AVENANT A ACCORD D’ENTREPRISE SUR LES OBJECTIFS D'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société ENVALDIS, société par actions simplifiée au capital de 1 000 000 Euros, dont le siège social est à ENVAL – 63530 VOLVIC, Route de Volvic, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Riom sous le numéro B 332201821,
Représentée par M…………. agissant en sa qualité de Président,
D'UNE PART,
ET
M…………….. agissant en sa qualité de Délégué Syndical C.F.D.T dans l'entreprise,
M……………… agissant en sa qualité de Déléguée Syndicale C.G.T. dans l'entreprise,
D’AUTRE PART,
PREAMBULE
Il est rappelé qu’il a été conclu le 13 avril 2018 un accord d'entreprise sur les objectifs d'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre.
Par courrier en date du 26 août 2019, l’inspection du travail a adressé à la société ENVALDIS une mise en demeure pour insuffisance de l’accord.
En conséquence les parties se sont réunies afin de négocier et conclure le présent avenant à l’accord collectif sur les objectifs d'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et ce pour modifier / compléter cet accord en réponse à la mise en demeure.
CECI EXPOSE, IL EST CONCLU LE PRESENT AVENANT ACCORD D'ENTREPRISE
Le présent accord d’entreprise constitue un avenant portant révision de l’accord d’entreprise conclu le 13 avril 2018 pour une durée déterminée.
Il a pour objet de modifier l’article 1 et l’article 2 de cet accord d’entreprise.
Les clauses et dispositions autres que celles visées ci-après, restent inchangées.
Les articles 1 et 2 de l’accord d'entreprise conclu le 13 avril 2018 sont donc remplacées par les articles 1 et 2 qui suivent :
DIAGNOSTICS domaines d'action
Il est fait le diagnostic suivant au 31 décembre 2018 :
Hommes
Femmes
Pourcentage d’hommes
Pourcentage de femmes
Cadres
16 5 4.35 1.36
Agents de maitrise
19 11 5.17 2.99
Employés/ouvriers
103 212 28.15 57.93
TOTAL
138 228 37.71 62.30 Ce diagnostic est complété par :
le diagnostic suivant concernant la répartition des effectifs entre les hommes et les femmes dans l'entreprise au 31/12/2018 et qui présente les métiers tenus par des femmes ou des hommes :
Ouvrier/ère professionnel/le de fabrication 6 30 36 Hôte/sse technique 8
8 Agent/e administratif/tive
Gestionnaire d'approvisionnement
Niveau IV
Ouvrier/ère Professionnel/lle de Fabrication 1
1 Technicien/ne SAV 1 3 4 Agent/e administratif/tive 9
9 Comptable
Agents de Maîtrise
Et
Techniciens
Niveau V
Manageur/se de rayon
8 15 23
Chef de magasin
Adjoint chef de magasin
Responsable de secteur logistique
Approvisionneur/euse
Secrétaire de direction
Niveau VI
3 4 7
Manageur/se de rayon
Responsable de service fonctionnel
Cadres
Niveau VII
Directeur/trice adjoint
1 1 Manageur/se de département 2 13 15 DAF 1
1 DRH 1
1 Responsable qualité
1 1
Niveau VIII
Directeur/trice Commercial 1
1 Directeur/trice d'hypermarché
1 1
le calcul de l’index égalité homes femmes sur l’année 2018.
Il est rappelé à ce titre que la société a obtenu une note de 94 / 100 pour l’année 2018 et que les indicateurs et le niveau de résultat ont été communiqués au CSE conformément aux dispositions du code du travail ainsi qu’aux délégués syndicaux dans le cadre de la négociation du présent avenant.
le diagnostic suivant au 31 décembre 2018 concernant les embauches, la formation, les promotions et la rémunération moyenne par catégorie professionnelle
Genre
Nombre d’embauches dans l’année
Nombre moyen d’heures de formation par an et par salarié
En conséquence et conformément aux dispositions du Code du travail, les parties au présent accord ont souhaité retenir les domaines d'action suivants :
REMUNERATION EFFECTIVE,
PROMOTION PROFESSIONNELLE
CONDITIONS DE TRAVAIL,
EMBAUCHE,
FORMATION
ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE.
Il a été décidé de fixer les objectifs de progression et les actions concrètes et chiffrées suivantes :
REMUNERATION EFFECTIVE
En conséquence, les mesures suivantes sont prises :
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
Contrôler les enveloppes salariales pour s’assurer que les augmentations de salaires bénéficient dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes. Evolution de la moyenne des rémunérations versées aux femmes et aux hommes occupant des fonctions similaires sur la base de la situation respective des hommes et des femmes par rapport au salaire médian.
PROMOTION PROFESSIONNELLE
Assurer l’égalité d’accès à la
promotion professionnelle
Lors de départ de salariés aux postes relevant des catégorie Agent de Maîtrise ou Cadre, prioriser la promotion interne avant la recherche de candidats extérieurs. Formuler les propositions par écrit avec un entretien afin que le ou la salarié-e puisse se projeter. Nombre de promotion interne par rapport au nombre de départ de salariés sur des postes relevant des catégories Agent de Maîtrise ou Cadre.
Objectif : 50 %
CONDITIONS DE TRAVAIL
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Etudier les modalités d’organisation du travail et les conditions de travail pour mesurer leur impact sur la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise
Développer l’utilisation des nouvelles technologies pour éviter les déplacements (téléconférence)
Nombre de téléconférences Nombre de formations e-learning et nombre de stagiaires
EMBAUCHE
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Augmenter le nombre de
femmes et d’hommes dans les
métiers non mixtes :
Vendeur/euse,
Hôte/esse de caisse,
Ouvrier/ère professionnel,
Manager de rayon.
Manager de département
Développer des partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les universités, pour faire découvrir les métiers :
Vendeur/euse,
Hôte/esse de caisse,
Ouvrier/ère professionnel,
Manager de rayon.
Manager de département
Nombre de partenariats réalisés sur une année
(Objectif :
2 (deux))
FORMATION
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois
Rendre prioritaires les salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de 6 mois pour les formation de l’année suivante
Proportion de salariés revenant de congé
familial de plus de 6 mois ayant suivi une
formation au cours de l’année suivante
ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés.
Mettre en place une
autorisation d’absence rémunérée d’une heure pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants (lien de filiation obligatoire) le jour de la rentrée scolaire jusqu’à l’entrée en classe de 6ème.*, lorsque cette rentrée scolaire a lieu pendant les horaires de travail du salarié.
Cette autorisation d’absence rémunérée est donc forcément comprise dans les horaires de travail du salarié étant précisé qu’elle peut avoir lieu en début de poste (prise de poste décalée) ou fin de poste (départ anticipé). Le salarié devra formuler sa demande au moins 8 jours avant la date d’autorisation d’absence sollicitée. Un justificatif du jour et de l’heure de cette rentrée scolaire et de la filiation pourra être exigé. Proportion de satisfaction de demandes d’autorisation d’absence.
(Objectif : 100 %) * Il est souligné que si les deux parents d’un enfant travaillent au sein de la société, un seul parent bénéficie de cette mesure.
L’estimation du coût des mesures mises en place, au regard des objectifs et des enjeux énoncés, est estimée à faible/moyen, la contrainte étant plus organisationnelle.
SUIVI ANNUEL - clause de rendez-vous
Les représentants du personnel au Comité Social et Economique et les délégués syndicaux seront étroitement associés au suivi de la mise en œuvre des mesures visées à l'article 1.
Pour ce faire la Direction établira et remettra chaque année au Comité Social et Economique et aux délégués syndicaux, un document comprenant :
les objectifs fixés par le présent accord ;
le niveau de leur réalisation au 31 décembre de chaque année ;
le cas échéant les raisons des difficultés rencontrées dans leur mise en œuvre ;
les mesures d’adaptation du présent accord, le cas échéant, envisagées.
Chaque année à l'occasion d'une réunion du CSE, ce document sera examiné.
A cette occasion, les éventuelles difficultés rencontrées et toutes suggestions pouvant être faites afin d'améliorer la situation en matière d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l'entreprise seront débattues.
DISPOSITIONS DIVERSES
Prise d'effet et durée de l’avenant
Le présent avenant et donc les modifications de l’accord du 13 avril 2018 prendront effet le 1er janvier 2020 pour la durée de l’accord du 13 avril 2018 soit jusqu’au 31 mai 2022.
Révision du présent avenant
Le présent avenant comme l’accord pourra faire l'objet à tout moment d'une demande de révision sous forme d'avenant conformément aux dispositions du Code du Travail.
La partie qui souhaite réviser l’accord devra proposer un projet d’avenant de révision.
Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé, en deux exemplaires (une version papier signée et une version électronique), accompagné des pièces règlementaires obligatoires à la DIRECCTE du lieu de sa conclusion et en un exemplaire au Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Le présent accord sera communiqué aux membres du comité d'entreprise, aux délégués du personnel et affiché dans l'entreprise pour information du personnel. Il sera annexé au présent accord :
Une copie du courrier remis en main propre contre décharge mentionnant la date de notification du texte, à l’issue de la procédure de signature, aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Fait à ENVAL, le 22/01/2020
En cinq exemplaires, dont un pour chacune des parties soussignées, deux pour dépôt et un pour affichage dans l'entreprise.
