Etablissement public de coopération culturelle à caractère industriel et commercial (EPIC) Siège social : 48 rue Louis Ricard - 76 000 Rouen N° Siret : 799 249 263 000 10 Code APE : 9001Z Représenté par Madame en tant que directrice de l’établissement,
Vu les dispositions applicables du Code du travail ; Vu la loi n°98-461 du 13 juin 1998 d’orientation et d’incitation relative à la réduction du temps de travail, ses décrets d’application n° 98-493 à 998-497 et la circulaire d’application du 24 juin 1998 ; Vu et en application des dispositions prévues dans la Convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles (CCNEAC) du 30 novembre 2013 étendue ; Vu l’accord collectif national « égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans le spectacle vivant » ;
Est conclu l’accord suivant :
SOMMAIRE
TOC \z \o "1-2" \u \hTITRE I - PREAMBULEPAGEREF _Toc222409551 \h4 Article 1 - Objet de l’accord d’entreprisePAGEREF _Toc222409552 \h4 Article 1bis - Champ d’application de l’accord d’entreprisePAGEREF _Toc222409553 \h5 TITRE II – ORGANISATION ET CALCUL DU TEMPS DE TRAVAILPAGEREF _Toc222409554 \h5 Article 2 – Organisation générale du temps de travailPAGEREF _Toc222409555 \h5 2.1 – Périodes et valeurs de références pour le calcul du temps de travailPAGEREF _Toc222409556 \h5 2.2 – Organisation habituelle des journées de travailPAGEREF _Toc222409557 \h6 2.3 - Amplitude horaire des soirées de permanence pour le personnel d’accueilPAGEREF _Toc222409558 \h6 Article 3 – Salariés dont le temps de travail est décompté à l’heure - Calcul du temps de travail dans le cadre de l’annualisation du temps de travail (CDI, CDD et CDD-U de plus de 4 semaines)PAGEREF _Toc222409559 \h7 3.1 – Principes généraux de l’annualisation du temps de travailPAGEREF _Toc222409560 \h7 3.2 – Durées du travailPAGEREF _Toc222409561 \h7 3.3 - ReposPAGEREF _Toc222409562 \h9 3.4 - MajorationsPAGEREF _Toc222409563 \h9 Article 4 – Salariés dont le temps de travail est décompté à l’heure - Calcul du temps de travail hors du cadre de l’annualisation du temps de travail (CDD et CDD-U de moins de 4 semaines)PAGEREF _Toc222409564 \h10 4.1 - Durée quotidienne du travailPAGEREF _Toc222409565 \h10 4.2 – Heures MajoréesPAGEREF _Toc222409566 \h10 4.3 - Repos quotidienPAGEREF _Toc222409567 \h11 Article 5 – Salariés dont le temps de travail fait l’objet d’une convention de forfait jourPAGEREF _Toc222409568 \h11 5.1 - Salariés concernésPAGEREF _Toc222409569 \h11 5.2 – Calcul et décompte du temps de travailPAGEREF _Toc222409570 \h12 5.3 – Jours supplémentairesPAGEREF _Toc222409571 \h13 5.4 - AbsencesPAGEREF _Toc222409572 \h14 TITRE III – CONGES ET REPOSPAGEREF _Toc222409573 \h14 Article 6 - Congés payés et Repos compensateursPAGEREF _Toc222409574 \h14 6.1 – Congés payésPAGEREF _Toc222409575 \h14 6.2 – Repos compensateursPAGEREF _Toc222409576 \h16 6.3 - Compte épargne temps (CET)PAGEREF _Toc222409577 \h16 Article 7 – Congés et aides liés aux évènements de la vie.PAGEREF _Toc222409578 \h17 7.1 – Liste des congés exceptionnels liés aux évènements de la viePAGEREF _Toc222409579 \h17 7.2 - Le congé fémininPAGEREF _Toc222409580 \h18 7.3 - Les congés spécifiques “Proche-aidant” et le don de jours de congésPAGEREF _Toc222409581 \h19 7.4 - Prime de déménagementPAGEREF _Toc222409582 \h21 TITRE IV – REPAS, EQUIPEMENTS DE PROTECTION INDIVIDUELS ET FRAIS DE DEPLACEMENTS DES PERSONNELSPAGEREF _Toc222409583 \h21 Article 8 - Fonctionnement général et activité d’accueil de spectaclePAGEREF _Toc222409584 \h21 8.1 - RepasPAGEREF _Toc222409585 \h21 8.2 - Prise en charge des transports en commun pour le personnel salariéPAGEREF _Toc222409586 \h23 8.3 - Equipement individuels de sécurité (EPI)PAGEREF _Toc222409587 \h24 Article 9 – Activité au siègePAGEREF _Toc222409588 \h25 9.1 – DéfinitionsPAGEREF _Toc222409589 \h25 9.2 - Programmation, accueil de spectaclePAGEREF _Toc222409590 \h26 9.3 - Périodes de création et d’exploitation au siègePAGEREF _Toc222409591 \h27 Article 10 – Tournées et Grands déplacementsPAGEREF _Toc222409592 \h28 10.1 - DéfinitionPAGEREF _Toc222409593 \h28 10.2 – Conditions de déplacementsPAGEREF _Toc222409594 \h29 10.3 - Prises en compte et décomptes du temps de travail en situation de grand déplacementPAGEREF _Toc222409595 \h29 10.4 - Conditions de travail pendant les grands déplacementsPAGEREF _Toc222409596 \h30 10.5 - Dispositions concernant le personnel technique permanent en tournéePAGEREF _Toc222409597 \h33 TITRE V – DISPOSITIONS DIVERSES RELATIVES AUX REMUNERATIONSPAGEREF _Toc222409598 \h33 Article 11 – Conditions de rémunérationPAGEREF _Toc222409599 \h33 11.1 - Salariés en CDI et CDD relevant du régime généralPAGEREF _Toc222409600 \h33 11.2 – Salariés de la filière technique en CDD d’usagePAGEREF _Toc222409601 \h33 Article 12 - Prime de fin d’annéePAGEREF _Toc222409602 \h34 TITRE VI – DIALOGUE SOCIAL ET INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL AU SEIN DE L’ETABLISSEMENTPAGEREF _Toc222409603 \h35 Article 13 - Les délégués du personnel et le Comité social et économique conventionnel (CSEC)PAGEREF _Toc222409604 \h35 13.1 - Principe et attributions du Comité social et économique conventionnel (CSEC)PAGEREF _Toc222409605 \h35 13.2 - Fonctionnement du CSECPAGEREF _Toc222409606 \h36 13.3 - Les Délégués du personnelPAGEREF _Toc222409607 \h37 13.4 - Délégués syndicaux et section syndicalePAGEREF _Toc222409608 \h40 13.5 - Droit d'alertePAGEREF _Toc222409609 \h41 Article 14 - Négociation annuelle obligatoire (NAO)PAGEREF _Toc222409610 \h41 Article 15 – Information et suivi de l’accordPAGEREF _Toc222409611 \h41
TITRE I - PREAMBULE L'établissement « Centre dramatique national de Normandie-Rouen » (ci-dessous désigné par « CDN ») a pour missions statutaires :
La production de spectacles vivants ;
La diffusion dans les réseaux nationaux et internationaux des spectacles produits ou coproduits ;
La mise en œuvre d'une programmation pluridisciplinaire harmonieuse et équilibrée sur les trois sites qu’il exploite ;
La mise en place d’une présence artistique continue sur le territoire ;
La mise en place d’actions culturelles transdisciplinaires ;
La formation, l’insertion, le perfectionnement et l’accompagnement des parcours professionnels des artistes et des professionnels de théâtre.
Il répond au Cahier des charges et des missions des Centres dramatiques nationaux et, à ce titre, met en œuvre le projet artistique de sa direction. Par ailleurs, le CDN a pour mission générale d'assurer la gestion des équipements qui lui sont confiés. Ces équipements sont les suivants :
Siège social :
Théâtre des deux Rives, 48 rue Louis Ricard, 76 176 Rouen cedex 1
Théâtre de la Foudre, rue François Mitterrand, 76 140 Petit-Quevilly
Espace Marc Sangnier, rue Nicolas Poussin, 76 130 Mont-Saint-Aignan
Ateliers Basch, 60, rue Victor Basch, 76 140 Petit-Quevilly
Ateliers et espaces de stockage de Champoulet, Bourg, 45 420 Champoulet
Ainsi que les locaux de stockage qui seront confiés à la gestion du CDN ou loués pour les besoins de l’activité de l’établissement.
Ces équipements sont réputés les lieux habituels de travail des salariés du CDN.
Article 1 - Objet de l’accord d’entreprise L’accord d’entreprise est un texte conclu entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise sur la mise en application des règles du Code du Travail au sein de l’entreprise. Il vise à adapter les règles générales aux spécificités de l'établissement. Pour tout ce qui n’y est pas spécifiquement indiqué, les parties conviennent de se référer à la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles (ci-dessous désignée par « CCNEAC ») dans sa version en vigueur et au Code du travail. Le présent accord est le fruit d’un travail approfondi mené conjointement entre la direction de l’établissement et les représentants du personnel et syndicaux afin de rendre les dispositions qu’il contient plus lisibles et d’en faire un outil utilisable par toutes et tous au quotidien.
Le CDN de Normandie-Rouen, sa direction et les représentants du personnel rappellent leur attachement à l’égalité et à la visibilité de tous les genres, y compris dans les modes d’expression, et revendique l’utilisation de formules neutres et de l’écriture inclusive dans la mesure du possible. Néanmoins, dans le cas présent, s’agissant d’un document technique particulièrement complexe, le choix a été fait de ne pas utiliser l’écriture inclusive dans le présent accord afin de ne pas en complexifier la lecture. Une version jumelle écrite exclusivement au féminin est jointe en annexe de la présente version.
Article 1bis - Champ d’application de l’accord d’entreprise
Dans le cadre de sa politique budgétaire et de son choix de programmation, la Direction de l’établissement reste garante de l’application du présent accord. A ce titre, elle restera vigilante quant aux moyens humains et matériels qu’elle met à disposition des chefs de services pour leur permettre de faire respecter le présent accord ;
Sauf mention contraire, le présent accord s’applique à tous les types de contrats salariés (CDI, CDII, CDD et CDD-U) ainsi qu’aux stagiaires et apprentis.
TITRE II – ORGANISATION ET CALCUL DU TEMPS DE TRAVAIL Article 2 – Organisation générale du temps de travail 2.1 – Périodes et valeurs de références pour le calcul du temps de travail La période de référence, durant laquelle est calculée le temps de travail de chaque salarié, s’étend sur 12 mois, du 1er septembre au 31 août. La semaine civile s’entend comme le temps s’écoulant du lundi 00h au dimanche 23h59.
La durée hebdomadaire de travail est de 35h par semaine civile pour les salariés à temps plein ;
La durée minimale de travail peut être nulle ;
La semaine de travail est organisée sur une base de 5 jours consécutifs ;
Exceptionnellement, il pourra y avoir 6 jours consécutifs de travail.
Le planning mensuel définitif est remis au salarié avec au minimum un mois d’avance (exemple : en janvier planning de mars et en février planning d’avril). Il est souhaitable d’avoir un planning prévisionnel chaque début de trimestre. Les modifications d’horaire de travail doivent lui être communiquées 7 jours à l’avance.
Temps de travail effectif : La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Celui-ci est rémunéré, il correspond au temps passé à son poste de travail de la première à la dernière heure avec quelques spécificités :
Les temps de pause ne sont pas considérés comme du temps de travail ;
Le temps de trajet entre le domicile du salarié (ou son lieu d’hébergement dans le cadre des grands déplacements) et son lieu de travail habituel n’est pas considéré comme du travail effectif ;
Le temps de trajet entre 2 lieux de travail dans une même journée est considéré comme du temps travail effectif (Cf. article 8.3).
2.2 – Organisation habituelle des journées de travail L’activité de l’établissement, par essence fluctuante, est portée par une grande diversité de métiers qui n’ont pas les mêmes rythmes de travail. Par ailleurs, l’établissement voit ses activités se dérouler dans trois lieux distincts et également en tournée ou hors-les-murs. Afin d’améliorer la qualité de vie au travail, tant sur le plan professionnel (circulation des informations, temps de réunions et de travail communs…) que sur un plan des échanges humains, les équipes sont invitées à adopter, autant que possible, des horaires de travail communs. Ainsi, il est précisé que la durée quotidienne de référence est de 7 heures, séparées par une pause repas d’une durée de 1h à 2h prise entre 12h et 14h. 2.3 - Amplitude horaire des soirées de permanence pour le personnel d’accueil Les personnels de l’EPCC participent, dans le respect des règles relatives à l’organisation du temps de travail, à l’accueil du public à l’occasion des représentations organisées par l’EPCC.
Dans l’organisation des responsabilités de soirée, tous les cadres doivent se répartir les permanences (À l'exception des cadres 4 du service technique et de la Responsable de la billetterie) ;
Le personnel inscrit de permanence à un spectacle en soirée doit être présent et actif sur la préparation et la réalisation des missions d’accueil du public à minima 1h ¼ avant le début de la représentation et ½ h à l’issue de la sortie du public de la salle de spectacle ;
Le responsable de soirée est présent et actif sur la préparation et la réalisation des missions d’accueil du public à minima 1h ¼ avant le début de la représentation et n’est libéré de ses obligations que lorsque le hall du théâtre est vide et que le personnel d’accueil et de bar a quitté le théâtre ;
Le personnel affecté au bar a son propre planning de travail communiqué dans les temps impartis ;
Les personnes en charge de la billetterie sont présentes 1h15 avant le début du spectacle et est libéré entre 30 minutes et 1h après le début du spectacle en fonction de l’afflux de public ;
En cas de repas fourni par l’employeur à l’occasion des permanences de soirée, le personnel de permanence est considéré comme convoqué pendant 1h30 à l’issue de la sortie du public de la salle de spectacle ;
Si ces heures à l’issue de la représentation sont effectuées après minuit, elles donnent lieu aux majorations en vigueur.
Article 3 – Salariés dont le temps de travail est décompté à l’heure - Calcul du temps de travail dans le cadre de l’annualisation du temps de travail (CDI, CDD et CDD-U de plus de 4 semaines) 3.1 – Principes généraux de l’annualisation du temps de travail Rappel : L’annualisation du temps de travail est un mode de calcul du temps de travail qui s’applique aux salariés en CDI ainsi qu’à ceux engagés en CDD de plus de quatre semaines, à temps partiel ou à temps complet. En fin de période de référence (au 31 août de chaque année pour les CDI, dernier jour de travail pour les CDD), l’employeur effectue un décompte des heures effectuées par le salarié et le compare à la durée de référence de la période ou du contrat. Le calcul des majorations relatives aux heures supplémentaires (temps plein) ou complémentaires (temps partiel) se faisant sur la période de référence, celle-ci comportera des périodes de haute activité et des périodes de basse activité qui n’altèreront pas la rémunération du salarié. L’annualisation doit être utilisée pour permettre la récupération des heures après une période de haute activité. Ainsi, des périodes de basse activité succèderont aux périodes de haute activité. 3.2 – Durées du travail 3.2.1 – Durée annuelle du travail 3.2.1.1 – Cas général La durée annuelle du travail est calculée comme suit : 365 jours par an -104 jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches) -11 jours fériés par an -30 jours ouvrés de congés payés (6 semaines)
soit 220 jours soit 44 semaines de 5 jours ouvrés par an (220 jours par an / 5 jours par semaine) =
1 540 heures travaillées par an (44 semaines*35 heures par semaine)
3.2.1.2 - Modalités de calcul en cas d’arrivée en cours de période ou de CDD En cas d’arrivée du salarié en cours de période (CDI) ou de CDD, le calcul de la durée du travail se fait au réél sur la période allant :
Du premier au dernier jours de travail prévu au contrat dans le cas d’un CDD se terminant avant le 31 août de la période de référence en cours (CDD de mois d’un an);
Du premier jour de travail au 31 août de la période de référence en cours dans tous les autres cas.
Le calcul de la durée du travail est établi comme suit : [Nombre de jours calendaires de la période] - [Nombre de jours de repos hebdomadaires de la période] - [Nombre de jours fériés de la période] - [Nombre de jours ouvrés de congés acquis et posés durant la période de référence en cours] = [Nbre de jours travaillés de la période]
[Nbre de jours travaillés de la période] / 5 jours ouvrés par semaines = [Nbre de semaines travaillées de la période]
[Nbre de semaines travaillées de la période] * 35h par semaine
= [Nbre d’heures travaillées sur la période]
3.2.1.3 – Modalités de calcul pour les salariés à temps partiel Pour les salariés à temps partiel, les règles de calcul applicables sont celles décrites au 3.2.1.1 et 3.2.1.2, le nombre d’heures obtenu étant multiplié par le pourcentage défini dans le contrat de travail pour l’application du temps partiel.
3.2.2 - Durée quotidienne du travail
La durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder 10 heures ;
Par dérogation, la durée quotidienne de travail du personnel technique et du personnel assurant la sécurité des personnes et des biens peut être portée à 12 heures dans les cas d’une tournée, d’un festival, d’une création, du montage, du démontage d’un spectacle ;
Cette durée quotidienne de 12 heures de travail effectif ne pourra en aucun cas dépasser 4 jours consécutifs et devra tenir compte de l’amplitude maximale de 13 heures ;
Un salarié soumis à l’annualisation du temps de travail telle que définie à l’article 3.1 ne peut pas être convoqué pour moins de trois heures trente minutes consécutives de travail dans la journée. Les salariés intermittents techniques et les salariés employés en CDD de moins de 4 semaines ne sont donc pas soumis à cette règle (Cf. article 4.1).
3.2.3 - Durée hebdomadaire
La durée hebdomadaire de travail est actuellement de 35 heures par semaine pour les salariés à temps plein.
Elle ne peut excéder 48 heures par semaines, 44 en moyenne sur une période de 6 semaines consécutives ; sauf dérogations prévues par la loi.
Il ne pourra pas y avoir plus de 12 semaines de 6 jours consécutifs de travail par salarié par période de référence ;
3.3 - Repos 3.3.1 - Repos hebdomadaire
Le jour de repos hebdomadaire est fixé au dimanche ;
En raison de l’activité de l’entreprise, un salarié peut être amené à travailler le dimanche et les jours fériés ;
Il ne peut y avoir plus de 12 dimanches travaillés par salariés par période de référence ;
Les salariés disposent au minimum d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives constituées de 24h + 11h de repos. Cela signifie qu’un cycle de 7 jours inclut obligatoirement un repos hebdomadaire.
3.3.2 - Repos quotidien -> le Temps de repos quotidien détermine la frontière entre deux journées de travail. Si le temps de repos est inférieur aux seuils définis ci-après, la journée se poursuit.
Le temps de repos quotidien ne peut être inférieur à 11 heures consécutives. Exceptionnellement ce temps de repos quotidien peut être réduit à 9 heures pour :
le personnel technique pendant les montage/démontage ;
le personnel assurant la sécurité des personnes et des biens.
Ce temps ne peut être ramené à 9 heures plus de 4 jours consécutifs.
Chaque salarié qui verra son temps de repos quotidien réduit au minimum prévu par la loi sur demande de l'employeur bénéficiera d'une heure récupérée non majorée pour chaque heure non prise en repos entre la 9ème et la 11ème heure. Ces heures ne seront pas rémunérées.
3.3.3 - Repos compensateurs
Afin de limiter la fatigue des salariés, les heures effectuées au-delà de 35h par semaine doivent être récupérées sous forme de repos compensateurs à l’intérieur de la période de référence en cours (soit du 1er septembre au 31 août).
Ces repos peuvent être pris durant ou en dehors des périodes de vacances scolaires.
3.4 - Majorations 3.4.1 – Heures Majorées
Les heures effectuées un dimanche ou un jour férié sont majorées à 100% ;
La liste est légalement définie comme suit au jour de la signature du présent accord :
Le 1er janvier ;
Le lundi de Pâques ;
Le 1er mai ;
Le 8 mai ;
L'Ascension ;
Le lundi de Pentecôte ;
Le 14 juillet ;
Le 15 août ;
Le 1er novembre ;
Le 11 novembre ;
Le jour de Noël.
Les heures effectuées de 0 à 7 heures sont majorées à 100% ;
Seule la majoration la plus favorable au salarié est appliquée, ces majorations ne sont pas cumulables.
Les heures effectuées au-delà de la 48ème sont majorées à 100%. Il est rappelé que ces heures ne peuvent être réalisées que de manière exceptionnelle suite à un événement imprévu.
3.4.2 - Heures supplémentaires et heures complémentaires
En tout état de cause, au 31 août de la période qui s’achève, le contingent annuel d’heures supplémentaires ne peut excéder 110 heures de travail effectif.
Un premier point de situation doit être fait au plus tard le 1er juin avec le ou la responsable de pôle afin de convenir des mesures à prendre en cas de solde positif.
Les heures qui excèdent le contingent annuel d’heures à travailler (1 540 heures effectives pour un salarié à temps plein) à l’issue de la saison (soit le 31 août), sont majorées à 50% et devront être au choix du salarié :
mises sur le CET dans les limites légales (Cf. article 6.3 du présent accord),
OU
payées.
Article 4 – Salariés dont le temps de travail est décompté à l’heure - Calcul du temps de travail hors du cadre de l’annualisation du temps de travail (CDD et CDD-U de moins de 4 semaines) Rappel : Les salariés engagés en CDD de moins de quatre semaines, que ce soit à temps partiel ou à temps complet, ne sont pas soumis à l’annualisation du temps de travail. Pour ces salariés, l’ensemble des règles définies aux articles 2 et 3 du présent accord sont applicables, à l’exception des mesures spécifiques définies ci-après. 4.1 - Durée quotidienne du travail Les durées minimales d’embauche sont définies comme suit :
Intermittents techniques : 4h par jour
Autres CDD de moins de 4 semaines : 2h par jour
4.2 – Heures Majorées
Les heures effectuées un dimanche ou un jour férié sont majorées à 100% ;
Les heures effectuées de 0 à 7 heures sont majorées à 100% ;
Seule la majoration la plus favorable au salarié est appliquée, ces majorations ne sont pas cumulables, elles sont systématiquement rémunérées.
Le calcul des majorations relatives aux heures supplémentaires (temps plein) ou complémentaires (temps partiel) se font semaine par semaine (du lundi 00h00 au dimanche 23h59) :
Les heures effectuées de la 36ème heure à la 43ème heure sont majorées à 25% ;
Les heures effectuées de la 44ème heure à la 48ème heure sont majorées à 50% ;
Les heures effectuées au-delà de la 48ème sont majorées à 100%. Il est rappelé que ces heures ne peuvent être réalisées que de manière exceptionnelle suite à un événement imprévu.
4.3 - Repos quotidien -> le Temps de repos quotidien détermine la frontière entre deux journées de travail. Si le temps de repos est inférieur aux seuils définis ci-après, la journée se poursuit.
Le temps de repos quotidien ne peut être inférieur à 11 heures consécutives. Exceptionnellement ce temps de repos quotidien peut être réduit à 9 heures pour :
le personnel technique pendant les montage/démontage ;
le personnel assurant la sécurité des personnes et des biens.
Ce temps ne peut être ramené à 9 heures plus de 4 jours consécutifs.
Chaque salarié qui verra son temps de repos quotidien réduit au minimum prévu par la loi sur demande de l'employeur bénéficiera d'une heure récupérée non majorée pour chaque heure non prise en repos entre la 9ème et la 11ème heure. Ces heures, si elles ne peuvent être récupérées dans le cadre du contrat, feront l’objet d’une rémunération sans majoration.
Article 5 – Salariés dont le temps de travail fait l’objet d’une convention de forfait jour 5.1 - Salariés concernés
Les cadres des groupes 1 à 3, soit les cadres dirigeants et les cadres autonomes sont, de fait, concernés par la signature d’une convention de forfait jour.
Les cadres intégrés du groupe 4, non encadrant, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent être amenés à signer une convention de forfait jour sur l’année.
La direction de l’établissement s'assurera régulièrement que la charge de travail des salariés au forfait jour est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
Une évaluation mensuelle du temps de travail sera assurée par l’employeur.
L’évaluation annuelle, permettra également de communiquer sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise.
En tout état de cause, la rémunération des cadres ayant signé une convention de forfait jours devra prendre en compte les modalités particulières de décompte de leur temps de travail de manière significative.
5.2 – Calcul et décompte du temps de travail 5.2.1 – Cas général
Les salariés ayant signé une convention de forfait en jour sont soumis aux dispositions sur le repos quotidien et sur le repos hebdomadaire.
Les conventions individuelles de forfait en jours sont calculées comme suit :
365 jours par an - 104 jours de repos hebdomadaires - 11 jours fériés - 30 jours de congés payés exprimés en jours ouvrés - 17 jours de repos supplémentaires pour 44 semaines travaillées (1540/35 = 44)
= 203 jours, soit 406 demi-journées par an
5.2.2 - Modalités de calcul en cas d’arrivée en cours de période ou de CDD En cas d’arrivé du salarié en cours de période ou de CDD, le calcul de la durée du travail se fait au réél sur la période allant :
Du premier au dernier jours de travail prévu au contrat dans le cas d’un CDD se terminant avant le 31 août de la période de référence en cours ;
Du premier jour de travail au 31 août de la période de référence en cours dans tous les autres cas.
Le calcul de la durée du travail est établi comme suit : [Nombre de jours calendaires de la période] - [Nombre de jours de repos hebdomadaires de la période] - [Nombre de jours fériés de la période] - [Nombre de jours ouvrés de congés acquis et posés durant la période de référence en cours]
- [Nombre de jours ouvrés de repos supplémentaires] à raison de 0,5 jour par semaine travaillée*
= [Nbre de jours travaillés de la période]
*[Nbre de semaines travaillées de la période] = [Nbre de jours travaillés de la période] / 5 jours ouvrés par semaines
5.2.3 – Modalités de calcul pour les salariés à temps partiel Pour les salariés à temps partiel, les règles de calcul applicables sont celles décrites au 5.2.1 et 5.2.2, le nombre de jours obtenu étant multiplié par le pourcentage défini dans le contrat de travail pour l’application du temps partiel.
5.2.4 - Modalités de décompte des jours travaillés
La période de référence pour les conventions individuelles de forfait jours s'entend du 1er septembre de l'année « n » au 31 août inclus de l'année « n + 1 ».
Un dispositif de décompte de demi-journées travaillés est mis en place selon les règles suivantes :
Toute période de travail effectif inférieure ou égale à 4 heures compte pour une demi-journée ;
À partir de 5 heures effectives travaillées, toute période de travail compte pour deux demi-journées ;
À partir de 8 heures effectives travaillées, toute période de travail compte pour 3 demies journées (1,5 jours).
Le salarié veille à se conformer au total annuel des jours travaillés, soit 406 demi-journées pour un temps plein.
Pour les salariés concernés, la semaine peut comprendre 6 jours travaillés incluant dimanche et jours fériés. Par période de référence, chaque salarié ne peut travailler plus de 12 dimanches ou jours fériés ni effectuer annuellement plus de 12 semaines de six jours consécutifs par période de référence.
5.3 – Jours supplémentaires Exceptionnellement, et en accord avec l'employeur, les cadres fonctionnant en forfait jours peuvent renoncer à une partie de leurs jours de repos, dans la stricte limite de 20 demi-journées) durant la période de référence. Ces demi-journées de repos auxquels auront renoncées les salariés seront ajoutées au choix du salarié à leur Compte Épargne Temps ou rémunérées avec un coefficient de majoration de 1,25.
En conséquence, les cadres en forfait jours ne peuvent travailler plus de 426 demi-journées durant une période de référence. 5.4 - Absences Les jours d'absence pour maladie et les autorisations conventionnelles d'absence sont déduits du nombre annuel de jours travaillés fixés dans le forfait des salariés concernés. Ils ne réduisent pas le nombre de jours de repos des salariés ; il en va de même pour les journées de formation professionnelle inscrites dans le plan de formation annuel de chaque salarié conformément au cadre légal.
TITRE III – CONGES ET REPOS Article 6 - Congés payés et Repos compensateurs 6.1 – Congés payés Les salariés permanents disposent de 6 semaines de congés payés par an. La période de référence pour l’acquisition et la prise des congés payés n’est pas la même que celle du calcul du temps de travail : elle se déroule du 1er juin au 31 mai de chaque année. 6.1.1 - Modalités d’acquisition des congés :
La période de référence pour l’acquisition des congés se situe du 1er juin au 31 mai.
Les 5 premières semaines de congés sont acquises à raison de 2,5 jours ouvrés par mois de travail ;
La 6ième semaine de congés est acquise au 31 mai de l’année suivant le 12ème mois révolu d’embauche.
Dans le cas où un salarié ne réaliserait pas un cycle complet de travail entre le 1er juin et le 31 mai, le calcul des congés acquis sur la période incomplète se ferait comme suit :
2,5 jours de congés par mois de travail complet couvert par le contrat de travail
+2,5 jours de congés au prorata du nombre de jours travaillé durant les mois incomplets*
*Selon la formule : [Nombre de jours calendaires du mois incomplet couverts par le contrat de travail] X 2,5 jours de congés / 30 jours dans un mois (Quel que soit le nombre de jours réél du mois concerné).
Le résultat est arrondi à la demi-journée supérieure (ex : 2,2 = 2,5 jours acquis)
6.1.2 - Modalité de prise des congés pour les salariés en CDI :
La prise des congés payés acquis doit se faire durant une période de référence spécifique, du 1er juin au 31 mai de chaque année ;
Les congés payés sont à prendre sous forme de :
4 semaines pendant la période d’été (mi-juillet – mi-août) période pendant laquelle les lieux seront fermés au public. Les dates de ces 4 semaines seront fixées par la direction au 1er février de l’année en cours. Sur les 4 semaines de congés précitées, l’activité artistique et la spécificité de certains métiers (production, technique, artistique, administration) pourront nécessiter des aménagements qui feront l’objet d’une concertation préalable des salariés ;
1 semaine en hiver entre le 25/12 et le 1/01. Cette semaine de congés sera fixée par la direction au 30 septembre de l’année en cours. Sur cette semaine de congés, l’activité artistique pourra nécessiter des aménagements qui feront l’objet d’une concertation préalable des salariés.
1 semaine au choix du salarié avec accord du chef de service.
6.1.3 - Modalité de prise des congés pour les salariés en CDD : Pour mémoire, les salariés en Contrat à durée déterminée (CDD) bénéficient du même droit aux congés payés que les salariés en CDI (la sixième semaine de congés étant acquise selon les conditions définies à l’article 6.1.1).
Le salarié prend ses congés dans les mêmes conditions que le salarié en CDI ;
Si le salarié en CDD n’a pas effectué un mois de travail complet, le calcul de ses congés payés est réalisé en proportion du nombre de jours travaillés dans le mois ;
Si le salarié n’a pas pris tous ses congés payés acquis avant la fin de son contrat, il bénéficie alors d'une indemnité compensatrice de congés payés (ICCP) ;
Le montant de l'indemnité est calculé en fonction de la durée effective de son CDD ;
Il est au moins égal à 10 % de sa rémunération totale brute perçue ;
L'indemnité est versée au salarié à la fin de son contrat de travail sauf si son CDD se poursuit par un CDI.
En cas de prise partielle des congés, l’indemnité compensatrice de congés payés est calculée comme suit :
[Rémunération totale brut perçue] / [Nbre de jours travaillés] = [Montant de l’ICCP par jour travaillé]
[Nbre de jours travaillés] / 30 = [Nbre de mois travaillés]
2,5 * [Nbre de mois travaillés] = [Nbre de jours de congés acquis]
[Nbre de jours de congés acquis] – [Nbre de jours de congés pris] = [Solde de jours congés acquis à rémunérer]
[Solde de jours congés acquis à rémunérer] * [Montant de l’ICCP par jour travaillé] = [Montant de l’ICCP à verser en fin de contrat] 6.2 – Repos compensateurs Au-delà des jours de congés définis ci-avant, chaque salarié est encouragé à récupérer les heures ou demi-jours supplémentaires qu’il aura accumulé durant la période de référence. Ces heures ou demi-jours viennent alors diminuer le temps de travail durant les périodes de basse activité ou sont converties en jours de repos compensateurs.
Pour le 15 mars de l’année en cours, les salariés et les responsables de services auront déterminé les souhaits de journées de repos accolées aux congés payés d’été ;
Les journées ou semaines de repos doivent faire l’objet d’une information réciproque et d’une validation du chef de service au moins 3 semaines à l’avance et figurer dans le planning de travail prévisionnel ;
Le chef de service peut également proposer des jours de repos en dehors des congés scolaires si les besoins du service le nécessitent ;
6.3 - Compte épargne temps (CET)
Les salariés en contrat à durée indéterminée ayant plus d’un an d’ancienneté qui le désirent pourront porter au crédit d’un compte épargne temps (CET) un maximum de 11 jours ou 22 demi-journées (une journée étant composée de 7h) par période de référence. Ce CET peut être alimenté par :
Les heures et jours acquis dans le cadre de la compensation prévue aux Articles 3.4 et 5.3 (majorations et compensations, heures supplémentaires) du présent accord ;
Un maximum de 5 jours de congés payés par période de référence.
Les conditions de récupérations et d’indemnisations des heures acquises dans le cadre d’un CET, sont définies dans la convention collective des entreprises artistiques et culturelles. Ce CET peut être consommé :
Sous la forme de jours de repos ;
Sous forme de rémunération des heures capitalisées.
Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis. Sous certaines conditions, la valeur du compte épargne-temps peut être transférée de l'ancien au nouvel employeur par accord écrit des trois parties.
L’employeur tiendra à disposition de chaque salarié concerné un décompte de ses congés cumulés au titre du Compte épargne-temps.
Article 7 – Congés et aides liés aux évènements de la vie.7.1 – Liste des congés exceptionnels liés aux évènements de la vie
Événement familial
Durée du congé
Mariage ou conclusion d'un Pacs du salarié 5 jours ouvrés rémunérés à prendre au moment de l'événement ; ce congé ne pourra être décalé, sauf accord avec la direction Mariage ou Pacs d'un enfant 1 jour ouvré rémunéré Déménagement 1 jour ouvré rémunéré tous les 4 ans Décès du conjoint, du partenaire lié par un PACS ou du concubin 5 jours ouvrés rémunérés Décès d'un enfant âgé de 25 ans ou plus si l'enfant n'est pas lui-même parent 12 jours ouvrés rémunérés Décès d'un enfant quel que soit son âge si cet enfant décédé était lui-même parent 14 jours ouvrés rémunérés Décès d'un enfant de moins de 25 ans Décès d'une personne de moins de 25 ans dont le salarié a la charge effective et permanente 14 jours ouvrés rémunérés cumulables avec 8 jours ouvrables rémunérés au titre du congé de deuil Décès d'un ou des parents, grands-parents, de la belle-mère ou du beau-père, d'une sœur ou d'un frère, d'une demi-sœur, d'un demi-frère 3 jours ouvrés rémunérés Annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant 5 jours ouvrés rémunérés Maladie d'un enfant de 0 à 16 ans. 4 jours rémunérés par an par enfant + 1 jour non rémunéré À la demande de l'employeur, à compter de la deuxième journée continue d’absence, le salarié doit pouvoir apporter la preuve de la maladie notamment par certificat médical Congé féminin : toutes les femmes 1 journée par mois. Voir article 7.2 Accompagnement d’un proche en situation de handicap ou malade ou en fin de vie Volume horaire par an avec RTT solidaire possible voir article 7.3
7.2 - Le congé féminin Les conséquences physiologiques des cycles féminins (menstruation, ménopause…) sont nombreuses et peuvent entraîner des difficultés multiples dans le quotidien des femmes pouvant se traduire par de la fatigue et ou des douleurs entraînant des troubles de l’attention à titre d’exemple. Les partenaires ont souhaité doter l’établissement de dispositions améliorant les conditions de vie au travail pour l’ensemble des salariées et, ainsi, contribuer à l’égalité des chances entre les genres. Les salariées sont encouragées à consulter leurs spécialistes et à faire reconnaître les troubles liés à leurs cycles, en particulier mais pas seulement, l’endométriose, maladie complexe touchant une personne menstruée sur 10, qui entraîne des douleurs incapacitantes et peut nécessiter des aménagements des conditions de travail.
En complément des dispositions relatives à un diagnostic médical, l’établissement met en place un congé féminin d’une journée rémunérée par cycle de 25 jours à destination de toutes les femmes salariées (CDI, CDD-U, CDD de régime général, apprentie ou stagiaire) de l’entreprise.
Ce congé sera utilisé de manière facultative, à la demande des salariées concernées, sans qu'aucun délai de prévenance ne soit imposé. La salariée devra prévenir l'administrateur ou l’administratrice ainsi que la personne en charge des paies, qui se chargeront d'informer la hiérarchie de la salariée.
Ces jours de congé ne sont pas reportables et ne peuvent s'appliquer que sur des jours de travail effectif sous réserve d'un intervalle de 25 jours minimum entre deux journées d'aménagement, et dans la limite de 12 jours par an.
Aucun justificatif ne sera demandé aux salariées concernées le dispositif reposant sur la bonne foi des individus.
7.3 - Les congés spécifiques “Proche-aidant” et le don de jours de congés Les salariés aidants font face à de nombreux défis et supportent une charge mentale très importante du fait de la difficile conciliation entre leur temps de vie professionnelle, personnelle et leur rôle d’aidant. Ces enjeux pèsent nécessairement sur la vie professionnelle et la carrière du salarié aidant quand cette situation est mal anticipée au sein d’une équipe de travail en entreprise, elle peut créer des déséquilibres et des problèmes de désorganisation. 7.3.1 - Dispositifs existants Pour rappel, il existe dans la loi trois dispositifs qui peuvent aider les salariés qui ont à faire face à ce type de situation :
Le Congé de présence parentale permet d’assister un enfant à charge de moins de 20 ans gravement malade, en situation de handicap ou accidenté, nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants. Il concerne tout salarié sans condition d'ancienneté. Il est limité à un maximum de 310 jours ouvrés par enfant et peut être pris en plusieurs fois. Il est indemnisé par l’allocation journalière de présence parentale (AJPP), versée par la caisse d'allocations familiales ;
Le Congé de proche aidant permet d’assister un proche dépendant, sans condition d’ancienneté. D’une durée de trois mois, éventuellement fractionnable, il est renouvelable dans la limite d’un an sur l‘ensemble de la carrière professionnelle. II est indemnisé par l’allocation journalière de proche aidant (AJPA), versée par la caisse d’allocations familiales ;
Le Congé de solidarité familiale permet d’assister un proche en fin de vie. Il s’adresse à tout salarié, sans condition d’ancienneté, il est limité à trois mois renouvelables une fois. Il peut être indemnisé par une allocation journalière, si la demande d'indemnisation est faite lorsque la personne accompagnée en fin de vie est à domicile. Cette allocation est financée par l’assurance maladie.
7.3.2 - Bonification des dispositifs
L'employeur s'engage à examiner avec bienveillance les demandes qui lui seront faites au titre de l'un ou l'autre de ces dispositifs, et à étudier avec les salariés concernés les meilleures modalités de mise en œuvre du congé demandé afin de garantir la plus grande sérénité possible.
Les aménagements peuvent consister en :
des journées non travaillées ;
des aménagements du temps de travail permettant de libérer le salarié concerné de ses obligations professionnelles sur certains horaires ;
des d’aménagements des conditions de travail (télétravail, moins de déplacements par ex.).
En outre, l’établissement met en place pour ses salariés permanents un système de bonification de ces congés sans solde de manière à en minimiser l'impact sur les revenus de ceux qui y recourent :
L’employeur accordera 1 jour supplémentaire de congé rémunéré par tranche de 4 journées prises par un salarié permanent au titre de l'un des dispositifs précités autour d'un même événement familial.
Cette disposition est limitée à un total de 12 journées de bonification par an et par salarié.
7.3.3 - Don de jours de congés
Conformément à l’article L3142-25-1 du Code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’Employeur, faire don de tout ou partie de ses jours de congés acquis au cours d’une période antérieure, que ces jours aient été ou non versés sur un compte épargne temps (CET).
Ce don est effectué anonymement et sans contrepartie, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie ou présentant un handicap.
Le salarié peut céder un maximum de 5 jours de congés par période de référence.
Le salarié bénéficiant d'un ou de plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
7.4 - Prime de déménagement Tout salarié permanent (CDI) employé à temps complet ou à temps partiel dont l’embauche occasionne un changement de résidence, qui s’installe à proximité du siège social de l’entreprise (moins de 40 km) et pour qui la distance qui sépare l’ancien lieu de résidence et le nouveau lieu de résidence est au moins égal à 150 kilomètres, peut prétendre au versement d’une indemnité exceptionnelle de mobilité géographique (ici désignée par le terme « Prime de déménagement »).
Le montant de cette prime est fixé à 400€ brut, versé au moment du changement de domicile du salarié sur présentation des justificatifs d’adresse de l’ancien domicile et du nouveau domicile. Cette prime ne peut être perçu qu’une seule fois par un même salarié.
TITRE IV – REPAS, EQUIPEMENTS DE PROTECTION INDIVIDUELS ET FRAIS DE DEPLACEMENTS DES PERSONNELS Article 8 - Fonctionnement général et activité d’accueil de spectacle 8.1 - Repas 8.1.2 - Temps de pause, indemnité de repas et repas fournis 8.1.2.1 – Indemnité repas sur site
Dans la mesure du possible, les salariés disposent bénéficient d’au moins une heure de pause préalablement à la prise de service les soirs de spectacle quand ils ont déjà travaillé avant 18h.
Dans tous les cas, une indemnité repas sur site sera versée pour le repas du soir tous les jours de la semaine (du lundi au dimanche inclus) si les trois conditions suivantes sont réunies :
Le salarié effectue 6 heures de travail effectif ou plus dans la journée ;
Le salarié dispose ou non d’un temps de pause entre 18h et 21h, peu importe sa durée ;
Le salarié travaille au-delà de 21h.
De même, une indemnité repas sur site sera versée au déjeuner les samedis, dimanches et jours fériés si les trois conditions suivantes sont réunies :
Le salarié effectue 6 heures de travail effectif ou plus dans la journée ;
Le salarié dispose ou non d’un temps de pause entre 12h et 14h, peu importe sa durée ;
Le salarié travaille au-delà de 14h.
Le montant du de l’indemnité repas sur site est indexé sur celui de l’indemnité conventionnelle de panier.
8.1.2.2 – Autres dispositions
Les salariés travaillant au-delà de 1h du matin bénéficient d’un repas à la charge de l’entreprise et d’une pause de 30 minutes comptée comme du temps de travail effectif. En cas d’impossibilité, un panier repas au tarif conventionnel en vigueur leur sera versé ce panier s’intitule « Panier de nuit » ;
Les montants des indemnités (paniers, défraiements…) sont régulièrement révisés, ils sont déterminés dans les annexes de la Convention collective ;
Quand un repas est prévu par l’employeur pour les artistes à l’issue de la représentation d’un spectacle en soirée, le personnel inscrit de permanence pour l’ensemble de cette soirée bénéficie de ce repas ;
Pour bénéficier d’un repas ou d’une indemnité (panier repas sur site, défraiements, panier repas hors site…), les salariés doivent le spécifier dans leurs tableaux de suivi des heures ;
Les indemnités de panier ou de défraiement, les repas fournis et les titres restaurants sont non cumulables pour un même repas.
8.1.3 - Titre restaurant Un titre-restaurant (communément appelé “chèque-déjeuner” ou “ticket restaurant”) est attribué par repas compris dans une journée de travail d’une amplitude d’au moins 7h et comprenant une pause déjeuner.
La valeur du titre-restaurant délivrée dans l’établissement et le montant de la prise en charge du CDN ainsi que le montant de l’indemnité de repas sur site sont déterminés par l’employeur et révisés, le cas échéant, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire (NAO).
Par défaut, le titre restaurant sera délivré sous forme dématérialisée.
Étant donné les dispositions de la présente convention et le rythme des activités de l’entreprise, les titres restaurant délivrés par le CDN de Normandie-Rouen sont utilisables les dimanches et jours fériés dans tous les départements du territoire national.
Les titres-restaurant ne peuvent être délivrés les samedis, les dimanches, les jours fériés ni pour aucun repas du soir. En compensation, une indemnité de repas sur site est mise en place au sein de l’établissement (Cf. Article 8.1.2.1) ;
Cette disposition concerne également les stagiaires et apprentis. Pour les apprentis, le titre restaurant est attribué y compris lorsqu’ils sont en formation sauf si leur établissement dispose d’une restauration collective, par ailleurs, la part salariée sera prise en charge par le CDN dès lors que le ou la stagiaire ne touche pas de gratification de stage.
Par exception, les stagiaires qui effectuent un stage d’observation ou « séquence d’observation » (élèves de 3ème et de 2nde) ne bénéficient pas de titres restaurant ni d’indemnité repas ;
Le personnel dont le repas du déjeuner sera pris en charge par l’employeur sous forme de :
repas fourni ;
remboursement de frais de mission ;
défraiement repas ;
panier repas ;
indemnité de repas sur site ;
ne pourra pas bénéficier de titre-restaurant.
Le salarié peut refuser de bénéficier du titre-Restaurant.
8.2 - Prise en charge des transports en commun pour le personnel salarié Le Code du travail prévoit que l’employeur prend en charge 50% des frais de transport en commun de ses personnels. Il est rappelé que l’établissement est signataire d’un Plan de mobilité employeur (PDM-E) avec la Métropole de Rouen permettant de bénéficier des tarifs préférentiels pour ses salariés.
Afin de prendre en considération les contraintes liées à la situation multi-site du CDN et d’inciter le personnel à se déplacer en transports en commun, l’employeur décide d’augmenter la prise en charge à 100% de l’abonnement annuel PDM-E au réseau de transport Astuce ;
De même, afin d’inciter le personnel à utiliser les services de mobilité douce publics, la participation à un abonnement au service de location de vélo ou abonnement vélo en libre-service (Réseau « LoVélo ») est pris en charge à concurrence du montant de l’abonnement mensuel au réseau de transport Astuce au tarif PDM-E ;
Afin d’encourager les mobilités douces, l’employeur pourra verser une indemnité à hauteur du montant mensuel de l’abonnement au réseau Astuce tarif PDM-E si le salarié déclare sur l’honneur venir à pieds, en vélo ou trottinette mécanique ou électrique ;
Ces trois dispositifs ne sont pas cumulables ;
La prise en charge de transport en commun ou d’un abonnement mobilité douce est soumise à la production d’un justificatif d’achat de titre de transport mensuel ou d’abonnement.
Ces indemnités seront versées pro-ratas temporis aux salariés engagés au siège en contrat à durée déterminée (une journée d’embauche représentant 1/30ème de prime). L’Employeur pourra exiger des salariés concernés la production d’un justificatif d’achat de titre de transport mensuel ou d’abonnement aux solutions de mobilités douces ou la production d’une attestation sur l’honneur comme mentionnée plus haut.
Dans le cas où un salarié se voit fournir des titres de transport individuels ou dans le cas où les trajets sont organisés par l’employeur, aucune de ces indemnités ne peut être versée.
8.3 - Equipement individuels de sécurité (EPI) Rappel - Les principes généraux de prévention : L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs de l'établissement, y compris les travailleurs temporaires. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, d'information et de formation ainsi que la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés, dont les EPI. Un équipement de protection individuelle (EPI) est un dispositif ou moyen destiné à être porté ou tenu par une personne en vue de la protéger contre un ou plusieurs risques susceptibles de menacer sa sécurité ou sa santé principalement au travail. 8.3.1 - Modalités de prise en charge des EPI pour les salariés permanents Le CDN met à disposition des salariés permanents de son service technique un compte auprès de fournisseurs spécialisés situés à proximité des lieux de travail dits habituels (cf. préambule du présent accord).
Sur présentation d’une attestation de l’employeur, les salariés pourront y acquérir les EPI suivants :
Chaussures de sécurité ;
Casque de sécurité ;
Casque ou bouchon de protection auditive ;
Lunettes de protection ;
Harnais de sécurité ;
Lampe frontale ;
Pantalons renforcés ;
Gants.
La liste complète des EPI pris en charge figure au Document Unique de l’établissement.
Pour les salariés en charge de l’entretien des locaux, les vêtements de travail et chaussures adaptés seront fournis par l’employeur une fois par an.
Ces équipements pourront être commandés auprès des fournisseurs par les salariés concernés à concurrence de 150€ par année civile et par salarié. En cas de début de contrat de travail en cours d’année, la somme sera calculée au prorata du nombre de mois de présence du salarié.
8.3.2 - Modalités de prise en charge des EPI pour les salariés techniciens en CDD d’usage Le personnel en CDD a l’obligation de porter les équipements de protection et de sécurité exigés par la réglementation.
La direction n’est pas tenue de fournir ces équipements (gants et chaussures), mais doit alors contribuer à l’achat et à l’entretien de ces équipements en versant aux intéressés une prime journalière, par jour partiellement ou totalement travaillé, d’équipement dont le montant est fixé lors de la NAO conventionnelle.
Liste des professions concernées par le paragraphe précédent :
Régie générale, conseiller·ère technique, architecte décorateur·trice, concepteur·trice du son, conception des éclairages, chef·fe operateur·trice vidéo concepteur, régie principale, rigger accrocheur, régie son, régie lumière, régie audiovisuel, régie de scène, construction de décors, technicien·ne son, technicien-ne lumière, technicien·ne vidéo / technicien console, technicien·ne constructeur·trice, machiniste, electricien·ne, habilleur·se / régisseur·se costumes, chauffeur·e.
Article 9 – Activité au siège 9.1 – Définitions
La période de création du spectacle : elle s’étend du premier jour des répétitions à la répétition générale. Elle intègre les temps de montage technique nécessaires en amont des répétitions.
La résidence : c’est une mise à disposition d’un lieu de travail par une institution culturelle à une artiste ou un groupe composé d’artistes et de techniciens pour une période donnée afin de créer une œuvre ou de réaliser une période de recherche et d’expérimentation artistique.
Les conditions de ces résidences sont définies au CDN dans des conventions de résidence. Ces conventions décrivent la durée de la résidence de création ou de recherche, le lieu, les moyens humains et techniques, véhicules et les hébergements mis à disposition, le cas échéant les modalités de prise en charges des repas et des trajets.
La reprise : c’est une période de répétition supplémentaire à la période de création après une longue interruption entre deux temps de représentation du spectacle.
La passation de régie ou de rôle : temps de travail nécessaire à la transmission d’un rôle ou d’une régie.
Temps de recherche et de construction mécanique : période de travail en atelier ou sur le plateau permettant la conception, la fabrication et la mise au point des marionnettes et des dispositifs de petite mécanique scénographique.
Temps de réfection des décors et accessoires :
temps dévolus à la remise en état des costumes, décors, accessoires et mécaniques des spectacles produits par le CDN. Il s’agit également du temps consacré au conditionnement et stockage de ces mêmes éléments pour permettre leur conservation dans de bonnes conditions.
Le Théâtre en ordre de marche ou fonctionnement général correspond aux temps ou circonstances de fonctionnement de l’établissement qui ne sont pas directement liés à l’exercice d’une activité artistique tel que définie ci-dessous.
9.1.1 - Définitions des modes de production concernés par cet accord L’activité de production est une des missions principales du CDN de Normandie-Rouen. Cette activité de production regroupe les créations de la direction, les productions déléguées, le soutien aux artistes associés, les spectacles coproduits et les résidences accueillies, toutes périodes confondues (création, exploitation au siège, tournée). Sont concernées par le présent accord les activités pour lesquelles le CDN est l’employeur direct des équipes embauchées dans la création.
Productions du directeur ou de la directrice du CDN :
Elles désignent les spectacles créés par le directeur ou la directrice du CDN toutes périodes confondues (création, exploitation au siège, tournée).
Productions déléguées : Le CDN assure pour le compte d’un artiste ou un groupe d’artistes tiers le montage, le suivi et le portage financier et administratif d’un projet artistique. Il est l’employeur des personnels impliqués dans le projet, le garant des dépenses et le récipiendaire des recettes, pour une période donnée, définie par contrat. Il met à disposition du projet ses personnels permanents et ses moyens techniques selon des modalités définies par ce même contrat.
9.1.2 - Définition : Exploitation au siège La période d’exploitation au siège d’un spectacle produit par le CDN (qu’il s’agisse d’une création de la direction ou d’une production déléguée), désigne la période durant laquelle le CDN de Rouen est diffuseur des représentations qu’il produit, que ces représentations aient lieu dans un des lieux du CDN ou « hors-les-murs », c’est-à-dire dans un lieu dont il n’est pas l’exploitant habituel, dans la limite de 40 km autour de son siège social. Si le CDN n’est pas diffuseur de la représentation, les dispositions relatives à la tournée s’appliquent (Cf. article 10), quelle que soit la distance du lieu de représentation. 9.2 - Programmation, accueil de spectacle La période de programmation ou d’accueil d’un spectacle par le CDN désigne la ou les représentations, encadrées par un contrat de cession et réalisées dans un des lieux du CDN ou chez un lieu partenaire. Le CDN sera alors diffuseur (ou co-diffuseur de la représentation s’il s’agit d’un spectacle faisant l’objet d’une coréalisation avec une structure partenaire). La représentation doit avoir lieu dans la limite de 40 km de son siège social, au-delà de quoi, les conditions de tournée s’appliquent. 9.2.1 - Les différents types de déplacements :
Lieu de domicile du salarié - lieux de travail habituels ;
Déplacement vers un autre lieu de travail depuis le lieu de travail habituel ;
Déplacement vers un autre lieu de travail depuis le lieu de domicile du salarié : Le petit déplacement est un déplacement hors des sites de l’entreprise, tel que les conditions de travail interdisent au salarié de regagner son domicile ou les sites de l’entreprise pour le repas.
9.2.2 - Prises en compte et décomptes pour les petits déplacements
Trajet domicile - lieu de travail habituel : Le temps de trajet pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.
Trajet depuis le lieu de travail habituel vers un autre lieu d’exécution du travail : Le trajet entre l'entreprise et le lieu de déplacement du salarié est considéré comme du travail effectif.
Trajet entre différents lieux de travail : Pour les petits déplacements, les temps de trajet effectués entre différents lieux de travail sont qualifiés de temps de travail effectif.
9.2.3 - Prise en charge des frais de voyage et des frais de transports locaux Dans le cadre d’une période de création et de l’exploitation au siège d’un spectacle produit par le CDN se déroulant dans un des lieux du CDN ou Hors les murs :
Pour les salariés non-permanents affectés directement au spectacle, les frais de voyage pour le trajet domicile / siège social du CDN sont pris en charge selon les modalités suivantes :
Trajet SNCF (1ère ou 2nde classe) ;
Trajets réalisés en voiture : assurance et frais kilométrique au tarif en vigueur à la date du voyage à concurrence du montant du billet SNCF pour le même trajet (selon règles de la CCNEAC) ;
Trajets réalisés en voiture à la demande de l’employeur : assurance et frais kilométriques au tarif en vigueur à la date du voyage.
Afin de réaliser des économies sur les frais de voyage, l’employeur pourra à sa convenance prendre en charge l’achat de cartes d’abonnement ou de réduction nominatives ;
Les personnels dont l’adresse de domiciliation se trouve à plus de 40 km du siège social du CDN, dont les frais de voyage trajet domicile - siège social sont pris en charge selon les conditions précédemment listées et qui se trouvent logées temporairement à proximité du siège du CDN se verront fournir par le producteur des titres de transport en commun pour leur déplacement entre leur adresse de domiciliation temporaire et leur lieu de travail. De ce fait, ils ne pourront prétendre à la prise en charge de frais de véhicule personnel (note de frais kilométrique) pour ce type de trajet.
9.3 - Périodes de création et d’exploitation au siège L’employeur veillera à ce que tous les membres de l’équipe artistique et technique soient logés selon les mêmes modalités. Ainsi, dans la mesure du possible, soit toute l’équipe sera logée en hébergements équipés d’une cuisine, soit toute l’équipe sera hébergée à l’hôtel. Quel que soit le lieu de réalisation de la résidence (Théâtre de la Foudre, théâtre des Deux-rives, Espace Marc-Sangnier, etc., Cf. Préambule), si l’équipe artistique et/ou technique du spectacle en création est logée dans les hébergements du CDN ou dans un hébergement temporaire disposant d’une cuisine, les repas seront pris en charge selon les modalités suivantes :
Petit déjeuner : il sera organisé ou pris en charge à hauteur du tarif conventionnel en vigueur ;
Déjeuner : il sera pris en charge sous forme de repas chaud fourni par le CDN ou bien sous forme d’une indemnité de panier au tarif en vigueur ;
Dîner : il sera pris en charge sous forme de repas chaud fourni par le CDN ou bien sous forme d’une indemnité de panier au tarif en vigueur.
Quel que soit le lieu de réalisation de la résidence, si l’équipe artistique et/ou technique du spectacle en création est logée à l’hôtel, les repas seront pris en charge selon les modalités suivantes :
Petit déjeuner : il sera à charge de l’employeur et compris dans la nuitée d’hôtel ou bien sous forme d’un défraiement petit-déjeuner au tarif en vigueur ;
Déjeuner : il sera pris en charge sous forme de repas chaud fourni ou bien sous forme d’une indemnité de panier au tarif en vigueur ;
Dîner : il sera pris en charge sous forme de repas chaud fourni ou bien sous forme d’un défraiement au tarif en vigueur ;
Article 10 – Tournées et Grands déplacements 10.1 - Définition
Grand déplacement : Le grand déplacement est caractérisé par l’impossibilité pour un salarié de regagner chaque jour son lieu de domicile du fait de ses conditions de travail.
L’empêchement est présumé lorsque 2 conditions sont simultanément réunies :
La distance lieu de domicile du salarié - lieu de travail est supérieure ou égale au seuil conventionnel de distance (trajet aller) de 40 km ;
Les transports en commun ne permettent pas de parcourir cette distance dans un temps inférieur à 1h30 (trajet aller et retour).
Dans le cas où ces conditions ne sont pas réunies, le salarié est en situation de “petit déplacement” (Cf. Article 9.2).
Tournée : Dans le présent accord, la notion de tournée sera assimilée à la réalisation de représentations d’un spectacle en production ou en production déléguée, dans un ou plusieurs lieux de travail autres que les lieux de travail habituels, pouvant occasionner ou non une situation de grand déplacement pour les salariés.
Temps de travail effectif : “La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.”
10.2 – Conditions de déplacements 10.2.1 - Organisation des grands déplacements Le déplacement d’un salarié doit faire l’objet d’un ordre de mission individuel, nominatif et écrit, préalable au déplacement et validé par l’employeur. Cet ordre de mission peut prendre différentes formes suivant les circonstances et les usages :
Dans le cadre d’une tournée, que ce soit pour les salariés permanents ou intermittents, l’ordre de mission est remplacé par une information contenant un planning prévisionnel envoyé à minima trois semaines à l’avance au salarié puis par la feuille de route de la tournée.
Cette feuille de route doit être communiquée au plus tard 3 jours ouvrés avant le début du montage du spectacle.
L’établissement d’un ordre de mission ou l’envoi de la feuille de route vaut autorisation de déplacement afin de prémunir de toute contestation des deux parties concernées.
La feuille de route contient un planning de déplacement et l’ensemble des indications matérielles y afférent (point de rendez-vous, moyens de transport…).
Lorsque le déplacement est à l’initiative du salarié, celui-ci soumettra au préalable par écrit pour validation un ordre de mission à l’employeur précisant un planning de déplacement et l’ensemble des indications matérielles y afférent.
Cet ordre de mission ponctuel peut venir compléter un ordre de mission permanent.
10.3 - Prises en compte et décomptes du temps de travail en situation de grand déplacement
10.3.1 - Trajets domicile - premier lieu d'exécution du contrat de travail et trajets retours depuis le dernier lieu d'exécution du contrat de travail vers le domicile
Ces temps de trajet ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés.
10.3.2 - Trajets entre deux lieux d'exécution du contrat de travail
10.3.2.1 - Calcul des temps de trajet pour la rémunération
Le temps de trajet entre différents lieux de travail n’est pas considéré comme un temps de travail effectif, mais constitue des astreintes qui donnent lieu à la comptabilisation suivante pour la rémunération ou la récupération :
Dans le cas des voyages d’une durée inférieure à 6 heures : pour leur durée réelle jusqu’à 2 heures de temps de trajet, et pour la moitié de leur durée réelle au-delà de 2 heures.
Dans le cas des voyages d’une durée égale ou supérieure à 6 heures : pour leur durée réelle jusqu’à 3 heures de temps de trajet, et pour la moitié de leur durée réelle au-delà de 3 heures.
En toute hypothèse, une journée entièrement consacrée à du transport ne peut être comptabilisée plus de 8 heures.
Pour les salariés concernés par l’annualisation du temps de travail, ces temps de trajets sont comptabilisés dans l’outil de suivi du temps de travail (colonne « temps de trajet ») et entrent dans le décompte annuel.
Pour les autres salariés, dont les intermittents, les heures ainsi calculées seront rémunérées.
Le cumul des temps de trajet et autres temps comptabilisés dans la journée ne pourra déclencher le franchissement des seuils de majoration pour heures supplémentaires.
Les salariés en convention de forfait jour comptabilisent le temps de trajet de la manière suivante :
Dans le cas des voyages d’une durée inférieure à 3h : 0 demi-journée ;
Dans le cas des voyages d’une durée supérieure à 3h et inférieure à 6h : 1 demi-journée ;
Dans le cas des voyages d’une durée supérieure à 6h : 2 demi-journées.
En toute hypothèse, une journée entièrement consacrée à du transport ne peut être comptabilisée pour plus d’1 journée.
10.3.2.2 - Prise en compte des heures de trajet pour le calcul des temps de repos
Les temps de trajet entre deux lieux de tournée sont pris en compte de manière forfaitaire pour le calcul de la rémunération, toutefois :
Les temps de trajet ne peuvent pas être pris sur le temps de repos quotidien ou hebdomadaire des salariés.
les temps de trajet à l’intérieur d’une tournée doivent être pris en compte au réel pour le calcul des temps de repos, de l’amplitude horaire quotidienne et dans les plannings prévisionnels.
Dans le cas exceptionnel de trajet à l’international avec des temps de trajet supérieurs à 8h, celui-ci n’est comptabilisé que pour 8h pour le calcul de l’amplitude horaire.
Le temps de trajet entre le lieu de résidence temporaire et le lieu de travail temporaire est assimilé à un trajet domicile-lieu de travail habituel, il n’est donc pas considéré comme du temps de travail effectif, sous réserve de respecter les conditions du petit déplacement (Cf. article 9.2)
10.4 - Conditions de travail pendant les grands déplacements Pendant les déplacements, les conditions de travail demeurent les conditions définies par la convention collective et les accords d’entreprise. En cas de besoin, les horaires de travail seront adaptés aux usages des lieux de déplacement, à l’objet du déplacement et s’ajusteront éventuellement aux impératifs susceptibles de se produire au cours du déplacement.
10.4.1 - Repos à l’issue des voyages A l'issue de tout voyage, un temps de repos minimum sera ménagé avant la prise de travail égal à (sauf les plateaux à raccords et balances multiples) :
30 minutes pour les voyages d’une durée inférieure à 2 heures ;
1 heure pour les voyages d’une durée comprise entre 2 et 4 heures ;
2 heures pour les voyages d’une durée comprise entre 4 et 6 heures ;
4 heures pour les voyages d’une durée supérieure à 6 heures.
10.4.2 - Prise en charge des frais de voyage et des frais de transports locaux
Dans le cadre des tournées ou d’une période de création (Cf. article 9.3) hors lieux du CDN, les frais de voyage pour le trajet domicile - lieu de réalisation de la tournée et connexion entre les différents lieux de la tournée sont pris en charge selon les modalités suivantes :
Trajet SNCF (1ère ou 2nde classe) ;
Trajets réalisés en voiture à la volonté du personnel : assurance et frais kilométrique au tarif en vigueur à la date du voyage à concurrence du montant du billet SNCF (selon règles de la CCNEAC) pour le même trajet pris à la date de l’accord entre l’employeur et le salarié ;
Trajets réalisés en voiture à la demande de l’employeur : assurance et frais kilométrique au tarif en vigueur à la date du voyage.
Les transports locaux sont à la charge de l’organisateur ou du coproducteur c'est-à-dire la structure qui accueille le spectacle dans le cadre de la cession et sont négociés en amont de la tournée par le producteur ou, à défaut, par l’employeur.
Respect des horaires lors des voyages :
L'employé devra se trouver au lieu de rendez-vous désigné par l'employeur selon les dispositions en vigueur dans l'entreprise (billet de service, tableau horaire, feuille de route...).
Dans le cas où il manquerait, par sa faute, le départ, il devrait pourvoir à son déplacement à ses frais. La direction se réserve le droit d'obtenir judiciairement réparation pour le préjudice causé dans l'hypothèse où une représentation serait annulée par suite de son absence.
10.4.3 – Défraiements / repas Les repas des personnels en tournée, qu’ils soient salariés permanents du CDN (CDI, CDII ou CDD) ou bien salariés embauchés en CDD d’usage seront pris en charge sous forme de repas chaud fourni par le CDN ou bien sous forme d’une indemnité de panier ou de défraiement au tarif en vigueur. Des dispositions dérogatoires à ce principe pourront éventuellement être mises en place grâce à la signature d’un accord de tournée, notamment pour les tournées internationales.
Les jours de voyage, le versement des indemnités de repas est soumis aux heures de départ et/ou d’arrivée du salarié :
Si le départ a lieu avant 9h et le retour après 20h30, le salarié percevra les indemnités conventionnelles pour le petit-déjeuner, le déjeuner et le diner ;
Si le départ a lieu avant 13h et le retour après 20h30, le salarié percevra les indemnités conventionnelles pour le déjeuner et le diner ;
Si le départ a lieu après 13h et le retour après 20h30, le salarié percevra l'indemnité pour un repas ;
Si le départ a lieu après 13h et le retour après 1h du matin, le salarié percevra l'indemnité pour un repas et une chambre ;
Cependant, seule l'indemnité de repas reste due :
Si l’employeur assure le retour du salarié à son domicile personnel ou à une chambre d'hôtel mise à disposition par l’employeur. Un tel retour n'est possible que si le déplacement est dans la limite du seuil conventionnel de 40 kilomètres et que le temps de déplacement n'a pas pour conséquence de réduire le temps de repos quotidien à moins de 11 heures, y compris dans le cas d'une succession de contrats (CDD) pour le salarié ;
Ou si le retour à son domicile personnel est une demande du salarié pour convenance personnelle et après accord préalable de l'employeur.
10.4.4 – Frais administratifs liés au déplacement Les frais de délivrance et de renouvellement de passeport, de visa et de vaccinations obligatoires sont à la charge de l’employeur lorsque ces frais sont occasionnés par une demande de déplacement émanant de l’employeur.
10.4.5 - Assurances Pour tout grand déplacement (dont les tournées), l’employeur souscrit pour ses salariés une garantie d’assistance aux personnes, couvrant notamment les blessures, les maladies soudaines et imprévues, le décès des bénéficiaires. Cette garantie d’assistance doit prévoir le rapatriement en cas de nécessité médicale établie. 10.5 - Dispositions concernant le personnel technique permanent en tournée L’Employeur a décidé la mise en place d’une prime permettant de compenser l’augmentation des responsabilités portées temporairement par les régisseurs techniques permanents de l’établissement lorsqu’ils partent en tournée.
La prime de compensation en tournée sera versée uniquement aux personnels techniques permanents non cadres de l’établissement, lorsqu’ils sont missionnés pour travailler en tournée sur les productions du CDN de Normandie-Rouen. Cette prime vise à compenser l’accroissement des responsabilités portées par ces personnels durant les tournées.
La prime de compensation en tournée est versée à tous les bénéficiaires identifiés ci-dessus. Elle ne peut se substituer à aucun élément de rémunération ou augmentation de rémunération prévus par la convention ou l'accord de branche, un accord d'entreprise, un accord salarial antérieur, le contrat de travail ou même un usage d'entreprise.
Le montant de la prime est de 3,70€ brut par heure effective de travail et pourra être révisé dans le cadre de la NAO.
Les temps de trajet ne sont pas concernés par l’application de cette prime, contrairement aux temps de conduite des véhicules.
La prime de compensation en tournée est versée avec le salaire mensuel.
La prime de compensation en tournée est soumise aux cotisations et impôts sur le revenu dans les mêmes conditions que les rémunérations salariales des personnes concernées.
TITRE V – DISPOSITIONS DIVERSES RELATIVES AUX REMUNERATIONS Article 11 – Conditions de rémunération 11.1 - Salariés en CDI et CDD relevant du régime général Les rémunérations des salariés relevant du régime général embauchés par le CDN sont soumises aux planchers définis par la grille de rémunération jointe en annexe à la Convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelle. La progression des salaires est garantie conformément à l’article X.2 de ladite convention collective à hauteur de 1,5% minimum tous les 3 ans, quel que soit l’échelon du salarié. 11.2 – Salariés de la filière technique en CDD d’usage 11.2.1 – Grille des rémunérations pour les salariés en CDD d’usage (intermittents, emplois techniques) Une grille de rémunération définissant les taux horaires des rémunérations des différentes professions dépendant de l’annexe VIII de l’assurance chômage est rédigée et fait l’objet d’un accord signé entre l’employeur et les représentants du personnel ou délégué syndical. Cette grille défini les taux horaires par poste occupé en fonction des différentes activités du CDN (Exploitation au siège, création, tournée). Cette grille peut être mise à jour ou modifiée chaque année lors des NAO (Cf. article 14) ou par décision unilatérale de l’employeur, elle est jointe en annexe au présent accord. Les taux horaires définis dans la grille de rémunération des salariés en CDD-U comme « taux en tournée » sont également applicables aux personnels attachés aux spectacles dans le cas de l’exploitation au siège des productions du CDN. 11.2.2 - Rémunération sur les séries Dans le cadre de la diffusion des spectacles produits par le CDN, que ce soit au siège ou en tournée, l’employeur assure aux salariés embauchés en CDD d’usage un plancher de rémunération de 6h les jours de jeu. La compensation entre les heures réellement travaillées et les 6h sera versée sous forme de prime. Son montant sera calculé de la manière suivante : [Taux horaire brut du contrat en cours] * [6h – [Nombre d’heures travaillées]] Le temps de travail des personnels concernés sera, au réél pour le calcul des temps de repos, l’amplitude quotidienne et pour le calcul des majorations. Article 12 - Prime de fin d’année Une prime de fin d’année conforme aux recommandations du Syndeac est instituée au sein de l’établissement depuis sa création. Cette prime est adaptée de la manière suivante au sein de l’établissement :
Modalités de calcul du montant de la prime annuelle :
Le montant de la prime annuelle est fixé à 900€ bruts pour l’année 2025 ;
La prime sera indexée sur le montant de la prime conventionnelle à compter de l’année 2026 (indexation basée sur la hausse de l’année précédente telle que votée par le Conseil national du Syndeac*) ;
La prime est versée en une seule fois au mois de novembre ;
Pour les salariés en CDI :
Elle est versée au prorata du temps de présence calculé sur l’année civile en cours (arrivée en cours d’année / temps partiel) ;
Elle est versée y compris aux salariés en arrêt longue durée qui ne perçoivent plus de salaire de la part du CDN (au prorata du temps de travail contractuel) ;
Pour les autres salariés (CDD, CDD-U et apprentis) :
La prime est versée à tous les salariés en CDD, CDD-U et apprentis au prorata de leur temps de travail ;
Pour y avoir le droit le salarié doit avoir été salarié à minima 173,28 jours (21,66 jours ouvrés en moyenne par mois * 8 mois) durant cette période de référence allant du 1er novembre de l’année N-1 au 31 octobre de l’année en cours ;
Elle est versée au prorata du temps de travail sur la base de 1540h travaillées (plancher à atteindre pour percevoir le montant de la prime en totalité) sur la période de référence citée ci-dessus ;
TITRE VI – DIALOGUE SOCIAL ET INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL AU SEIN DE L’ETABLISSEMENT
Article 13 - Les délégués du personnel et le Comité social et économique conventionnel (CSEC)
13.1 - Principe et attributions du Comité social et économique conventionnel (CSEC) Le Comité social et économique conventionnel (CSEC) est l'instance de représentation du personnel dans l'entreprise. Il est composé des délégués du personnels de l’établissement ainsi que de représentants de la direction de l’établissement. L’employeur assure la présidence du CSEC. Le CSEC contribue à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l'entreprise. Il veille à l’application des dispositions légales relatives :
Aux salaires ;
A la protection sociale ;
Aux conventions et accords applicables dans l'entreprise.
Il réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel. L'employeur présente au CSEC la liste des actions de prévention et de protection prévues par le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP). Les membres peuvent saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations portant sur l'application des dispositions légales dont le CSEC est chargé d'assurer le contrôle. Le Code du travail prévoit que les attributions de la délégation du personnel au comité social et économique s'exercent notamment au profit des salariés permanents, des CDD au régime général, des CDD intermittents, de tous les travailleurs temporaires, des stagiaires et apprentis. Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique et les représentants syndicaux sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations revêtant un caractère confidentiel débattues lors des réunions. 13.2 - Fonctionnement du CSEC 13.2.1 - Fonctionnement du CSEC Le CSEC se réunit au moins une fois par mois et sur demande des délégués du personnel ou de l’employeur. Afin de prendre en compte la spécificité de l’activité de l'établissement, les réunions peuvent avoir lieu en présentiel et/ou en visioconférence. L'employeur (Directeur, co-Directeur) peut être représenté par le Directeur adjoint et/ou l’Administrateur, en tant que responsable des ressources humaines. Les membres du CSEC peuvent se faire assister par des collaborateurs si l’ordre du jour le nécessite. Par dérogation aux dispositions légales, il est admis que les délégués suppléants assistent aux réunions y compris lorsque les titulaires sont présents. Le Comité social et économique détermine, dans un règlement intérieur, les modalités de son fonctionnement et celles de ses rapports avec les salariés de l'entreprise, pour l'exercice des missions qui lui sont conférées par le Code du travail. Sauf accord de l'employeur, ce règlement intérieur ne peut comporter des clauses lui imposant des obligations ne résultant pas de dispositions légales. 13.2.2 - Modalités de réunion ordinaires du CSEC Les délégués du personnel remettent à l'employeur une note écrite exposant l'objet des demandes présentées deux jours ouvrables avant la réunion du CSEC. L’employeur peut compléter l’ordre du jour ou demander des précisions sur les requêtes des Délégués afin de préparer au mieux la réunion. La réunion permet de débattre librement sur les sujets à l’ordre du jour. Suite à la réunion, l'employeur répond par écrit à ces demandes, au plus tard dans les six jours ouvrables. Les demandes des membres de la délégation du personnel et les réponses motivées de l'employeur sont transcrites dans le Registre des questions et réponses du CSEC. La transcription fait l'objet d’une validation de la part des délégués du personnel. Le Registre des questions et réponses, ainsi que les documents annexés, sont tenus à la disposition des salariés de l'entreprise désirant en prendre connaissance sur le serveur informatique de l’établissement dans une partition accessible à tous.
13.3 - Les Délégués du personnel 13.3.1 - Définition et rôle Les délégués du personnel sont élus parmi le personnel de l’établissement pour un mandat de 4 ans. Leur nombre dépend du nombre de salariés équivalent temps plein (ETP) au sein de l’établissement. Au jour de la rédaction du présent accord, ils sont au nombre de 2 délégués titulaires et de 2 délégués suppléants.
La délégation du personnel a pour mission de présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives sur les points suivants :
Salaires ;
Application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale ;
Conventions et accords applicables dans l'entreprise.
Elle contribue à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l'entreprise. Elle réalise, conjointement avec l’employeur, des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel. Par ailleurs, la délégation du personnel au CSEC est représentée par l’un de ses membres au sein de la commission de lutte contre les VHSS (violences et le harcèlement sexiste et sexuel au travail) et participe activement à la mise en œuvre de la prévention et du recueil des signalements au sein de l'Établissement. Les délégués du personnel siégeant au sein du CSEC sont distincts des représentants du personnel au sein du Conseil d’administration de l’EPCC. Sauf circonstances exceptionnelles, les communications aux représentants élus du personnel sont faites par écrit. Les représentants élus du personnel disposent en règle générale d'un délai de 48 heures pour émettre leur avis. Toutefois, ce délai est porté à :
1 semaine franche, lorsque cet avis concerne des mesures modifiant les conditions d'emploi et de travail ou le compte rendu trimestriel d'activité ;
2 semaines franches, lorsque cet avis concerne les créations et suppressions de postes, le rapport annuel, les licenciements individuels pour motif économique, les licenciements collectifs quel qu'en soit le motif, une restructuration de l'entreprise.
13.3.2 - Modalités de réunions du personnel par les délégués du personnel Pour rendre compte de leur mandat, les délégués du personnel peuvent organiser dans un temps qui, sauf circonstances exceptionnelles, n'excédera pas 2 heures tous les 2 mois, des réunions ouvertes à une catégorie ou à l'ensemble du personnel. Le moment, le lieu et la durée de ces réunions seront fixés en accord avec la direction. Les chefs de service feront le nécessaire pour libérer leurs équipes lors des temps de réunion du personnel, ce temps de réunion est décompté comme du temps de travail effectif pour les délégués comme pour les équipes.
Ces réunions sont distinctes de celles prévues par l'article II. 4 de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles à l'initiative des sections syndicales.
13.3.3 - Heures de délégation des délégués du personnel Chaque délégué du personnel titulaire bénéficie de 20h de délégation par mois, soit 40h au total, par dérogation aux dispositions légales, ces heures peuvent être réparties librement entre les délégués titulaires et les délégués suppléants.
Ces heures sont prises sur le temps de travail habituel du délégué concerné et sont rémunérées comme telles. Les heures de délégation peuvent être utilisées sur une durée supérieure au mois, cette règle ne peut toutefois conduire un membre à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demi le crédit d'heures de délégation dont il bénéficie, soit 30h dans le cas présent.
Ne s'imputent pas sur ce crédit d'heures et sont payés comme temps de travail :
Le temps passé en réunion avec la direction ou son représentant ;
Le temps passé en réunion dans les diverses instances constitutives de l'entreprise (CSEC, Comité de lutte contre les VHSS…) ;
Le temps passé à la recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité ;
Le temps passé aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave ;
Le temps passé en réunion dans les diverses instances constitutives du FNAS.
Les heures de délégation font l’objet d’un suivi mensuel validé par l’employeur. Chaque délégué, qu’il soit titulaire ou suppléant, devra informer son chef de pôle avant d’organiser ses temps de délégation. Les chefs de pôles doivent prendre en compte la charge induite par la délégation pour organiser l’activité du service.
13.3.4 - Heures de formation des délégués du personnel Les délégués du personnel bénéficient d'une formation dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail. Cette formation devra être dispensée par un organisme agréé. Elle est d'une durée de :
5 jours lors de leur 1er mandat ;
3 jours en cas de renouvellement d’un mandat.
Le temps consacré à la formation est pris sur le temps de travail. Le salarié est rémunéré par l'employeur. Le temps de formation n'est pas déduit des heures de délégation susmentionnées.
Le financement de cette formation est pris en charge par l'employeur. L'employeur prend également en charge les frais de déplacement dans la limite du tarif 2nde classe en train pour le trajet le plus court entre l'établissement et le lieu de formation. Les frais de séjour sont pris en charge par l'employeur jusqu'à un montant fixé pour les missions des fonctionnaires.
Tout comme les heures de délégation, les heures de formation doivent figurer un suivi mensuel validé par l’employeur. 13.3.5 – Moyens matériels mis à disposition des délégués du personnel Afin d’assurer leurs missions, les délégués du personnel peuvent utiliser les matériels et fournitures mises à disposition par l’employeur, en particulier, les fournitures de bureautique et le matériel informatique. Ils ont également accès, sous réserve de disponibilité, aux différents espaces du CDN pour y organiser des réunions. 13.3.5 - Election des délégués Les représentants du personnel sont élus pour un mandat d’une durée de 4 ans. Les modalités d’organisation des élections seront définies dans un protocole d’accord électoral, conformément aux articles R2314-4 à -37 du Code du travail. Ces élections devront en tout état de cause permettre de constituer un corps électoral aussi représentatif que possible des personnels employés par l’établissement avec, notamment la possibilité de voter à distance par voie électronique.
Des élections partielles doivent être organisées à l'initiative de l'employeur si un collège électoral n'est plus représenté ou si le nombre des membres de la délégation du personnel du CSE titulaires est réduit de moitié ou plus, sauf si ces événements interviennent moins de six mois avant le terme du mandat des membres de la délégation du personnel du CSE.
13.3.6 - Activités sociales et culturelles (Comité d’entreprise) Conformément aux dispositions conventionnelles, l’établissement participe au financement des activités sociales et culturelles des salariés de la manière suivante (sous réserve d'évolution conventionnelle des taux) :
0,825 % des salaires bruts versés aux salariés autres que les intermittents du spectacle au FNAS ;
1,325 % des salaires bruts versés aux salariés intermittents du spectacle au FNAS ;
0,625 % des salaires bruts versés aux salariés autres que les intermittents du spectacle au comité social et économique conventionnel ;
0,125 % des salaires bruts versés aux salariés intermittents du spectacle au comité social et économique conventionnel.
Le Comité social et économique assure et contrôle la gestion de toutes les activités sociales et culturelles de l’établissement. Pour ce faire, il dispose d’un compte bancaire qui recueille l’ensemble des fonds de toutes natures qui lui sont destinés. En l’absence de subvention de fonctionnement de la part de l’employeur, les éventuels frais bancaires sont à la charge de ce dernier. Le fonctionnement du CE est défini dans un règlement intérieur ainsi que dans une note annuelle remise à l’équipe en avril. 13.4 - Délégués syndicaux et section syndicale 13.4.1 - Section syndicale Un syndicat peut créer une section syndicale dans l'entreprise à condition d'avoir au moins 2 adhérents. Le syndicat peut alors désigner un salarié de l'entreprise pour représenter la section syndicale et désigner un délégué syndical (DS). Ce délégué syndical peut également se présenter aux élections du personnel et être élu délégué du personnel au sein du CSE. 13.4.2 - Définition et rôle du délégué syndical
Le délégué syndical assure le lien entre les salariés et l'organisation syndicale à laquelle il appartient ;
Il anime la section syndicale ;
Il représente son syndicat auprès de l'employeur et assure la défense des salariés ;
Il peut formuler des propositions, des revendications ou des réclamations.
Dans le cas où un délégué syndical est élu, l’employeur engage avec le Délégué syndical une Négociation annuelle obligatoire (NAO - Cf. Article 14). Le Délégué syndical bénéficie de 10h heures de délégation par mois. 13.5 - Droit d'alerte Les délégués du personnel et délégués syndicaux, en tant que membres du CSEC, bénéficient d'un droit d'alerte lui permettant de demander à l'employeur des précisions dans les situations suivantes :
Atteinte aux droits des personnes (harcèlement moral par exemple), à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles (liberté d'expression, d'opinion par exemple) dans l'entreprise ;
Danger grave et imminent ;
Risque grave et imminent en matière de santé publique et d'environnement.
Article 14 - Négociation annuelle obligatoire (NAO) Conformément aux dispositions du Code du travail, dans le cas où, suite aux élections des Délégués du personnel au sein du Comité social et économique de l’établissement (CSE), une ou plusieurs sections syndicales étaient créées, l’Employeur engagera au moins une fois par an une Négociation annuelle obligatoire (NAO). Celle-ci portera sur les éléments suivants :
Les rémunérations, notamment les salaires effectifs ;
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, incluant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération ;
Le temps de travail (et notamment l’évaluation du rythme et de la charge de travail des salariés en convention de forfait jour) ;
La qualité de vie et les conditions de travail.
Afin d’anticiper l’impact budgétaire de la négociation, il est convenu que la NAO se déroulait, dans la mesure du possible, d’octobre de l’année N-1 à janvier de l’année N pour une application au 1er janvier. La première réunion permettra d’élaborer un protocole de méthode dont le modèle figure en annexe à la présente convention. Ce protocole pourra être enrichi d’un commun accord. L'établissement fournira aux représentants du personnel un état des lieux annuel sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein du CDN dont le modèle figure également en annexe.
Article 15 – Information et suivi de l’accord Le personnel est informé de l'existence et du contenu du présent accord par affichage. Il sera également remis à chaque salarié. Pour toute nouvelle embauche, le CDN devra fournir au salarié le règlement intérieur, l'accord d'entreprise et l'accord de branche.
Article 16 – Durée, application, révision ou dénonciation de l’accord
Article 16.1 : Durée et application
Le présent accord prend effet au 1er février 2026. Il est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d'application.
Article 16.2 : Révision
Conformément à l’article L.2261-7 du Code du travail, toute demande de révision totale ou partielle du présent accord peut être formulée par l’une ou plusieurs des organisations syndicales représentatives signataires ou par la direction. La demande de révision doit être formulée par écrit et accompagnée d’un projet d’amendement soumis à la négociation. Les parties se réuniront dans un délai de deux mois suivant la notification pour engager les discussions. L’avenant de révision, signé selon les règles de validité des accords d’entreprise, sera déposé sur TéléAccords et notifié à la DREETS.
Article 16.3 : Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé totalement ou partiellement par l’une ou plusieurs des parties signataires, après un délai de prévenance de quatre mois avant le 31 août de l’année en cours. La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des autres signataires ainsi qu’à l’autorité administrative compétente (DREETS), et déposée sur la plateforme TéléAccords. À compter de la dénonciation, l’accord continue de produire effet pendant douze mois, afin de permettre la négociation d’un accord de substitution. À l’expiration de ce délai, les salariés conservent, à titre individuel, les avantages acquis en application de l’accord dénoncé.
Article 17 : Publicité et dépôt
Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS et du greffe du Conseil de prud’hommes, publié sur les panneaux d’affichage de l’établissement et notifié aux organisations syndicales signataires. Il sera déposé sous format électronique sur la plateforme TéléAccords.
