ESTREEM, Société par actions simplifiées, au capital social de 136 800 000 euros, identifiée au RCS de Créteil sous le numéro 488 331 570, dont le siège est situé 8/12 avenue du Général de Gaulle à Charenton-le-Pont (94220), représentée par XXXXX en sa qualité de Président, dûment habilitée à l’effet des présentes, ci-après la Société, à moins qu’elle ne soit nommément désignée,
ET
La société BPCE Payment Services, société anonyme immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 345 155 337, dont le siège social est sis 7 promenade Germaine Sablon 75013 Paris, représentée XXXXX, en sa qualité de Directeur Général, dûment habilité aux fins des présentes,
D'une part,
ET
Les
Organisations Syndicales Représentatives suivantes, représentées par :
La CFTC, représentée par XXXXX,
L’UNSA, représentée par XXXXX et Monsieur XXXXX,
Le SNB / CFE-CGC, représenté par Monsieur XXXXX,
Ci-après dénommées « les organisations syndicales »,
D'autre part,
Ci-après dénommées ensemble « les Parties »,
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
BNP Paribas et BPCE ont annoncé en juin 2024 leur intention de créer une coentreprise visant à développer une plateforme monétique moderne et performante.
Les deux banques collaborent déjà depuis près de 20 ans au sein de Partecis, une plateforme informatique commune dédiée à la gestion des transactions monétiques. La nouvelle coentreprise annoncée en 2024 représente une initiative distincte et plus ambitieuse, visant à renforcer leur position sur le marché européen des paiements.
Les CSE concernés au sein des groupes BPCE et le CSEC de BNP Paribas SA ont été informés et consultés sur ce projet visant à la création, au travers d’une Joint-Venture, d’un partenariat stratégique dans les paiements, sur la base d’une plateforme technologique commune dotée des meilleures technologies en matière de processing de paiements, pour les porteurs de carte et commerçants.
Ce projet de partenariat stratégique vise à créer un processeur de paiement commun au sein d’une Joint-Venture, qui aura vocation à traiter l’intégralité des paiements par carte des groupes BNP Paribas et BPCE en Europe et de proposer cette solution à d’autres établissements bancaires.
Dans le cadre de ce projet, les salariés affectés à l’activité transférée au sein de la société ESTREEM, se verront proposer de rejoindre à terme la Joint-Venture dans le cadre d’un transfert de leur contrat de travail, par application volontaire des dispositions de l’article L.1224-1 du Code du travail.
Lors des procédures d’information et de consultation susvisées, un certain nombre d’engagements sociaux ont été pris quant au statut collectif applicable au sein de la Joint-Venture ainsi que sur le principe de mesures compensatoires pouvant bénéficier aux salariés qui rejoindraient la Joint-Venture par application volontaire de l’article L.1224-1 du Code du travail.
Dans ce contexte, BPCE Payment Services a, dans le respect de ces engagements, engagé la négociation d’un accord de transition ayant pour objet de définir les mesures compensatoires pour les salariés transférés en s’appuyant sur le statut collectif défini par la société ESTREEM.
Ainsi, après avoir présenté le statut social qui sera applicable au sein de la société ESTREEM il est exposé les mesures de compensations négociées avec les représentants du personnel.
Dans ce contexte, les Parties se sont réunies, lors de 7 réunions de négociation les 30 janvier, 13 février, 25 avril, 14 mai, 5 juin,18 juin et 1er juillet 2025 et elles sont convenues ce qui suit :
ARTICLE 3 – CADRE JURIDIQUE ET CONDITIONS DE VALIDITE PAGEREF _Toc200615648 \h 8
PRESENTATION DU STATUT SOCIAL APPLICABLE AU SEIN DE LA SOCIETE ESTREEM PAGEREF _Toc200615649 \h 9
ARTICLE 4 – APPLICATION DE LA CONVENTION COLLECTIVE DE LA BANQUE PAGEREF _Toc200615650 \h 9
ARTICLE 5 – DUREE DU TRAVAIL ET CONGES PAGEREF _Toc200615651 \h 9
Chapitre 1 : Dispositions applicables aux salariés dont la durée du travail est décomptée en heures PAGEREF _Toc200615652 \h 9 Article 5.1. Catégories de salariés concernés par les dispositions du présent chapitre PAGEREF _Toc200615653 \h 9 Article 5.2. Définition du temps de travail effectif PAGEREF _Toc200615654 \h 9 Article 5.3. Durée du travail et période de référence PAGEREF _Toc200615655 \h 9 Article 5.4. Répartition de l’horaire de travail PAGEREF _Toc200615656 \h 9 Article 5.5. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période PAGEREF _Toc200615657 \h 10 Article 5.6. Délai de prévenance en cas de changements des horaires de travail PAGEREF _Toc200615658 \h 11 Article 5.7. Régime et règlement des horaires variables PAGEREF _Toc200615659 \h 11 Article 5.7.1. Catégories de salariés concernés PAGEREF _Toc200615660 \h 11 Article 5.7.2. Période et horaire de référence PAGEREF _Toc200615661 \h 11 Article 5.7.3. Plages journalières PAGEREF _Toc200615662 \h 11 Article 5.7.4. Enregistrement PAGEREF _Toc200615663 \h 12 Article 5.7.5. Crédit et débit d’heures PAGEREF _Toc200615664 \h 12 Article 5.8. Rémunération PAGEREF _Toc200615665 \h 13 Article 5.9. Heures supplémentaires PAGEREF _Toc200615666 \h 13 Article 5.9.1. Définition des heures supplémentaires PAGEREF _Toc200615667 \h 13 Article 5.9.2. Contrepartie des heures supplémentaires PAGEREF _Toc200615668 \h 14 Article 5.10. Temps partiel PAGEREF _Toc200615669 \h 14 Article 5.10.1. Principe du temps partiel PAGEREF _Toc200615670 \h 14 Article 5.10.2. Heures complémentaires PAGEREF _Toc200615671 \h 15 Article 5.10.3. Modalités de passage à temps partiel PAGEREF _Toc200615672 \h 15 Article 5.10.4. Réintégration à temps plein PAGEREF _Toc200615673 \h 16 Article 5.10.5. Egalité de traitement PAGEREF _Toc200615674 \h 16 Chapitre 2 : Dispositions applicables aux salariés au forfait annuel en jours PAGEREF _Toc200615675 \h 16 Article 5.11. Catégories de salariés concernés PAGEREF _Toc200615676 \h 16 Article 5.12. Période annuelle de référence du forfait PAGEREF _Toc200615677 \h 16 Article 5.13. Nombre de jours travaillés sur l’année PAGEREF _Toc200615678 \h 17 Article 5.14. Absences, arrivées et départs en cours d’année PAGEREF _Toc200615679 \h 17 Article 5.15. Forfait jours réduit PAGEREF _Toc200615680 \h 17 Article 5.16. Modalités de décompte des jours travaillés PAGEREF _Toc200615681 \h 18 Article 5.16.1. Suivi régulier PAGEREF _Toc200615682 \h 18 Article 5.16.2. Suivi des temps de repos PAGEREF _Toc200615683 \h 18 Article 5.17. Suivi individuel et contrôle de la charge de travail PAGEREF _Toc200615684 \h 19 Article 5.18. Rémunération PAGEREF _Toc200615685 \h 20
Chapitre 3 : Droit à la déconnexion applicable aux salariés dont la durée du travail est décomptée en heures et aux salariés au forfait annuel en jours PAGEREF _Toc200615686 \h 20
Article 5.19. Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc200615687 \h 20
Chapitre 5 : Dispositions relatives aux congés payés et autres congés PAGEREF _Toc200615691 \h 21
Article 5.22. Congés payés PAGEREF _Toc200615692 \h 21 Article 5.23. Nombre de jours de congés payés et jours de fractionnement PAGEREF _Toc200615693 \h 21 Article 5.24. Période d’acquisition et de prise des congés payés PAGEREF _Toc200615694 \h 21 Article 5.25. Congé paternité PAGEREF _Toc200615695 \h 21 Article 5.26. Congés sans solde PAGEREF _Toc200615696 \h 21
Chapitre 6 : Les astreintes PAGEREF _Toc200615697 \h 22
Article 5.27. Définition : PAGEREF _Toc200615698 \h 22 Article 5.28. Objet de l’astreinte PAGEREF _Toc200615699 \h 22 Article 5.29. Salariés concernés : PAGEREF _Toc200615700 \h 22 Article 5.30. Période d’astreinte : PAGEREF _Toc200615701 \h 23 Article 5.31. Fréquence des astreintes PAGEREF _Toc200615702 \h 23 Article 5.32. Programmation individuelle et information des salariés PAGEREF _Toc200615703 \h 23 Article 5.33. Moyens mis à la disposition PAGEREF _Toc200615704 \h 24 Article 5.34. Compensation PAGEREF _Toc200615705 \h 24 Article 5.35. Indemnisation des temps d’intervention PAGEREF _Toc200615706 \h 24 Article 5.35.1. Salariés à l’horaire collectif PAGEREF _Toc200615707 \h 24 Article 5.35.2. Salariés au forfait jours PAGEREF _Toc200615708 \h 25 Article 5.36. Récupération des temps d’intervention PAGEREF _Toc200615709 \h 25 Article 5.37. Remboursement de frais supplémentaires PAGEREF _Toc200615710 \h 25 Article 5.38. Délais de règlement PAGEREF _Toc200615711 \h 25 Article 5.39. Articulation avec les temps de repos PAGEREF _Toc200615712 \h 26 Article 5.39.1. Principes PAGEREF _Toc200615713 \h 26 Article 5.39.2. Exceptions PAGEREF _Toc200615714 \h 26 Article 5.40. Document individuel de suivi des interventions PAGEREF _Toc200615715 \h 27
Chapitre 7 : Travaux exceptionnels les week-ends et jours fériés PAGEREF _Toc200615716 \h 27
Article 5.41. Principes généraux PAGEREF _Toc200615717 \h 27 Article 5.42. Remboursement de frais supplémentaires PAGEREF _Toc200615718 \h 28 Article 5.43. Contreparties PAGEREF _Toc200615719 \h 28 Article 5.43.1. Travail exceptionnel le week-end PAGEREF _Toc200615720 \h 28 Article 5.43.2. Travail exceptionnel les jours fériés PAGEREF _Toc200615721 \h 29
Chapitre 8 : Le compte épargne-temps PAGEREF _Toc200615722 \h 29
Article 5.44. Objet du compte épargne-temps PAGEREF _Toc200615723 \h 29 Article 5.45. Bénéficiaires PAGEREF _Toc200615724 \h 29 Article 5.46. Alimentation PAGEREF _Toc200615725 \h 30 Article 5.47. Congés ou évènement financés par le compte épargne-temps PAGEREF _Toc200615726 \h 30 Article 5.48. Statut du salarié pendant l’utilisation du CET sous forme de congé PAGEREF _Toc200615727 \h 31 Article 5.49. Monétisation du CET PAGEREF _Toc200615728 \h 31 Article 5.50. Utilisation de l’épargne-temps pour alimenter le dispositif d’épargne salariale mis, le cas échéant, en place PAGEREF _Toc200615729 \h 31 Article 5.51. Indemnisation du congé et/ou monétisation de l’épargne-temps PAGEREF _Toc200615730 \h 31 Article 5.52. Rupture du contrat de travail PAGEREF _Toc200615731 \h 32 Article 5.53. Garantie des droits PAGEREF _Toc200615732 \h 32
Article 5.54. Définition et principe PAGEREF _Toc200615734 \h 32 Article 5.55. Salariés éligibles au télétravail PAGEREF _Toc200615735 \h 33 Article 5.56. Mise en place du télétravail PAGEREF _Toc200615736 \h 34 Article 5.57. Organisation du télétravail PAGEREF _Toc200615737 \h 34 Article 5.57.1. Périodes de télétravail PAGEREF _Toc200615738 \h 34 Article 5.57.2. Lieu du télétravail PAGEREF _Toc200615739 \h 35 Article 5.57.3. Conformité du lieu de télétravail PAGEREF _Toc200615740 \h 36 Article 5.58. Moyens PAGEREF _Toc200615741 \h 36 Article 5.59. Maintien du lien avec la Société PAGEREF _Toc200615742 \h 36 Article 5.60. Protection des données et confidentialité des informations PAGEREF _Toc200615743 \h 37 Article 5.61. Condition d’exécution du télétravail PAGEREF _Toc200615744 \h 37 Article 5.61.1. Temps de travail PAGEREF _Toc200615745 \h 37 Article 5.61.2. Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail PAGEREF _Toc200615746 \h 38 Article 5.61.3. Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc200615747 \h 39 Article 5.62. Préservation de la relation de travail et lutte contre l’isolement PAGEREF _Toc200615748 \h 39 Article 5.63. Hygiène et sécurité PAGEREF _Toc200615749 \h 39 Article 5.64. Frais professionnels PAGEREF _Toc200615750 \h 40 Article 5.65. Réversibilité du télétravail PAGEREF _Toc200615751 \h 40 Article 5.66. Situations particulières PAGEREF _Toc200615752 \h 40 Article 5.67. Situations individuelles ou collectives spécifiques PAGEREF _Toc200615753 \h 41
MESURES D’ADAPTATION AU MOMENT DU TRANSFERT PAGEREF _Toc200615764 \h 52 ARTICLE 14 – CONGES PAYES ET RTT PAGEREF _Toc200615765 \h 52 Article 14-1 – Période d’acquisition de congés payés PAGEREF _Toc200615766 \h 52 Article 14-2 – Solde de congés payés PAGEREF _Toc200615767 \h 52 Article 14-3 – Solde de jours de RTT PAGEREF _Toc200615768 \h 52 ARTICLE 15 – COMPTE EPARGNE-TEMPS PAGEREF _Toc200615769 \h 53 ARTICLE 16 – TRANSFERT DES PLANS D’EPARGNE SALARIALE PAGEREF _Toc200615770 \h 53 ARTICLE 17 – REMUNERATION FIXE PAGEREF _Toc200615771 \h 53 ARTICLE 18 – REPRISE D’ANCIENNETE PAGEREF _Toc200615772 \h 54 ARTICLE 19 – SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP BENEFICIANT D’UN AMENAGEMENT DE POSTE PAGEREF _Toc200615773 \h 54 MESURES COMPENSATOIRES SPECIFIQUES PAGEREF _Toc200615774 \h 55 ARTICLE 20 – TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES SOUMIS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc200615775 \h 55 ARTICLE 21 – TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES DONT LA DUREE DU TRAVAIL EST DECOMPTEE EN HEURES PAGEREF _Toc200615776 \h 55 ARTICLE 22 – COMPENSATIONS FINANCIERES SPECIFIQUES PAGEREF _Toc200615777 \h 55 Article 22-1 Compensation liée aux frais de transport PAGEREF _Toc200615778 \h 55 Article 22-2 Compensation liée aux chèques vacances PAGEREF _Toc200615779 \h 55 Article 22-3 Compensation liée à la rémunération variable PAGEREF _Toc200615780 \h 55 Article 22-4 Compensation liée aux titres CESU PAGEREF _Toc200615781 \h 56 ARTICLE 23 ALLOCATION ENFANT/CONJOINT HANDICAPE PAGEREF _Toc200615782 \h 56 ARTICLE 24 – COMPLEMENT FAMILIAL PAGEREF _Toc200615783 \h 57
ARTICLE 25 – FRAIS DE GARDE PAGEREF _Toc200615784 \h 58
ARTICLE 26 – MEDAILLES DU TRAVAIL ET PRIME DITE « PRIME DES 35 ANS » PAGEREF _Toc200615785 \h 58 Article 26-1 Prime de médailles du travail PAGEREF _Toc200615786 \h 58 Article 26-2 Prime dite « prime des 35 ans » PAGEREF _Toc200615787 \h 60 ARTICLE 27 – RETRAITE SUPPLEMENTAIRE PAGEREF _Toc200615788 \h 60 ARTICLE 28 – INDEMNITES DE FIN DE CARRIERE (IFC) PAGEREF _Toc200615789 \h 60 ARTICLE 29 – PRIME DE TRANSFERT D’ACTIVITE PAGEREF _Toc200615790 \h 61 ARTICLE 30 – PRIME DE TRANSFERT VOLONTAIRE PAGEREF _Toc200615791 \h 61 DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc200615792 \h 62 ARTICLE 31 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L‘ACCORD PAGEREF _Toc200615793 \h 62 ARTICLE 32 – PUBLICITE ET DEPOT PAGEREF _Toc200615794 \h 62
DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 – OBJET DU PRESENT ACCORD
Le présent accord a été conclu en application des dispositions de l’article L. 2261-14-2 du Code du travail
Cet accord de transition vaut accord de substitution au sens de l’article L. 2261-14 du Code du travail.
Il a pour objectif :
De présenter d’une part, les termes du statut social collectif défini par la société ESTREEM ;
De spécifier d’autre part, les mesures compensatoires concernant les salariés dont le poste de travail est transféré au sein de la société ESTREEM et qui s’inscrivent dans un transfert individuel volontaire de leur contrat de travail.
Les salariés de la société ESTREEM se verront appliquer les dispositions relatives au statut social détaillé ci-après. Ces dispositions se substitueront intégralement à celles des accords collectifs et conventions collectives des sociétés d’origine applicables aux salariés dont le poste de travail est transféré, préalablement à leur intégration au sein de la société ESTREEM.
Les stipulations du présent accord se substituent aux usages, engagements unilatéraux, accords atypiques, ayant le même objet, applicables jusqu’alors aux salariés de BPCE Payment Services, qui ne pourront dès lors plus être appliqués
ARTICLE 2 – PERIMETRE D’APPLICATION
Les dispositions relatives au statut social collectif ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la société ESTREEM.
Et, concernant les mesures compensatoires spécifiques, celles-ci s’appliquent aux salariés dont le poste de travail est transféré au sein de la société ESTREEM, et qui s’inscrivent dans un transfert individuel volontaire de leur contrat de travail.
Il est précisé que, postérieurement à la mise en place du CSE au sein de la société ESTREEM, une négociation sera ouverte en vue de conclure des accords collectifs avec les représentants du personnel de cette Société afin que le statut collectif, tel que défini ci-après, soit étendu au-delà de la durée du présent accord.
ARTICLE 3 – CADRE JURIDIQUE ET CONDITIONS DE VALIDITE
Le présent accord est conclu en application des dispositions de l’article L. 2261-14-2 du Code du travail. Sa validité s’apprécie dans les conditions prévues à l’article L. 2232-12 du Code du travail.
PRESENTATION DU STATUT SOCIAL APPLICABLE AU SEIN DE LA SOCIETE ESTREEM
ARTICLE 4 – APPLICATION DE LA CONVENTION COLLECTIVE DE LA BANQUE
Il sera appliqué au sein de la société ESTREEM les dispositions ci-après et, pour toutes celles non précisées ci-après, il sera fait application volontaire de la Convention collective de la Banque.
ARTICLE 5 – DUREE DU TRAVAIL ET CONGES
Chapitre 1 : Dispositions applicables aux salariés dont la durée du travail est décomptée en heures
Article 5.1. Catégories de salariés concernés par les dispositions du présent chapitre
Sont concernés par les dispositions ci-après les techniciens des métiers de la banque ainsi que les cadres, occupés selon l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés et dont la durée du travail peut être prédéterminée.
Article 5.2. Définition du temps de travail effectif Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Il est rappelé que le temps de présence sur le site correspond à l’amplitude horaire et non au temps de travail effectif. En conséquence, ne constituent pas du temps de travail effectif :
Les temps de pause ;
Les pauses repas ;
Les temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’exécution du travail.
Sont en revanche considérées comme du temps de travail effectif, outre les heures travaillées, toutes les heures légalement assimilées à du temps de travail effectif.
Conformément à la législation, le temps de pause est le temps pendant lequel le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles. Le temps de pause est donc exclu du temps de travail effectif. Au niveau de la prise des temps de pause, le salarié devra, toutefois, se conformer aux impératifs et contraintes liées à l’activité de son service et des horaires adoptés.
Article 5.3. Durée du travail et période de référence
La durée du travail est organisée dans un cadre annuel conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail. La durée annuelle du travail de référence est égale à 1.607 heures pour les salariés à temps plein avec un droit complet à congés payés (incluant la journée de solidarité).
La période de référence est calée sur l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre de l’année.
Article 5.4. Répartition de l’horaire de travail Le décompte d’une semaine commence le lundi 0 heure et finit le dimanche à 24 heures. La durée hebdomadaire de travail sera répartie sur 5 jours par semaine (du lundi au vendredi).
L’horaire hebdomadaire applicable est fixé à 38 heures (soit 7 heures et 36 minutes en moyenne par jour et 3 heures et 48 minutes par demi-journée).
En contrepartie de cette durée hebdomadaire, les salariés se voient accorder des jours de repos dits « RTT ». Ces RTT ont pour conséquence de porter la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif à 35 heures sur l’année. Le nombre de RTT calculé au réel est variable d’une année sur l’autre en fonction du caractère bissextile ou non de l'année considérée, de la concomitance des jours fériés avec des jours ouvrés, et du nombre de samedis et dimanche de l'année considérée.Par ailleurs, la détermination des droits à repos étant liée au nombre d’heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale de 35 heures à concurrence d’une durée hebdomadaire de temps de travail effectif de 38 heures, les absences de tous ordres, les jours fériés chômés, réduisent à due-proportion le nombre de jours de RTT, à l'exception des absences pour congés payés, maladie professionnelle, accident du travail, maternité / paternité et des absences pour évènements familiaux.
Les jours de RTT accordés aux salariés sont ajustés chaque année en fonction du calendrier (nombre de jours dans l’année, nombre de samedis et dimanches, jours fériés correspondant ou non à un jour d’ouverture de l’entreprise), la durée du travail restant en tout état de cause de 1607 heures annuelles. Le nombre de jours de RTT sera donc compris entre 14 et 18 jours en fonction des années.
Au-delà des RTT, chaque salarié bénéficie également de 2 jours de fractionnement.En conséquence, aucun RTT n'est généré lorsque le contrat de travail est notamment suspendu pour les motifs suivants : maladie non professionnelle, congés sans solde, préavis non effectué, non payé, congé sabbatique, etc.A défaut de prise des jours de RTT dans l’année, le salarié peut demander le transfert des jours non utilisés dans le CET dans les limites prévues ci-après à l’article 5.46. Pour des besoins d’organisation du service, les RTT doivent être posés au moins 7 jours calendaires à l’avance, sauf accord du manager sur un délai plus court. Un calendrier prévisionnel est élaboré au sein de chaque service en tenant compte à la fois des besoins de l’activité et des souhaits des salariés.
Article 5.5. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période En cas d’intégration ou de départ en cours d’année d’un salarié, il sera établi une proportionnalité des droits à RTT. Ainsi, le nombre de RTT est réduit au prorata de la période réelle d’emploi par rapport à l’année civile entière arrondi au 0,5 supérieur.Pour les salariés embauchés en cours d’année civile, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail. Pour les salariés quittant la Société en cours d’année civile, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.
Le salaire est lissé sur une base mensuelle sur l’ensemble de la période de 12 mois considérée nonobstant la prise des jours et/ou demi-journées de RTT. Toutefois, le salarié qui n’a pas accompli la totalité de la période de 12 mois visée ci-dessus en raison notamment d’une entrée ou d’un départ de la Société en cours de période voit son salaire régularisé le cas échéant sur la base de son temps réel de travail.
Article 5.6. Délai de prévenance en cas de changements des horaires de travail
Afin de tenir compte des besoins de l’activité, la répartition des horaires de travail pourra être modifiée.
Dans un tel cas, un délai de prévenance de 7 jours ouvrés sera respecté, sauf circonstances exceptionnelles.
Article 5.7. Régime et règlement des horaires variables Article 5.7.1. Catégories de salariés concernés
L’horaire variable offre aux salariés dont la durée du travail est décomptée en heures, visés à l’article 5.1 la possibilité de choisir leurs heures d’arrivée et de départ à l’intérieur de plages mobiles dans les limites compatibles avec les impératifs de bon fonctionnement des services.
Les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures sont éligibles au dispositif d’horaires variables.
Le régime et le règlement des horaires variables ne s’appliquent pas aux stagiaires « école », aux auxiliaires de vacances, aux contrats de professionnalisation, aux contrats d’apprentissage. Les horaires de travail de ces derniers relévent des modalités définies dans les conventions de stage / contrat d’alternance.
Article 5.7.2. Période et horaire de référence Le régime des horaires variables s’inscrit dans le cadre de la durée du travail, telle que prévue à l’article 5.3 visé ci-avant.
Ainsi, il est rappelé que :
la durée annuelle du travail de référence est égale à 1.607 heures ;
la période annuelle de référence se déroule du 1er janvier au 31 décembre de l’année ;
la durée de travail hebdomadaire applicable est fixée à 38 heures (soit 7 heures et 36 minutes en moyenne par jour et 3 heures et 48 minutes par demi-journée) ;
La durée minimum de la pause déjeuner est de 35 minutes.
L’amplitude quotidienne au sein de laquelle la journée de travail est organisée va de 7h30 à 19h. Les dispositions du présent article s’appliquent selon le pourcentage de l’horaire pour les salariés travaillant à temps partiel et au prorata du temps de travail effectif pour les salariés qui ne sont pas présents pendant l’année civile entière. Article 5.7.3. Plages journalières
Le régime des horaires variables repose sur la mise en place d'un système de plages mobiles et de plages fixes.
Les plages mobiles représentent l'espace de temps à l'intérieur duquel les salariés déterminent librement leurs heures d'arrivée et de départ en tenant compte des contraintes particulières de services. Les plages fixes constituent les périodes de la journée au cours desquelles les salariés doivent être présents et à leur poste.
Les plages mobiles permettent à chacun de :
commencer sa journée entre 7h30 et 9h30 ;
l’interrompre entre 12h00 et 14h00 ;
terminer sa journée entre 16h30 et 19h.
Les plages fixes s’étendent de 9h30 à 12h00 et de 14h00 à 16h30.
Aucun salarié ne doit être présent sur site en dehors de la plage horaire 7h30 à 19h.
Toutefois, en cas de demande expresse du manager, la présence sur site en dehors de cette plage horaire sera prise en compte dans le décompte des heures.
La pratique des horaires variables ne doit pas conduire à déroger à la réglementation sur la durée du travail, qui est à ce jour la suivante :
la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures ;
la durée du repos quotidien est d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
la durée du repos hebdomadaire est d’une durée minimale de 35 heures consécutives ;
la durée hebdomadaire de travail effectif, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, ne peut pas dépasser en moyenne 44 heures ;
au cours d’une même semaine, la durée du travail effectif ne peut pas dépasser 48 heures.
Chacun peut donc, pendant la durée des plages variables de début de journée et de fin de journée, commencer puis terminer sa journée de travail à l’heure de son choix et, dans la limite des impératifs nécessaires au bon fonctionnement du service et des règles de durée du travail édictées ci-avant.
Pour les salariés travaillant à temps partiel, le régime et le règlement des horaires variables s’applique dans les mêmes conditions, seule la durée du travail est proratisée en fonction du pourcentage d’activité à temps partiel.
Article 5.7.4. Enregistrement
Le régime de l’horaire variable implique un enregistrement dans un outil dédié des heures d’arrivée et de départ (y compris pour la pause déjeuner).
Un enregistrement doit intervenir chaque fois que, même s’il demeure dans la Société, le salarié prend ou cesse durablement son travail.
Article 5.7.5. Crédit et débit d’heures
Il est admis que le compte individuel d’horaire variable qui présente en fin de semaine un solde créditeur de 8 heures au plus, est automatiquement reporté sur la semaine suivante. En fin de mois, le compte individuel ne doit pas présenter un solde débiteur ou créditeur supérieur à 8 heures.
Il est rappelé qu’au sein du présent dispositif, les salariés gèrent librement leurs heures de présence dans la Société dans la limite de l’amplitude horaire et des plages fixes.
Les horaires variables reposent sur une confiance réciproque entre le salarié et son manager.
Aucun paiement de majoration d'heures supplémentaires ou complémentaires n'est dû au salarié travaillant sous le régime d'un horaire variable dès lors que le salarié détermine seul ses heures de présence dans la Société. Autrement dit, les heures portées volontairement par le salarié à son crédit ne constituent pas des heures supplémentaires ou complémentaires.
Les heures supplémentaires ou complémentaires qui pourraient être effectuées par les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures doivent conserver un caractère exceptionnel et ne peuvent être effectuées qu’à la demande expresse, préalable et écrite (mail) du manager.
Le solde créditeur du compte individuel d’horaire variable peut être utilisé pendant les plages mobiles (en respectant les durées minimales de travail).
La règle normale d’utilisation du solde créditeur est en effet sa récupération progressive sur les plages mobiles.
Toutefois, si le salarié dispose d’un solde créditeur suffisant, il peut aussi l’utiliser sous forme d’une absence autorisée payée d’une journée une fois par trimestre civil à une date fixée préalablement en accord avec son manager.
Ce repos doit être demandé pour des raisons d’organisation du service, au moins 5 jours ouvrés avant la date souhaitée, sauf circonstances exceptionnelles.
L’absence demandée ne doit pas être préjudiciable à la bonne marche du service. A cet égard, les managers sont habilités, en particulier, à refuser la prise de repos compensatoire quand le moment choisi est incompatible avec la charge de travail.
En aucun cas, le solde créditeur ne peut être transformé en salaire, ni venir alimenter le compte épargne-temps.
Article 5.8. Rémunération Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière d’un mois sur l’autre, indépendamment de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la période de référence sur la base de la durée annuelle du travail de référence, qui est égale à 1.607 heures.
Les absences non rémunérées sont retenues sur la rémunération mensuelle à hauteur du nombre d’heures d’absence constaté. Article 5.9. Heures supplémentaires Article 5.9.1. Définition des heures supplémentaires
Il est rappelé que les heures supplémentaires doivent conserver un caractère exceptionnel. Elles ne peuvent être décidées à l’initiative du salarié, et doivent être demandées expressément par le manager préalablement à leur réalisation.
Les heures supplémentaires telles que définies ci-avant sont les heures de travail effectif réalisées en cours de période de référence au-delà du maximum du crédit d’heures fixé chaque mois à l’article 5.7.5.
Article 5.9.2. Contrepartie des heures supplémentaires Les heures supplémentaires effectuées dans les conditions ci-dessus, feront l’objet, au choix du salarié :
Soit d’une rémunération complémentaire conformément aux dispositions légales, ou
Soit d’’une compensation en repos.
L’imputation des heures supplémentaires payées sur le contingent annuel se fait selon le plafond prévu par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Article 5.10. Temps partiel Article 5.10.1. Principe du temps partiel
Le salarié pourra, à sa demande et sous réserve de l’accord de la Direction, opter pour un horaire compris entre 50% et 90% de 1.607 heures annuelles.
Les formules de temps partiel possibles sont : 50%, 60%, 70%, 80% et 90%.
Les salariés à temps partiel bénéficieront d’un nombre de jours RTT déterminé en fonction du nombre d’heures travaillées sur l’année selon l’horaire qui leur est applicable et les modalités décrites ci-dessus, par rapport à la durée annuelle fixée dans leur contrat de travail ou l’avenant à temps partiel.
Les horaires journaliers inférieurs à 7 heures peuvent être accomplis par accord entre son manager et l’intéressé, celui-ci devant être présent durant au moins l’une des 2 plages fixes. La présence au travail ne peut être interrompue que par la pause méridienne.
L’horaire journalier égal ou supérieur à 7 heures s’effectue dans les conditions de l’horaire variable normal.
Le délai de prévenance applicable en cas de modification de la répartition de la durée du travail à l’initiative de l’employeur est fixé à 7 jours ouvrés.
Si une modification de la répartition de la durée du travail prévue au contrat de travail est nécessaire, les modalités de cette modification sont arrêtées par la Direction après accord avec l’intéressé lorsque le contrat de travail ne prévoit pas les cas et la nature de ces modifications.
Si le contrat de travail mentionne les cas et les modalités de changement de la répartition de la durée du travail, le salarié ne peut les refuser sauf cas prévus par la loi (les modifications sont incompatibles avec des obligations familiales impérieuses, le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, une période d’activité fixée chez un autre employeur non concurrent ou une activité professionnelle non salariée).
Dans les cas exceptionnels où le salarié, pour des raisons impérieuses, demanderait la modification temporaire de la répartition de sa durée de travail, cette demande sera adressée à la Direction qui, après étude, apportera une réponse motivée.
Une demande du salarié modifiant son « taux » de temps partiel sera considérée comme une nouvelle demande de passage à temps partiel.
Il est précisé que ces dispositions ne visent pas le dispositif du temps partiel dans le cadre d’un congé parental.
Article 5.10.2. Heures complémentaires Exceptionnelles, les heures complémentaires sont demandées par écrit par le responsable de service ou le manager et agréées par la Direction des Ressources Humaines qui en contrôle l’exécution.
Le nombre d’heures complémentaires qui peut être effectué par les salariés travaillant à temps partiel au-delà de la durée de travail fixée par leur contrat de travail à temps partiel est limité à 10% de la durée prévue par leur contrat et ne donne pas lieu à repos compensateur.
Dans la limite de 10% de la durée prévue par le contrat, l’exécution d’heures complémentaires s’impose au salarié, sous réserve du respect d’un préavis de 3 jours ouvrés. Toutefois, dans le cas où l’exécution d’heures complémentaires se traduirait par une modification des jours travaillés (exemple : heures complémentaires effectuées le mercredi par un salarié ne travaillant normalement pas ce jour-là), les heures complémentaires seront effectuées avec l’accord du salarié (en particulier, si ce changement n’est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses ou avec le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, …).
Dans le cas où le manager demanderait à un salarié à temps partiel d’effectuer des heures complémentaires se traduisant par une modification de jours travaillés, un délai de prévenance de 7 jours ouvrés sera respecté.
En outre, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié au niveau de la durée légale du travail ou de la durée fixée conventionnellement. Article 5.10.3. Modalités de passage à temps partiel
La demande de passage à temps partiel émanant d’un salarié est adressée au responsable des Ressources Humaines au moins 3 mois avant la date de prise d’effet souhaitée.
Dans tous les cas, la date de prise d’effet correspondra au 1er jour du mois suivant le terme du délai de 3 mois. Lors de la demande de passage à temps partiel, le salarié intéressé peut solliciter un entretien avec la Direction des Ressources Humaines au cours duquel sont notamment examinées :
la possibilité de maintenir le salarié dans son emploi actuel ;
la nécessité d’une mobilité vers un poste de qualification similaire pour que le salarié puisse travailler à temps partiel.
Cet entretien peut ensuite être renouvelé à la demande de l’une ou l’autre partie si une difficulté vient à survenir.
Le travail à temps partiel est accordé par décision de la Direction des Ressources Humaines, après avis du manager.
En cas d’impossibilité d’aménager le poste à temps plein du salarié en poste à temps partiel, la Direction des Ressources Humaines peut conditionner son accord à une affectation dans un emploi de qualification similaire.
En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail est signé entre les parties.
La Direction des Ressources Humaines doit rendre sa décision par écrit au salarié dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande.
Le temps partiel est accordé pour une première période d’un an, reconductible chaque année par tacite reconduction, sauf demande contraire effectuée par l’intéressé ou le manager avec un préavis de 3 mois.
Article 5.10.4. Réintégration à temps plein En cours de période, la réintégration à temps plein sur demande du salarié est fonction des possibilités de la Société.
Elle sera de droit, sous un délai de 3 mois maximum, en cas de perte involontaire de son emploi par le conjoint (ou partenaire d’un PACS) du salarié, d’invalidité du conjoint (ou partenaire d’un PACS), de décès du conjoint (ou partenaire d’un PACS), de séparation juridique des époux ou de divorce ou dissolution du PACS, ou de toute cause entrainant une perte de revenu significative.
La reprise du travail à temps complet se réalise en priorité dans le poste occupé à temps partiel par le salarié ou à défaut, dans un poste de qualification identique, ce qui peut nécessiter une mutation ou une formation le cas échéant.
Comme pour le passage d’un temps plein à un temps partiel choisi, il est précisé que le retour à temps plein en cours d’année prendra effet nécessairement le 1er d’un mois.
Les contrats et avenants à temps partiel prévoient expressément cette possibilité de pouvoir reprendre le travail à temps complet. Article 5.10.5. Egalité de traitement Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps plein. Toutefois, chaque fois que ces droits seront liés à un temps de travail effectif, ils seront déterminés au prorata du temps de travail contractuel.
Chapitre 2 : Dispositions applicables aux salariés au forfait annuel en jours
Article 5.11. Catégories de salariés concernés Cette catégorie comprend les salariés cadres (à l’exclusion de ceux visés précédemment à l’article 5.1) qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et qui n’ont pas le statut de cadre dirigeant au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Cette catégorie visée par l’article L. 3121-58 du Code du travail comprend les cadres dont les fonctions ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif applicable.
Il est précisé qu’à partir de la classification I, tous les salariés relèveront d’un forfait annuel en jours.
Les dispositions sur le forfait annuel en jours feront l’objet de la signature d’une convention individuelle de forfait jours. Article 5.12. Période annuelle de référence du forfait La période annuelle d’appréciation et de décompte des jours de travail est l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre).
Article 5.13. Nombre de jours travaillés sur l’année Le nombre de jours travaillés par année civile est de 214 jours, journée de solidarité incluse, pour une année complète d’activité pour un salarié ayant des droits complets à congés payés (hors jours de fractionnement).
Les salariés concernés bénéficieront de jours de repos (communément appelés « RTT »).
Le nombre exact de jours RTT est déterminé, pour chaque année, en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvrable selon la formule suivante pour une année complète travaillée.
Pour exemple :
365 ou 366 jours par an – 104 ou 105 jours de week-end – 26 jours de congés payés – 214 jours travaillés – X jours fériés tombant sur un jour ouvrable = nombre de jours RTT.
Au-delà des RTT, chaque salarié bénéficie également de 2 jours de fractionnement.
Les jours RTT qui résultent du forfait de 214 jours devront être pris impérativement au plus tard avant le terme de la période de référence.
Ils seront pris en fonction des souhaits du salarié, sous réserve des nécessités de fonctionnement du service.
A défaut de prise des jours de RTT dans l’année, le salarié peut demander le transfert des jours non utilisés dans le CET dans les limites prévues ci-après à l’article 5.46.
Article 5.14. Absences, arrivées et départs en cours d’année En cas d’entrée ou de sortie au cours de la période de référence ou en cas d’absence du salarié non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours travaillés est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante :
Nombre de jours à travailler = 214 x nombre de semaines travaillées / 47
La rémunération prévue au contrat de travail du salarié pour une année complète sera proratisée à due proportion.
Le nombre de RTT pour une année complète sera également proratisé à due proportion. Pour les salariés arrivant ou partant au cours de la période de référence ou employés dans le cadre d’un forfait annuel en jours réduit, le nombre de jours RTT acquis serait arrondi au 0,5 supérieur après application de la formule visée ci-dessus. Article 5.15. Forfait jours réduit Il est possible de convenir d’un commun accord entre le salarié et la direction d’une convention de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés par an en deçà de 214 jours. Les salariés concernés ne peuvent pas, pour autant, prétendre au statut de salarié à temps partiel.
Le contrat de travail ou l’avenant précise le nombre de jours travaillés.
Dans le cadre d’un forfait jours réduit, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours convenus. Article 5.16. Modalités de décompte des jours travaillés Article 5.16.1. Suivi régulier
La Direction et plus particulièrement le manager assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours. Ce suivi porte sur la charge de travail, l’amplitude des journées de travail et le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
En toute hypothèse, l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés doivent rester raisonnables. Dans le cas contraire, une solution rapide devra être trouvée par le manager en concertation avec le salarié concerné.
Article 5.16.2 Suivi des temps de repos
Temps de repos applicables
Les salariés bénéficient d’un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives au moins, entre deux journées de travail.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Par ailleurs les salariés bénéficient d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives au moins au terme de six jours de travail au plus.
Compte tenu de la latitude dont le salarié dispose dans la détermination de son temps de travail, il doit lui-même veiller à ce que les temps de repos précités soient respectés. En cas d’excès constaté, il doit se rapprocher de son manager afin de l’alerter sur la situation et qu’une solution soit trouvée.
Contrôle du respect des temps de repos
Afin de garantir la prise effective des jours de repos, et de permettre au manager de disposer d’une visibilité sur les présences et absences des salariés, les salariés au forfait annuel en jours doivent utiliser l’outil de gestion des congés et absences pour signaler leur présence et pour la pose de leur repos (CP, RTT etc.).
Les salariés au forfait annuel en jours doivent également s’assurer en lien avec leur manager, de ne pas dépasser les durées et amplitudes maximales de travail.
Un rappel sera fait par la Direction à tout salarié ne respectant pas ces durées et des mesures appropriées seront prises le cas échéant.
Si un salarié constate qu’il n’est pas ou ne sera pas en mesure de respecter les durées maximales de travail ou qu’il ne peut respecter les durées obligatoires de repos, il doit en avertir sans délai son manager afin qu’une solution alternative soit trouvée.
Article 5.17.Suivi individuel et contrôle de la charge de travail
Suivi régulier de la charge de travail
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif et fiable.
Chaque salarié utilise un dispositif auto-déclaratif dans lequel figurent :
Le nombre et la date des journées travaillées ;
Le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, RTT, congés payés ;
Le respect des temps de repos ;
Les durées maximales de travail, sur lesquelles l’attention du salarié est attirée.
Suivi annuel de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée au salarié concerné, un suivi régulier de son organisation du travail, de sa charge de travail et des amplitudes de ses journées de travail est effectué. Il est organisé, avec chaque salarié au forfait annuel en jours, au moins un entretien annuel ayant notamment pour objet l’examen des points suivants :
La compatibilité des conditions de son forfait jours avec la charge et l’organisation de son travail et du travail dans la Société (charge de travail, amplitude des journées de travail, répartition du travail dans le temps, organisation des déplacements le cas échéant, incidence des technologies de communication sur l’activité du salarié, etc.);
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération et l’adéquation de cette dernière au regard de sa charge de travail.
Cet entretien donne lieu à un compte-rendu écrit qui reprend, le cas échéant, les mesures de prévention et/ou d’actions, convenues entre le salarié et son manager lors de l’entretien.
Dispositif d’entretien supplémentaire à la demande du salarié
En outre, chaque salarié peut solliciter son manager et/ou le service des Ressources Humaines en cas de difficulté portant sur l’organisation et la charge de travail, ou liée à un isolement professionnel, et demander, par écrit, l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant sa charge de travail, ses durées de travail et de repos, son amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
Dans ce cas, le salarié est reçu dans un délai maximum de 15 jours calendaires par son manager et un membre du service des Ressources Humaines qui formulent, en accord avec le salarié, et par écrit, les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation le plus rapidement possible, et qui font l’objet d’un suivi.
Par ailleurs, en tout état de cause si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à un non-respect des temps de repos obligatoires, irrégularités dans la prise des repos, etc., l'employeur ou son représentant, organisera sans délai une rencontre avec le salarié afin d’identifier les causes et prendre rapidement les mesures permettant de remédier à une telle situation.
Article 5.18. Rémunération
En contrepartie de l’exercice de sa mission, le salarié au forfait annuel en jours perçoit une rémunération forfaitaire fixée sur l'année en rapport avec sa qualification et les responsabilités qui lui sont confiées.
La rémunération sera versée en 12 mensualités indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Le bulletin de salaire fait apparaître la rémunération calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
Chapitre 3 : Droit à la déconnexion applicable aux salariés dont la durée du travail est décomptée en heures et aux salariés au forfait annuel en jours
Article 5.19. Droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié des durées de repos, ci-dessus visées, implique notamment pour ce dernier une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance. Il est rappelé la nécessité de veiller à ce que les pratiques liées à l’usage des technologies de communication au sein de la Société soient adaptées à leur objet, respectueuses des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés et ne nuisent ni à la qualité du lien social entre les salariés ni à l’efficacité professionnelle.
En tout état de cause, la mise à disposition d’un matériel permettant la connexion au poste de travail ne doit pas conduire les salariés à se connecter en dehors de leurs jours et heures habituels de travail ou pendant leurs périodes de congés. Ainsi, ils bénéficient d’un droit et d’un devoir à la déconnexion, garantissant le respect des durées minimales de temps de repos, ainsi que l’équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle. En principe, il ne peut pas être demandé aux salariés au forfait annuel en jours de travailler pendant les temps de repos et de congés définis ci-dessus. Le salarié n’a pas l’obligation de lire et de répondre aux courriels, messages et aux appels téléphoniques, ou de se connecter durant son temps de repos ou de congés.
Chapitre 4 : Cadre dirigeant
Article 5.20. Catégories de salariés concernés
Il s’agit des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués par la Société.
Article 5.21. Régime applicable
Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des Titres II et III du Code du travail.
Ils bénéficient exclusivement des congés payés visés à l’article 5.22 ci-après et des congés conventionnels pour évènements familiaux.
Ils bénéficient en outre de 7 jours de repos supplémentaires.
Chapitre 5 : Dispositions relatives aux congés payés et autres congés
Article 5.22. Congés payés
Les dispositions du présent article sont applicables à l’ensemble des salariés, y compris les salariés sans référence horaire.
Article 5.23. Nombre de jours de congés payés et jours de fractionnement
L’ensemble des salariés bénéficient de 26 jours ouvrés par an, auxquels s’ajoutent automatiquement 2 jours dit “de fractionnement” pour 12 mois de travail effectif.
Article 5.24. Période d’acquisition et de prise des congés payés
La période annuelle à prendre en considération pour la détermination de la durée des congés s’entend du 1er janvier au 31 décembre.
Les congés payés doivent être pris sur cette même période, c’est-à-dire entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année d’acquisition.
Lorsque les droits à congés payés de l’année en cours auront été épuisés, les congés payés de l’année N+1 pourront être pris par anticipation dans une limite maximale de 5 jours ouvrés.
Les droits effectifs à congés payés feront l’objet d’un suivi mensuel et d’une information individuelle sur le bulletin de salaire corrigeant le droit potentiel à congés payés en cas d’absence notamment.
Pour les nouveaux embauchés, pendant la période comprise entre la date d’embauche et le 31 décembre de l’année d’embauche, seuls les congés déjà acquis peuvent être pris.
S’il apparait, lors d’une rupture du contrat de travail, qu’un salarié a pris par anticipation un nombre de congés payés supérieur à ses droits réels à congés payés, une retenue sur solde de tout compte sera opérée.
Article 5.25. Congé paternité
Pendant la période légale de congé de paternité, le salarié bénéficiera d'une indemnité égale au salaire qu'il aurait normalement perçu s’il avait continué à travailler, déduction faite des indemnités journalières de la sécurité sociale.
Cette garantie ne doit pas conduire à verser au salarié, compte tenu des indemnités journalières versées par la sécurité sociale à l'occasion de la paternité, un montant supérieur à la rémunération qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.
Article 5.26. Congés sans solde
La prise de congés sans solde sera autorisée dans la limite de 5 jours consécutifs ou non par an et après accord du manager sur le choix de date de prise de ces jours. Ces 5 jours de congés sans solde n’auront pas d’impact sur le calcul des droits à congé.
Chapitre 6 : Les astreintes
Article 5.27. Définition :
Astreinte :
Selon l’article L3121-9 du Code du travail, « une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise ».
Intervention au cours d’une astreinte :
Le temps d’intervention est la période de travail effectuée durant une astreinte. L’intervention peut s’effectuer soit à distance (intervention téléphonique ou informatique), soit sur le site de travail nécessitant alors le déplacement physique du salarié.
Article 5.28. Objet de l’astreinte
Le recours à l’astreinte doit être justifié par des circonstances et/ou des contraintes opérationnelles de nature impérative et urgente qui si elles ne trouvent pas de solution sont préjudiciables au bon fonctionnement de l’activité. L’astreinte a notamment pour objet :
de faire face à des situations imprévisibles nécessitant une assistance d’urgence et des compétences ou expertises spécifiques,
de permettre la continuité de certaines activités ou de traitements – en particulier informatiques – en cas d’incidents importants,
d’assurer le suivi et la bonne fin de mises en œuvre opérationnelles.
Article 5.29. Salariés concernés :
Les dispositions prévues ci-après sont applicables à l’ensemble des salariés qui, en raison de leur mission ou de leur activité sont soumis à des astreintes pour la Société. Pour autant :
Il sera privilégié dans la mesure du possible le recours au volontariat ;
Elles concernent principalement des activités de surveillance et de sécurisation des opérations IT. Les astreintes permettent d'une part de s'assurer que les traitements quotidiens fonctionnent correctement avec un objectif de réduire au maximum les temps d'interruption d'activité et d'autre part de s'assurer que les opérations de montée de version de logiciel en production s'effectuent correctement.
La nature de ces activités IT supposant l’organisation systématique d’astreintes, l’éventualité de réaliser des astreintes fait partie intégrante de la mission courante des postes de travail concernés ; elle entre dans les caractéristiques générales de ces postes et en est donc indissociable. Les gestionnaires Ressources Humaines veillent donc, préalablement à toute nouvelle affectation dans ces postes (dans le cadre d’une embauche ou d’une mobilité au sein de la Société) à informer de leurs caractéristiques les salariés concernés avant qu’ils n’acceptent leur affectation.
Il est précisé qu’un salarié confronté à une situation personnelle particulière (circonstances familiales ou sociales impérieuses) peut demander à son gestionnaire Ressources Humaines, en informant parallèlement son manager, à ne plus être soumis à astreintes pendant une période temporaire et déterminée.
Elles peuvent également concerner de manière occasionnelle des services de la Société qui ont besoin de recourir à des astreintes, à l’occasion notamment de travaux particuliers et spécifiques. Dans cette situation, les astreintes sont réalisées sur la base du volontariat. Toutefois, dans l’hypothèse où aucun salarié volontaire correspondant aux exigences de l’opération ne se serait manifesté, la Direction s’engage à prendre en compte dans la détermination des salariés désignés, outre les compétences professionnelles nécessaires, la situation personnelle et familiale des salariés. Un roulement sera également recherché pour que les mêmes salariés ne soient pas systématiquement sollicités au cours de l’opération.
Article 5.30. Période d’astreinte :
Selon les nécessités de service et l’organisation mise en place, un salarié peut être d’astreinte pour une semaine ou pour un ou plusieurs jours d’une même semaine.
La période d’astreinte se situe en dehors du temps de travail de référence soit pendant les jours ouvrés, soit les samedi, dimanche, et jours fériés
Un salarié ne peut être d’astreinte pendant ses périodes de congés payés ou de jours de RTT. Il ne peut pas non plus être d’astreinte durant une période d’absence pour maladie, accident de travail ou de trajet ou durant toute autre absence ou congé autorisés par son manager.
Article 5.31. Fréquence des astreintes
Un salarié ne peut pas être d’astreinte plus de 16 semaines au cours d’une même période de 12 mois glissants et dans toute la mesure du possible pendant :
-plus de deux semaines consécutives,
-plus de deux week-ends successifs.
A ce titre, dans les environnements au sein desquels les exigences opérationnelles conduisent, de manière régulière, à des astreintes, la Société veillera autant que possible à ce que la taille des équipes concernées permette une rotation effective des salariés concernés.
Article 5.32. Programmation individuelle et information des salariés
L’astreinte, partie intégrante de l’organisation du temps de travail, est planifiée autant que faire se peut ; le salarié est donc préalablement informé par son manager de son ou de ses jours d’astreinte avant le début de l’astreinte dans les conditions définies ci-après.
Lorsque la nature des activités suppose l’organisation systématique d’astreintes, la rotation des astreintes entre les différents salariés concernés est organisée par le manager selon un planning prévisionnel au moins bimensuel faisant l’objet d’un affichage dans le service et d’une information individuelle des salariés avec un minimum de 20 jours avant le début de la période de début d’astreinte. Ce planning, en cas de circonstances exceptionnelles (notamment maladie, évènements familiaux, ...), peut être modifié avec un préavis de trois jours.
Lorsque la nature des activités suppose l’organisation occasionnelle d’astreintes, un délai de prévenance de 15 jours sera appliqué.
Néanmoins, en cas de circonstances exceptionnelles, le salarié peut être prévenu dans des délais plus courts sans qu’ils puissent être inférieurs à un jour franc.
Le manager procédera à la déclaration des périodes d’astreinte des salariés auprès de la Direction des Relations Humaines.
Article 5.33. Moyens mis à la disposition
Les moyens matériels nécessaires à l’astreinte et aux interventions à distance (notamment équipements informatiques mobiles, logiciels…) sont fournis par la Société.
Article 5.34. Compensation
Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif.
Toutefois, en contrepartie de son obligation de disponibilité, le salarié placé en astreinte perçoit une indemnité. Cette indemnité lui est versée que l’astreinte soit activée ou non.
L’indemnité d’astreinte est attribuée sur une base journalière et son montant varie en fonction de la période de l’astreinte (samedi ou dimanche, jour férié ou semaine) selon le barème forfaitaire suivant :
- 75 euros par nuit de semaine,
- 95 euros le samedi,
-115 euros le dimanche,
-135 euros un jour férié qui ne se cumule pas avec les indemnités visées au présent article.
Article 5.35. Indemnisation des temps d’intervention
Au cours d’une période d’astreinte, le temps d’intervention, qu’il soit effectué sur le lieu de travail ou depuis le domicile du salarié, donne lieu à contrepartie.
Article 5.35.1. Salariés à l’horaire collectif
Le temps d’intervention, y compris l’éventuel temps de déplacement (aller-retour) pour le trajet entre le domicile et le lieu d’intervention, est considéré comme un temps de travail effectif. Il est rémunéré comme tel et est valorisé le cas échéant aux conditions légales d’heures supplémentaires.
Le décompte journalier des heures d’intervention débute lorsque le salarié est contacté et s’achève, soit à la fin de l’intervention lorsque celle-ci se déroule depuis le domicile du salarié, soit lors du retour du salarié à son domicile en cas de déplacement.
Dans l’hypothèse où le temps d’intervention est inférieur à une heure, il est néanmoins apprécié pour une heure pleine. Au-delà de cette première heure, le temps d’intervention est ensuite apprécié par tranche minimum d’une demi-heure.
Si le salarié le souhaite, les heures effectuées du fait d’une intervention pendant une astreinte peuvent être récupérées (aux conditions légales d’heures supplémentaires, le cas échéant). Les modalités de prise de la récupération sont définies en accord entre le salarié et son manager, en fonction des nécessités de service. La récupération doit être prise dans les deux mois consécutifs à l’intervention.
En cas d’intervention, l’indemnisation du temps d’intervention s’ajoute à l’indemnisation d’astreinte telle que prévue à l’article 5.34.
Article 5.35.2. Salariés au forfait jours
Le salarié au forfait jours peut être amené à être en astreinte et à effectuer des interventions dans le cadre de ces astreintes.
Dans ce cadre, il bénéficie de l’indemnisation de l’astreinte prévue à l’article 5.34 qui précède et en cas d’intervention, d’une contrepartie sous forme d’une prime forfaitaire attribuée sur une base journalière. Son montant varie en fonction de la période de l’intervention (samedi ou dimanche, jour férié ou semaine) selon le barème suivant :
-110 euros par jour de semaine,
-140 euros le samedi,
-170 euros le dimanche,
-180 euros un jour férié (qui ne se cumule pas avec les indemnités visées au présent article).
Il est convenu que les périodes d’intervention sont entièrement compensées par la prime.
Article 5.36. Récupération des temps d’intervention
En sus des compensations prévues aux articles 5.34 et 5.35 qui précèdent, si un dimanche ou un jour férié, un salarié d’astreinte est amené à effectuer une intervention d’une durée supérieure à quatre heures, la durée de son intervention est récupérée dans les meilleurs délais et dans toute la mesure du possible dans les trois mois suivant l’intervention.
Article 5.37. Remboursement de frais supplémentaires
Les frais supplémentaires occasionnés par les temps d’intervention dans le cadre d’astreintes sont pris en charge par la Société dans les conditions définies ci-après. Sont concernés :
les frais de transport à caractère exceptionnel, y compris en cas d'utilisation motivée d'un véhicule personnel sous la forme d'indemnités kilométriques selon les dispositions en vigueur au sein de la Société. Le salarié est encouragé à utiliser un taxi pour effectuer ses déplacements si ce moyen de transport réduit le délai pour l’intervention ou s’il s’impose en raison de l’horaire d’intervention ;
le cas échéant, les frais de restauration dans la limite de 25 euros par repas ;
les frais de garde d’enfant(s).
Le règlement de ces frais s’effectue sur présentation de justificatifs.
Article 5.38. Délais de règlement
Les indemnités d’astreinte sont en principe réglées avec la paie du mois qui suit celui au cours duquel le salarié est placé en astreinte dès lors qu’elles sont déclarées à la Direction des Ressources Humaines avant le 10 du mois ; après cette date le règlement est effectué avec la paie du mois suivant.
En tout état de cause, le règlement des indemnités d’astreinte doit intervenir dans un délai maximum de deux mois suivant celui au cours duquel le salarié a été placé en astreinte.
Les mêmes règles sont retenues pour les heures d’intervention payées aux salariés à l’horaire collectif et pour les primes forfaitaires d’intervention versées aux salariés au forfait jours.
Article 5.39. Articulation avec les temps de repos
Article 5.39.1. Principes
Il est rappelé qu’en application de la loi, le salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures. Le respect de ce temps de repos peut donc le conduire à décaler l’heure de début de la journée suivante.
La loi prévoit que ces temps minimaux de repos quotidien et hebdomadaire ne sont pas interrompus par les périodes d’astreinte, exception faite des temps d’intervention qui sont considérés comme du temps de travail effectif.
De ces règles, découlent les principes suivants :
si avant le début d’une intervention dans le cadre d’une astreinte le salarié a déjà bénéficié de la durée minimale de repos continue prévue par la loi, il n’y a pas lieu à l’issue de l’intervention d’appliquer la durée minimale de repos continue,
si avant le début de son intervention, le salarié n’a pas encore bénéficié de la durée minimale de repos continue prévue par la loi, la durée minimale de repos est alors donnée intégralement à compter de la fin de l’intervention. Le respect de cette durée minimale de repos continue peut conduire le salarié à reprendre son activité professionnelle en cours de journée, sans incidence sur l’acquisition de ses éventuels droits à RTT.
Article 5.39.2. Exceptions
Par exception aux règles ci-dessus, il est rappelé la nécessité de prendre en compte les interventions répondant à des travaux urgents (au sens de l’article L3132-4 du Code du travail) qui entraînent la suspension de droit du repos quotidien et hebdomadaire.
Au sein de la Société, ces travaux urgents pourront être nécessaires lors des interventions pour résoudre des incidents majeurs concernant les applications et infrastructures extrêmes pouvant mettre en péril la continuité du service. Ces incidents correspondent à des situations identifiées, objectivement définies et classifiées, et limitées par rapport au nombre total d’interventions sur incidents et dysfonctionnements survenant chaque année au sein de la Société.
Les cas de suspension des temps de repos minimum légaux sont expressément limités à ces situations. Les différentes composantes de ces situations nécessitant des travaux urgents au sens de la loi sont les suivantes :
un incident majeur correspond à un incident avéré dont l’impact est extrêmement grave pour au moins un métier ou une fonction de la Société. La conséquence est la rupture du service rendu au client interne ou externe ; celle-ci peut dans certains cas justifier le lancement d’une cellule de crise pour piloter la résolution au plus vite dudit incident ;
une application est qualifiée d’extrême si elle correspond à une application systémique dont la perturbation peut déclencher ou propager des perturbations en chaîne dans la sphère financière de la Société ;
une infrastructure est qualifiée d’extrême quand elle est nécessaire au bon fonctionnement ou à l’utilisation d’une ou plusieurs applications extrêmes.
Ces interventions peuvent entraîner une dérogation à la durée légale maximale journalière de travail effectif.
Les heures effectuées dans le cadre de ces interventions ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Le salarié qui effectue ces travaux urgents bénéficie bien entendu des compensations prévues aux articles 5.34 et 5.35 qui précèdent ; il bénéficie également d’un repos d’une durée égale au repos suspendu. Le choix de la date de prise de ce repos reporté est effectué par le salarié en accord avec son manager et en fonction des nécessités de service. Le délai de cette utilisation est fixé à deux mois suivant l’intervention qui a donné lieu à suspension du repos.
Article 5.40. Document individuel de suivi des interventions
Toute intervention au cours d’une astreinte donne lieu à un suivi. Il est mis en place un dispositif auto déclaratif permettant à chaque salarié de signaler systématiquement ses heures d’intervention dans le cadre d’astreintes.
Ce dispositif devra permettre de connaître l’identité du salarié, la date, les heures de début et de fin de l’intervention, le motif de l’intervention. Afin de veiller au respect des temps de repos, il indique également la date et l’heure de la reprise de travail du salarié après l’intervention. Enfin, il peut permettre de préciser tout autre élément utile au suivi opérationnel.
Le dispositif précédemment évoqué fera l’objet d’une présentation aux salariés des périmètres concernés.
Chapitre 7 : Travaux exceptionnels les week-ends et jours fériés
Article 5.41. Principes généraux
Il est précisé qu’en cas de travail exceptionnel le weekend ou un jour férié il sera fait appel dans la mesure du possible aux salariés volontaires. Les contraintes personnelles ou familiales présentées par le salarié concerné seront prises en compte.
Les salariés susceptibles d’être concernés par des élargissements ou des modifications de leurs horaires de travail liés à ces opérations seront informés par la Direction dans les meilleurs délais. Lorsqu’il sera fait appel à un salarié au-delà de l’horaire habituel, celui-ci sera prévenu, sauf cas d’urgence, au moins 48 heures à l’avance pour un travail le samedi et au moins 72 heures à l’avance pour un travail le dimanche ou un jour férié.
En cas de travail le dimanche, le repos hebdomadaire sera pris un jour de la semaine suivante en fonction des nécessités de service et en prenant en compte dans la mesure du possible les souhaits des salariés.
En tout état de cause, il est rappelé que, conformément aux dispositions légales en vigueur, un salarié ne peut être occupé plus de 6 jours par semaine. Les salariés concernés par une ou plusieurs dérogations prévues bénéficieront de différentes contreparties :
des contreparties légales, notamment les majorations de salaires et repos compensateurs liés aux heures supplémentaires en conformité avec les dispositions légales et réglementaires afférentes ;
des contreparties professionnelles, qui sont précisées ci-dessous.
Article 5.42. Remboursement de frais supplémentaires
Les frais supplémentaires occasionnés en cas de travail exceptionnel les weekends et jours fériés sont pris en charge par la Société dans les conditions définies ci-après. Sont concernés :
les frais de transport à caractère exceptionnel, y compris en cas d'utilisation motivée d'un véhicule personnel sous la forme d'indemnités kilométriques selon les dispositions en vigueur au sein de la Société. Le salarié est encouragé à utiliser un taxi pour effectuer ses déplacements si ce moyen de transport réduit le délai pour l’intervention ou s’il s’impose en raison de l’horaire d’intervention ;
le cas échéant, les frais de restauration dans la limite de 25 euros par repas ;
les frais de garde d’enfant(s).
Le règlement de ces frais s’effectue sur présentation de justificatifs.
Article 5.43. Contreparties
Article 5.43.1. Travail exceptionnel le week-end
Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures auxquels il est demandé de venir travailler pendant un samedi ou un dimanche, il sera appliqué un taux de majoration de 50% pour le samedi et 100% le dimanche aux heures de travail effectuées.
Cette majoration vient s’ajouter le cas échéant au paiement des heures supplémentaires conformément aux dispositions légales. Les majorations susvisées pourront être, au choix du salarié :
soit récupérées en temps ;
soit payées ;
soit épargnées dans le compte épargne-temps dans les limites prévues au présent statut social.
La conversion en temps sera effectuée en divisant le montant par 1/250ème du salaire de base conventionnel pour un jour.
En outre, les salariés auxquels il est demandé de venir travailler un samedi bénéficieront d’une demi-journée de récupération à prendre dans les deux mois.
Les salariés auxquels il est demandé de venir travailler un dimanche bénéficieront d’une journée de récupération à prendre dans les deux mois.
Ces dispositions ne concernent par les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures qui seraient en astreinte sur cette période.
Pour les salariés relevant du forfait annuel en jours, il est précisé que le régime de rémunération qui leur est applicable couvre forfaitairement les heures effectuées.
Lorsqu’il est demandé à un salarié relevant du forfait annuel en jours de venir travailler pendant un week-end alors qu’il ne relève pas d’un régime d’astreinte, il bénéficiera :
pour le samedi, du paiement d’une majoration de 50% pour une journée ou une demi-journée de travail ;
pour le dimanche, du paiement d’une majoration de 100% pour une journée ou pour une demi-journée de travail.
Les majorations susvisées pourront être, au choix du salarié :
soit récupérées en temps ;
soit payées ;
soit épargnées dans le compte épargne-temps dans les limites prévues au présent statut social.
La conversion en temps sera effectuée en divisant le montant par 1/250ème du salaire de base conventionnel pour un jour.
En outre, les salariés auxquels il est demandé de venir travailler un samedi bénéficieront d’une demi-journée de récupération à prendre dans les deux mois.
Les salariés auxquels il est demandé de venir travailler un dimanche bénéficieront d’une journée de récupération à prendre dans les deux mois.
Ces dispositions ne concernent pas les salariés relevant du forfait annuel en jours qui seraient en astreinte sur cette période.
Article 5.43.2. Travail exceptionnel les jours fériés
Les salariés auxquels il est demandé de venir travailler un jour férié bénéficieront d’une indemnisation forfaitaire de 250 € brut et d’une journée de récupération à prendre dans les deux mois suivant le jour férié travaillé.
Il sera pris en charge par la Société les dépenses exceptionnelles telles que visées à l’article
5.42.1 ci-dessus que pourrait entraîner pour un salarié le fait de travailler un jour férié.
Chapitre 8 : Le compte épargne-temps
Il est institué au sein de la société ESTREEM un compte épargne-temps dans les conditions et selon les modalités suivantes.
Au préalable, il est rappelé l’importance de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, auquel contribue l’utilisation effective des différents temps de repos. C’est pourquoi, même si les dispositions du présent chapitre ouvrent des possibilités d’utilisation du compte épargne-temps, les possibilités d’épargne sont encadrées afin que la prise effective des congés reste la priorité.
Article 5.44. Objet du compte épargne-temps
Le compte épargne-temps a pour objet de permettre au salarié qui le souhaite, d’accumuler des droits à congé rémunérés ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congés ou de repos non prises.
Ce dispositif est strictement basé sur le volontariat et n’a pas pour objet de priver les salariés qui le souhaitent du bénéfice de leurs congés au titre de la période en cours dans les conditions habituelles de prise des congés au sein de la Société.
Article 5.45. Bénéficiaires
Tous les salariés sont susceptibles de bénéficier du compte épargne-temps dès lors qu’ils ont un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée d’une durée minimum de 12 mois (renouvellement inclus), hors contrat d’alternance.
Article 5.46. Alimentation
Pour tenir compte de la réglementation européenne qui prévoit que tout salarié doit bénéficier d’un congé annuel effectif d’au moins quatre semaines, les salariés pourront alimenter chaque année leur compte épargne-temps du surplus non pris dans les conditions suivantes par l’affectation jusqu’au 31 décembre :
des congés payés annuels excédant quatre semaines, ce qui correspond à un maximum de 6 jours d’épargne de congés payés (il est précisé que les autres jours de congés payés qui n’auraient pas été consommés à cette date sont perdus) et/ou
des 2 jours de fractionnement et/ou
du repos compensateur de remplacement et de la contrepartie obligatoire en repos liés à l‘accomplissement d’heures supplémentaires prévus respectivement aux articles L.3121-24 et L.3121-25, et aux articles L.3121-11 et suivants du Code du travail et/ou
des jours RTT ;
des majorations liées aux travaux exceptionnels les week-end et jours fériés.
L’alimentation annuelle du compte épargne-temps est plafonnée à :
5 jours maximum par an, pour les salariés âgés de moins de 50 ans, dans la limite d’un plafond global maximum de 125 jours ;
10 jours maximum par an, pour les salariés âgés de 50 ans et plus, dans la limite d’un plafond global maximum de 125 jours.
A défaut de prise de ses jours dans l’année, le salarié peut demander le transfert des jours non utilisés dans le CET dans les limites prévues ci-avant.
En cas de dépassement de l’un ou l’autre de ces seuils, l’épargne n’est plus possible et les jours excédentaires doivent être pris, à défaut ils sont perdus.
Article 5.47. Congés ou évènement financés par le compte épargne-temps
Le compte épargne-temps pourra être utilisé en temps par journée entière ou demi-journée, dans le respect des règles en vigueur pour la prise des congés, pour les salariés qui auront préalablement épuisé leurs congés annuels et leurs jours de RTT de l’année en cours.
Les jours pris au titre de l’épargne-temps pourront, dans les conditions définies au paragraphe ci-dessus, être accolés aux périodes choisies pour les congés annuels sous réserve que les dates de départ pour la totalité des congés payés de l’année en cours aient été préalablement arrêtées en accord avec le manager et la Direction des Ressources Humaines.
Par ailleurs, le compte épargne-temps permet d’indemniser en tout ou partie :
des jours de congés prévus par la loi ou la Convention collective (congé pour création ou reprise d’entreprise, congé sabbatique, congé parental d’éducation, congé de présence parentale, …) ou que la loi pourrait créer ;
des périodes de formation pour convenance personnelle effectuées hors temps de travail ;
des heures non travaillées en cas de passage à temps partiel ;
les salariés pourront également utiliser les jours de congés au titre de l’épargne-temps dans la période précédant le départ en retraite de façon à créer les conditions permettant d’aménager la fin de carrière. Les salariés peuvent faire le choix d’utiliser sous forme de congé les jours épargnés dans leur compte épargne-temps pour anticiper leur cessation d’activité avant la date de leur départ à la retraite telle que confirmée par écrit au Responsable Ressources Humaines entre 1 et 2 ans avant cette date. La confirmation des dates de cessation anticipée d’activité doit être effectuée avec un délai de préavis minimum de 3 mois.
Les dates et la durée envisagées pour le congé ou les évènements financés par l’épargne-temps devront être déterminées en accord avec le manager.
Article 5.48. Statut du salarié pendant l’utilisation du CET sous forme de congé
Le compte épargne-temps est utilisé pour financer un congé pour lequel la loi suspend le contrat de travail. Les congés au titre du présent article n’étant pas assimilés à du travail effectif pour la détermination des droits à congés, ils ne génèrent de ce fait aucun droit à congé annuel.
Article 5.49. Monétisation du CET
Le salarié peut demander la monétisation de ses jours en CET une fois par an, dans la limite de 10 jours par an.
Cette monétisation pourrait être portée à 15 jours par an sous réserve de justifier d’une circonstance exceptionnelle affectant la situation personnelle, familiale et financière du salarié
Il est rappelé que la loi ne permet pas la monétisation de la 5ème semaine de congé payé annuel. La 5ème semaine de congé payé annuel peut ainsi être affectée au compte épargne-temps mais ne peut pas être monétisée. En conséquence, au-delà des jours de RTT, seuls le 26ème jour de congé payé et les 2 jours de fractionnement peuvent être monétisés.
Les circonstances exceptionnelles visent les évènements prévus par la législation pour les cas de déblocages anticipés de la participation.
En conséquence, dans les cas visés ci-dessus, les jours affectés au compte épargne-temps ne provenant pas de la 5ème semaine de congé payé annuel pourront être monétisés dans la limite du solde disponible sur le compte épargne-temps, sous réserve de la production des justificatifs nécessaires identiques à ceux produits pour le déblocage de la participation.
Les demandes de monétisation reçues par la Direction des Ressources Humaines avant le 10 du mois sont traitées avec la paie du mois ; après cette date, le règlement est effectué avec la paie du mois suivant.
Article 5.50. Utilisation de l’épargne-temps pour alimenter le dispositif d’épargne salariale mis, le cas échéant, en place
A compter du moment où un PERCOL (ou tout autre dispositif d’épargne retraite) sera mis en place au sein de la Société, les droits affectés au compte épargne-temps pourront être utilisés pour alimenter ledit dispositif, dans la limite d’un plafond annuel de 10 jours.
Les versements effectués bénéficieraient le cas échéant sous réserve des dispositions légales en vigueur, d’exonérations fiscales et sociales partielles.
Seuls les jours monétisables tels que définis à l’article précédent seront transférables sur le PERCOL (ou tout autre dispositif d’épargne retraite) auquel les salariés pourraient avoir accès.
Article 5.51. Indemnisation du congé et/ou monétisation de l’épargne-temps
Les sommes versées au salarié à l’occasion de la prise du congé ou de la monétisation de l’épargne-temps sont calculées sur le salaire de base brut annuel, à l’exception de tous les éléments variables au sens de l’article 39 de la Convention Collective de la Banque.
Un jour de compte épargne-temps est valorisé 1/250ème du salaire de base brut annuel pour un salarié à temps plein ou au prorata pour un salarié à temps partiel.
Cette indemnité a le caractère d’un salaire. Elle est soumise aux charges sociales et à l’impôt sur le revenu dans les conditions habituelles appliquées au salaire.
Article 5.52. Rupture du contrat de travail
En cas de rupture du contrat, le salarié peut :
soit percevoir une indemnité compensatrice d’un montant correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits qu’il a acquis dans le cadre du compte épargne-temps ;
soit demander, en accord avec l’employeur, la consignation auprès de la Caisse des dépôts et consignations de l’ensemble des droits qu’il a acquis dans le cadre du compte épargne-temps, sous forme de conversion monétaire des droits acquis.
En cas de consignation, les sommes sont transférées à la Caisse des dépôts et consignations, accompagnées de la demande écrite du salarié et d’une déclaration de consignation renseignée par l’employeur. Le récépissé de la déclaration de consignation, qui fait foi du dépôt des fonds, est remis par la Caisse des dépôts et consignations à l’employeur, qui en informe son salarié.
Les sommes consignées sont rémunérées au taux des intérêts des comptes de dépôts ouverts à la Caisse des dépôts et consignations.
A titre informatif, à date, le paiement des droits en compte épargne-temps consignés est soumis aux charges sociales et est imposable.
Article 5.53. Garantie des droits
Les droits acquis par les salariés dans le cadre du compte épargne-temps sont garantis dans les conditions de l’article L. 3151-4 du Code du travail. Les droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps sont garantis par l’AGS (Association pour la Garantie des Salaires) dans une limite correspondant à 6 fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d’assurance chômage).
Chapitre 9 : Télétravail
Article 5.54. Définition et principe
Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le télétravailleur désigne tout salarié de la société ESTREEM qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail.Il est rappelé que le télétravail n’est pas un droit opposable à l'employeur et ne doit pas avoir de caractère obligatoire.
Le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat, la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur de sorte que le salarié comme la Société puissent toujours accepter ou refuser de le mettre en place, et revenir ultérieurement sur cette décision moyennant le respect d'un délai de prévenance.
La mise en place du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son manager, l’employeur devant par ailleurs prendre en compte le nécessaire maintien du lien avec la communauté de travail (non seulement l’équipe mais plus généralement la Société).Enfin, il est rappelé que la souplesse d’organisation accordée aux salariés par le télétravail a également vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle.
Article 5.55. Salariés éligibles au télétravail
Le télétravail est exercé au sein de la Société selon un principe de double volontariat, sous réserve que les conditions d’éligibilité suivantes soient satisfaites.
Conditions relatives à la nature du poste de travail :
Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.Il nécessite des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise de la technologie et des applications informatiques indispensables à son activité.Dans l’intérêt des clients, des salariés et de la Société, le télétravail ne peut s’appliquer indistinctement à tous les métiers et à toutes les activités en raison de conditions de faisabilité techniques et organisationnelles.II ne pourra donc être donné une suite favorable à la demande des salariés dont les postes sont incompatibles avec ce mode d'organisation du travail (pour exemple si l’activité du salarié requiert une présence physique permanente dans les locaux).
Conditions relatives au salarié :
Sont éligibles au télétravail les salariés exerçant une activité sous contrat à durée indéterminée ou déterminée ou autre forme de contrat, remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Disposer d’une ancienneté dans le poste de plus de 6 mois leur permettant ainsi d’avoir travaillé suffisamment longtemps dans leur poste pour en connaître les contours, mais également pour connaître l'organisation de leur équipe, du service dans lequel ils sont intégrés et également de la Société ; ce délai pourra être réduit ou supprimé sur décision managériale, notamment en fonction de l’expérience et l’expertise du salarié,
Être titulaire d’un contrat de travail à temps plein ou à temps partiel ou à temps réduit,
Disposer des capacités nécessaires pour exercer leurs fonctions de façon autonome, se traduisant notamment par :
une connaissance suffisante du métier et une maîtrise suffisante des tâches qui leur sont confiées ;
une capacité démontrée à gérer leur temps de travail et les priorités ;
une capacité démontrée à reporter efficacement à leur manager ;
Disposer dans le lieu de télétravail visé à l’article 5.57.2 ci-après, d’un espace de travail adapté comprenant un équipement informatique, internet ;
Occuper un poste dont l’activité peut être exercée à distance.
Les salariés sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation et les stagiaires sont également éligibles au télétravail, sous réserve que l'organisation de leur planning de présence sur site le permette et sous réserve de la validation préalable du tuteur.
En cas de perte des conditions d’éligibilité tenant au salarié, telles qu’exposées ci-dessus, l’éligibilité au télétravail fera l’objet d’un examen spécifique pouvant aboutir à une perte de l’éligibilité, en parfaite coordination avec la Direction des Ressources Humaines
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le manager sera possible en cas de changement de fonction, de responsabilité ou de poste et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail le cas échéant.
Article 5.56. Mise en place du télétravail
Il est rappelé que le télétravail repose sur la base du volontariat de chaque salarié concerné.
La mise en place du télétravail suppose une demande du salarié et une acceptation de son manager et/ou, le cas échéant, du service des ressources humaines.
Ainsi, le télétravail n’est ni un droit absolu, ni une obligation. Le télétravail s’inscrit dans le cadre d’une flexibilité organisationnelle de mode de travail proposée par la Direction. Le télétravail ne peut en revanche s’inscrire comme un droit permanent. Les salariés doivent faire une demande initiale écrite de télétravail auprès du manager. En fonction de la nature des fonctions du salarié et de son degré d’autonomie, des impératifs du service ou du département et ce afin de garantir le bon fonctionnement et la cohésion du collectif de travail ainsi que les performances de la Société, il appartient au manager d’apprécier la faisabilité de réaliser celles-ci sous forme de télétravail, en parfaite coordination avec la Direction des Ressources Humaines.
En cas d’acceptation, toutes les dispositions nécessaires et décrites dans les articles suivants seront mises en place pour accompagner ce passage en télétravail.
Le défaut d’acceptation du télétravail devra être motivé par un écrit (mail).
Article 5.57. Organisation du télétravail
Article 5.57.1. Périodes de télétravail
Tout salarié éligible peut bénéficier d’un maximum de 3 jours de télétravail par semaine, par journée entière étant précisé que la présence dans la Société est fixée à 2 jours minimum par semaine, dans la limite maximum de 10 jours par mois pour un salarié à temps plein.
Il est précisé que lorsque la semaine intègre un jour férié sur un jour normalement ouvré, l’obligation des 2 jours de présence sur site sera levée.
Les jours de télétravail seront décomptés par jour entier. En conséquence, dans la mesure où le télétravail est déclaré par journée entière, le salarié qui se rend sur site pour participer à une réunion ou qui est en déplacement une partie de la journée, ne peut pas déclarer comme télétravaillée l’autre partie de la journée et percevoir les bénéfices liés.
Une revue trimestrielle des jours de télétravail souhaités sera effectuée entre le salarié et son manager en vue de garantir un roulement des jours télétravaillés. Etant précisé que le salarié pourra également en accord avec son manager demander une modification des jours de télétravail planifiés.
En effet, le manager doit s’assurer que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe et le choix des journées télétravaillées est compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation. C’est pourquoi, le manager peut définir des règles d’organisation au sein de son équipe et peut dans ce cadre être amené à déterminer des jours de présence sur site et de télétravail des salariés. Le manager peut également prévoir au niveau de son équipe qu’un ou plusieurs jours de la semaine ne soient pas ouverts au télétravail, pour des raisons d’organisation du travail (réunions d’équipe ou rendez-vous externes hebdomadaires et fixes, phase de projets, visites de clients, etc.).
Il est rappelé que si le télétravail offre une plus grande flexibilité dans l’organisation du salarié, il demeure une modalité d’organisation du travail ne devant pas compromettre la performance individuelle et collective. La prise de jours de télétravail dépend notamment des conditions de réalisation du travail demandé et de l’autonomie du salarié.
A ce titre la ou les journées initialement prévues en télétravail peuvent être effectuées sur site à la demande du manager pour raison de service (formation, réunion en présentiel, support urgent, aléas opérationnels, etc.). Le jour de télétravail pourra être reporté, au cours du mois ou de la semaine, à une date choisie conjointement entre le salarié et le manager, sous réserve du respect des limites définies (10 jours par mois maximum de journées en télétravail). Dans ce cas, sauf raison exceptionnelle ou de criticité pour l’activité, le manager respectera un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai peut être réduit en cas d’accord entre le télétravailleur et son manager.
Article 5.57.2. Lieu du télétravail
Le télétravail s’exerce en France métropolitaine, au domicile habituel du salarié, tel qu’il l’a déclaré à la Société.
Il peut, après information du manager, s’exercer dans un autre lieu privé temporaire ou durable (résidence secondaire) dès lors que ce lieu :
Respecte les conditions visées à l’article 5.57.3 ;
Se situe en France métropolitaine et dans un périmètre compatible avec un accès dans la demi-journée sur le site de la Société pour les besoins de l’activité ou en cas de dysfonctionnement des équipements ne permettant pas le télétravail.
Dans cette situation, si le salarié se retrouve dans l’impossibilité de télétravailler, son manager peut lui demander de revenir sur site, afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.
Le salarié en télétravail s’engage à prévoir un espace de travail qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.
Le salarié s’engage à informer, au moins 15 jours à l’avance, la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues ci-après pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents, mentionnés ci-après, devront être fournis.
Sauf accord dérogatoire de son manager, le salarié est tenu, malgré les jours de télétravail fixés :
D’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire par les besoins de sa mission,
D’assister aux réunions et aux formations en présentiel pour lesquelles il est convoqué.
Article 5.57.3. Conformité du lieu de télétravail
Conditions tenant au lieu de télétravail :
Lieu disposant des assurances nécessaires et d’une installation électrique compatible avec le télétravail ;
Lieu disposant des connexions internet nécessaires au bon exercice des fonctions ;
Lieu de nature à garantir la sécurité du salarié (notamment conformité électrique du lieu) et celle de ses équipements ;
Lieu permettant d’assurer la discrétion, l’intégrité et la sécurité des informations, documents et données qui sont confiés au salarié ou auxquels il a accès.
Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance couvrant la pratique du télétravail. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.
Le salarié doit également attester sur l’honneur que l’organisation de son lieu de télétravail est compatible avec la réalisation d’une activité en télétravail et qu’il exerce son activité dans des conditions répondant aux dispositions légales en matière de santé et de sécurité, que son lieu de travail comprend un espace de travail lui permettant d’exercer ses fonctions dans de bonnes conditions, ainsi que dans des conditions permettant d’assurer la confidentialité des données, qu’il dispose d’une connexion internet de qualité suffisante (stable et performante) et que les installations électriques de son domicile sont conformes.
Ces conditions devront être remplies pendant toute la durée de l’exercice des fonctions en télétravail.
A défaut, il pourra être mis fin à la période de télétravail.
Article 5.58. Moyens
Est mis à disposition des salariés en télétravail régulier :
Matériel technique : station d’accueil (dock), câbles et adaptateurs ;
Logiciels et abonnements : outils collaboratifs (Microsoft Teams), solutions de cybersécurité, accès à des formations en ligne.
Article 5.59. Maintien du lien avec la Société
Pour garantir le maintien de la bonne cohésion d’équipe et prévenir tout phénomène d’isolement, le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et au collectif de travail, en particulier aux réunions d’équipes.
Le manager doit veiller à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence de celui-ci.
Il est rappelé que l’ensemble de la politique Ressources Humaines reste applicable au salarié en télétravail.
Article 5.60. Protection des données et confidentialité des informations
La Société s'engage à prendre toute mesure nécessaire pour assurer la protection des données utilisées et traitées à des fins professionnelles par les salariés en situation de télétravail, et à mettre à disposition des télétravailleurs des outils d'accès à distance sécurisée.
En retour, chaque salarié amené à travailler depuis son domicile s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans la Société, à effectuer des sauvegardes régulières et à prendre toutes les précautions utiles pour que personne ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement toutes informations concernant la Société, ses clients, etc.
Les salariés en situation de télétravail sont soumis à une obligation de confidentialité renforcée.
Ils s’engagent à prendre les mesures adéquates afin de garantir la protection et la confidentialité des informations et données concernant la Société (mise sous clefs des documents, verrouillage informatique, etc.), et à :
Respecter les termes du règlement intérieur et des règles de sécurité informatique de la Société ;
S’assurer que l’accès aux moyens de travail et aux documents nécessaires à l’exercice de leurs fonctions leur soit réservé, à l’exclusion de toute autre personne ;
Ne donner accès à aucun tiers, même vivant à leur domicile, à toute information ou document lié à la Société quel qu’en soit le support – physique ou dématérialisé – et ne communiquer à personne leurs codes d’accès informatiques ;
Veiller à ce qu’il n’y ait jamais d’échange de données entre le réseau informatique de la Société ou des informations et documents professionnels d’une part, et l’ordinateur personnel/privé du salarié d’autre part.
Les salariés en télétravail veilleront à limiter au maximum et au strict nécessaire la sortie de documents papiers appartenant à la Société. Le cas échéant, ils devront prendre les mesures adéquates pour en garantir leur protection. Cette protection s’étend à la destruction de ces documents, qui devra être effectuée de façon sécurisée. Ils doivent signaler sans délai à la direction, toute violation ou tentative de violation suspectée de leurs comptes informatiques et de manière générale tout dysfonctionnement, ainsi que toute perte de document(s) pouvant contenir des données à caractère personnel.
En cas de perte ou vol de documents papier appartenant à la Société, les salariés devront exécuter sans délai les mêmes process en vigueur applicables pour la perte ou le vol de leur badge ou équipement informatique.
Article 5.61. Condition d’exécution du télétravail
Article 5.61.1. Temps de travail
Le télétravail n’a pas pour effet de mettre en cause la définition du lien de subordination entre l’employeur et le salarié.
Le temps de travail du salarié en télétravail s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail sur site. Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait annuel en jours, etc.).
Le télétravail n’a aucune incidence sur la durée de travail du salarié, laquelle continue de s’inscrire dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur au sein de la Société. Dès lors, les salariés doivent être joignables durant leur horaire de travail habituel.
Il est rappelé que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner une hausse de la charge de travail, un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de la Société et aux salariés de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.
Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié soit présent dans la Société ou exerce son activité sous forme de télétravail.
Par ailleurs, l’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié.
A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le salarié s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail.
Les salariés en télétravail veillent donc à respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaire et les temps de repos obligatoires.
La disponibilité des salariés en télétravail, leur connexion à internet, leur charge de travail, les délais d’exécution, les objectifs fixés et les résultats des salariés en télétravail sont identiques à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de la Société.
Le manager veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail afin de vérifier notamment sa charge de travail et le respect des temps de repos. Ce mode d’organisation du travail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.
Les salariés en télétravail doivent être joignables et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que lorsqu'ils sont dans les locaux de l'entreprise. Leur disponibilité professionnelle n'est pas modifiée.
Article 5.61.2. Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail
L’organisation du travail et la charge de travail des salariés en télétravail fait l’objet d’un suivi régulier par le manager.
Ces thèmes feront l’objet d’un temps d’échange spécifique avec le manager lors de l’entretien annuel d’évaluation.
En complément de cet entretien annuel, en cas de difficultés d’organisation rapportées par le salarié, celui-ci pourra demander l’organisation d’entretiens spécifiques avec son manager ou la Direction des Ressources Humaines.
Article 5.61.3. Droit à la déconnexion
Les salariés en télétravail bénéficient d’un droit à la déconnexion dans les conditions rappelées à l’article 5.19 ci-dessus.
Article 5.62. Préservation de la relation de travail et lutte contre l’isolement
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, il est rappelé que la mise en place du télétravail ne devra en aucun cas porter atteinte à la participation du salarié éligible au télétravail à la vie de la Société.
A cette fin, s’appliquent les conditions suivantes :
Pour maintenir le lien entre les salariés d’une même équipe, le manager devra dans la mesure du possible une fois par mois organiser les réunions d’équipe le jour où l’intégralité des salariés de son équipe sont présents sur site. Afin de garantir l’information et le lien avec la Société, le salarié éligible au télétravail doit être présent sur site lorsque sa présence est requise par son manager, par exemple les jours au cours desquels sont organisées des réunions d’équipe, des formations, des rencontres avec des clients, etc. ;
Afin d’assurer la continuité de l’activité du service, le salarié éligible au télétravail est tenu d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire par les besoins de sa mission, même si ces déplacements devaient être effectués le jour de télétravail prévu ;
Afin de garantir la bonne organisation d’une même équipe, le nombre de salariés de cette équipe en télétravail sur une même journée pourra être limité pour garantir la cohésion d’équipe à l’initiative du manager. En conséquence, ce dernier peut accepter ou refuser le télétravail d’un ou plusieurs salariés lorsque la proportion de salariés en télétravail sur une même journée est telle que le fonctionnement de l’équipe est désorganisé.
Article 5.63. Hygiène et sécurité
Le salarié en télétravail s’engage à respecter sur son lieu de télétravail, les règles d’hygiène et de sécurité dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille dans les locaux de la Société.
Les salariés en situation de télétravail bénéficient de la législation sur les accidents du travail.
Ainsi, conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, l’accident du travail survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du salarié en télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.
Le salarié doit informer immédiatement la Société, et au plus tard dans les délais légaux (48h) prévus, de tout arrêt de travail ou accident survenu, sur son lieu de travail, à l’occasion du télétravail.
Par ailleurs, il est précisé que le salarié en télétravail est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet qu’il soit en télétravail ou qu’il travaille sur site dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de la Société, dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses fonctions.
Dans ces cas également, le salarié doit informer la Société de l’accident par tous moyens et dans les délais légaux et transmettre tous les éléments nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident de travail.
Article 5.64. Frais professionnels
Le salarié en situation de télétravail bénéficiera du versement d’une indemnité forfaitaire au titre des frais professionnels occasionnés par le télétravail d’un montant de 2,60 euros nets par jour de télétravail, couvrant notamment les dépenses d’électricité, de chauffage, les frais d’abonnement téléphonique et internet.
Le versement de cette indemnité sera d’application immédiate à compter de la mise en œuvre du statut social.
En l’état actuel de la législation, cette indemnité est exonérée de cotisations et contributions sociales.
Les salariés en situation de télétravail bénéficient de l’attribution de tickets restaurant selon les conditions et les modalités définies dans le présent statut social.
Article 5.65. Réversibilité du télétravail
Le manager pourra, en cas de besoin avéré et justifié lié au bon fonctionnement du service, informer le salarié d’une suspension provisoire du télétravail pour une durée variable qui dépendra de la contrainte opérationnelle considérée. Le manager s’efforcera de prévenir le salarié par courriel le plus en amont possible et au plus tard dans un délai de 7 jours calendaires (délai pouvant être raccourci en cas d’accord des deux parties) et lui précisera la durée estimée de la suspension. Cette situation doit demeurer exceptionnelle et ne remet pas en cause la qualité de télétravailleur.
Par ailleurs, il sera mis fin au télétravail sans délai et de manière pérenne en cas de manquement avéré du salarié aux règles de sécurité, conformité, confidentialité ou protection des données de la Société. En même sens, le manager pourra mettre fin au télétravail sans délai et de manière pérenne notamment dans le cas où la façon de travailler du salarié s’avérerait en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail (notamment critère d’éligibilité, autonomie, conditions relative au lieu de travail…), si les performances constatées ne donnaient pas satisfaction ou encore en cas de non-respect répété des règles du télétravail fixées par le présent statut social (notamment respect de la présence sur site).
Enfin, il sera mis fin au télétravail si les conditions d’éligibilité individuelles prévues au présent statut social ne sont plus réunies.
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau exclusivement son activité dans les locaux de la Société.
Article 5.66. Situations particulières
Il est prévu des dispositions spécifiques destinées à répondre à des situations individuelles, touchant le salarié directement.
Ainsi, sous réserve de la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service, quatre typologies de populations sont potentiellement éligibles à ces dispositions spécifiques, dans les conditions définies ci-après :
le salarié en situation de handicap ;
le salarié en situation de proche aidant ;
la salariée enceinte ;
le salarié de retour de longue maladie ;
le salarié en mobilité réduite temporaire.
Sont exclus du champ d’application des présentes dispositions les salariés dont les postes sont incompatibles avec le télétravail.
Une solution temporaire de télétravail sera étudiée au bénéfice du salarié dans ces situations spécifiques, au besoin, sur avis du médecin du travail.
Cette mise en place est nécessairement précédée par la réalisation d’un entretien avec la Direction des Ressources Humaines et le salarié concerné, afin d’appréhender l’ensemble de ses besoins dans le cadre de la mise en œuvre du télétravail. Le salarié répondant aux conditions susvisées souhaitant bénéficier du télétravail de manière temporaire doit en faire la demande auprès de son manager, qui la transmet à la Direction des Ressources Humaines ou auprès de la Direction des Ressources Humaines directement.
Les modalités d’exercice du télétravail sont définies par accord entre la Direction des Ressources Humaines et le manager de la personne concernée selon la réglementation en la matière.
Au-delà de cet aménagement, des dispositions spécifiques seront étudiées si des recommandations sont prescrites par le médecin du travail.
En même sens, il est souligné l’importance de ce mode d’organisation du travail pour les salariés en situation de handicap.
Si le télétravail ne peut en lui-même répondre à 100% des besoins éventuels et spécifiques du travailleur en situation de handicap, le télétravail peut toutefois contribuer au maintien et/ou l’intégration dans l’emploi des salariés en situation de handicap.
De cette constatation, le télétravail peut donc intervenir comme une mesure d’accompagnement pouvant répondre au cas par cas à certaines contraintes liées au handicap, sans toutefois avoir pour effet d’isoler le salarié.
Article 5.67. Situations individuelles ou collectives spécifiques
En parallèle de ce télétravail, d’autres situations individuelles ou collectives qui n’entrent pas dans le champ du télétravail peuvent se présenter : Les aménagements de poste, sous la forme de travail à domicile, suite à une préconisation du médecin du travail, peuvent répondre à des situations individuelles temporaires liées à la santé et/ou au handicap. Ces situations sont traitées selon des modalités spécifiques en liaison avec le médecin du travail, s’il y a lieu le cas échéant le référent handicap, le manager et le gestionnaire RH. Le télétravail est également distinct du travail à distance mis en place dans des situations particulières ponctuelles telles que par exemple des intempéries majeures, une grève dans les transports communs public, un épisode de pollution associé à des consignes sur la limitation des déplacements, etc., pour les salariés ayant la possibilité (fonctionnelle et matérielle) de réaliser leur activité à distance. Il doit être autorisé par le manager qui doit s’assurer des missions pouvant être réalisées à distance et ses modalités de mise en œuvre.En cas de circonstances collectives exceptionnelles visée à l’article L.1222-11 du Code du travail (notamment de situation de pandémie, de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure…), les dispositions du présent statut social pourront être levées dans le cadre de la mise en œuvre d’un dispositif spécifique rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité et garantir la protection des salariés. Dans ce cadre, le travail à distance pourra constituer une disposition mise en œuvre pour faire face à cette situation et ses modalités (activités concernées, nombre de jours, organisation, …) seront définies par la Direction, au cas par cas, en fonction de la nature de l’évènement et d’éventuelles directives administratives/gouvernementales avec un échange, préalable – dans la mesure du possible – à cette mise en place, avec les organisations syndicales représentatives et le CSE. Cet échange pourra s’effectuer, selon les contraintes propres à la situation, en réunion physique, par audio ou visio-conférence.
Il est précisé dans ce cadre que les salariés bénéficieront de tickets restaurants.Les salariés concernés seront informés de la situation dans les meilleurs délais.
ARTICLE 6 – REMUNERATION FIXE
La rémunération annuelle fixe est versée sur 12 mois. Le 13ème mois est intégré par douzième dans le salaire brut de base.
ARTICLE 7 – FRAIS DE TRANSPORT ET FRAIS REPAS
Article 7.1. Frais de transport
Les frais de transports publics entre le domicile et le lieu de travail du salarié sont remboursés à 50% en application des dispositions légales ; sous réserve de la production de justificatifs dans les conditions définies au sein de la Société.
Un forfait mobilités durables de 600 € maximum (incluant, le cas échéant, le remboursement des frais de transport précédemment évoqué) par année civile sera en vigueur au sein de la Société afin de promouvoir des moyens de transport écologiques, tel que prévu à l’article L.3261-3-1 du Code du travail.
Ce dispositif permet de prendre en charge tout ou partie des frais que les salariés engagent pour se rendre de leur résidence habituelle à leur lieu de travail en utilisant certains modes de transport dits à « mobilité douce ».
Article 7.2. Frais de repas
La valeur faciale du ticket restaurant sera de 11,30 euros dont :
60% sont pris en charge par la Société, soit 6.78 euros par ticket ;
40% sont à la charge du salarié, soit 4,52 euros par ticket.
Les salariés en situation de télétravail dans les conditions prévues au présent statut social pourront bénéficier de l’attribution de tickets restaurant.
ARTICLE 8 - REMBOURSEMENT DE FRAIS DE SANTE
Il a été convenu ce qui suit en application de l’article L. 911-1 du Code de la sécurité sociale.
Le présent article a pour objet de définir le dispositif complémentaire en matière de remboursement de frais de santé à adhésion obligatoire, au profit des salariés de la Société tels que définis ci-dessous et d’organiser leur adhésion au contrat d’assurance collective souscrit par la Société auprès d’un organisme habilité.
Conformément à l’article L.912-2 du Code de la sécurité sociale, la Société devra, dans un délai qui ne pourra excéder cinq ans à compter de la date d’effet des présentes dispositions, réexaminer le choix de l’organisme assureur. Ces dispositions n’interdisent pas, avant cette date, la modification, la résiliation ou le non-renouvellement par l’employeur des contrats de garanties collectives, et la modification corrélative du présent article.
Bénéficiaires :
Les dispositions relatives au régime de remboursement de frais de santé mis en place au sein de la société ESTREEM s’appliquent à l’ensemble des salariés sans condition d'ancienneté.
Caractère obligatoire de l’adhésion des salariés :
L'adhésion des salariés au régime est obligatoire.
Ont toutefois la possibilité de refuser d’adhérer audit régime, sous réserve de justifier de leur situation :
Les salariés qui bénéficient pour les mêmes risques, y compris en tant qu’ayant droit, de prestations servies au titre d’un autre emploi, en tant que bénéficiaire de l’un ou l’autre des dispositifs suivants :
dispositif collectif et obligatoire de salariés remplissant les conditions mentionnées à l’article L.242-1 alinéa 6 du Code de la sécurité sociale, étant précisé que :
pour un salarié couvert en tant qu’ayant droit par la couverture dont bénéficie son conjoint salarié dans une autre entreprise, il peut se dispenser, à son initiative, que cette couverture soit prévue à titre obligatoire ou facultatif ;
pour les couples de salariés travaillant dans la même entreprise, lorsque la couverture de l’ayant droit est obligatoire, l’un des deux membres de l’union doit être affilié en propre, l’autre peut l’être en tant qu’ayant droit. Lorsque la couverture de l’ayant droit est facultative, les salariés ont le choix de s’affilier ensemble ou séparément ;
dispositif prévu par le décret n°2007-1373 du 19 septembre 2007 relatif à la participation de l’État et de ses établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs personnels ou par le décret n°2011-1474 du 8 novembre 2011 relatif à la participation des collectivités territoriales et de leurs établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs agents ;
contrat d’assurance groupe issu de la loi n°94-126 du 11 février 1994 relative à l’initiative et à l’entreprise individuelle dits « contrat Madelin » ;
régime local d’assurance maladie du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, en application des articles D. 325-6 et D. 325-7 du Code de la sécurité sociale ;
régime complémentaire d’assurance maladie des industries électriques et gazières en application du décret n°46-1541 du 22 juin 1946.
Les salariés couverts par ailleurs à titre individuel pour les frais de santé au moment de leur embauche. Cette dispense d’affiliation cessera à l’échéance du contrat individuel ;
Les salariés bénéficiaires d'une couverture complémentaire santé en application de l'article L. 861-3 du Code de la sécurité sociale. Cette dispense ne peut jouer que jusqu’à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide ;
Les salariés titulaires d'un CDD ou d'un contrat de mission dont la durée de couverture obligatoire au présent régime serait inférieure à 3 mois, et sous réserve de justifier d'une couverture de frais de santé responsable au sens de l’article L.871-1 du Code de la sécurité sociale. Cette durée de couverture inférieure à trois mois s’apprécie à compter de la date de prise d’effet du contrat de travail et sans prise en compte, le cas échéant, de la durée de la portabilité des garanties au sens de l’article L.911-8 du code de la sécurité sociale ;
A défaut de demande de dispense, adressée à l’employeur dans les 15 jours suivant la date de leur embauche ou de la date de prise d’effet des couvertures par ailleurs, les salariés seront obligatoirement affiliés au régime.La demande de dispense comporte la mention selon laquelle le salarié a été préalablement informé par l'employeur des conséquences de son choix, notamment sur le fait qu’en refusant d’adhérer au présent régime, ils ne bénéficieront pas de la contribution patronale, ni des prestations visées dans le cadre du présent dispositif de frais de santé, et ne pourront pas bénéficier du dispositif de portabilité ni du maintien de leur couverture après la rupture de leur contrat de travail.Les salariés seront tenus d’adhérer et donc de cotiser au régime lorsqu’ils cesseront de justifier d’un des cas de dispense listés ci-dessus.
Salariés dont le contrat de travail est suspendu :
Le bénéfice de la garantie complémentaire de remboursement de frais de santé est maintenu aux salariés dont le contrat de travail est suspendu, quelle qu’en soit la cause, tant qu’ils bénéficient pendant cette période, soit :
d'un maintien total ou partiel de salaire ;
d’indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l’employeur, qu’elles soient versées directement par l’employeur ou pour son compte par l’intermédiaire d’un tiers (Sécurité Sociale) ;
soit d’un revenu de remplacement versé en tout ou partie par l’employeur. Cela concerne notamment les salariés placés en activité partielle ou en activité partielle de longue durée, dont l’activité est totalement suspendue ou dont les horaires sont réduits, ainsi que les périodes de congé rémunéré par l’employeur (congé de reclassement, congé de mobilité…).
Dans ces hypothèses, la société ESTREEM verse la même contribution que pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisations (sauf maintien à titre gratuit par l’organisme assureur). Sous réserve des dispositions d’ordre public qui seraient applicables indépendamment des présentes dispositions, dans tous les autres cas de suspension du contrat de travail au titre desquels le salarié ne perçoit aucune rémunération, somme ou indemnité quelconque, directement ou indirectement de la part de l’employeur, les garanties cessent à la date d’effet de la suspension (exemples : congé sabbatique, congé pour création d’entreprise, congé de solidarité internationale, mandat parlementaire…).
Maintien des garanties en cas de suspension du contrat de travail pour des raisons personnelles :
Par ailleurs, les garanties peuvent être maintenues à titre individuel et facultatif à la demande des salariés dont la suspension du contrat de travail ne donne pas lieu à indemnisation financée en tout ou partie par l'employeur.
L'employeur est tenu d'informer chaque salarié concerné sur cette faculté de maintien en lui remettant un dossier d'information accompagné d'un bulletin d'affiliation et d'un bulletin de renonciation que le salarié doit impérativement remplir, dater et signer, avant son départ effectif de la Société.
Toute renonciation du salarié à ce maintien de garanties est définitive pendant toute la durée de la suspension de son contrat de travail.
Ce maintien à titre individuel et facultatif des garanties est intégralement financé (part patronale et part salariale) par le salarié dont le contrat de travail est suspendu.
Salariés dont le contrat de travail est rompu :
Les salariés quittant la Société et adhérant au présent régime, et le cas échéant leurs ayants droit, bénéficiaires du régime, pourront bénéficier d’un maintien de leurs garanties, dans le cadre du dispositif de portabilité, en application des dispositions de l’article L. 911-8 du Code de la sécurité sociale et selon les conditions fixées par cet article.
A compter du 1er janvier 2026, les cotisations sont fixées comme suit :
Cotisations isolé / famille obligatoire.
Les cotisations servant au financement du régime de remboursement de frais santé sont fixées dans les conditions suivantes :
Les taux de cotisation sont de 2,30% du PMSS pour les adultes (salarié / conjoint) et de 1,28% du PMSS pour les enfants (avec la gratuité dès le 3ème enfant).
Ce taux de cotisation est susceptible d’évoluer dans le temps en fonction notamment de la consommation médicale et des résultats techniques du contrat d’assurance, de changement législatif ou réglementaire, ou à l’occasion de modifications du contrat d’assurance. Toute évolution ultérieure des cotisations sera automatiquement répartie entre l’employeur et le salarié selon la répartition définie ci-avant sans qu’il soit nécessaire de réviser les présentes dispositions.
Les salariés devront obligatoirement acquitter la cotisation correspondant à leur situation de famille réelle.
Les ayants droit du salarié induisant pour ce dernier une obligation de verser la cotisation « famille » sont définis dans la notice d’information et dans le contrat d’assurance souscrit par la Société en couverture du régime de frais de remboursement de frais de santé objet du présent article.
Les salariés ont l’obligation d’informer la Société de tout changement intervenu dans leur situation familiale et matrimoniale.
Garanties :
Les garanties souscrites, résumées dans la notice d’information établie par l’organisme assureur, dont bénéficient les salariés en application du régime de remboursement de frais de santé, objet du présent article, ne constituent en aucun cas un engagement pour la Société qui n’est tenue, à l’égard de ses salariés, qu’au seul paiement des cotisations, dans le respect de ses obligation légales et conventionnelles. Les garanties comportent des limitations et exclusions de prise en charge, et relèvent de la seule responsabilité de l’organisme assureur.
Ces garanties pourront être amenées à évoluer le cas échéant. Dans ce cas, une actualisation de la notice d’information sera faite.
Information individuelle :
Une notice d’information établie par l’organisme assureur, résumant notamment les garanties et leurs modalités d’application, est remise à chaque salarié, ainsi qu’à tout nouvel embauché.Toute modification sera communiquée dans les mêmes conditions.
Information collective :
Conformément à l’article R. 2312-22 du Code du travail, le comité social et économique sera informé et consulté préalablement à toute modification des garanties du régime de remboursement de frais de santé.
ARTICLE 9 - PREVOYANCE INCAPACITE, INVALIDITE ET DECES
Il a été convenu ce qui suit en application de l’article L. 911-1 du Code de la sécurité sociale et conformément à l’article R. 2312-22 du Code du travail.
Les dispositions relatives au régime de prévoyance s’appliquent à l’ensemble des salariés.
L’adhésion obligatoire des salariés au régime complémentaire de prévoyance s’impose dans les relations individuelles de travail et les salariés concernés ne pourront s’opposer au précompte de leur quote-part de cotisations.
Organisme assureur :
La mise en œuvre des dispositions relatives au régime prévoyance s’organise par la souscription de la Société à un contrat d’assurance auprès d’un organisme assureur.
Conformément à l’article L.912-2 du Code de la sécurité sociale, la Société devra, dans un délai qui ne pourra excéder cinq ans à compter de la date d’effet des présentes dispositions, réexaminer le choix de l’organisme assureur. Ces dispositions n’interdisent pas, avant cette date, la modification, la résiliation ou le non-renouvellement par l’employeur des contrats de garanties collectives, et la modification corrélative du présent article.
Salariés bénéficiaires :
Le régime bénéficie à l’ensemble des salariés inscrits à l’effectif de la Société sans condition d'ancienneté.
Garanties et prestations :
Les garanties dont bénéficient les salariés en application du régime de prévoyance, objet du présent article sont indiquées dans la notice d’information établie par l’organisme assureur et qui leur est remise par l’employeur.
Il est précisé que les garanties et leurs conditions ou modalités d’application (limitations, exclusions…) relèvent de la seule responsabilité de l’organisme assureur.
Les prestations ne sauraient, en aucun cas, constituer un engagement pour la Société, qui n’est tenue qu’au seul paiement des cotisations dans les conditions définies ci-après.
Financement du régime de prévoyance :
Les cotisations servant au financement du régime de prévoyance « incapacité – invalidité -décès » sont fixées en pourcentage du salaire tel que défini au contrat d’assurance et à la notice d’information.
Le salaire est calculé dans la limite des tranches 1 et 2 déterminées par référence au plafond de la sécurité sociale de la façon suivante :
Tranche 1 = salaire compris entre 0 et 1 fois le plafond de la sécurité sociale ;
Tranche 2 = salaire compris entre 1 et 8 fois le plafond de la sécurité sociale ;
Pour information, le Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale (PMSS) est fixé, pour l’année 2025, à 3 925 €. Il est modifié une fois par an (au 1er janvier) par voie réglementaire.
A la date de conclusion des présentes dispositions, les cotisations sont fixées comme suit :
Assiette
Part patronale
Part salariale
Cotisation totale
Tranche 1
100 % 0 % 1,50 %
Tranche 2
60 % 40 % 2,20 %
Ce taux de cotisation est susceptible d’évoluer dans le temps en fonction notamment des résultats du régime, de changement législatif ou réglementaire, ou à l’occasion de modifications du contrat d’assurance. Toute évolution ultérieure des cotisations sera automatiquement répartie entre l’employeur et le salarié selon la répartition définie ci-avant sans qu’il soit nécessaire de réviser les présentes dispositions.
Terme des garanties :
Les risques assurés au titre du régime de prévoyance prennent fin pour chaque salarié dès qu’il cesse d’appartenir à la société ESTREEM, sous réserve des dispositions prévues ci-dessous :
Maintien des garanties :
Maintien des garanties en cas de suspension du contrat de travail donnant lieu à indemnisation
Conformément à la réglementation, les garanties du régime de prévoyance sont maintenues à titre obligatoire au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu et pour la période au titre de laquelle ils bénéficient :
d’un maintien, total ou partiel, de salaire ;
d’indemnités journalières complémentaires financées pour partie par l’employeur, qu’elles soient versées directement par l’employeur ou pour son compte par l’intermédiaire d’un tiers ;
ou d’un revenu de remplacement versé par l’employeur pendant les périodes d’activité partielle ou toutes périodes de congé rémunéré par l’employeur telles que définies par la réglementation sociale (notamment congé de mobilité, congé de reclassement…).
La cotisation concernant le salarié en arrêt de travail bénéficiant d’un maintien total ou partiel de salaire ou d’indemnités journalières complémentaires, ou pour les autres salariés en suspension du contrat de travail bénéficiant d'un revenu de remplacement versé par l'employeur est calculée sur son revenu assujetti à cotisations sociales, dans la limite de 8 fois le plafond annuel de la sécurité sociale.
L’assiette de la cotisation est calculée, pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée, conformément aux dispositions ci-dessus. Le taux et la répartition restent ceux fixés dans le tableau ci-dessus. Ainsi, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisation (sauf maintien à titre gratuit par l’organisme assureur). Maintien des garanties en cas de suspension du contrat de travail pour des raisons personnelles
Par ailleurs, certaines garanties peuvent être maintenues à titre individuel et facultatif à la demande des salariés dont la suspension du contrat de travail ne donne pas lieu à indemnisation financée en tout ou partie par l'employeur.
L'employeur est tenu d'informer chaque salarié concerné sur cette faculté de maintien en lui remettant un dossier d'information accompagné d'un bulletin d'affiliation et d'un bulletin de renonciation que le salarié doit impérativement remplir, dater et signer, avant son départ effectif de la Société.
Toute renonciation du salarié à ce maintien de garanties est définitive pendant toute la durée de la suspension de son contrat de travail.
Ce maintien à titre individuel et facultatif des garanties est intégralement financé (part patronale et part salariale) par le salarié dont le contrat de travail est suspendu.
Maintien des garanties en cas de rupture du contrat de travail :
Le régime de prévoyance est maintenu, dans les mêmes conditions que les salariés en activité, au profit des salariés en cas de cessation du contrat de travail (hors faute lourde) ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, dans les conditions prévues à l’article L. 911-8 du Code de la sécurité sociale.
Conséquence en cas de changement d’organisme assureur :
En cas de changement d’organisme assureur, il est prévu, conformément à l’article L. 912-3 du Code de la sécurité sociale que :
Les prestations en cours de service seront maintenues à leur niveau atteint à la date de la résiliation. Néanmoins, la résiliation ne saurait remettre en cause la poursuite des revalorisations des prestations d’incapacité, d’invalidité ou de rente suite à un décès en cours de service à la date d’effet de la résiliation. En application de l’article L. 912- 3 du Code de la sécurité sociale, les parties organiseront la poursuite des revalorisations sur la base des dispositions assurantielles résiliées par négociation avec le nouvel organisme assureur ou tout autre organisme pouvant assurer ce type de prestation ;
La garantie décès est maintenue aux bénéficiaires de rentes d’incapacité de travail et d’invalidité. Les bases de calcul des différentes prestations relatives à la couverture du risque décès seront maintenues à leur niveau atteint à la date de résiliation. Néanmoins, la résiliation ne saurait remettre en cause la poursuite des revalorisations de ces bases de calcul. Les parties organiseront la poursuite de ces revalorisations sur la base des dispositions assurantielles résiliées par négociation avec le nouvel organisme assureur ou tout autre organisme pouvant assurer ce type de prestation.
Information des salariés :
Chaque salarié recevra une notice d’information, rédigée par l’organisme assureur, résumant les principales dispositions du régime, notamment les garanties et leurs modalités d’entrée en vigueur ainsi que les formalités à accomplir en cas de réalisation du risque.
Toute modification des droits et obligations des parties fera l’objet d’une actualisation de cette notice. Toute actualisation de la notice sera communiquée sans délai aux assurés concernés.
Conformément à l’article R. 2312-22 du Code du travail, le comité social et économique sera informé et consulté préalablement à toute modification des garanties collectives de prévoyance.
ARTICLE 10 - HANDICAP
Il est rappelé que le handicap est une notion qui recouvre une diversité de situations dont les conséquences sur l’emploi peuvent être variables.
En effet, constitue un handicap, au sens de la loi du 11 février 2005, « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant » (article L.114 du Code de l’action sociale et des familles). Ces limitations peuvent concerner différents types de handicaps visibles ou invisibles.
La société ESTREEM entend porter l’ambition de mettre en œuvre des actions coordonnées et globales en matière de handicap, ayant pour priorité le maintien dans l'emploi, le recrutement, l'employabilité et la formation des personnes en situation d'handicap.
A cette fin, la société ESTREEM entend rappeler son attachement au principe de non-discrimination tel qu’énoncé à l’article L.5213-6 du code du travail, afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs en situation de handicap.
Par suite, la société ESTREEM entend notamment mettre en place une politique handicap à travers différents axes permettant de :
favoriser le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap, en s'assurant de l'adaptation de leurs postes et de leurs conditions de travail les plus adaptées à chacune des situations rencontrées, leur accès à la formation professionnelle et en les accompagnant dans leur évolution professionnelle ;
promouvoir l'évolution professionnelle des travailleurs en situation d'handicap dans les mêmes conditions que les autres salariés, eu égard à leurs compétences et aptitudes. En ce sens, la société ESTREEM portera une attention toute particulière à l’accès aux formations, notamment via leurs managers, sous réserve qu’ils aient connaissance de la situation de handicap des personnes concernées ;
mener des actions de sensibilisation, d'information et d'implication de l'ensemble des parties prenantes.
Il est rappelé en tout état de cause l’importance d’intervenir à titre préventif sur les situations de salariés susceptibles d’être confrontés à une inaptitude médicale ou à l’émergence d’une situation de handicap.
ARTICLE 11 – RETRAITE
Le départ à la retraite s’effectue conformément aux dispositions légales, réglementaires et aux dispositions prévues ci-dessous.En application des dispositions de la Convention collective de la Banque, dans sa version applicable à la date de conclusion du présent statut social, les salariés comptant au moins dix ans d'ancienneté dans la Société perçoivent au moment de la cessation d'activité une indemnité qui, sauf dispositions d'entreprise plus favorables, est égale à :
de 10 à 14 ans d'ancienneté dans la Société : 2/3 de mensualité ;
de 15 à 19 ans d'ancienneté dans la Société : 1 mensualité ¼ ;
de 20 à 29 ans d'ancienneté dans la Société : 2 mensualités ;
30 ans d'ancienneté et plus dans la Société : 2 mensualités et 1/2 majorées de 1/20ème de mensualité par année d'ancienneté acquise dans la Société à compter de la 31ème année.
Toute modification de la convention collective de la Banque s’appliquera automatiquement au moment du versement de l’indemnité de départ à la retraite.Cette indemnité pour les salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans la Société.
ARTICLE 12 – EPARGNE SALARIALE
La société ESTREEM mettra en place selon les dispositions légales en vigueur, différents dispositifs d’épargne salariale dès l’année 2025 :
l’intéressement ;
la participation ;
le PERCOL ;
le plan d’épargne d’entreprise (PEE).
En ce qui concerne l’abondement :
S’agissant du PEE, la société ESTREEM complétera les versements des salariés (intéressement, participation et versements volontaires) par un abondement brut maximum de 2.500 euros, calculé comme suit par année civile et par épargnant selon les paliers suivants :
100%, en cas de versements jusqu’à 1.000 euros ;
75%, en cas de versements supérieur à 1.000 euros et jusqu’à 2.000 euros ;
50%, en cas de versements supérieur à 2.000 euros et jusqu’à 3.500 euros.
S’agissant du PERCOL, la société ESTREEM complétera les versements des salariés (intéressement, participation et versements volontaires) par un abondement brut maximum (1.000 euros) par année civile et par épargnant de 100% en cas de versement jusqu’à 1.000 euros.
Les frais de gestion, de tenue de compte et de gestion pilotée du PEE et du PERCOL seront pris en charge par la société ESTREEM.
ARTICLE 13 – ALLOCATION D’ACTIVITES SOCIALES ET CULTURELLES
Le temps qu’un Comité Social et Economique soit mis en place au sein de la société ESTREEM, les salariés bénéficieront d’une carte créditée d’un montant de 400 euros par an permettant de bénéficier d’activités sociales et culturelles.
Il sera mis fin à ce dispositif dès la mise en place d’un Comité Social et Economique au sein de la société ESTREEM.
MESURES D’ADAPTATION AU MOMENT DU TRANSFERT
ARTICLE 14 – CONGES PAYES ET RTT
Article 14-1 – Période d’acquisition de congés payés
A ce jour, au sein de BPCE Payment Services, deux périodes d’acquisition des congés payés coexistent. Pour la période s’étendant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1, les congés payés doivent être pris pendant la période du 1er juin de l’année N+1 au 31 mai de l’année N+2.
A compter de la date du transfert des contrats de travail, les périodes de référence pour l’acquisition et pour la prise des congés annuels seront fixées sur la même année civile du 1er janvier au 31 décembre.
Ainsi, à compter de cette même date, les compteurs de congés annuels des salariés de BPCE Payment Services seront crédités à hauteur de 2,16 jours ouvrés de congés payés par mois, lesquels seront accordés par anticipation selon les modalités décrites ci-avant.
Article 14-2 – Solde de congés payés
Chaque salarié transféré pourra, au choix, opter pour l’une des solutions suivantes pour le solde des congés payés non pris avant la date de transfert :
Prise de tout ou partie des congés payés transférés au sein de la société ESTREEM avant le 31 décembre de l’année du transfert ;
Transfert de tout ou partie des congés payés non pris sur le CET de BPCE Payment Services avant la date du transfert du contrat, puis transfert du CET de BPCE Payment Services vers le CET de la société ESTREEM étant précisé que dans ce cadre les plafonds en vigueur rappelés ci-avant à l’article 5.46, y compris le nombre de jours maximum, ne sera pas applicable pour les salariés transférés ;
Paiement par BPCE Payment Services de tout ou partie du solde des congés payés non transférés au sein de la société ESTREEM ou non transférés au sein du CET.
Pour déterminer le nombre de jours de congés transférés y compris les jours de fractionnement, il sera retenu la règle d’arrondi à la demi-unité entière supérieure.
La demande devra être réalisée selon le dispositif mis en place à cet effet.
À compter du transfert, chaque salarié concerné se verra appliquer les règles en vigueur au sein de la société ESTREEM.
Article 14-3 – Solde de jours de RTT
Chaque salarié transféré pourra, au choix, opter pour l’une des solutions suivantes pour le solde des jours de RTT non pris avant la date de transfert :
Prise de tout ou partie du solde des jours de RTT transférés au sein de la société ESTREEM avant le 31 décembre de l’année du transfert ;
Transfert de tout ou partie du solde des jours de RTT non pris sur le CET de BPCE Payment Services avant la date du transfert du contrat, puis transfert du CET de BPCE Payment Services vers le CET de la société ESTREEM étant précisé que dans ce cadre les plafonds en vigueur rappelés ci-avant à l’article 5.46, y compris le nombre de jours maximum, ne sera pas applicable pour les salariés transférés ;
Paiement par BPCE Payment Services de tout ou partie du solde des jours RTT non transférés au sein de la société ESTREEM ou non transférés au sein du CET.
Pour déterminer le nombre de jours de RTT transférés, il sera retenu la règle d’arrondi à la demi-unité entière supérieure.
La demande devra être réalisée selon le dispositif mis en place à cet effet.
À compter du transfert, chaque salarié concerné se verra appliquer les règles en vigueur au sein de la société ESTREEM.
ARTICLE 15 – COMPTE EPARGNE-TEMPS
Chaque salarié transféré pourra, au choix, opter pour l’une des solutions suivantes pour les jours épargnés dans le compte épargne temps de BPCE Payment Services au moment du transfert :
Transfert de l’intégralité des jours figurant sur le CET de BPCE Payment Services au sein du CET de la société ESTREEM ;
Monétisation de tout ou partie des droits acquis sur le CET de BPCE Payment Services au jour du transfert et transfert des droits restants le cas échéant sur le CET de la société ESTREEM dans les mêmes conditions que celles visées ci-dessus.
Par dérogation aux dispositions de l’article 5.46 ci-avant, compte tenu des dispositions en vigueur au sein de BPCE Payment Services, l’alimentation annuelle du compte épargne-temps de la société ESTREEM sera, pour les salariés transférés, plafonnée à 250 jours (ce plafond comprend les jours transférés du CET de BPCE Payment Services le cas échéant et les jours qui seront positionnés par les salariés au sein du CET de la société ESTREEM).
ARTICLE 16 – TRANSFERT DES PLANS D’EPARGNE SALARIALE
Les sommes détenues par les salariés au sein du PEE et du Percol de BPCE Payment Services pourront être transférées sur le PEE et le Percol de Estreem. Les frais afférents à ces opérations de transfert seront pris en charge par l’entreprise.
ARTICLE 17 – REMUNERATION FIXE
Chaque salarié transféré bénéficiera du maintien de son salaire brut de base annuel.
La rémunération mensuelle fixe qui était versée sur 13 mois pour certains salariés transférés volontairement sera, à compter du transfert, attribuée sur 12 mois. Le 13ème mois sera ainsi réintégré par 1/12ème dans le salaire brut de base mensuel des salariés à compter de la date du transfert.
En cas d’arrivée en cours d’année, une régularisation sera effectuée sur le mois de décembre de l’année du transfert.
ARTICLE 18 – REPRISE D’ANCIENNETE
Chaque salarié transféré bénéficiera d’une reprise d’ancienneté sur la base de l’ancienneté acquise au sein du groupe BPCE à la date du transfert.
ARTICLE 19 – SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP BENEFICIANT D’UN AMENAGEMENT DE POSTE
Les salariés bénéficiant d’une reconnaissance de leur qualité de travailleur handicapé (RQTH) qui disposent d’un aménagement de poste spécifique au sein de BPCE Payment Services à la date du transfert volontaire de leur contrat de travail, bénéficieront de la poursuite de cet aménagement au sein de la société ESTREEM jusqu’à réexamen de leur situation par le service de santé au travail compétent.
MESURES COMPENSATOIRES SPECIFIQUES
ARTICLE 20 – TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES SOUMIS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Afin de prendre en compte l’augmentation du nombre de jours de travail résultant de l’application du forfait annuel en jours en vigueur au sein de la société ESTREEM, il sera réintégré dans le salaire brut de base des salariés transférés un montant correspondant à 5 jours de travail, étant précisé qu’un jour de travail est valorisé 1/250ème du salaire brut de base annuel pour un salarié à temps plein ou au prorata pour un salarié à temps partiel.
ARTICLE 21 – TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES DONT LA DUREE DU TRAVAIL EST DECOMPTEE EN HEURES
Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures et qui bénéficient au sein de BPCE Payment Services du dispositif de jours de tolérance, il sera réintégré dans le salaire brut de base des salariés transférés un montant correspondant à 1 jour de travail, étant précisé qu’un jour de travail est valorisé 1/250ème du salaire brut de base annuel pour un salarié à temps plein ou au prorata pour un salarié à temps partiel.
ARTICLE 22-1 Compensation liée aux frais de transport
Afin de prendre en compte, pour les salariés qui en bénéficiaient au moment de leur transfert au sein de la société ESTREEM, la diminution de l’indemnité de frais de transport en vigueur au sein de la société BPCE Payment Services, il sera réintégré dans le salaire conventionnel annuel brut de base des salariés concernés une indemnité, majorée de 23%, correspondant au différentiel de prise en charge entre les deux sociétés.
ARTICLE 22-2 Compensation liée aux chèques vacances
Afin de prendre en compte, pour les salariés qui en bénéficiaient au moment de leur transfert au sein de la société ESTREEM, le dispositif de chèques vacances en vigueur au sein de la société BPCE Payment Services en application de l’accord collectif dédié, il sera réintégré dans le salaire conventionnel annuel brut de base des salariés concernés une indemnité, majorée de 23%, correspondant au montant perçu par le salarié en application dudit dispositif au titre de l’année précédant le transfert du salarié.
ARTICLE 22-3 Compensation liée à la rémunération variable
Afin de prendre en compte, pour les salariés qui en bénéficiaient au moment de leur transfert au sein de la société ESTREEM, le dispositif de rémunération variable auquel ils étaient éligibles au sein de la société BPCE Payment Services (Prime exceptionnelle ou variable contractuel), les salariés concernés se verront attribuer une indemnité différentielle annuelle versée à partir de l’exercice suivant le transfert correspondant à la moyenne de la rémunération variable perçue durant les trois exercices précédant le transfert.
Si le montant cible de rémunération variable pouvant être atteint au sein de la société ESTREEM est inférieur au montant cible qui pouvait être atteint au sein de la société BPCE Payment Services alors, le salarié percevra une indemnité différentielle correspondant à la différence entre la moyenne de la rémunération variable perçue durant les trois exercices précédant le transfert et la nouvelle cible de rémunération variable applicable au sein de la société ESTREEM (calculée sur la base du salaire annuel brut de base précédant le transfert).
Le bénéfice de cette indemnité différentielle cessera de s’appliquer dès lors que le salarié transféré deviendrait éligible à un dispositif de rémunération variable dont le montant cible de rémunération variable deviendrait équivalent ou supérieur au montant cible de rémunération variable auquel il était éligible au sein de la société BPCE Payment Services.
ARTICLE 22-4 Compensation liée aux titres CESU
Les salariés de BPCE Payment Services dont l'ancienneté au sein du groupe est égale ou supérieure à 3 mois peuvent bénéficier de titres CESU préfinancés de la marque CESU BIMPLI. La valeur annuelle maximum est de 800 €, avec une participation de l'entreprise à hauteur de 400 € par an maximum.
Afin de prendre en compte, pour les salariés qui en bénéficiaient au moment de leur transfert au sein de la société ESTREEM, le dispositif de titres CESU en vigueur au sein de la société BPCE Payment Services, il sera réintégré dans le salaire conventionnel annuel brut de base des salariés concernés une indemnité, majorée de 23%, correspondant au montant de la part patronale supportée par BPCE Payment Services en application dudit dispositif au titre de la moyenne des années 2024, 2025 et 2026.
ARTICLE 23 ALLOCATION ENFANT/CONJOINT HANDICAPE
Les salariés de BPCE Payment Services dont le contrat de travail est transféré au sein de la société ESTREEM bénéficiaient, pour ceux qui en remplissaient les conditions, d'une allocation enfant/conjoint handicapé.
Les salariés transférés qui bénéficiaient déjà du dispositif de l’allocation enfant/conjoint handicapé à la date du transfert continueront à bénéficier de ladite indemnité (au titre de leurs enfants nés et pour le conjoint au regard de la situation à la date du transfert) sur la base des montants et modalités tels que définis ci-après et sous réserve qu'ils continuent à remplir les conditions d'éligibilité pour chaque enfant/conjoint.
Ces allocations attribuées au titre de l’allocation enfant/conjoint handicapé seront soumises au régime social et fiscal en vigueur au moment de leur versement et ne pourront pas se cumuler avec tout autre dispositif équivalent en vigueur au sein de la société ESTREEM et cesseront dès lors de s’appliquer.
Il est rappelé les montants et modalités :
Enfants de moins de 20 ans :
A charge effective et permanente,
Bénéficie d’allocations familiales (Art. L 512-3 du code de la sécurité sociale),
Et/ou de d’allocation d’éducation de l’enfant handicapé (Art. L 541-1 à l’art. L 541-3 du code de la sécurité sociale).
Montant : 279,46 euros mensuel
Enfants de plus de 20 ans :
A charge fiscal,
Impossibilité de subvenir à ses besoins et d’exercer une activité salariée,
Si activité professionnelle, le salaire doit être inférieur au SMIC mensuel.
Montant : 419,15 euros mensuel
Conjoint :
Incapacité permanente d’au moins 50%,
Impossibilité de travailler compte tenu du handicap,
Si ressources financières, celles-ci doivent être inférieur au SMIC mensuel.
Montant : 419,15 euros mensuel
Les montants des indemnités applicables seront ceux en vigueur au moment du transfert. Les montants évolueront en fonction de l’évolution de l’âge des enfants selon les tranches définies ci-dessus.
ARTICLE 24 – COMPLEMENT FAMILIAL
Les salariés de BPCE Payment Services dont le contrat de travail est transféré au sein de la société ESTREEM qui assurent la charge effective et permanente d'un ou de plusieurs enfants bénéficiaient, pour ceux qui en remplissaient les conditions, d'un complément familial attribué sous forme d'une indemnité principale et d'une majoration liée à l'âge de l'enfant.
Les salariés transférés qui bénéficiaient déjà du dispositif de complément familial à la date du transfert continueront à bénéficier dudit complément familial au titre de leurs enfants nés sur la base des montants et modalités tels que définis ci-après et sous réserve qu'ils continuent à remplir les conditions d'éligibilité pour chaque enfant.
Ces allocations attribuées au titre du complément familial seront soumises au régime social et fiscal en vigueur au moment de leur versement et ne pourront pas se cumuler avec tout autre dispositif équivalent en vigueur au sein de la société ESTREEM et cesseront dès lors de s’appliquer.
Il est rappelé les montants et modalités :
Définition de l'enfant à charge :
L’enfant jusqu’à 20 ans, en contrat en alternance (apprentissage ou professionnalisation), en stage de formation professionnelle, ou dans l’impossibilité de se livrer à une activité professionnelle par suite d’infirmité ou de maladie chronique ;
L’enfant de plus de 20 ans poursuivant des études et immatriculé à la sécurité sociale étudiante, jusqu'à 25 ans ;
L’enfant de plus de 20 ans poursuivant des études secondaires, jusqu'au 25ème anniversaire.
Pour les enfants sortis du système scolaire : maintien pendant les 6 mois suivants sur justification d’une attestation France Travail, au plus tard jusqu'au 25ème anniversaire.
Il est précisé que cette aide ne peut être octroyée qu’à un seul des deux parents si les deux travaillent au sein de la société ESTREEM. Ainsi, si un enfant a ses deux parents qui travaillent au sein de la société ESTREEM, l'aide est versée à l'un des deux seulement ou par moitié à chacun des deux parents. En cas de séparation, l'indemnité est attribuée au conjoint qui a effectivement la charge des enfants sauf si les enfants sont en garde alternée et à la charge de chacun des parents, l’aide étant alors versée à chacun des deux parents au prorata de leur temps de garde.
Justifications :
certificat de scolarité ou certificat d'immatriculation à la Sécurité Sociale étudiante ;
attestation d'inscription à France Travail ;
avis d’imposition.
Montants mensuels :
Pour rappel, les montants appliqués sont les suivants :
Age
Indemnité principale
Majoration
Total
0 – 5 ans
17,38 29,65
47,03 €
6 – 10 ans
17,38 56,46
73,84 €
11 – 16 ans
17,38 71,10
88,82 €
17 – 24 ans
17,38 80,20
97,58 €
Le complément familial est versé mensuellement.
Les montants des indemnités applicables seront ceux en vigueur au moment du transfert. Les montants évolueront en fonction de l’évolution de l’âge des enfants selon les tranches définies ci-dessus.
ARTICLE 25 – FRAIS DE GARDE
Les salariés de BPCE Payment Services dont le contrat de travail est transféré au sein de la société ESTREEM bénéficiaient, pour ceux qui en remplissaient les conditions, d’allocations de frais de garde pour enfants.
Les salariés transférés qui bénéficiaient déjà du dispositif de frais de garde à la date du transfert continueront à bénéficier dudit régime de frais de garde dans la limite annuelle de 2.440 €, par enfant âgé de 2 mois à 6 ans, selon les modalités telles que définies ci-dessous et sous réserve qu’ils continuent à remplir les conditions d’éligibilité pour chaque enfant né avant le transfert.
Ces allocations seront soumises au régime social et fiscal en vigueur au moment de leur versement et ne pourront pas se cumuler avec tout autre dispositif équivalent en vigueur au sein de la société ESTREEM et cesseront dès lors de s’appliquer.
Il est rappelé les modalités :
Conditions pour bénéficier de l'allocation de frais de garde :
Le bénéfice de l’allocation est subordonné à l’exercice d'une activité professionnelle effective du salarié ayant la charge de l'enfant.
Les absences qui ne modifient pas le mode de garde sont considérées comme des périodes d'activité (maladie, congés de formation, ...).
Si un enfant a ses deux parents qui travaillent au sein de la société ESTREEM, l'aide est versée à l'un des deux seulement ou par moitié à chacun des deux parents, à leur convenance.
Modalités de versement de l'aide : remboursement des frais réels engagés sur production de justificatifs tels qu’exigés en application des dispositions légales en vigueur. Le montant de remboursement applicable sera celui en vigueur au moment du transfert.
ARTICLE 26 – MEDAILLES DU TRAVAIL ET PRIME DITE « PRIME DES 35 ANS »
ARTICLE 26-1 Prime de médailles du travail
Les salariés transférés de BPCE Payment Services conserveront au sein de la société ESTREEM le dispositif relatif aux médailles du travail, prévu par un accord collectif dédié en vigueur au sein de BPCE Payment Services au jour du transfert.
Conditions d'obtention :
Chaque salarié en activité qui justifie avoir acquis le nombre d'années requis pour prétendre à l'un des quatre échelons suivants :
Argent : 20 années de service ;
Vermeil : 30 années de service ;
Or : 35 années de service ;
Grand Or : 40 années de service.
Cette durée de service s’apprécie conformément aux dispositions réglementaires en vigueur.
Pour rappel et conformément aux dispositions légales en vigueur, sont pris en compte les stages rémunérés, les congés individuels de formation, les congés de conversion, les contrats de professionnalisation et la durée légale du service militaire (les périodes d'interruption pour congé maternité / paternité ou d'adoption seraient prises en compte à concurrence d'une année maximum). Pour les salariés de nationalité française résidant ou ayant résidé à l'étranger, les années de service correspondant aux périodes passées à l'étranger seront majorées d'un tiers.
Les périodes de pré-retraite ou de congés de fin de carrière seront prises en compte dans le calcul de l'ancienneté à condition qu'il n'y ait aucune rupture du contrat de travail.
Montant de la prime :
Le montant de la prime sera calculé selon la durée de service au sein du Groupe BPCE et au sein de la société ESTREEM.
Pour un salarié ayant fait toute sa carrière dans une ou plusieurs sociétés du Groupe BPCE et au sein de la société ESTREEM, la prime se décompose ainsi :
Argent (20 ans) : 3% par année d'ancienneté, avec un maximum de 60% d’une mensualité ;
Vermeil (30 ans) : 4% par année d’ancienneté, avec un maximum de 100% d’une mensualité ;
Or (35 ans) : 5% par année d’ancienneté, avec un maximum de 100% d’une mensualité ;
Grand Or (40 ans) : 6% par année d’ancienneté, avec un maximum de 120% d’une mensualité.
La mensualité prise comme référence est égale à 1/12ème de la rémunération annuelle brute de base.
La prime sera soumise au régime social et fiscal en vigueur au moment de son versement.
Versement de la prime :
La perception du montant maximum (au sens où le maximum est défini ci-avant) de chacune des quatre primes possibles ne peut être effective que si chaque demande de médaille est déposée à bonne date, C’est-à-dire en respectant le délai (10 ans, puis 5 ans) qui doit s'écouler entre l'attribution de chaque médaille.
Dans tous les autres cas, il est précisé que la prime est attribuée selon les modalités suivantes :
Deux médailles sont attribuées à l'occasion d'une même promotion : une seule prime est versée, celle dont le montant est le plus favorable au salarié,
Une médaille est attribuée avec retard : la prime versée est celle qui aurait dû être perçue au moment où le salarié a justifié du nombre d'années de services nécessaire pour obtenir l'échelon correspondant à sa médaille.
Le versement de la prime sera effectué dans le courant du mois qui suivra la présentation à la DRH d’un justificatif d'obtention de la médaille du travail émanant de la Préfecture du domicile des intéressés.
ARTICLE 26-2 Prime dite « prime des 35 ans »
Modalités d'octroi de la prime dite « prime des 35 ans » :
La prime dite « Prime des 35 ans » est octroyée à tout salarié justifiant de 35 ans d'activité professionnelle au sens de la réglementation en vigueur pour l'obtention des médailles du travail.
D'autre part, le versement de la prime dite « Prime des 35 ans » est subordonné à l'obtention par le salarié de la « médaille d'honneur Or ».
Cette dernière est décernée aux salariés justifiant de 35 années de service après dépôt d'un dossier auprès du service des Médailles du travail de la Préfecture du domicile du salarié.
En pratique, le versement de la prime est effectué au cours du mois qui suit la présentation à la Direction des Ressources Humaines d'un justificatif d'obtention de la « médaille d'honneur Or » émanant de la Préfecture ou de la vérification par la Direction des Ressources Humaines de l'agrément du dossier par les services de la Préfecture.
En tout état de cause et pour tenir compte des délais administratifs d'obtention de la « médaille d'honneur Or », il sera procédé lors du versement de la prime, à son intégration rétroactive au 1 er janvier ou au 1 er juillet de l'année de l'obtention selon la promotion du salarié concerné.
Montant de la prime dite « prime des 35 ans » et intégration dans le salaire conventionnel annuel :
Le montant de la prime dite « Prime des 35 ans » est de 867,19 euros pour un salarié à temps plein.
Cette prime dite « Prime des 35 ans » est intégrée dans le salaire conventionnel annuel brut du salarié concerné.
Le montant de cette prime correspondra au montant en vigueur au moment du transfert.
ARTICLE 27 – RETRAITE SUPPLEMENTAIRE
Afin de prendre en compte, pour les salariés qui en bénéficiaient au moment de leur transfert au sein de la société ESTREEM, le dispositif spécifique de retraite supplémentaire CGP en vigueur au sein de la société BPCE Payment Services, il sera réintégré dans le salaire conventionnel annuel brut de base des salariés concernés une indemnité correspondant au montant de la cotisation patronale financée par BPCE Payment Services en application dudit dispositif au titre de l’année précédant le transfert du salarié.
ARTICLE 28 – INDEMNITES DE FIN DE CARRIERE (IFC)
À compter de la date du transfert des contrats, en cas de départ volontaire à la retraite au sein de la société ESTREEM, les salariés transférés bénéficieront d’une indemnité de fin de carrière équivalente à celle en vigueur au sein de la société BPCE Payment Services au jour du transfert et qui sera calculée comme suit :
0,8% du salaire de base annuel conventionnel pour les 10 premières années d’ancienneté ;
1,2% pour les 5 années suivantes ;
1,4% pour les années au-delà de 15 ans.
Cette indemnité ne pourra pas se cumuler avec celles en vigueur au sein de la société ESTREEM. Elle sera soumise au régime social en vigueur au moment du versement.
Par ailleurs, à la date du transfert des contrats, les salariés transférés qui étaient éligibles à l’IFC exceptionnelle conservent l’éligibilité à ce régime.
Montant en euros Age au 31 décembre 2017 4 000 61 ans ou plus 3 800 60 ans 3 600 59 ans 3 300 58 ans 3 000 57 ans 2 600 56 ans 2 200 55 ans 1 700 54 ans 1 200 53 ans 700 52 ans
ARTICLE 29 – PRIME DE TRANSFERT D’ACTIVITE
En vue de favoriser le transfert au sein d’ESTREEM des salariés dont l‘activité est transférée et dont les compétences acquises au sein des 2 groupes parties prenantes du capital de ESTREEM sont cruciales pour le développement de l’entreprise, et pour prendre en compte les écarts de statut collectif entre le groupe BPCE et la société ESTREEM, une prime de transfert d’activité leur sera versée, pendant une période de 5 années post transfert dans l’entreprise ESTREEM, dans les conditions ci-après définies :
Pour un salarié à temps plein, cette prime de transfert d’activité sera d’un montant brut de 8500 euros.
A compter de la sixième année postérieure au transfert, cette prime de transfert d’activité cessera automatiquement d’être versée.
Il est précisé que le montant de cette prime de transfert d’activité sera proratisé pour un salarié à temps partiel et ne sera pas dû pour le temps de suspension du contrat de travail non assimilé à du temps de travail effectif.
Cette prime de transfert d’activité sera due le mois suivant l’échéance de la période des 12 mois considérés et elle sera soumise au régime social et fiscal en vigueur au moment de son versement.
Enfin, le droit à cette prime de transfert d’activité est conditionné à la poursuite du contrat de travail du salarié au sein de la société ESTREEM durant les périodes considérées. La prime de transfert d’activité ne sera pas due si le contrat de travail du salarié a été rompu, tant à l’initiative de la société ESTREEM que celle du salarié.
ARTICLE 30 – PRIME DE TRANSFERT VOLONTAIRE
Les salariés de BPCE Payment Services qui accepteraient leur transfert volontaire au sein de la société ESTREEM seront éligibles à une prime dite de transfert volontaire.
Le montant de cette prime sera de 5% du salaire conventionnel annuel brut de base dans la limite d’un plafond maximum de 3.000 euros bruts. Cette prime sera soumise au régime social et fiscal en vigueur au moment de son versement.
Cette prime sera versée dans le mois suivant la date du transfert volontaire au sein de la société ESTREEM.
DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 31 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L‘ACCORD
Le présent accord entrera en vigueur à compter de la date de sa signature et est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Il est précisé que la société ESTREEM s’engage, pour les durées définies au présent accord, à appliquer l’ensemble des mesures compensatoires au bénéfice des salariés de BPCE Payment Services dont le poste de travail est transféré et qui s’inscrivent dans un transfert individuel volontaire de leur contrat de travail.
ARTICLE 32 – PUBLICITE ET DEPOT
Le présent accord sera déposé :
Par la Direction, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail ;
En un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Un exemplaire du présent accord sera transmis à chaque organisation syndicale représentative, pour notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.
Il sera porté à la connaissance des salariés concomitamment à la procédure de dépôt.
