont entrés en vigueur en 2015, les 6 autres au 1er juillet 2016.
Au 1er janvier 2018, 4 critères ont été abandonnées à savoir : Manutentions manuelles de charge, postures pénibles, vibrations mécaniques, agents chimiques dangereux.
Le Compte pénibilité n'est pas rétroactif. Les 6 facteurs de risques applicables depuis le 1er janvier 2018 sont les suivants :
Les activités exercées en milieu hyperbare (hautes pressions) ;
Le travail de nuit ;
Le travail en équipes successives alternantes ;
Le travail répétitif ;
Les températures extrêmes ;
Le bruit.
Pour les salariés ayant effectué plusieurs contrats de travail pendant l'année (d'une durée d'un mois minimum) portant sur des activités exposées, les différentes périodes d’exposition sont cumulées : chaque trimestre d’exposition permet au salarié d’acquérir des points.
2-3 : Personnes concernées et seuils retenus
Tous les salariés dont la durée de contrat est supérieure ou égale à un mois, quelle que soit sa nature (CDI, CDD), sont concernés par les règles d’exposition du présent accord. Dès que l’exposition dépasse les seuils fixés, le salarié est considéré comme exposé. Les seuils retenus sont définis pour chacun des risques par
une intensité (mesurée en décibels pour le bruit, en kilogrammes pour les manutentions manuelles de charges…) et une temporalité (mesurée par une durée d’exposition en heures ou une fréquence).
Les seuils des risques « travail de nuit » et « équipes successives alternantes » ont été abaissés avec la loi de 2023 portant réforme des retraites (décrets du 11 août 2023).
2-4 : Facteurs de pénibilité et seuils d’exposition
Définitions légales des 6 facteurs de pénibilité et des seuils d’exposition ci-après :
FACTEURS LIES AU RYTHMES DE TRAVAIL
Facteurs de pénibilité
Intensité minimale
Durée minimale
Travail de nuit
1 heure de travail entre minuit et 5 heures 100 nuits/an
Travail en équipes successives alternantes
(5x8, 3x8, …)
Travail en équipe impliquant au minimum 1 heure de travail entre minuit et 5 heures 30 nuits/an
Travail répétitif
(répétition d'un même geste, fréquence élevée, cadence contrainte)
15 actions techniques ou plus pour un temps de cycle inférieur ou égal à 30 secondes
Ou
30 actions techniques ou plus par minute pour un temps de cycle supérieur à 30 secondes 900 heures/an
2-5 : Diagnostic au titre des années 2022 à 2024
Le tableau ci-dessous reprend pour chaque facteur de pénibilité le nombre de salariés ayant eu la reconnaissance d’un ou de plusieurs critères de pénibilité au titre des années 2022, 2023 et 2024.
Il est entendu que, conformément à l’article R.138-32 du code de la sécurité sociale, il revient à l’employeur de déterminer la proportion de salariés exposés aux facteurs de pénibilité et qu’elle doit être actualisée chaque fois que nécessaire.
ARTICLE 3 – MESURES DE COMPENSATION DE LA PENIBILITE PREEXISTANTE
Les parties signataires rappellent que la contrainte liée au travail de nuit fait déjà l’objet dans l’entreprise de compensations :
La reconnaissance d’un horaire annuel base 1543 heures (= 33,60h hebdomadaire) pour les salariés des ateliers reconnus en 3*8 continus (sept jours sur sept) par application des dispositions conventionnelles et par l’avenant N°1 à l’accord statutaire non-cadre en 3*8 du 25 mai 2007.
La création d’un horaire atypique continus 3*8, permettant sous certaines conditions la diminution de la cible annuelle base 1586 heures de 21 heures soit 1565 heures (Avenant N°2 à l’accord statutaire d’entreprise du personnel non-cadre relatif au temps de travail des services en 3*8 et à l’horaire atypique continus 3*8).
Une majoration de 45% des heures effectuées de nuit sur la tranche horaire 21h à 5h du matin.
D’autres mesures d’aménagement visent à réduire certains facteurs pénibilité (entre autres via la fourniture d’EPI).
D’autres compensations, sous forme de prime ou de majorations, existent également pour compenser les contraintes liées au travail du dimanche et/ou des jours fériés, aux périodes d’astreinte, etc…
Les parties signataires, reconnaissant la pertinence et l’efficacité de ces mesures, conviennent du maintien et de la poursuite de celles-ci.
Un état des lieux annuel sera réalisé en CSSCT pour acter les mesures prises. En fonction de la spécificité des établissements, d’autres mesures pourront être mises en œuvre afin de réduire voire supprimer certains facteurs de pénibilité.
ARTICLE 4 – THEMES D’ACTION DE PREVENTION DE LA PENIBILITE
Conformément à l’article D. 4162-3 du code du travail, les dispositions envisagées de prévention de la pénibilité couvrent les cinq thèmes d’actions suivants :
Réduction des expositions à ces facteurs de risques,
Adaptation et aménagement du poste de travail,
Amélioration des conditions de travail,
Développement des compétences et des qualifications,
Aménagement des fins de carrière.
4-1 : Réduction et exposition aux facteurs de pénibilité
L’entreprise s’engage à maintenir et développer les mesures préventives collectives et individuelles existantes afin de diminuer les risques liés à l’exposition des facteurs de pénibilité. La Direction se fixe comme objectifs :
Notamment pour les salariés exposés aux gestes répétitifs, et plus généralement pour l’ensemble des postes concernés par de la manutention manuelle de charges :
D’améliorer la rotation du personnel sur les postes pour diversifier la sollicitation de groupes musculaires différents ;
De développer les postes assis, et de mettre à disposition des équipements de protection individuelle tels des sièges tournants aux postes assis, évitant les rotations du dos, ou d’améliorer le confort de travail lors des activités en position debout par la mise en place de tapis anti-fatigue ;
D’étudier la possibilité de mettre en place des installations de levage, stockage, manutention (pont roulant, monte-charge, exo squelette, etc…)
Concernant les expositions au bruit et aux températures extrêmes :
De réaliser tous les trois ans, une cartographie de la température et du bruit pour l’ensemble des ateliers.
Pour les salariés qui le souhaitent, recevoir 100% des collaborateurs travaillant dans le froid pour envisager un changement de poste.
De réduire le bruit à la source lorsque c’est possible, et d’intégrer la contrainte de bruit lors de toute modification et mise en œuvre de nouvelle installation.
Indicateur de suivi :
La Direction se fixe comme objectif de faire un point sur l’avancement de ce plan d’action 1 fois par an lors du CSE du troisième trimestre. Un point global sera réalisé lors de la CSSCT qui aura lieu la veille du 1er CSEC.
4-2 : Adaptation et aménagement du poste de travail
4-2-1 : Mise en place de groupes de travail
Lors d’une modification d’un poste de travail, d’un aménagement ou de l’installation de nouveau matériel impactant les conditions de travail, la Direction prendra en compte les postes des personnes exposées à la pénibilité et s’engage :
À intégrer les différents critères de pénibilité dans la réflexion préalable des projets d’investissement.
À définir la composition d’un groupe de travail lors de la présentation du projet en CSE.
À effectuer au besoin en lien avec la MSA, les ergonomes de la médecine du travail ou du Groupe SODIAAL, une étude ergonomique préalable.
Ce groupe de travail sera composé de salariés concernés et d’un membre du CSE ayant des missions spécifiques relatives à la sécurité et conditions de travail (voire deux en fonction de l’importance de l’aménagement ou de la modification).
Les heures passées en groupe de travail à l’initiative de la Direction seront comptabilisées en réunion employeur.
Les recommandations émises par le groupe de travail devront faire l’objet d’une réponse motivée.
Indicateur de suivi :
Nombre de groupes de travail constitués à la suite d’une modification d’un poste de travail, d’un aménagement ou de l’installation de nouveau matériel.
Un point global annuel sera réalisé lors des CSSCT d’établissement et une synthèse annuelle sera réalisée en CSSCT central la veille du 1er CSEC de l’année.
4-2-2 : Entretiens de ré-accueil
Tout salarié absent sur une période de plus de 8 semaines en raison d’un arrêt pour maladie ou d’un accident de travail pourra être reçu à sa demande, à son retour, soit par son supérieur hiérarchique et / ou le service des ressources humaines. Cet entretien sera systématiquement proposé pour tout salarié absent en raison d’un arrêt longue maladie ou d’un accident de travail avec arrêt de 6 mois minimum.
Cet entretien devra permettre au salarié de faire part de son souhait d’une adaptation ou aménagement de son poste de travail compatible avec la recommandation de la médecine du travail et l’organisation de l’établissement. Le responsable hiérarchique pourra lors de cet entretien évoquer les changements d’organisation, de matériel, de règles de sécurité le cas échéant. Le salarié pourra se faire assister lors de cet entretien s’il le souhaite par tous salariés de l’établissement.
Cet entretien pourra également permettre de donner au salarié des informations sur les organismes extérieurs pouvant l’aider, le cas échéant, dans des démarches (reconnaissance de handicap, démarches sociales, accompagnements ou formations) à la reprise du poste de travail.
Indicateur de suivi :
100% des salariés demandeurs absents sur une période de plus de 8 semaines ou absents en raison d’un arrêt pour longue maladie ou accident du travail de plus de 6 mois reçus en entretien. Un point global annuel sera réalisé lors des CSSCT d’établissement et une synthèse annuelle sera réalisée en CSSCT central la veille du 1er CSEC de l’année.
4-3 : Amélioration des conditions de travail
4-3-1 : Budgets de réduction de la pénibilité et d’amélioration des conditions de travail
La Direction se fixe comme objectif de mettre en œuvre un plan d’actions sur des mesures préventives visant à réduire la pénibilité et améliorer les conditions de travail. Ces mesures préventives portent sur trois ans. En collaboration avec les membres du CSEE et plus spécifiquement ceux disposant de missions spécifiques Santé Sécurité du Travail, un budget annuel de 26 000€ sera attribué pour les sites de SAINTE CATHERINE, MONTIGNY, MONTAUBAN DE BRETAGNE, MALESTROIT, GUINGAMP et LOUDEAC, et de 19 000€ pour les sites de GLOMEL et LANGRES. Ce budget pourra être revu chaque année.
Indicateur de suivi
La Direction se fixe comme objectif de faire un point sur l’avancement de ce plan d’action 1 fois par an lors du CSEE spécifique SST du troisième trimestre. Un point global sera réalisé lors du CSSCT annuel.
Indicateur de suivi
La Direction se fixe comme objectif de faire un point sur l’avancement de ce plan d’action 1 fois par an lors du CSEE spécifique SST du troisième trimestre. Un point global sera réalisé lors du CSSCT annuel.
4-3-2 : Priorité d’affectation et garantie de rémunération
Quel que soit leur âge, les salariés affectés depuis plus de 15 ans à des postes exposés à des facteurs de pénibilité, notamment ceux concernés par une poly-exposition, bénéficieront à leur demande d’une priorité d’affectation aux postes de qualification équivalente, ne relevant pas des postes identifiés par le diagnostic partagé ou avec uniquement les critères d’équipes successives et de bruit, dans le même établissement ou la même entreprise. Ce point sera abordé lors de l’entretien professionnel avec le salarié. La liste des emplois disponibles du site est affichée sur le site et l’ensemble des postes sera porté à la connaissance des salariés via SODIAAL&MOI. Le salarié répondant aux critères ci-dessus pourra solliciter un entretien spécifique de reclassement avec la Direction des Ressources Humaines. En cas de candidature simultanée, l’attribution du poste s’effectuera au plus fort cumul : âge + ancienneté.
En cas de reclassement dans l’entreprise à la demande du salarié concerné par les dispositions ci-dessus, dans un poste impliquant la diminution de sa rémunération, il bénéficiera, suivant son choix :
soit d’une indemnité temporaire dégressive, exprimée en pourcentage entre l’ancienne et la nouvelle rémunération, par référence à la rémunération moyenne brute
des 3 ou des 12 derniers mois, au plus favorable pour le salarié, de :
100 % pendant les 6 premiers mois ;
80 % du 7ème au 15ème mois ;
50 % du 16ème au 20ème mois ;
Et 30 % du 21ème au 24ème mois ;
Indicateur de suivi
La Direction se fixe comme objectif de rencontrer 100% des salariés ayant sollicité un entretien et de communiquer sur le nombre de salariés ayant bénéficié des mesures ci-dessus. Un point global annuel sera réalisé lors des CSSCT d’établissement et une synthèse annuelle sera réalisée en CSSCT central la veille du 1er CSEC de l’année.
Indicateur de suivi
La Direction se fixe comme objectif de rencontrer 100% des salariés ayant sollicité un entretien et de communiquer sur le nombre de salariés ayant bénéficié des mesures ci-dessus. Un point global annuel sera réalisé lors des CSSCT d’établissement et une synthèse annuelle sera réalisée en CSSCT central la veille du 1er CSEC de l’année.
4-3-3 : Prévention des températures extrêmes
Le contexte de réchauffement climatique dans lequel évolue notre société induit des épisodes caniculaires de plus en plus fréquents pouvant entraîner des conséquences sur les conditions de travail, la santé et la sécurité des salariés.
Dans ce cadre, le décret n° 2025-482 du 27 mai 2025 définit de nouvelles obligations relatives à la prévention des risques liés aux épisodes de chaleur intense et précise les seuils de vigilance météorologique.
Bien que l’exposition aux températures extrêmes concerne un nombre limité de salariés au sein de l’entreprise, la Direction s'engage à :
Équiper les salariés d'équipements spécifiques afin de lutter contre le froid (gants, vestes, vêtements isolants...) ou la chaleur (tenue de travail adaptée) ;
Chauffer ou refroidir les locaux sociaux dans la mesure du possible ;
Assurer les accès aux sites et ateliers en toute sécurité ;
Mettre à disposition des fontaines à eau pour éviter toute déshydratation ;
Indicateurs de suivi :
Nombre de mesures pour faire face aux températures extrêmes mises en place
Un point global annuel sera réalisé lors des CSSCT d’établissement et une synthèse annuelle sera réalisée en CSSCT central la veille du 1er CSEC de l’année.
Indicateurs de suivi :
Nombre de mesures pour faire face aux températures extrêmes mises en place
Un point global annuel sera réalisé lors des CSSCT d’établissement et une synthèse annuelle sera réalisée en CSSCT central la veille du 1er CSEC de l’année.Informer les salariés sur la conduite à tenir en cas de forte chaleur et sur l'utilisation correcte des équipements de travail et des équipements de protection individuelle.
4-3-4 Organisation des « journées sécurité »
L’entreprise met en œuvre de nombreuses actions destinées à renforcer la culture sécurité et à prévenir l’ensemble des risques professionnels liés à ses activités.
Dans le prolongement de cette démarche, l’entreprise prévoit de mettre en place des « journées sécurité ». Ce dispositif prendra la forme d’une journée annuelle dédiée, organisée dans chaque site, réunissant différents ateliers de prévention. Ces ateliers pourront notamment porter sur :
La prévention des troubles musculo-squelettiques (TMS) : bonnes postures, gestes et manutention, utilisation d’aides mécaniques ;
La prévention des risques liés aux vibrations (conduite d’engins, outils vibrants) ;
La prévention des nuisances (bruit, poussières…) ;
La gestion de la fatigue, du sommeil et de la récupération ;
L’adaptation des pratiques en cas de températures extrêmes.
Indicateur de suivi :
Nombre de « journées sécurité » organisées
4-4 : Développement des compétences et des qualifications
La formation aux problématiques de sécurité au travail représente un axe majeur de prévention de la pénibilité au travail dès lors qu’elle vise à prévenir tout risque d’accident et à sensibiliser les salariés sur les gestes et postures à risque.
La Direction se fixe comme objectif de mettre en place des formations gestes et postures pour les salariés exposés à des manutentions manuelles, ou à des postes pénibles
ou à un travail répétitif.
La Direction se fixe comme objectif d’organiser sur la durée de l’accord une formation par la médecine du travail sur les incidences potentielles du travail de nuit et / ou du travail en équipes successives / alternantes sur la santé et les recommandations concernant le sommeil et l’hygiène de vie alimentaire.
Indicateurs de suivi :
Nombre de personnes formées à la prévention des gestes et postures / nombre de salariés exposés à des manutentions manuelles, des postes pénibles ou un travail répétitif. Nombre de personnes formées à la prévention du travail de nuit / nombre de personnes exposées au travail de nuit ou en équipes alternantes.
Indicateurs de suivi :
Nombre de personnes formées à la prévention des gestes et postures / nombre de salariés exposés à des manutentions manuelles, des postes pénibles ou un travail répétitif. Nombre de personnes formées à la prévention du travail de nuit / nombre de personnes exposées au travail de nuit ou en équipes alternantes.Les salariés concernés par cette formation seront identifiés sur chaque site.
4-5 : Aménagement des fins de carrière
La Direction s’engage à mettre en œuvre les dispositifs ci-dessous d’aménagement des fins de carrière des salariés exposés à la pénibilité :
La réduction du temps de travail avec adaptation progressive de la rémunération
La conversion de l’allocation de fin de carrière en congés de fin de carrière
Le cumul des dispositifs de récupération et de congés
4-5-1 : La réduction du temps de travail avec adaptation progressive de la rémunération
Les salariés affectés à des postes exposés à au moins un critère de pénibilité, ou ceux dont l’état de santé le justifierait (médecine du travail), peuvent bénéficier, à compter de leur 57ème anniversaire, à leur demande et en accord avec l’employeur, qui communiquera sa réponse dans un délai maximum de 6 mois (le refus éventuel devant être motivé), d’un aménagement de leur temps de travail, susceptible de contribuer à un accès à la retraite choisi et progressif, dans les conditions suivantes :
Le temps partiel choisi par le salarié, notamment annualisé, s’entend d’un emploi comportant un horaire inférieur à la durée collective de travail appliquée dans l’entreprise ou l’établissement et, pour le personnel forfaitisé, d’un nombre d’heures ou de jours inférieur au forfait de référence appliqué dans l’entreprise ou l’établissement ;
Cet aménagement du temps de travail en fin de carrière pourra par exemple prendre la forme :
soit d’un travail journalier à horaire réduit ;
soit de la réduction à 4 jours ou moins du nombre de journées travaillées dans la semaine ;
soit de la réduction à 3 semaines ou moins, du nombre de semaines travaillées dans le mois ;
En cas d’aménagement du temps de travail prenant l’une des formes définies ci-dessus, la rémunération des salariés concernés sera progressivement adaptée sur 24 mois par le versement d’un complément de rémunération égal à :
70% de l’abattement susceptible d’être effectué les 8 premiers mois ;
50 % de l’abattement susceptible d’être effectué durant les 8 mois suivants ;
25 % de l’abattement susceptible d’être effectué les 8 derniers mois
Exemple : Passage à 4 jours (80%)
Base de calcul : Salaire temps plein (35h) : 1 830 € brut Nouveau salaire base (28h) : 1 464 € brut (soit 80%)
Perte à compenser (abattement) : 366 € brut
Mois 1 à 8 : calcul : salaire (80%) + 70% de la perte 1 720,20 € brut.
Mois 9 à 16 : calcul : salaire (80%) + 50% de la perte 1 647,00 € brut.
Mois 17 à 24 : calcul : salaire (80%) + 25% de la perte 1 555,50 € brut.
Les cotisations retraite de base, retraite complémentaire et prévoyance seront maintenues sur une base temps complet (différence entre le salaire de base temps complet et le salaire de base temps partiel) jusqu’au départ en retraite définitive. Les dispositions du présent article ne se cumulent pas avec les droits acquis au titre du compte prévention de la pénibilité (C2P) permettant au salarié bénéficiaire de réduire son temps de travail. Le salarié ne pourra pas cumuler les dispositions du présent article et les dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail à temps partiel de l’accord Handicap Groupe du 17 novembre 2025.
4-5-2 : Transformation de l’allocation de fin de carrière en congé de fin de carrière
L’article 16.3 de la FNIL permet de transformer l’Allocation de fin de carrière en Congé de fin de carrière. Afin d’accroître, le cas échéant, leurs droits au Congé de fin de carrière, les salariés qui le souhaiteront pourront exercer seuls le choix de transformer leur allocation de fin de carrière en congé de fin de carrière. Dans ce cas de figure, le salarié sera considéré en absence rémunérée avec un maintien de salaire calculé selon les mêmes modalités que l’absence maladie à savoir salaire de base brut mensuel + prime d’ancienneté * coefficient de maintien de salaire : (le coefficient sera calculé sur les 12 derniers mois précédents l’épargne des variables et/ou l’épargne de la récupération en temps du 13ème mois). (Détail en Annexe 1 du présent accord pour les cadres, ingénieurs, agents de maîtrise et techniciens) La durée de l’absence sera équivalente au droit généré par l’ancienneté dans le calcul conventionnel du départ à la retraite à l’initiative du salarié.
4-5-3 : Cumul des dispositifs de récupération et de congés
Afin de permettre un départ des salariés bénéficiant de la reconnaissance d’au moins un critère de pénibilité, ou BOETH, ou ceux dont l’état de santé le justifierait (médecine du travail) il est convenu d’offrir la possibilité, aux salariés informant la Direction et s’engageant sur un départ en retraite dans un délai de 2 ans, de cumuler tout ou partie des dispositifs ci-dessous avant son départ effectif à la retraite :
L’épargne de la récupération en temps du 13ème mois (soit au maximum, deux 13ème mois),
Les éléments variables (majorations de nuit, de dimanches et de fériés) dans le respect des dispositions prévues par l’accord sur les « dispositions complémentaires relatives au temps de travail » du 01/12/2025,
En cas de choix du salarié, en début de période, de mettre en CET la totalité du solde de modulation, la direction n’imposera pas au cours de l’année civile, la récupération de la modulation sous réserve de l’activité et des organisations.
De ne pas appliquer le plafond de la mise en CET du solde de la modulation en fin de période. Dans ce cas, le solde de la modulation doit être porté en totalité en épargne à la fin de la dernière période de paie de l’année civile.
La transformation de l’allocation de fin de carrière en congé de fin de carrière,
Le salarié souhaitant entrer dans ce dispositif, et officialisant son départ dans le délai de deux ans, aura un entretien annuel avec le RRH du site afin de simuler l’évolution de sa situation.
Il est clairement entendu entre les parties que ce dispositif ne sera maintenu que sous réserve des dispositions légales en vigueur et à venir et qu’en tout état de cause en cas de modification législative repoussant l’âge de départ à la retraite du salarié s’étant déjà engagé dans ce dispositif la possibilité de cumuler la récupération du 13ème mois et des éléments variables et leur épargne restera plafonnée sur une période d’un an.
ARTICLE 5 – LES RISQUES PSYCHO-SOCIAUX
Pour prendre en compte les RPS, il faut veiller aux 6 principales causes qui déclenchent le déséquilibre :
Les exigences au travail,
Les exigences émotionnelles,
Le manque d’autonomie et de marges de manœuvre,
Les mauvais rapports sociaux et relations de travail,
Les conflits de valeur et la qualité empêchée,
L’insécurité de la situation de travail.
Un plan d’actions RPS sera suivi au moins une fois par an lors d’un CSE. Toutefois, concernant les situations individuelles, et notamment le cas d’un salarié en situation de détresse, quelle qu’en soit la cause, les outils existant de prévention ou les canaux de remontée ou d’identification des problèmes type management de proximité ou instances représentatives du personnel ne sont pas toujours suffisants.
En conséquence, afin d’assurer une écoute optimale des situations de risques psycho-sociaux, la Direction poursuivra la mise à disposition d’une cellule d’écoute psychologique. Ce service, dispensé par l’organisme externe IAPR,
accessible 24h/24 et 7j/7 au N° Vert 08 00 20 02 87, est gratuit, anonyme et confidentiel, et permet aux salariés d’échanger avec un psychologue soumis au secret professionnel.
Tout cas de harcèlement signalé à la hiérarchie ou à la Direction des ressources humaines donnera lieu à une enquête approfondie associant les membres du CSE et les référents harcèlements. Le salarié impliqué, qu’il soit victime, témoin ou accusé d’une pratique de harcèlement pourra se faire assister par un représentant du personnel. Aucun salarié ne pourra être sanctionné pour avoir relaté de bonne foi une pratique de discrimination ou d’harcèlement supposé.
LE COMPTE PROFESSIONNEL DE PREVENTION (C2P)
La loi n° 2014-40 du 20 janvier 2014 sur la réforme des retraites a prévu la mise en place du Compte Personnel de Prévention de la Pénibilité pour les salariés exposés à des facteurs de pénibilité. Ce dispositif a ensuite été transformé en Compte Professionnel De Prévention (C2P) et fait partie du compte personnel d’activité (CPA) de chaque salarié.
Le compte professionnel de prévention (C2P) permet aux salariés exposés aux critères de pénibilité au-delà des seuils réglementaires d’acquérir des points pour :
Evoluer vers un emploi non exposé,
Réduire leur temps de travail,
Ou partir plus tôt à la retraite.
ARTICLE 1 : DECLARATION DES SALARIES EXPOSES
L’entreprise devra déclarer au niveau de la DSN le ou les facteurs de pénibilité auxquels le salarié a été exposé au-delà des seuils au cours de l’année civile écoulée.
Cette déclaration devra intervenir au terme de chaque année civile et au plus tard le 31 janvier de l’année suivante (cf. article R 4162-1 du Code du travail). Une déclaration dans les mêmes conditions sera réalisée pour les salariés titulaires d’un contrat de travail d’au moins un mois ayant débuté ou s’étant achevé en cours d’année.
ARTICLE 2 : ACQUISITION DES POINTS
La déclaration d’exposition aux facteurs de risques d’un salarié, titulaire d’un contrat de travail dont la durée est supérieure ou égale à l’année civile, donne lieu à l’inscription sur son Compte professionnel de prévention à 4 points par an et par facteur d’exposition.
Pour les salariés titulaires d’un contrat de travail, dont la durée est d’au moins un mois, et qui débute ou s’achève en cours d’année, chaque période d’exposition de 3 mois ouvre droit à 1 point par trimestre et par facteur d’exposition.
Le C2P n’est pas plafonné.
Les points sont consommés par tranche de 10 points sauf pour ceux affectés à des actions de formation (consommation point par point).
ARTICLE 3 : UTILISATION DES POINTS ACQUIS AU TITRE DU C2P À LA DATE DE SIGNATURE DE L’ACCORD
Les points inscrits au C2P à la suite de la déclaration de l’employeur permettront au salarié de financer au choix :
3-1 : Une action de formation pour occuper un emploi non-exposé ou moins
exposé à la pénibilité :
L’un des objectifs du C2P est de réduire l'exposition des salariés aux risques professionnels et d'accéder à des postes moins ou non exposés.
Dans ce but de prévention, les 20 premiers points du C2P sont réservés à la formation. Des cas particuliers ont été prévus pour tenir compte de la spécificité de la situation des salariés en fin de carrière :
Aucun point n'est réservé à la formation pour les salariés nés avant 1960
Seuls les 10 premiers points acquis sont réservés à la formation pour les salariés nés entre 1960 et 1962 inclus.
Les salariés peuvent effectuer une demande de formation après l'inscription effective de leurs points sur le C2P. Le C2P complète les droits acquis sur le Compte personnel de formation en fonction des besoins pour financer tout ou partie d'une formation. Par exemple, en combinant l'utilisation des points de son C2P (dont les 20 premiers points sont réservés à la formation, sauf cas particulier) et de son Compte personnel de formation (CPF) (qui représente jusqu’à 150 heures de formation), le salarié pourra bénéficier de 650 heures de formation lui permettant de s’orienter vers un poste moins ou non exposé à des facteurs de risques.
3-2 : Un complément de rémunération dans le cadre d’une réduction de son temps
de travail.
Les points acquis au titre de leur exposition permettent aux salariés de réduire leur temps de travail sur une période définie et sans perte de salaire. Ainsi, ils peuvent choisir de réduire leur temps de travail, dès lors que cela conduit à une quotité de travail comprise entre 20 % et 80 % de la durée du travail applicable dans l'établissement, sous réserve d’un accord de la part de la Direction.
10 points donnent droit à un trimestre de travail à mi-temps (50 % du temps plein) sans réduction de salaire (dans la limite de 8 trimestres).
Le coefficient de réduction de temps de travail est calculé en tenant compte de la durée antérieure de travail, c’est-à-dire de la quotité de temps de travail effectuée par le salarié au moment de sa demande. Le résultat est arrondi au jour entier le plus proche. L’entreprise assurera directement le maintien de la rémunération du salarié et l’organisme gestionnaire du C2P remboursera à l’entreprise le complément de rémunération et les cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles afférentes à ce complément.
Formule complément de rémunération temps partiel : (D.4162-19 CT)
(Nombre de points utilisés / 10) X (45 / coefficient de réduction de la durée du travail)
Ex: Utilisation de 10 points:
3-3 : Un rachat de trimestres de majoration de durée d’assurance vieillesse permettant un départ anticipé à la retraite
Les points acquis sur le C2P permettent aux salariés d’acquérir des trimestres de majoration de durée d’assurance vieillesse :
10 points valident un trimestre de majoration d’assurance vieillesse. Les points doivent obligatoirement être utilisés par groupe de 10.
A partir de 55 ans et si le solde de points de son Compte prévention pénibilité est suffisant,
le salarié peut décider d’utiliser ses points pour obtenir un ou plusieurs trimestres de majoration de durée d’assurance. 8 trimestres au maximum peuvent être validés à ce titre ; cette utilisation permet d’anticiper le départ à la retraite de 2 ans maximum par rapport à l’âge légal.
La pension de retraite sera calculée en tenant compte des trimestres acquis à travers le dispositif pénibilité. Ces trimestres sont également pris en compte pour le bénéfice de la retraite anticipée pour longue carrière.
ARTICLE 4 : PROCEDURE A SUIVRE POUR UTILISER LES POINTS INSCRITS AU C2P
Le salarié titulaire d’un C2P pourra demander à utiliser les points inscrits à son Compte via le site dédié (www.compteprofessionnelprevention.fr) ou par courrier auprès de sa Caisse de retraite.
La demande devrait être traitée sous un délai maximum de quatre mois. A défaut de réponse de la Caisse passé ce délai, son silence vaudra rejet.
Le salarié ne pourra pas utiliser ses points sans leur inscription préalable sur son Compte par la CNAV.
ARTICLE 5 – CADRE JURIDIQUE
5.1 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une période de trois ans à compter de la date de signature, durée au-delà de laquelle il cessera de produire tout effet. Les parties pourront se rencontrer dans les trois mois avant son échéance afin d’étudier les conditions de renouvellement des dispositions à durée déterminée stipulées dans le présent accord.
5.2 – Procédure de conciliation et de révision
Le présent accord entrera en vigueur à la date de son dépôt à la DREETS de Haute-Savoie.
Révision
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, dans les conditions fixées dans la loi.
5.3 – Formalités de dépôt
La Direction notifiera, sans délai, par courrier recommandé avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge aux délégués syndicaux centraux, le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise. Le présent accord sera déposé à la diligence de l’employeur sur la plateforme en ligne TéléAccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) dont un au format Word anonymisé. Un exemplaire sera en outre déposé auprès du secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes d’Annecy. Enfin, un exemplaire du présent accord sera affiché sur les panneaux réservés aux communications de la Direction.
Fait à Annecy, Le 14 janvier 2026, en 6 exemplaires
Pour les délégations syndicales
Représentées par leurs délégués syndicaux Pour la société ENTREMONT ALLIANCE
Pour la C.G.T.: XXXXXX
Pour la C.F.D.T. : XXX
Pour la C.F.E / C.G.C. : XXX
ANNEXE 1
Modalités de calcul de l’allocation de fin de carrière
Pour les ouvriers / employés :
Référence : article 16.2 et alinéa 2 de l’article 15.5 de la Convention Collective Nationale des Industries Laitières.
Le montant de cette allocation est égal à la moitié de l'indemnité de licenciement à laquelle l'intéressé aurait pu prétendre en vertu de l'article 15. 5 en fonction de son ancienneté, mais sans majoration d'âge.
Le montant de cette indemnité est égal à :
- 1/10 du salaire mensuel par année d'ancienneté pour les salariés ayant une ancienneté inférieure à 5 ans ; - 1/5 du salaire mensuel par année d'ancienneté pour les salariés ayant une ancienneté égale ou supérieure à 5 ans (maximum 8 mois).
En cas d'années incomplètes, le calcul sera effectué pro rata temporis.
Pour les cadres, ingénieurs, agents de maîtrise et techniciens
Référence : article 16 de l’annexe II relative aux dispositions particulières applicables aux cadres, ingénieurs, agents de maîtrise et techniciens (Avenant n° 6 du 29 juin 2006) de la Convention Collective Nationale des Industries Laitières
L’allocation de fin de carrière correspond à :
- 1 mois de salaire pour une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 10 ans ; - 2 mois de salaire pour une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 15 ans ; - 3 mois de salaire pour une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 20 ans ; - 4 mois de salaire pour une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 25 ans.
