ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION PERIODIQUE OBLIGATOIRE 2026 AU SEIN DE L’UES ESSIA
ENTRE LES SOUSSIGNÉES :
L’UES ESSIA, dont le siège social est situé 2 allée Eugène Mouchot – 91130 RIS-ORANGIS représentée par la Société ESSONNE HABITAT, elle-même représentée par , en qualité de Directeur Général,
D’une part,
ET :
Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’UES ESSIA suivantes :
Le syndicat UNSA-SNPHLM représenté par en sa qualité de Déléguée Syndicale,
Le syndicat CGT représenté par en sa qualité de Délégué Syndical,
D’autre part.
PREAMBULE
Dans le cadre des Négociations Périodiques Obligatoires, les Directions des sociétés constituant l’UES ESSIA ont invité les organisations syndicales représentatives de cette dernière à se réunir le 6 novembre 2025, le 24 novembre 2025, le 15 décembre 2025 et le 8 janvier 2026 afin d’aborder les thèmes des négociations périodiques obligatoires prévus aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, à savoir :
la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ;
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Les thèmes suivants ont ainsi été abordés lors des réunions de négociation susvisés : -Les salaires effectifs ; -La durée effective et l'organisation du temps de travail ; -L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ; -Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ; -L'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ; -Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ; -Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ; -L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ; - Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Lors de la première réunion, la Direction a abordé avec les Organisations syndicales représentatives, le calendrier des négociations puis présenté, conformément à la réglementation, le bilan complet en termes d’emploi, d’égalité entre les hommes et les femmes, d’organisation du travail, d’évolution des rémunérations et de durée du travail.
Lors de la deuxième réunion, la Direction a rappelé le bilan de la NAO 2024 ainsi que son impact sur la masse salariale. Il a ainsi été rappelé que les négociations menées avec les Organisations syndicales représentatives avaient abouti aux mesures suivantes :
une enveloppe globale d’augmentations individuelles fixée à 0.62% de la masse salariale pour 2025. Or, le bilan prévisionnel établi à la fin de l’exercice 2025 met en évidence un niveau d’augmentations sensiblement supérieur, atteignant les 0,86% de la masse salariale. Ce dépassement résulte notamment de promotions individuelles accordées, en lien avec les orientations stratégiques de l’entreprise.
une enveloppe de primes individuelles de 0,38% de la masse salariale afin de récompenser les salariés ayant contribué à la réussite de projets ou pris une responsabilité additive. Le montant des primes individuelles accordées au titre de l’année 2025 est finalement plus important représentant 0,41% de la masse salariale.
Ainsi, au-delà des engagements initialement négociés, l’UES Essia a consacré en 2025 un effort global en faveur des rémunérations représentant 344 200 euros chargés, soit une augmentation totale de 1,78% de la masse salariale. Cet effort supérieur aux prévisions initiales traduit la volonté de l’employeur de reconnaître l’implication des salariés, d’accompagner les évolutions de responsabilités et de soutenir la performance collective de l’entreprise.
Par ailleurs, la Direction a souhaité souligner que l’évolution de la masse salariale résultant des négociations annuelles obligatoires s’inscrit, depuis 2018, globalement à un niveau nettement supérieur à celui de l’inflation sur la même période, à l’exception des années 2022 et 2023, marquées par un contexte exceptionnel de forte inflation et d’augmentation du livret A ayant eu de forts impacts financiers sur les comptes financiers des entreprises de l’UES A cet égard, il ressort du comparatif ci-dessous que les efforts consentis par l’employeur en matière d’évolution de la masse salariale ont, sur la durée, permis de préserver le pouvoir d’achat des salariés et de soutenir l’attractivité de la politique de rémunération de l’entreprise.
Année
2019
2020
2021
2022
2023
2024
2025
Augmentation en % de la Masse Salariale
3,69 4,90 2,58 2,17 2,60 3,37 2,03
Inflation %
1,11 0,48 1,16 5,2 4,9 2 0,9
Il a également été rappelé que, si le principe d’augmentations générales et/ou individuelles ne présente aucun caractère automatique ni obligatoire, la Direction réaffirme sa volonté de poursuivre une politique de rémunération responsable et reconnaissante de l’investissement de ses collaborateurs, et ce malgré une conjoncture économique qui demeure complexe.
Dans la continuité, la Direction a présenté la situation financière et les faits marquants impactant les entreprises composant l’UES Essia, avant d’exposer les enjeux économiques et sociaux pour les années à venir. Elle a rappelé que plusieurs mesures gouvernementales continuent d’influer sur notre budget, notamment : la Réduction de Loyer de Solidarité (RLS), représentant 4,48% des loyers, et le taux du livret A, générant un surcoût prévisionnel d’environ 474 K€ pour l’année 2025.
La conjoncture économique et l’inflation ont également entrainé une augmentation des impayés de 9% sur un an, portant la provision pour créances douteuses locatives à 11,537 millions d’euros pour 2025. Par ailleurs, la taxe foncière, dont le montant a augmenté de +21% sur 4 ans, s’élève à 13,5 millions d’euros pour la même année.
Malgré ces contraintes économiques, la Direction a choisi de maintenir un effort salarial volontaire et conséquent traduisant la volonté de l’employeur de reconnaître l’investissement des collaborateurs, de soutenir leur pouvoir d’achat et de valoriser leur engagement, même dans un contexte économique difficile.
Dans un contexte économique et immobilier incertain, marqué par des pertes survenues en 2022 et 2023, la Direction a veillé à assurer la solidité financière des sociétés Terralia et Domendi. Cette stratégie a permis, dès 2024 et 2025, de renouer avec les résultats positifs et de disposer de trésorerie suffisante pour autofinancer les opérations sans recourir à l’emprunt. Grâce à cette situation consolidée, Domendi et Terralia ont pu maintenir leur politique de rémunération.
Au regard de ces différents événements impactant l’équilibre financier du groupe, il est essentiel de maintenir une politique économique et salariale cohérente et adaptée aux capacités financières réelles. Afin d’assurer la pérennité du Groupe Essia, le groupe poursuit activement son développement, réalise et étudie des acquisitions de patrimoine, s’est engagé sur le développement d’opération en Bail Réel Solidaire en devenant au travers d’Essonne Habitat le premier et le seul Organisme Foncier Solidaire (OFS) du Département de l’Essonne, renforce son image de marque et consolide sa position d’acteur incontournable du logement social sur ses territoires d’intervention.
Dans ce contexte, et malgré les difficultés économiques, la Direction réaffirme sa volonté de reconnaître l’engagement et le savoir-faire de ses collaborateurs, qui constituent la première richesse du groupe, en poursuivant une politique de rémunération valorisante dans le cadre des NAO.
Lors de la troisième réunion, la Direction et les Organisations syndicales représentatives ont échangé sur l’ensemble des revendications.
Une estimation financière des différentes revendications a ainsi été présentée ainsi qu’une proposition étayée par la Direction.
Dans le cadre des présentes NAO, la Direction a exprimé sa volonté de mettre en place une augmentation collective afin que l’ensemble des collaborateurs de l’UES Essia puisse bénéficier d’une revalorisation. Parallèlement, elle souhaite maintenir des augmentations individuelles pour les salariés ayant acquis de nouvelles compétences, pris des responsabilités complémentaires ou évolué dans leur poste, afin de reconnaître à la fois l’engagement collectif et l’investissement individuel. Subséquemment, la Direction a souhaité faire part, auprès des organisations syndicales, des dernières données sociales remontées par la fédération en matière notamment de salaire. Bien que certains salariés puissent percevoir leurs rémunérations comme inférieures à celles pratiquées ailleurs, les données sociales consolidées par la fédération, sur la base des informations transmises annuellement par chaque coopérative, montrent que les salaires au sein du groupe sont largement supérieurs aux moyennes du secteur.
Par exemple, pour la société Essonne Habitat, les niveaux de rémunération se situent pour la plupart au-dessus des moyennes constatées pour l’ensemble des Coop’HLM :
Niveau 1 : 1 848 € pour Essonne Habitat vs 1 679 € pour l’ensemble des Coop’HLM
Niveau 2 : 2 276 € pour Essonne Habitat vs 2 131 € pour l’ensemble des Coop’HLM
Niveau 3 : 2 745 € pour Essonne Habitat vs 2 311 € pour l’ensemble des Coop’HLM
Niveau 4 : 2 837 € pour Essonne Habitat vs 2 539 € pour l’ensemble des Coop’HLM
Niveau 5 : 3 646 € pour Essonne Habitat vs 2 886 € pour l’ensemble des Coop’HLM
Niveau 6 : 4 072 € pour Essonne Habitat vs 3 367 € pour l’ensemble des Coop’HLM
Niveau 7 : 5 928 € pour Essonne Habitat vs 3 883 € pour l’ensemble des Coop’HLM
Niveau 8 : 7 702 € pour Essonne Habitat vs 4 672 € pour l’ensemble des Coop’HLM
Cette situation témoigne de l’attractivité et de la compétitivité des rémunérations proposées par le groupe, renforçant sa capacité à attirer et fidéliser des collaborateurs qualifiés tout en valorisant leur engagement et leur expertise.
Par ailleurs, la Direction a rappelé aux organisations syndicales représentatives que le CSE a fait le choix de recourir à une expertise dans le cadre des consultations relatives à la situation économique et financière ainsi qu’aux orientations stratégiques de l’entreprise. Conformément aux dispositions légales, ces expertises sont financées 80% pour la consultation sur les orientations stratégiques et 100% pour la consultation relative à la situation économique et financière. Le coût de ces expertises, non anticipé dans le budget initial, représente un impact financier de 45.700 €, soit 0,37% de la masse salariale, venant directement peser sur les marges de manœuvre financières du groupe. Ce choix a ainsi nécessairement contraint le volume des mesures salariales pouvant être proposées dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.
Outre les mesures financières, la Direction indique que le service RH a engagé un travail structuré sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, dans un objectif de fidélisation et d’évolution des collaborateurs. Dans ce cadre, le travail réalisé sur la classification des emplois, consistant à regrouper les postes sous des emplois représentatifs et la mise en place de niveaux au sein d’un même poste (Junior, intermédiaire, confirmé, expérimenté) contribuent à favoriser les parcours professionnels, en offrant une meilleure lisibilité des évolutions possibles au sein du groupe. Ce chantier se poursuivra en 2026 afin d’offrir davantage de visibilité sur les opportunités d’évolution, tant interservices qu’intraservices, et de valoriser l’expérience acquise. Par ailleurs, une bourse à l’emploi interne sera mise en place pour proposer systématiquement en priorité les postes vacants aux collaborateurs afin de favoriser les mobilités internes.
Dans le cadre de l’optimisation de la performance et de l’organisation du travail, des audits internes ont été réalisés dans certains services, et un audit informatique est actuellement en cours afin d’analyser les outils de travail et d’identifier les optimisations possibles. Au sein des services, des analyses des tâches chronophages propres à chaque poste pourront également être conduites, afin d’identifier les actions manuelles et répétitives et de co-construire des pistes d’amélioration. Ces démarches visent à réduire les charges inutiles, fluidifier l’organisation et optimiser les temps de travail, tout en valorisant l’expérience et l’investissement des collaborateurs.
Ainsi, après plusieurs échanges évolutifs et collaboratifs, les parties se sont finalement rapprochées et ont convenu la mise en place du présent accord.
TITRE 1 – REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
ARTICLE 1 – AUGMENTATION GENERALE 2026
La Direction s’engage sur un volume d’augmentation de 0,71% pour tous les salariés au 1er janvier 2026.
A titre indicatif, il est précisé que cette évolution représente une enveloppe d’augmentation de la masse salariale de l’ordre de 121 536 € chargés.
L’augmentation sera effective à compter du 1er janvier 2026 et interviendra sur le bulletin de paie du mois de janvier 2026.
Le montant de l’augmentation collective a été validé par la Commission emplois, sur proposition de la Direction Générale.
ARTICLE 2 – ENVELOPPE D’AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES DE SALAIRE
Au titre de l’année 2026, une enveloppe de 0,46 % de la masse salariale est consacrée aux augmentations individuelles de salaire. Les augmentations individuelles sont destinées aux collaborateurs en situation d’évolution et de promotion.
A titre indicatif, il est précisé que cette évolution représente une enveloppe d’augmentation de la masse salariale de 86 123 € chargés.
L’attribution et le montant des augmentations individuelles ont été validés par la Commission d’Emplois sur proposition de la Direction Générale conformément aux souhaits émis par les responsables de service.
Une attention particulière est portée à la répartition des augmentations afin de garantir la cohérence de l’ensemble des niveaux de rémunération et profiter de manière équitable aux personnels de gardiennage, employés, agents de maitrise et cadres.
ARTICLE 3 – ENVELOPPE DE PRIME INDIDIVUELLE
Une enveloppe de primes individuelles de 0,26 % de la masse salariale brute servira à récompenser les collaborateurs ayant contribué sur 2025 à la réussite de projets ou ayant pris une responsabilité additive.
A titre indicatif, il est précisé que les primes individuelles représentent une enveloppe d’augmentation de la masse salariale de l’ordre de 48 593 € chargés.
L’attribution et le montant des primes individuelles ont été décidés par la Commission d’Emplois sur proposition de la Direction Générale et des souhaits émanant des responsables de service.
Les primes individuelles seront potentiellement attribuées au profit des collaborateurs de l’ensemble des statuts socio-professionnels.
ARTICLE 4 – PRIME D’ANCIENNETE
A titre indicatif, il est précisé que cette évolution représente une enveloppe d’augmentation de la masse salariale de l’ordre de 80 910 € chargés soit 0,43% de la masse salariale brute.
Dans un contexte économique où la majorité des entreprises française adoptent une politique salariale prudente – moins d’un tiers prévoit des augmentations générales, la Direction et les Organisations syndicales représentatives ont opté, de concert, pour une politique équilibrée et cohérente.
Il est précisé que l’ensemble des augmentations, primes, bénéfice de la prime d’ancienneté versées et le coût relatif à l’expertise lancée par le CSE, le volume total atteint 2,12% de la masse salariale soit 388 023 € chargés (Masse salariale prévisionnelle 2025 : 12 185 670 €).
Cette approche démontre l’attention portée à la fois à la reconnaissance individuelle et à la dimension collective, favorisant ainsi l’esprit de cohésion au sein des équipes, tout en s’inscrivant dans un contexte de modération salariale observé au niveau national.
ARTICLE 6 – EPARGNE SALARIALE
La Direction rappelle que l’année 2022 a marqué un tournant au sein de l’UES ESSIA en matière d’épargne salariale.
Les dispositifs suivants sont désormais applicables à l’ensemble des salariés :
Un Plan d’Epargne d’Entreprise PEE au niveau de l’UES conclu le 20 octobre 2022, entré en vigueur le 1er janvier 2023.
Un Plan d’Epargne Retraite d’Entreprise Collectif (PERCOL) conclu le 20 octobre 2022, entré en vigueur le 1er janvier 2023.
Un Plan d’Epargne Retraite Obligatoire (PERO) au sein des entreprises ESSONNE HABITAT, DOMENDI et CAP ESSIA, destiné aux salariés relevant des niveaux A8 à A10. Compte tenu de la mise en place de la nouvelle classification des emplois, applicable au 1er janvier 2026, le PERO s’adresse aux salariés des classes 11 à 13 (anciennement A8 à A10). Les modalités de fonctionnement et les droits acquis restent inchangés, assurant la continuité du dispositif pour l’ensemble des bénéficiaires.
Un accord d’intéressement au titre de l’année 2025 a été conclu le 22 mai 2025. Ce dernier étant arrivé à échéance, la Direction s’engage à lancer des négociations avec le Comité Social et Economique pour conclure un nouvel accord pour les 3 exercices à venir (2026-2027-2028).
TITRE 3 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ARTICLE 1 – ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
La Direction rappelle son attachement au principe d’équité entre les femmes et les hommes, s’agissant de la rémunération mais également de l’évolution professionnelle au sein du groupe.
La Direction veille à la bonne articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle de l’ensemble des collaborateurs du Groupe Essia.
Dans l’attente de la négociation de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, initié le 6 novembre 2025 et devant être conclu sur le 1er semestre 2026, la Direction rappelle les mesures prises en la matière, notamment :
Conclusion d’un accord collectif relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail concédant aux salariés des jours de RTT liée à la réduction du temps de travail et au bénéfice de jours de repos supplémentaires pour les forfaits jours.
Cet accord fixe également la mise en place des horaires individualisés (horaires variables) permettant une plus grande conciliation vie professionnelle/vie personnelle à compter du 1er février 2025.
Accord télétravail qui permet aux salariés répondant aux critères d’éligibilité de bénéficier d’un forfait annuel de 40 jours de télétravail visant à améliorer la qualité de vie au travail tout en préservant les temps de vie.
Organisation des réunions : Le groupe veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions sont planifiées après 08h30 et avant 18h00. Les réunions durant la pause déjeuner sont également évitées.
Horaires aménagés pour la rentrée scolaire : les femmes ou hommes ayant des enfants scolarisés de 13 ans au plus sont autorisés à décaler leur prise de poste le jour de la rentrée scolaire, sous la condition de prévenir préalablement son responsable.
Principe de non-discrimination à l’emploi :
les intitulés de poste des offres diffusées par l’UES Essia laissent apparaître la mention des deux sexes « H/F » ;
les responsables respectent les principes de non-discrimination et les conditions d’équité entre les femmes et les hommes lors du recrutement. A cet fin, les responsables amenés à recruter régulièrement de nouveaux collaborateurs ont participé à la formation « Recruter sans discriminer » qui s’est tenue le 17 mai 2022 ;
le traitement des candidatures s’effectue selon des critères de sélection identiques pour les hommes et les femmes (expérience, formation, compétences, parcours professionnels).
L’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, devant être conclu entre les parties portera notamment sur :
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés ;
Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ;
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap ;
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise ;
Les modalités du plein exercice pour le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’UES Essia de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
ARTICLE 2 – MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
La Direction précise qu’elle se fixe pour objectif de favoriser l’emploi des personnes présentant un handicap afin de parvenir au respect de son obligation d’emploi de 6% dans les entreprises dont l’effectif est égal ou supérieur à 20 collaborateurs.
Le groupe axe sa politique en faveur de l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés sur les axes suivants :
Recrutement : annotation sur les offres d’emploi de la mention suivante « Une politique RH engagée en faveur de la diversité et de l’inclusion des personnes en situation de handicap », diffusion systématique des offres d’emploi sur le site de l’Agefiph.
Communication : développement d’actions de communication afin de sensibiliser sur le handicap en entreprise
Aménagement : solutions apportées sur l’aménagement des postes ou des conditions de travail en cas de nécessité.
ARTICLE 3 – CONGE EXCEPTIONNEL « JOURNEE DE DIRECTION »
A l’instar des négociations menées en 2022, la Direction décide de reconduire l’octroi, au titre de l’exercice 2026, d’une journée exceptionnelle de congé (Journée de Direction) à tous les collaborateurs présents dans les effectifs à la date du 1er janvier 2026, présent durant l’intégralité de la période de référence et ne disposant pas de plus de 5 jours d’absences non assimilés à du temps de travail effectif (à l’exception des journées d’absences injustifiées qui font perdre le bénéfice de la journée de Direction dès la première absence).
La période de référence permettant de déterminer l’acquisition de la journée de Direction 2026 est fixée du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025.
Elle doit impérativement être prise isolément de toute autre absence et au plus tard le 31 décembre 2026. Pour les salariés à temps partiel, cette journée est accordée au prorata du temps de présence, est indivisible et devra être posée sur la journée complète.
Toute journée de Direction non prise ne donnera pas lieu au versement d’une indemnité compensatrice en cas de sortie des effectifs.
ARTICLE 4 – RENFORCEMENT DES AVANTAGES SOCIAUX – ABSENCES EXCEPTIONNELLES
Au-delà des dispositions prévues par le Code du travail, la Direction et les Organisations syndicales représentatives ont souhaité renforcer les avantages sociaux accordés aux salariés. Ainsi, une journée d’absence exceptionnelle est désormais octroyée en cas de décès grands-parents ainsi que des beaux-frères et belles-sœurs. Cette mesure traduit la volonté des parties de mieux accompagner les salariés dans les moments de vie difficiles et de renforcer la dimension humaine et solidaire de l’entreprise. A l’instar des dispositions prévues par la convention collective, ce jour sera pris au moment de l’événement ou dans les 15 jours suivants l’événement, sauf dispositions légales contraires, ou accord de l’employeur.
TITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 – DUREE DE L’ACCORD
Les dispositions prévues au sein du présent accord entreront en vigueur au 1er janvier 2026 et sont applicables au titre de l’exercice 2026, sauf dispositions particulières précisées dans l’accord.
Ainsi, le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, sauf dispositions particulières précisées dans l’accord. A l’échéance de ce terme, le présent accord prendra fin de plein droit sans devenir un accord collectif à durée indéterminée.
ARTICLE 2 – DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions légales, sur la plateforme télé accords du ministère du travail. Le présent accord sera déposé sur le portail RH de l’UES Essia. Cet accord est fait en nombre d’exemplaires suffisant pour remise à chacune des parties signataires plus un exemplaire supplémentaire pour dépôt auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Evry.
Une nouvelle négociation annuelle obligatoire sera organisée sous un délai de 12 mois, à l’initiative de la partie la plus diligente.
