La société EPC DEMOSTEN, société par action simplifiée au capital de 12 000 000 € dont le siège social est situé 853 Route De Misengrain 49520 SEGRE-EN-ANJOU BLEU, immatriculée au R.C.S. d’Angers sous le numéro 498 609 791, représentée par Monsieur XXX agissant en qualité de Directeur Général,
D’UNE PART
ET
Le
Comité Social et Economique Central,
représentée par Madame XXX
D’AUTRE PART,
APRES QU’IL EUT ETE RAPPELE CE QUI SUIT
Les sociétés ATD, OCCAMAT, OCCAMIANTE et PRODEMO ont été absorbées par la société EPC DEMOSTEN (anciennement DEMOSTEN) par une opération juridique de Transmission Universelle de Patrimoine (fusion absorption), à effet du 1er juillet 2023.
Ainsi, ces 4 sociétés ont été regroupées en une seule entité juridique et sont devenues des établissements distincts conservant leur propre Comité Social et Economique avec la désignation en septembre 2023 d’un Comité Social et Economique Central.
Depuis cette date, la Direction met tout en œuvre pour mettre en place une politique sociale commune.
L’heure est donc venue de mettre à plat des pratiques existantes en matière de durée du travail afin de les harmoniser.
Il est précisé que :
la société OCCAMIANTE a conclu avec son CSE un accord d’entreprise, le 20 janvier 2023, portant sur les majorations pour travail de nuit, du dimanche et des jours fériés,
La société ATD a, quant à elle, conclu avec son CSE un accord d’entreprise, le 30 septembre 2020, portant sur les temps de travail, les heures supplémentaires, les forfaits en jours, les indemnités de petits et grands déplacements, le travail exceptionnel de nuit, du dimanche et des jours fériés, la journée de solidarité, le lavage des tenues, la médaille du travail.
En application de l’article L. 2261-14 du Code du Travail, l’opération juridique emporte la mise en cause de cet accord d’entreprise.
Une telle mise en cause produit les effets suivants : les accords d’entreprise des sociétés OCCAMIANTE et ATD continuent de produire leurs effets pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis de trois mois (soit pendant une durée totale de 15 mois) ainsi qu’il suit :
pendant les 15 mois suivant l’opération les accords d’entreprise ont vocation à s’appliquer, étant entendu qu’il est fait application des dispositions les plus favorables après comparaison des dispositions existantes au sein de la société EPC DEMOSTEN,
à l’issue de cette période de 15 mois, si aucun accord de substitution n’a été conclu, les salariés bénéficieront d'une garantie de rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée, en application de la convention ou de l'accord mis en cause, lors des douze derniers mois.
Aussi, pour harmoniser les statuts de toutes les anciennes sociétés, il a été décidé de conclure un accord d’entreprise post opération juridique, à titre d’accord de substitution, et mettre un terme à la survie des accords d’entreprise des société OCCAMIANTE et ATD.
L’objectif de cet accord est que tous les salariés bénéficient, pour des raisons d’équité, d’un accord d’entreprise identique.
C’est dans ce contexte que la société a réfléchi à instaurer cette organisation tout en sécurisant la durée du travail actuelle sans bousculer le climat social de l’entreprise ni créer de bouleversement en respectant une valeur forte : l’équité entre les salariés.
La société a décidé :
d’ouvrir le dialogue social en concertant les représentants du personnel de tous les établissements,
de dénoncer les pratiques existantes au sein des sociétés et de mener une réflexion approfondie sur l’adéquation de ses modes actuels d’aménagement du temps, au regard de ses contraintes organisationnelles, liées aux conditions et aux nécessités particulières de son activité.
Le présent accord a donc pour objet de fixer les modalités d’aménagement du temps de travail et l’organisation de la répartition de la durée du travail au sein de l’entreprise (Titre 3), de réitérer et préciser le recours aux conventions de forfait en jours (Titre 4) ainsi que d’encadrer le droit à la déconnexion (Titre 5).
La société étant pourvue de représentants du personnel, le présent accord a été négocié et conclu avec les membres titulaires du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés à l’issue de 2 réunions (5 septembre 2024, 20 septembre 2024).
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
TITRE 1
DISPOSITIONS LIMINAIRES
ARTICLE 1 CADRE JURIDIQUE DU PRESENT ACCORD
Le présent accord d’entreprise a été conclu en application des articles L. 2232-24 du Code du travail.
ARTICLE 2 OBJET
Il a pour objet de permettre à la société :
de fixer un cadre en matière de durée du travail identique pour tous les salariés de la société EPC DEMOSTEN, quelque soit l’établissement (Titre 2) ;
de réitérer et de préciser pour le personnel relevant des dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail le recours aux conventions de forfait en jours (Titre 3) ;
de fixer les règles en matière de travail exceptionnel de nuit (Titre 4)
La négociation avec les élus du personnel non mandatés a un champ d’application plus restreint.
En effet, cette négociation ne peut porter que sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif (comme par exemple, le forfait annuel en jours).
Dès que la loi met en place d’autres moyens que l’accord collectif, alors l’employeur ne peut recourir à la négociation collective avec un représentant élu non-mandaté.
C’est la raison pour laquelle les mesures relatives au télétravail, aux indemnités de petits et grands déplacements, les médailles du travail, le lavage des tenus seront traitées dans le cadre de notice interne soumise à l’information et consultation du CSE Central et des CSE d’Etablissements.
ARTICLE 3 PRIMAUTE DU PRESENT ACCORD POUR L’AVENIR
Le présent accord se substitue à l’ensemble des règles, accords de branche, d’entreprise dont notamment :
celui conclu au sein de la société OCCAMIANTE, le 20 janvier 2023, portant sur les majorations pour travail de nuit, du dimanche et des jours fériés,
celui conclu au sein de la société ATD, le 30 septembre 2020, portant sur les temps de travail, les heures supplémentaires, les forfaits en jours, les indemnités de petits et grands déplacements, le travail exceptionnel de nuit, du dimanche et des jours fériés, la journée de solidarité, le lavage des tenues, la médaille du travail.
mais aussi des usages et engagements unilatéraux ayant le même objet, en vigueur dans les établissements au jour de l’entrée en vigueur du présent accord.
ARTICLE 4 CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique dès son entrée en vigueur à l’ensemble du personnel de la société, quelle que soit la nature du contrat de travail (à durée indéterminée, déterminée ou temporaire) à l’exception des cadres dirigeants, qui ne sont pas soumis aux dispositions légales et réglementaires relatives à la durée du travail.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3111-2 du Code du Travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
Sont également exclus du champ d’application du présent accord, les salariés à temps partiel.
TITRE 2
PERSONNEL AYANT UN DECOMPTE
DE LA DUREE DU TRAVAIL EN HEURES
Sous-titre 1 – Principes généraux relatifs à l’organisation
de la durée du travail
ARTICLE 5DUREE DU TRAVAIL ET ORGANISATION
La société a décidé par le présent accord d’appliquer la durée légale de travail à savoir à date 35 heures hebdomadaires.
Pour autant, cette durée collective du travail n’exclut pas la possibilité dans certains établissements et sur certains postes de fixer une durée contractuelle du travail supérieure à cette durée légale générant en conséquence des heures supplémentaires dites « structurelles » pour le salarié.
Il est précisé que la société pourra ultérieurement recourir à tout autre mode d’organisation prévu par le Code du travail ne nécessitant pas la conclusion d’un accord d’entreprise (par exemple par la conclusion de forfaits mensuels en heures).
Il est rappelé que le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L. 3121-1 du Code du travail).
Dans le cadre de cette définition, sont donc exclus du décompte du temps de travail effectif :
les temps consacrés au repas,
les temps d’habillage et de déshabillage à l’exception des salariés affectés aux opérations de désamiantage pour qui les opérations d’habillage et de déshabillage se font sur les horaires de travail et sont considérées comme du temps de travail effectif.
Un tableau a été annexé pour clarifier la qualification des temps rémunérés.
Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail, le déclenchement du seuil d'heures supplémentaires et le paiement éventuel d'heures supplémentaires.
ARTICLE 6DUREES MAXIMALES DU TRAVAIL
La durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures.
Cette durée pourra être dépassée, sans délai de prévenance, en cas d’urgence et en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, dans la limite d’une durée maximale quotidienne de 12 heures.
La durée maximale hebdomadaire est limitée à 46 heures en moyenne par semaine sur une période de 12 semaines consécutives et ne peut excéder 48 heures sur une semaine.
ARTICLE 7REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE
Les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord sont soumis aux dispositions légales en vigueur en matière de repos quotidien et hebdomadaire.
Conformément à l’article L. 3131-2 du Code du travail, ils bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 9 heures consécutives.
Conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Le jour de repos est, sauf dérogations particulières, le dimanche.
ARTICLE 8HORAIRES DE TRAVAIL
8.1. Règles d’organisation du temps de travail
Afin de tenir compte de la spécificité de l’activité et/ou de l’activité des clients, ainsi que des contraintes liées aux conditions météorologiques et/ou des conditions d’intervention (sur les voies publiques par exemple), les règles d’organisation du temps de travail doivent être souples et plurielles afin de répondre à toute situation et aux besoins spécifiques de la société.
Chaque établissement fixera ses horaires de travail en fonction de son activité.
Il est rappelé que le travail le samedi est exceptionnel et à la demande de la Direction.
8.2. Respect des horaires de travail
Il est rappelé que le respect de l'horaire est obligatoire pour tout le personnel. Nul, de sa propre initiative, ne peut le modifier.
Chaque salarié doit se trouver sur son lieu de travail aux heures fixées pour le début et pour la fin du travail en tenue de travail à l’exception des salariés affectés aux opérations de désamiantage comme rappelé à l’article 5 du présent accord.
Il est interdit de commencer un travail après l'heure et de le terminer avant l'heure, sans l'accord du responsable hiérarchique.
Le travail effectif doit être poursuivi jusqu'à l'heure fixée pour la fin du travail. Tout retard ou départ anticipée doit être signalé et justifié dans la journée.
Des retards répétés et / ou non justifiés pourront entraîner l’application d’une sanction disciplinaire.
8.3. Modification des horaires de travail
Les variations d’activité liées, d’une part, aux fluctuations du carnet de commandes et d’autre part, aux exigences des clients en matière de délai peuvent entraîner une modification de la répartition de la durée et des horaires de travail. Les salariés seront informés dans un délai raisonnable, à savoir au moins sept jours calendaires à l’avance de tout changement, et ce pour leur permettre de prendre leurs dispositions en conséquence. Ce délai peut, exceptionnellement être réduit à 3 jours calendaires en cas de circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise. Il peut s'agir d'une carence de personnel imprévisible (maladie, décès par exemple), d'un surcroit ponctuel d'activité ou de tout autre évènement non prévisible (conditions météorologiques) lors de la répartition initiale effectuée par la Direction ou son représentant. L'information des salariés se fera oralement lorsque l'urgence le justifie, confirmé par voie d’affichage. Chaque CSE d’établissement sera informé et consulté sur les modifications apportées.
8.4. Contrôle et suivi de la durée du travail en heures
Les salariés de la société devront strictement appliquer les modalités de contrôle de leur temps de travail, définies par la société, qui présentent un caractère obligatoire.
A date, pour le personnel chantier, un système de contrôle du temps de travail effectif se fait par l’intermédiaire d’un système de pointage informatique validé par le salarié et le manager pour décompter quotidiennement et enregistrer de manière automatique, des heures de début et fin de chaque période de travail.
ARTICLE 9.TEMPS DE PAUSE
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures de travail effectif, le salarié bénéficie d'un temps de pause.
La durée de la pause ou des interruptions du travail ne peut avoir une durée inférieure à 20 minutes et sera fixée, par établissement, selon les plannings de travail affichés sur lesquels elle figurera.
Le temps de pause n'est pas du temps de travail effectif et ne fait donc l'objet d'aucune rémunération.
Il est rappelé que la pause a pour objectif de permettre au salarié d'interrompre son travail et se reposer.
Pour répondre à cette finalité, la pause devra être prise avant que cette durée de 6 heures soit entièrement écoulée. A défaut, le salarié ne pourra s'en prévaloir.
Il n'existe aucune pause autre que celle visée ci-dessus à l’exception des deux pauses « cigarettes » (matin et après-midi) qui sont tolérées dans la journée. La direction se réserve d’y mettre un terme à tout moment en cas de dérives ou comportements déviants.
ARTICLE 10.TEMPS DE REPAS
Le temps de repas n'est pas du temps de travail effectif dans la mesure où le salarié peut vaquer librement à ses occupations.
Le temps de pause du midi sera au minimum d’une heure sauf dérogation, sans pouvoir être inférieur à 45 minutes pour le personnel de bureau et inférieur à 30 minutes pour le personnel de chantier après 4 heures 30 minutes de travail.
ARTICLE 11.OPERATIONS DE CHARGEMENT ET DE DECHARGEMENT POUR LES CHAUFFEURS
Conformément à la convention collective, les heures de chargement et déchargement sont considérées comme des heures de dérogation permanentes, c’est-à-dire du temps consacré à certains travaux préparatoires ou complémentaires du travail normal.
Ces heures suivent un régime particulier :
Elles sont utilisées en dehors de l’horaire collectif,
Elles sont majorées au même taux que les heures supplémentaires,
Elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel des heures supplémentaires.
Les chauffeurs peuvent ainsi accomplir une heure par jour au titre des dérogations permanentes (soit cinq heures par semaines).
ARTICLE 12.JOURNEE DE SOLIDARITE
Il est rappelé que la journée de solidarité prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d’une contribution pour les employeurs. La journée de solidarité sera positionnée prioritairement le 1er novembre.
Les CSE d’Etablissements seront consultés chaque début d’année pour définir le jour de positionnement de cette journée.
Pour le personnel à temps plein travaillant 35 heures par semaine, la journée de solidarité pourra être accomplie par l’exécution d’heures supplémentaires, dans la limite de sept heures.
Ces heures seront, conformément aux dispositions légales, ni rémunérées, ni majorées, ni récupérées.
Pour le personnel travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours, les parties ont d’ores et déjà inclus dans le forfait la journée de solidarité (article 27 du présent accord). Aucune formalité ne sera donc nécessaire.
Le personnel à temps partiel accomplira la journée de solidarité par l’exécution d’heures complémentaires, dans la limite de sept heures ramenées proportionnellement à son temps de travail, à condition que le nombre d’heures complémentaires exécutées soit inférieur ou égal au dixième du nombre d’heures hebdomadaires ou mensuelles prévues au contrat, et que l’exécution de telles heures n’ait pas pour effet de porter la durée du travail hebdomadaire égale ou supérieure à 35 heures.
Ces heures complémentaires seront, conformément aux dispositions légales, ni rémunérées, ni majorées, ni récupérées.
Néanmoins, il est convenu que la pose d’un congés payés, d’un jour non travaillé ou d’un repos compensateur pourra être mise en place.
Cette autorisation est laissée à la libre appréciation du Directeur d’Etablissement ou de toute personne disposant du pouvoir de direction.
Sous-titre 2 – Heures supplémentaires
ARTICLE 13DECOMPTE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Le décompte de la durée du travail s’effectue dans le cadre de la semaine civile.
Il est expressément convenu que la semaine débute le dimanche le lundi à 0 heure et se termine le samedi dimanche à 24 heures, en application de l’article L. 3121-35 du Code du travail.
Ce décompte s’effectue sur la base des heures de travail effectif.
Sont des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée du travail hebdomadaire fixée au présent accord soit 35 heures.
ARTICLE 14ACCOMPLISSEMENT DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
La décision de la Direction de recourir à de telles heures de travail relève du seul pouvoir de direction de l’employeur, et ce en fonction des nécessités de l’entreprise.
Aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée sans que le supérieur hiérarchique l’ait préalablement demandée.
Seules les heures supplémentaires, enregistrées lors de leur réalisation, seront prises en compte.
Les salariés pourront être amenés à effectuer, sur demande de l’employeur, des heures supplémentaires sur tous les jours ouvrables de la semaine.
Les heures supplémentaires seront effectuées en priorité du lundi au vendredi.
Le travail le samedi sera exceptionnel et sur la base du volontariat.
A défaut de volontaire, la Direction pourra imposer le travail le samedi dans des cas exceptionnels.
ARTICLE 15CONTREPARTIE AUX HEURES SUPPLEMENTAIRES
En cas de dépassement de la durée hebdomadaire de travail, les 8 premières heures supplémentaires effectuées entre 36 h et 43 h seront majorées à 25 %, et les heures effectuées au-delà de 43 h seront majorées à 50 %.
Les ouvriers bénéficient en plus de ces majorations, d’une contrepartie en repos pour chaque heure travaillée le samedi.
A titre d’exemple : le salarié qui travaille 7 heures un samedi en sus de sa durée du travail de 35 heures se verra rémunérer ses 7 heures avec une majoration de 25% mais aussi se verra allouer 7 heures de repos.
ARTICLE 16CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
En application de l’article L. 3121-33 du Code du travail, les parties conviennent de fixer le contingent d’heures supplémentaires par an et par salarié à 230 heures.
Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.
ARTICLE 17REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT ou EQUIVALENT
En application des articles L. 3121-33 du Code du travail, le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration peut être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur équivalent.
Le recours au repos compensateur équivalent devra demeurer très exceptionnel.
Le salarié doit formuler sa demande auprès de la Direction qui dispose d’un droit discrétionnaire pour accepter ou refuser la demande.
Les modalités de prise du repos compensateur équivalent sont déterminées selon les dispositions du Code du travail.
ARTICLE 18CONTREPARTIE OBLIGATOIRE EN REPOS
Toute heure accomplie au-delà du contingent annuel ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos fixée à 100 %.
La mise en œuvre de la contrepartie en repos se fera conformément aux dispositions du Code du travail.
Sur son bulletin de paie, le salarié est tenu, le cas échéant, régulièrement informé de ses droits acquis en matière de contrepartie de repos, celui-ci indiquera le nombre d’heures de repos portées à leur crédit. Dès que ce nombre atteint 7 heures, une mention notifiant l’ouverture du droit et rappelant le délai dont dispose le salarié pour déposer ses repos.
Sous-titre 3 – Travail de nuit exceptionnel
ARTICLE 19.JUSTIFICATIONS DU RECOURS EXCEPTIONNEL AU TRAVAIL DE NUIT
Les parties sont convenues que compte tenu des contraintes de l’activité, le recours exceptionnel au travail de nuit peut être justifié par la nécessité d’assurer une réponse appropriée aux impératifs de la clientèle de la société.
ARTICLE 20.SALARIES CONCERNES PAR LE TRAVAIL DE NUIT
Les dispositions du présent sous-titre s'appliquent uniquement au personnel intervenant sur chantier.
ARTICLE 21. DEFINITIONS DE LA PERIODE DE TRAVAIL DE NUIT ET DU TRAVAILLEUR DE NUIT
Définition de la période de nuit
Le travail de nuit est celui qui est effectué en période nocturne à des plages horaires situées entre 21 heures et 6 heures du matin.
Définition du travailleur de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit, pour l'application des dispositions fixées dans le présent accord, tout salarié qui :
soit accompli au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien au cours de la plage d'horaires de nuit comprise entre 21 heures et 6 heures ;
soit accompli, sur une période de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif au cours de la plage d'horaires de nuit comprise entre 21 heures et 6 heures.
Les salariés amenés à travailler de manière non habituelle sur les plages horaires de nuit sans remplir les conditions ci-dessus ne sont pas considérés comme travailleurs de nuit. ARTICLE 22 DUREE MAXIMALE QUOTIDIENNE DU TRAVAIL DE NUIT
La durée quotidienne maximale des travailleurs de nuit ne peut excéder 8 heures de travail effectif.
Le repos quotidien de 11 heures doit être pris immédiatement à l'issue de la période de travail. ARTICLE 23 DUREE MAXIMALE HEBDOMADAIRE DU TRAVAIL DE NUIT
La durée maximale hebdomadaire de travail, calculée sur une période de 12 semaines, est fixée à 44 heures. ARTICLE 24TEMPS DE PAUSE
Les travailleurs de nuit bénéficient d'un temps de pause de 20 minutes consécutives à prendre avant que le salarié ait travaillé 6 heures de travail continues.
Ce temps de pause est organisé dans les mêmes conditions que celles fixées à l’article 9 du présent accord.
Ce temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré. ARTICLE 25 CONTREPARTIES AU TRAVAIL DE NUIT
Dans le cadre du travail de nuit exceptionnel (planifié en respectant un délai de prévenance suffisant ne pouvant être inférieur à 48 heures), lorsqu’un salarié est amené à travailler sur la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures, qu’il réponde ou non aux conditions fixées par l’article 21.2 du présent sous-titre pour être considéré comme travailleur de nuit, il bénéficie d’une majoration de 100% des heures réalisées sur la plage horaire définies ci-dessus sous forme de salaire libellée « heure de nuit ».
Pour le travail de nuit programmé (planifié en respectant un délai de prévenance, supérieur à 48h) et compte tenu des spécificités des établissements, il a été décidé de laisser à chaque établissement l’arbitrage sur les majorations au travail de nuit programmé, après consultation de son CSE d’établissement. ARTICLE 26MESURES SPECIFIQUES AUX CONDITIONS DE TRAVAIL ET DE SECURITE
Conditions de travail
Les parties reconnaissent que si les missions des salariés affectés au travail de nuit demeurent similaires à celles effectuées de jour, la seule circonstance du travail en période nocturne nécessite une adaptation des conditions de travail de la manière suivante :
possibilité d’accès à des boissons chaudes ;
mise à disposition d’une salle de pause ;
présence d’un Sauveteur Secouriste du Travail (SST).
Sécurité
Les parties rappellent leur attachement aux principes de prévention des risques.
L’organisation du travail de nuit est susceptible de générer des risques spécifiques liés notamment au faible nombre de salariés présents sur les plages de fonctionnement de nuit.
Suite à l’analyse du travail de nuit, les mesures de prévention spécifiques suivantes sont effectives :
Horaires de nuit :
Affectation prioritaire sur la base du volontariat,
Possibilité de contacter un responsable à tout moment selon le type d’incident,
Transmissions orale et écrite des informations,
Organisation de pauses de 20 minutes,
Écoute des salariés afin d’être attentif au sentiment d’isolement vis-à-vis de l’entreprise/collègues,
Retour d’expérience sur le travail de nuit.
Travail isolé :
Présence d’un salarié sur site susceptible d’intervenir en cas d’accident (SST).
Sous-titre 4 – Travail exceptionnel le dimanche et un jour férié
Si, par suite de circonstances exceptionnelles, un ouvrier est appelé à travailler un dimanche, les heures ainsi effectuées sont majorées de 100% du taux horaire de base.
Les heures de travail accomplies à l’occasion d’un jour férié sont majorées de 100% du taux horaire de base.
TITRE 3
MODALITES DES FORFAITS JOURS
De par la nature et les spécificités de l’activité de la société, cette dernière doit prendre des mesures pour aménager la durée du temps de travail et la faire correspondre aux contraintes organisationnelles. A ce titre, elle a souhaité, par le présent titre, confirmer et renforcer la flexibilité de la durée du travail des salariés travaillant en autonomie afin de concilier au mieux les intérêts des salariés avec ceux de la société, et assurer une meilleure cohérence entre l’autonomie dont disposent certains salariés et le mode d’organisation du temps de travail qui leur est applicable. Les parties sont persuadées que le recours aux forfaits annuels en jours permet une souplesse d’organisation bénéfique pour chacun ainsi que le bénéfice de jours de repos annuel en plus des congés payés. À l'heure où les collaborateurs semblent revendiquer plus de flexibilité dans l'organisation de leur travail, ce dispositif peut correspondre à leurs aspirations. En effet, les forfaits annuels en jours octroient une certaine liberté puisqu’il n’y a plus d’horaires imposés. Pour autant, la Direction souhaite préciser que ce dispositif n’est pas non plus synonyme d’absence du pouvoir de direction. Pour des raisons évidentes de bon fonctionnement de l’entreprise, la Direction pourra imposer la présence des salariés relevant de ce dispositif à des réunions périodiques, à des séminaires, à des formations, à des salons professionnels ou toute autre extériorisation sans que l’autonomie du salarié puisse être remise en cause. Le présent titre a pour objectif de permettre aux salariés de la société répondant au critère d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la société, de bénéficier d’une convention de forfait annuel en jours. Le présent titre permet également de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et rappeler les garanties de protection de la santé et de la sécurité.
Les dispositions du présent titre se substituent de plein droit à l’ensemble des dispositions de la convention collective applicable et de ses avenants, des accords d’entreprise conclus dans les établissements, et ce en application de l’article L. 2253-3 du code du travail consacrant la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche. C’est dans ce contexte que se présente le titre de cet accord.
ARTICLE 27SALARIES VISES
Conformément à l'article L. 3121-58 du Code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :
personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Il peut s’agir à la date de signature des présentes, sans que cette liste ne soit exhaustive : cadres qui occupent des emplois relevant de la classification catégories A, B, C de la convention collective nationale « Bâtiment » en vigueur au jour de la signature du présent accord.
Cette liste n’est qu’indicative : un cadre relevant de ladite classification et occupant un des postes listés pourra ne pas relever de ses dispositions en l’absence d’autonomie.
personnel relevant de la catégorie des non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il peut s’agir à la date de signature des présentes, sans que cette liste ne soit exhaustive : des employés, techniciens et agents de maîtrise relevant de la classification niveau F, G, H de la convention collective nationale « Bâtiment » en vigueur au jour de la signature du présent accord.
Cette liste n’est qu’indicative : un technicien et agent de maîtrise relevant de ladite classification et occupant un des postes listés pourra ne pas relever de ses dispositions en l’absence d’autonomie.
Tout autre poste non-connu à ce jour et susceptible d’être crée, qui entrerait dans les catégories professionnelles précitées pourront bénéficier d’une convention individuelle de forfait jours, s’ils répondent aux conditions visées ci-dessus. L'autonomie s'apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées aux salariés, qui les conduisent en pratique à ne pas pouvoir avoir d'horaires prédéterminées de travail. Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l'organisation de son travail et de son emploi du temps. Au regard des missions du salarié, des besoins de l'organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d'un dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique, ces salariés, dont les horaires de travail ne sont pas obligatoirement fonction de ceux des salariés placés sous leurs ordres, ont ainsi la faculté d'organiser par eux-mêmes leur temps de travail. Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés s’entend d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.
Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité.
En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation de l’entreprise.
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.
ARTICLE 28PRISE EN COMPTE DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Conformément aux principes d’égalité professionnelle entre femmes et hommes appliqués dans l’entreprise, aucune différence de traitement dans l’accès aux forfaits en jours n’interviendra entre les femmes et les hommes. Les hommes et les femmes ayant conclu un forfait en jours bénéficieront des mêmes droits et des mêmes conditions de travail.
ARTICLE 29DUREE DU FORFAIT JOURS
29.1. Décompte de la durée du travail en jours
La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.
Pour les salariés ne bénéficiant d’un congé annuel complet ou ne prenant pas tous leurs congés payés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
Les jours de congés conventionnels supplémentaires (pour ancienneté ou pour fractionnement) ont pour effet de réduire d’autant le nombre de jours de travail convenu.
Le nombre de jour travaillés n’est pas modifié lors des années bissextiles.
Il est possible de prévoir un forfait en jours réduit, c’est-à-dire de prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours.
Dans ce cas, le salarié concerné bénéficiera à due proportion des mêmes droits et avantages que les autres salariés (jours de repos supplémentaires proratisés, rémunération minimale proratisée…)
Le forfait en jour réduit ne constitue pas un temps partiel et n’ouvre donc pas les droits dont peut se prévaloir un salarié à temps partiel.
29.2. Période de référence
La période de référence du forfait est l’année civile.
29.3. Jours de repos liés au forfait
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.
Ces jours de repos sont dénommés jours non travaillés (JNT).
Ce nombre de jours varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de la période de référence (365 ou 366 les années bissextiles) :
le nombre de samedi et de dimanche ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité.
Avant chaque période de référence, le salarié se verra informé du nombre théorique de JNT applicable à la période de référence à venir.
Les JNT doivent être pris au cours de la période de référence par journée entière ou demi-journée et ne sont pas reportables.
Les JNT ne peuvent se cumuler, ils doivent être pris au fur et à mesure. Cette modalité de prise des JNT a été voulue pour préserver la santé physique et mentale des salariés en leur apportant des jours de repos mensuels tout au long de l’année.
La prise des JNT, contrepartie du forfait annuel, est déterminée en prenant en considération des impératifs liés à l’activité ou à la relation avec le client et en informant préalablement la Direction via le formulaire dédié à cet effet.
Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours réduit acquièrent également des jours de repos, au prorata temporis de leur durée contractuelle de travail, arrondi à la demi-journée supérieure.
29.4. Conséquences des absences
En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence ;
soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence ;
soit CP le nombre de congés payés (en jours ouvrés) dû sur la période de référence ;
soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas sur un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence ;
soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminé comme suit : N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés) P / 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence. Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas sur un jour de repos hebdomadaire. Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y). Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :
d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié ;
et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.
En matière de rémunération, la retenue est déterminée comme suit :
nombre de jours au titre du forfait jours
+ nombre de jours de congés payés + jours fériés (ne tombant pas sur un jour de repos hebdomadaire) + nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = Total X jours
la valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).
ARTICLE 30REGIME JURIDIQUE
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L. 3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise (salon, réunion commerciale, action commerciale, animation en agence …).
ARTICLE 31REMUNERATION
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
ARTICLE 32GARANTIES
32.1. Temps de repos
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L. 3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures.
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L. 3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche. Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de 2 jours consécutifs. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents…). La Direction insiste pour que les 218 jours du forfait soient travaillés en priorité les jours ouvrés de la semaine hors jours fériés, ponts et week-end.
32.2. Contrôle
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. A cette fin, le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur. Devront être identifiés dans le document de contrôle :
les dates des journées ou de demi-journées travaillées ;
les dates des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
En deçà de 4 heures de présence sur une journée, il ne sera décompté qu’une demi-journée de travail au titre du forfait. Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.
32.3. Dispositif d’alerte
Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif d’alerte. Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois (ou en « temps réel » le cas échéant en fonction des possibilités techniques) du supérieur hiérarchique (et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle visé au 33.2. ci-dessus :
n’aura pas été remis en temps et en heure ;
fera apparaître que les limites fixées ci-dessus concernant la dérogation au repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs auront été atteintes.
Dans les 15 jours, le supérieur hiérarchique convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 33.4., afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
32.4. Entretien annuel
En application de l’article L. 3121-65, le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
les conditions de déconnexion ;
la rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.
ARTICLE 34RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.
Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Le taux de majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %.
Le nombre maximum de jours auquel le salarié peut renoncer est de 3 jours.
ARTICLE 35EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
Il est rappelé l’importance d’un bon usage des outils informatiques (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones) qui font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.
Il est également souligné la nécessité d’assurer un nécessaire respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.
La société appelle en conséquence les utilisateurs de ces outils informatiques à faire preuve de vigilance à cet égard et de veiller au respect de ses temps de repos ainsi qu’au respect de leur vie personnelle et familiale.
A ce titre, le salarié dispose d’un droit à la déconnexion rappelé au titre 4 du présent accord.
Il doit ainsi veiller à se déconnecter, et donc à ne pas se connecter aux outils de communication à distance mis à sa disposition dans le cadre de son activité professionnelle, en dehors des périodes habituelles de travail et notamment les périodes de repos quotidiens et hebdomadaires obligatoires.
Il est également rappelé qu’un salarié n’a pas à travailler, ni à se connecter aux outils de communication à distance mis à sa disposition pendant une période de suspension de son contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, jours de repos, etc.).
Afin de préserver ce droit, il est notamment prévu que les envois de SMS, e-mails et les appels téléphoniques à titre professionnel sont interdits, sauf cas exceptionnels, pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire obligatoires.
ARTICLE 36CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES
Il est rappelé qu’en application de l’article L. 3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.
La convention individuelle de forfait en jours devra ainsi être prévue au contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci.
Cette convention précisera notamment :
les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ;
la nature de ses fonctions et des missions justifiant le recours à la modalité du forfait annuel en jours ;
le nombre de jours travaillés dans l’année (dans la limite de 218 jours par an) ;
la rémunération correspondante ;
le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite ;
le nombre d’entretiens dont bénéficiera chaque année le salarié concerné afin d’assurer un suivi régulier de l’organisation de son travail et de sa charge de travail.
La convention précisera également que :
le salarié, en application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L. 3121-18, aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail ;
le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
TITRE 4
LE BON USAGE DES OUTILS NUMERIQUES
ET SUR LE DROIT A LA DECONNEXION
La loi Travail du 8 août 2016 a consacré un droit à la déconnexion des salariés. Le présent titre a donc pour objet de fixer les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale (L. 2242-8, 7º du code du travail).
Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail.
C’est pourquoi les règles et principes énoncés ci-dessous doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein de l’entreprise.
ARTICLE 37SALARIES CONCERNES
Les dispositions du présent titre et le droit à la déconnexion, en particulier, s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise, cadres et non-cadres et quels que soient les modes d’organisation, de décompte et de contrôle de la durée du travail.
ARTICLE 38LES OUTILS NUMERIQUES CONCERNES
Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise.
Sont ainsi visés :
les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones… ;
et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet…
ARTICLE 39REGLES DE BON USAGE DES OUTILS NUMERIQUES
L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.
En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise.
Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).
Pour l’ensemble de ces raisons, l’entreprise a décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.
Ainsi qu’il l’a été rappelé ci-dessus, la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L. 4121-1 du Code du travail) « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L. 4122-1 du Code du travail).
Lors de leur activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :
désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;
se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages ;
actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ;
favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ;
cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;
limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ;
préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;
ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur.
Article 40DROIT A LA DECONNEXION
40.1. Affirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Le présent titre consacre un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’entreprise. Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien ;
des périodes de repos hebdomadaire ;
des absences justifiées pour maladie ou accident ;
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT…).
Ainsi, en dehors de ces périodes, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.
De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.
En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
Mesures de contrôle
Il appartient à chaque responsable de veiller au respect du droit à la déconnexion par les collaborateurs de son équipe et de faire preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant d’adresser des emails (ou sms ou appels téléphoniques) pendant les périodes de repos, de congés et hors les périodes habituelles de travail.
TITRE 5
DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 41CONDITION DE VALIDITE
En l'absence de délégué syndical et d'élus mandatés, le présent accord a été négocié et signé avec les élus titulaires ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections.
ARTICLE 42DUREE
Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée.
ARTICLE 43ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera en vigueur le 1er septembre 2024.
ARTICLE 44MODALITES DE SUIVI
L’application du présent accord sera suivie par une commission de suivi composée de l’employeur ou son représentant et de deux membres du Comité Social et Economique volontaires (un représentant la catégorie professionnelle non cadre, l’autre représentant la catégorie professionnelle cadre).
Il est prévu à cet effet une clause de rendez-vous annuel.
Pour la première année, la commission se réunira également à mi exercice pour faire un point sur l’organisation mise en place.
ARTICLE 45DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord peut faire l’objet d’une dénonciation à tout moment.
La dénonciation doit être notifiée par son ou ses auteurs par lettre recommandée avec accusé de réception à tous les autres signataires de l’accord.
Cette notification fait courir un délai de préavis de 3
mois au cours duquel débuteront les réunions de négociation en vue de la conclusion d’un accord de substitution.
ARTICLE 46REVISION DE L’ACCORD
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la société dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision.
La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.
Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
ARTICLE 47DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
Le présent accord est conclu en 5
exemplaires originaux sur support papier et une version sur support électronique.
Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes d’Angers.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.
A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des Parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires.
ARTICLE 48INFORMATION
En application de l’article R. 2262-2 du Code du travail, la société procurera un exemplaire de cet accord aux représentants du personnel.
ARTICLE 49COMMUNICATION
Le présent accord sera diffusé dans l’entreprise sous forme d’une information complète, assurée par la Direction.
Une réunion d’information de l’ensemble du personnel se tiendra dans chaque établissement.
En application de l’article R 2262-3 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel, un avis étant affiché.
Fait à SEGRE EN ANJOU, le 24 septembre 2024 En 5 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties :
1 pour la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l'Emploi ;
1 pour le Conseil de Prud’hommes compétent ;
1 pour la société EPC DEMOSTEN ;
1 pour l’affichage ;
1 pour les représentants du personnel.
Les membres élus titulaires ayant recueillis la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections
Pour la société EPC DEMOSTEN
Le Directeur Général Monsieur XXX
Qualification des temps pour le calcul des heures supplémentaires
Temps rémunérés
Temps de travail effectif légal
Oui/Non
1 Absences pour maladie
NON
2 Accidents du travail, maladies professionnelles
NON
3 Temps d’habillage et de déshabillage pour les salariés effectuant des opérations de retrait en Désamiantage.
OUI
4 Congés payés légaux
NON
5 Congés payés supra légaux ou conventionnels
NON
6 Déjeuner de plus de 30 minutes
NON
7 Evénements familiaux
NON
8 Heures de délégation des R.P.
OUI
9 Jours fériés chômés
NON
10 Maternité
NON
11 Pause café / cigarette / pause de 20 min obligatoire
NON
12 Repos compensateur de remplacement
NON
13 Réunions de services / interne
OUI
14 Visites médicales obligatoires
OUI
15 Temps de formation
OUI
Certains temps sont rémunérés comme du temps de travail effectif, d’autre temps de « non travail » (temps de déplacement par exemple) ne doivent pas entraîner de perte de rémunération.
Toutefois, ce n’est pas pour autant que l’assimilation sur le plan de la rémunération, doit amener à considérer que ces temps sont du TTE pour l’appréciation des limites maximales de durée du travail.
