NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE POUR L’ANNEE 2026
ENTRE LES SOUSSIGNEES : La société Esri France, ci-après dénommée, représentée par ..., Président Directeur Général et ... agissant en qualité de DJRH, d'une part, Et La Délégation Syndicale UNSA, représentée par ... en qualité de Délégué Syndical et assisté de Madame ...
d'autre part,
ETANT PREALABLEMENT EXPOSE QUE :
Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire prévue aux Articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives dans l’Entreprise se sont réunies les :
09 décembre 2025
12 décembre 2025
18 décembre 2025
La société Esri France a remis à la délégation syndicale les informations leur permettant une analyse de la situation de l’entreprise à savoir :
BDES Esri France 2024
Arrêtés au 30 octobre 2025, les :
Ecart salaire H/F ( PdC/Non PdC) cadre / non cadre
Comparaison salaire HF/Global par famille de Métier
Ecart Global /HF salaire âge/ ancienneté au 30/10/2025
Pour l’UNSA
L’objectif de l’UNSA était de proposer un cadre structuré et coconstruit de revendications en ayant au préalable :
Consulté les salariés et prioriser leurs besoins (rémunération, reconnaissance, égalité, épargne, QVT).
Analysé le contexte externe (marché Syntec, tensions de recrutement, pratiques salariales).
Évalué la situation d’Esri France avec les données disponibles pour définir un cadre cohérent et réaliste.
Voté les revendications prioritaires pour en faire une première base de négociation.
Il en résultat les revendications UNSA suivantes :
Enveloppes salariales
Augmentation générale de 0,75 % de la masse salariale
Un socle commun minimal en soutien au pouvoir d’achat des collaborateurs
A titre subsidiaire cette enveloppe pourrait être remplacée par une prime de partage de la valeur qui correspondrait à 521 € nets par salarié, versés en une fois.
Augmentations individuelles de 1,8 % de la masse salariale
Une enveloppe de 1,8% pour reconnaitre la performance : possibilité de récompenser l’engagement, la prise de responsabilité, les résultats remarquables.
Enveloppe supplémentaire de 1 % de la masse salariale
Création d’une enveloppe dédiée représentant 1 % de la masse salariale destinée à corriger les écarts de salaires non justifiés objectivement (ancienneté, poste, responsabilités, marché, etc.).
Epargne Retraite
Plan épargne retraite d’entreprise collective (PERECOL)
Création d’un PERECOL afin permettre à chaque salarié de transférer jusqu’à 10 jours par an depuis le Compte épargne temps (CET) existant vers ce plan afin de transformer des jours déjà acquis en épargne retraite et ainsi permettre davantage de souplesse dans l’utilisation du CET.
Qualité de vie au travail :
Sur les congés supplémentaires “aidants familiaux handicap”
Mettre à jour la mesure existante en attribuant 3 jours de congés payés supplémentaires par an à tout salarié ayant un conjoint ou un enfant reconnu en situation de handicap avec un taux MDPH ≥ 50 % (au lieu du seuil actuel à 80 %). L’objectif est de prendre en compte les fortes contraintes (la charge mentale, administrative et organisationnelle) que subissent les collaborateurs qui accompagnent un proche handicapé avec un taux d’invalidité ≥ 50 %.
Sur la participation de l’employeur aux abonnements de transports en commun et au forfait mobilité durable :
Soutenir le pouvoir d’achat des salariés via une participation augmentée de la prise en charge de l’employeur tout en encourageant ces modes de déplacement plus vertueux (transports en commun, vélo, covoiturage…) avec :
Une revalorisation du Forfait Mobilités Durables à 250 € nets / an par salarié éligible au lieu de 200 € nets actuellement.
Une augmentation de la prise en charge des abonnements de transports en commun par l’employeur en passant à une participation de 50% à 60 % du prix de l’abonnement.
Sur la revalorisation de l’indemnité journalière de déplacement
Revaloriser le montant actuel de l’indemnité de déplacement en passant de 32 euros à 37 euros au 1er janvier 2026 puis indexation annuelle sur L’IPC.
Sur la revalorisation du plafond de remboursement des notes de frais des déjeuners pris lors des déplacements professionnels
Revaloriser le plafond de remboursement des notes de Frais des déjeuners pris lors des déplacements professionnels de 15,50 euros TTC à 20 euros TTC.
Sur la part prise en charge par l’employeur des tickets restaurants
Afin de cibler un gain direct de pouvoir d’achat au quotidien sur les dépenses l’alimentaires, l’UNSA demande à porter à 12 Euros la valeur du ticket restaurant, soit 1 euros de plus, en conservant le taux actuel de prise en charge par Esri France (60 %).
********** Au regard des revendications syndicales, des divers échanges entre l’organisation syndicale UNSA et la Direction, de son souhait de répondre au maximum aux attentes des collaborateurs, la Direction a proposé aux organisations syndicales représentatives les mesures finales suivantes :
En conséquence de quoi, il a été arrêté et convenu ce qui suit :
Article I. – Rémunération, Partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise
Augmentation 2026
Cadrage
Entrent dans le champ d’application des revues de salaire traitées dans le présent accord les collaborateurs en CDI et en sont exclus :
-les collaborateurs ayant moins de 6 mois d’ancienneté au 1er janvier 2026, -les collaborateurs en cours d’évolution (en cours de période probatoire ou dont une évolution est déjà prévue sur 2026), -les contrats professionnels, apprentis, CDD et collaborateurs partants connus au 31 janvier 2026 (démissionnaires, préavis…).
Les collaborateurs entrés au 1er semestre 2025 ou ayant bénéficié d’une évolution avec augmentation de salaire sur le 2nd semestre 2025 verront leurs éventuelles augmentations entrer en vigueur à compter du 1er juillet 2026.
L’assiette des revues de salaires NAO 2026 correspond à la « masse salariale » entendue comme la somme des rémunérations fixes annuelles (salaire de base + les deux primes annuelles : vacances et fin année) des collaborateurs entrant dans le champ d’application précisé ci-dessus.
La politique salariale Esri France est individualisée et concerne l’ensemble des collaborateurs entrant dans le champ d’application visé ci-dessus.
Le niveau d’augmentation pour 2026 sera à traiter de façon raisonnable dans le cadre des orientations définies dans le présent point « I. Augmentations 2026 ». Les propositions d’augmentations des collaborateurs émanent des managers et sont validées par la Direction Générale selon le process mis en place. Les augmentations interviendront sur la paie de février avec effet rétroactif au 1er janvier 2026.
Deux enveloppes budgétaires à répartir sont décidées répondant à deux objectifs :
Une enveloppe budgétaire de 2,4% de la « masse salariale » pour des augmentations individualisées visant à récompenser la performance des collaborateurs
Une enveloppe budgétaire de 0,5 % de la « masse salariale » pour des d’augmentations individualisées ciblées sur des mesures spécifiques
Enveloppe de performance de 2,4%
L’enveloppe budgétaire de 2,4% de la masse salariale est destinée à réaliser des mesures d’augmentations individualisées déterminées en fonction de la performance globale du collaborateur. L’augmentation de salaire doit être déterminée en fonction de la performance globale du collaborateur. Il n’y augmentation pour un collaborateur que si le management constate une performance globale de sa part sur l’année. La performance globale s’apprécie en fonction du niveau du collaborateur sur l’ensemble des compétences attachées à son poste d’une part et de l’évaluation de l’année (réalisations, savoir être, progression…) d’autre part. Si une augmentation est fonction de la performance globale de l’année écoulée, elle peut toutefois être pondérée en fonction du positionnement salarial dans l’emploi (ou équivalent) en prenant en compte l’expérience/la séniorité sur la fonction.
Une enveloppe complémentaire « mesures spécifiques » de 0,5%
L’enveloppe complémentaire de 0,5% de la masse salariale est destinée à réaliser des mesures d’augmentations individualisées spécifiques et ciblées répondant aux trois objectifs suivants :
Corriger d’éventuels écarts non justifiés Femmes/Hommes.
Retenir certaines compétences
Corriger des écarts significatifs de salaire au sein d’emplois repères équivalents non justifiés au regard de l’expérience et de la performance d’un collaborateur.
L’utilisation de cette enveloppe sera strictement encadrée par la Direction générale et la DRH lors des revues de salaires finales. Le management aura ciblé en amont les cas nécessitant selon lui une attention particulière répondant à l’un de ces trois critères.
II- Partage de la valeur
Deux dispositifs d’épargne salariale sont actuellement en vigueur au sein d’Esri France via :
Un accord d’intéressement et son avenant signés respectivement le 09 avril et le 27 septembre 2024.
Un accord de participation datant de juin 2021.
Ces deux dispositifs sont largement égalitaires, leur répartition étant établie à 80% proportionnel à la durée de présence et 20% proportionnel au salaire.
Dispositif de Plan d’épargne de retraite d’entreprise collective (PERECOL)
Il est décidé dans le cadre du présent accord que la Direction s’engage à ouvrir au cours de l’année 2026 une négociation avec la délégation syndicale afin de mettre en place un dispositif de PERECOL, visant à monétiser des jours du CET dans un plan d’épargne retraite. Le cadre de la négociation de ce PERECOL devra respecter les conditions suivantes :
Le respect de la réglementation en vigueur
Le nombre de jours à monétiser par an sera fixé entre 5 jours et 10 jours, en fonction de l’analyse qui sera réalisée au préalable par les Ressources Humaines.
Seuls seront monétisables sur le PERECOL les jours RTTs et les jours ancienneté présents sur le CET (et non la 5e semaine de congés payés).
La monétisation d’un jour du CET vers le PERECOL se fera sur la valeur du salaire de base journalier calculée au moment du transfert sur le Perecol, cela sans abondement de l’entreprise.
Article II. – Qualité de vie au travail
Congés aidant enfant/conjoint handicapés
Il est décidé dans le présent accord qu’un « congé aidant enfant/conjoint handicapés » de 1 jour viendra compléter pendant une année le « congé aidant enfant/conjoint handicapés » de 3 jours actuellement en vigueur pour les collaborateurs dont un enfant ou un conjoint souffre d’un handicap avec un grade de sévérité défini comme « sévère ou majeur » par la MDPH (Maison départementale des personnes handicapées) c’est-à-dire avec un taux d’incapacité permanent supérieur à 80%. Ces deux congés ne sont pas cumulatifs.
Ce « congé aidant enfant/conjoint handicapés » de 1 jour est mis en place à titre expérimental sur l’année 2026 uniquement dans les conditions suivantes :
Sont concernés les collaborateurs dont un enfant ou un conjoint souffre d’un handicap avec un taux d’incapacité permanent égal ou supérieur à 50%
1 jour par année civile par collaborateur concerné
Justificatif à remettre au service RH =>
Copie de la décision justifiant d’un taux d’incapacité permanent égal ou supérieur à 50% du conjoint ou de l’enfant
Déclaration sur l’honneur du collaborateur attestant : 1/mariage, pacs, vie maritale, avec le conjoint avec laquelle/lequel il/elle réside 2/résidence en France de manière stable et régulière du conjoint ou de l’enfant
Seul le collaborateur n’ayant pas de jour de repos sur son compteur CET pourra bénéficier de ce dispositif.
La prise d’un jour de « congé aidant enfant/conjoint handicapés » sur l’année civile N ne permettra pas au collaborateur concerné de déposer sur son CET de jours de repos non pris (RTTs, CP, CA) cette même année.
Sur la revalorisation de l’indemnité de déplacement
Il est décidé à compter du 1er janvier 2026 de revaloriser l’indemnité journalière de déplacement et de la distinguer selon que le déplacement ait lieu en semaine ou sur un jour de week-end ou férié.
L’indemnité de déplacement SEMAINE actuellement à 32 euros est revalorisée à 37 euros bruts.
L’indemnité de déplacement WE et JF actuellement à 32 euros est revalorisée à 50 euros bruts.
Sur la revalorisation du plafond de remboursement des notes de frais des repas en déplacement professionnel
Dans le respect de la politique déplacement et NDF en vigueur chez Esri France, il est décidé dans le présent accord de revaloriser, à compter du 1er janvier 2026, le plafond de remboursement des notes de frais des repas lors des déplacements professionnels :
Pour le DEJEUNER le plafond passe de 15,50 euros à 20 euros TTC.
Pour le DINER le plafond passe de 28,60 euros à 35 euros TTC.
Article III. – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE FEMMES ET HOMMES
L’accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes Esri France du 22 mai 2025 prévoit de : « Contribuer à supprimer les éventuels écarts de rémunération fixe entre les femmes et les hommes, pour un même métier avec un même niveau de responsabilité, de compétence, d’expérience professionnelle et de performance :
S’assurer que le pourcentage de femmes augmentées soit au moins égal au pourcentage d’hommes augmentés au regard du nombre de femmes présentes dans la société.
Afin de pallier les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes qui seraient constatés à compétences, expériences, performance et emplois équivalents, une enveloppe spécifique pourrait être envisagée par la Direction lors des revues de salaires. L’enveloppe serait alors déployée et suivie directement par la Direction décorrélée de l’appréciation managériale qui est déjà prise en compte dans le cadre des revues salaires préparatoires. »
A ce titre l’enveloppe « mesures spécifiques » 2026 de 0,5 % est prévue notamment pour pallier ces éventuels écarts.
Par ailleurs, une charte parentalité a été mis en place en mai 2024, elle informe ses collaborateurs de l’ensemble des mesures et engagements pris par l’entreprise en faveur de la parentalité et de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.
Article IV. – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu à durée déterminée pour l’année 2026. Les dispositions II et III de l’article II du présent accord sont conclues pour une durée indéterminée conformément à leur objet.
Article V. – PUBLICITE ET INFORMATION DES SALARIES
Un exemplaire original de cet accord sera remis à chacun des signataires. Le présent accord fera l’objet, dans le respect des articles L 2231-5 et L 2231-6 du Code du travail, d’un dépôt :
À Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DREET) de Nanterre,
Auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
Sur la plateforme en ligne www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Les salariés seront par ailleurs informés par courriel du présent accord. L’accord sera également publié pour 2026 sur Nibelis.
Fait à Meudon, le 23 décembre 2026 En 4 exemplaires originaux
