Accord relatif à l’égalité professionnelle, à la diversité, à l’inclusion et la qualité de vie au travail au sein de HEC Paris - 2024
Entre :
L’Etablissement d’Enseignent Supérieur Consulaire Hautes Etudes Commerciales de Paris, dont le siège social est situé 1 rue de la Libération – 78350 JOUY-EN-JOSAS, immatriculé au registre du commerce et des sociétés de Versailles sous le numéro 817 759 186, représenté par XXX Directeur des Ressources Humaines
Ci-après « HEC Paris », « l’EESC HEC Paris » ou « l’Etablissement »
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
SNPEFP-CGT,
Représentée par XXX agissant en qualité de Déléguée Syndicale
SEPOF-CFDT,
Représentée par XXX, agissant en qualité de Délégué Syndical
UNSA-CCI,
Représentée par XXX et XXX, agissant en qualité de Délégués Syndicaux
Ci-après les « Organisations syndicales »
D’autre part,
Ensemble dénommées les « Parties » ou individuellement une « Partie »
Préambule
Conformément aux dispositions légales et au chapitre 9 de l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle, à la diversité, à l’inclusion et la qualité de vie au travail au sein de HEC Paris – 2020, signé le 22 mars 2021, les Parties se sont réunies à compter du mois de septembre 2023 afin d’ouvrir la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Au préalable, la Direction des Ressources Humaines a convié les délégués syndicaux représentatifs au sein d’HEC Paris, ainsi que les membres de la commission égalité professionnelle, diversité et inclusion du comité social et économique afin de leur présenter un bilan de l’accord collectif du 22 mars 2021 comprenant notamment les indicateurs de suivi prévus au sein de cet accord.
A l’issue de ces réunions de travail, les Parties se sont réunies afin d’échanger sur les thèmes prévus à l’article L.2242-17 du code du travail.
Persuadées qu’une présence équilibrée de femmes et d’hommes dans les emplois, à tous les niveaux, est source d’équilibre social et d’efficacité économique, les Parties souhaitent s’engager dans le développement d'une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes au sein de l’école, à tous les niveaux de poste. Ainsi, conformément aux dispositions légales, les Parties s’accordent pour fixer des objectifs de progression et les actions permettant d’atteindre l’égalité entre les femmes et les hommes dans les domaines d’action suivants :
L’embauche ;
La promotion professionnelle ;
La rémunération effective ;
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
A titre informatif les parties souhaitent souligner l’ensemble des actions contribuant à l’égalité professionnelle, à la santé et à la sécurité au travail mises en place au sein de HEC Paris concernant :
La lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;
La prévention des risques psychosociaux ;
La lutte contre toute forme de discrimination ;
La diversité et l’inclusion.
Afin de pérenniser l’ensemble des actions déjà mises en place au sein d’HEC Paris concernant la qualité de vie au travail, les Parties s’accordent pour négocier en parallèle un accord collectif distinct sur ce sujet pour une durée indéterminée. Les Parties s’accordent sur le fait que l’ensemble de ces mesures nécessitent un temps d’application supérieur à une année pour s’appliquer et surtout pour pouvoir en étudier les conséquences.
Et enfin lors des négociations le sujet des proches aidants a été évoqué, ainsi il a été convenu que cette thématique sera abordée lors de la révision de l’accord portant sur l’organisation du temps de travail.
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SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u Accord relatif à l’égalité professionnelle, à la diversité, à l’inclusion et la qualité de vie au travail au sein de HEC Paris - 2024 PAGEREF _Toc167953007 \h 1
Préambule PAGEREF _Toc167953008 \h 2
TITRE I. égalité professionnelle entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc167953009 \h 4 Article 1. Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc167953010 \h 4 Article 2. Embauche et recrutement PAGEREF _Toc167953011 \h 4 Article 3. Egalité salariale entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc167953012 \h 5 Article 4. Promotion professionnelle PAGEREF _Toc167953013 \h 9
Titre II. Diversité et inclusion PAGEREF _Toc167953014 \h 11 Article 1. Dispositions générales PAGEREF _Toc167953015 \h 11 Article 2. Handicap au travail PAGEREF _Toc167953016 \h 12 Article 3. Interculturalité PAGEREF _Toc167953017 \h 14
Titre III. Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle PAGEREF _Toc167953018 \h 14 Article 1. Congé de paternité et d’accueil de l’enfant PAGEREF _Toc167953019 \h 14 Article 2. Allaitement au travail PAGEREF _Toc167953020 \h 15 Article 3. Aménagement du temps de travail pour les femmes enceintes PAGEREF _Toc167953021 \h 15 Article 4. Service social PAGEREF _Toc167953022 \h 15 Article 5. Télétravail PAGEREF _Toc167953023 \h 16 Article 6. Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc167953024 \h 16 Article 7. Jours enfants malades PAGEREF _Toc167953025 \h 16 Article 8. Don de jours PAGEREF _Toc167953026 \h 16 Article 9. Mesure de la qualité de vie au travail perçue PAGEREF _Toc167953027 \h 16
Titre IV. Dispositions finales PAGEREF _Toc167953028 \h 17 Article 1. Entrée en vigueur et durée du présent accord PAGEREF _Toc167953029 \h 17 Article 2. Champ d’application PAGEREF _Toc167953030 \h 17 Article 3. Suivi du présent accord PAGEREF _Toc167953031 \h 17 Article 4. Révision du présent accord PAGEREF _Toc167953032 \h 17 Article 5. Clause de rendez-vous PAGEREF _Toc167953033 \h 18 Article 6. Publicité et dépôt PAGEREF _Toc167953034 \h 18
TITRE I. égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Article 1. Indicateurs de suivi
L’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes permet de suivre les indicateurs chiffrés suivants :
Indicateur 1 : Ecart de rémunération ;
Indicateur 2 : Ecart de taux d’augmentations individuelles ;
Indicateur 3 : Ecart de taux de promotion ;
Indicateur 4 : Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de congé maternité ;
Indicateur 5 : Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Les Parties s’accordent à utiliser à nouveau ces indicateurs afin de suivre la bonne évolution des actions mises en place concernant l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et la promotion professionnelle.
Il est rappelé que les indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes sont présentés périodiquement au CSE dans le cadre de sa consultation récurrente sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.
Dans le cadre des engagements pris par le présent accord, des indicateurs chiffrés complémentaires sont mis en place afin de disposer d’un outil performant de suivi des actions et des axes de progression d’HEC Paris en matière d’égalité professionnelle dans les domaines d’action identifiés par les Parties.
Ces nouveaux indicateurs seront intégrés à l’information transmise au CSE dans le cadre de sa consultation récurrente sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.
Le suivi de la mise en œuvre des dispositions du présent titre sur l’égalité professionnelle sera effectué par la commission égalité professionnelle, diversité et inclusion du comité social et économique.
Article 2. Embauche et recrutement
Engagements et actions
L’équilibre entre les hommes et les femmes lors de l’étape du recrutement constitue un élément essentiel de la politique de mixité des emplois.
La rédaction et diffusion des offres d’emploi
Afin d'assurer un égal accès des hommes et des femmes à l'emploi, la Direction s’engage à publier des offres d’emploi conçues et rédigées de façon à s’adresser aussi bien aux femmes qu’aux hommes et à définir des critères de recrutement fondés sur des éléments objectifs tel l’exercice des compétences requises et les qualifications des candidats.
Une attention particulière sera portée par la Direction des Ressources Humaines aux intitulés de postes et définitions de fonctions, dans les offres et publications d’emplois internes comme externes, afin qu’ils suscitent, sans distinction, la candidature des deux sexes.
Processus de recrutement
HEC Paris s’engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule strictement dans les mêmes conditions pour l’ensemble des candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre leurs qualifications et les compétences requises pour l’emploi proposé.
Sensibilisation des recruteurs
Le développement de la mixité dans le recrutement interne impose avant tout une sensibilisation des principaux acteurs du recrutement, les responsables hiérarchiques et Direction des Ressources Humaines sur le déséquilibre constaté, les stéréotypes de genre, et les enjeux de la mixité dans l’école.
Depuis 2021, une formation relative au recrutement a été développée au sein d’HEC Paris et notamment auprès des managers et membres de la Direction des Ressources Humaines réalisant des recrutements.
Cette formation est notamment intégrée au parcours de formation obligatoire des nouveaux managers.
Mise en place et suivi des indicateurs
Afin de s’assurer du bon fonctionnement de ces actions et d’en vérifier la progression, HEC Paris suivra un ensemble d’indicateurs chiffrés relatifs à l’embauche de nouveaux collaborateurs.
Un suivi des embauches sera réalisé par année civile et par sexe en fonction des indicateurs suivants :
Niveau conventionnel (10 niveaux de E1 à C3 et enseignants) ;
Afin de refléter réellement l’activité de recrutement mise en place par HEC Paris, le transfert d’agents de la CCI mis à la disposition de l’EESC HEC Paris ne sont pas pris en compte dans ces indicateurs.
Objectifs de progression
Suite à l’étude réalisée avec la commission égalité professionnelle, diversité et inclusion du CSE concernant la proportion de femmes et d’hommes au sein des catégories professionnelles, l’objectif de progression fixé est de faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement de faire progresser la proportion d’hommes recrutés dans les emplois majoritairement occupés par des femmes.
Concernant les actions de sensibilisation des acteurs au recrutement, HEC Paris suivra le nombre de salariés formés, l’objectif étant d’aboutir à 100% de managers formés à l’issue de l’application du présent accord.
Article 3. Egalité salariale entre les femmes et les hommes
3.1. Engagements et actions
Les Parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de compétences et de résultats, constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.
Mise en œuvre lors de l’embauche
HEC Paris s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expérience et de compétences requis pour le poste.
A cette fin, HEC Paris se base sur des enquêtes de rémunérations nationales et internationales afin de garantir un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.
Mise en œuvre durant le parcours professionnel
HEC Paris veille à ce que des écarts ne se créent pas au cours du temps. Dans le cadre des revues annuelles salariales, responsables hiérarchiques et Responsables Ressources Humaines s'accordent pour attribuer des augmentations de salaires individualisées basées uniquement sur des critères objectifs de compétences et de performance.
Mise en œuvre au retour des congés maternité et adoption
Les salariés en congé de maternité et congé d’adoption durant la période d’augmentations individuelles bénéficient de garanties d’évolution de leur rémunération lorsqu’ils réintègrent leur poste ou un poste équivalent à l’issue de leur congé de maternité ou à l’issue de leur congé parental d’éducation lorsque le congé de maternité est directement suivi de ce congé ou à l’issue de leur congé d’adoption ou à l’issue de leur congé parental d’éducation lorsque le congé d’adoption est directement suivi de ce congé.
Le congé maternité n’impacte pas la rémunération variable. En pratique, les objectifs sont adaptés par le management.
HEC Paris s’engage également à ne pas impacter l’éventuel l’intéressement des salariés en congés maternité ou d’adoption. Les absences en raison de ces congés ne seront donc pas considérées pour le calcul de la prime d’intéressement et les salaires pris en considération sont ceux qu’auraient perçus les salariés concernés, pendant les mêmes périodes, s’ils avaient travaillé.
Egalité de traitement entre salariés à temps plein et à temps partiel
HEC Paris s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération que ceux à temps plein.
Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
L’index égalité professionnelle femmes – hommes réalisé chaque année permet d’étudier au travers d’indicateurs chiffrés les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Cet outil indispensable est utilisé dans le cadre des campagnes d’augmentations individuelles, afin de s’assurer que ces augmentations participent au rattrapage des éventuels écarts de salaire, sur la base des données incluses dans cet index.
Afin d’assurer une meilleure utilisation de cet outil et d’atteindre l’objectif commun de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, les Parties ont convenu depuis 2019 d’organiser l’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes par niveau de qualification.
Ainsi, conformément à la classification de la convention collective applicable, l’index de l’égalité professionnelle sera organisé selon les niveaux de qualification suivants :
E1 (Employé niveau 1) ;
E2 (Employé niveau 2) ;
E3 (Employé niveau 3) ;
T1 (Technicien niveau 1) ;
T2 (Technicien niveau 2) ;
T3 (Technicien niveau 3);
C1 (Cadre niveau 1) ;
C2 (Cadre niveau 2);
C3 (Cadre niveau 3) ;
Enseignants.
Par ailleurs, les Parties souhaitent préciser la nature, au regard de l’Index égalité professionnelle, de certains éléments de rémunération versés aux collaborateurs Enseignants pour des activités qui ne font pas partie de leur plan de charge.
Ces activités étant par nature fondées sur du volontariat et caractéristiques de l’autonomie et de la volonté individuelle des collaborateurs Enseignants, leur rémunération n’est pas représentative de la rémunération habituelle et effective de ces collaborateurs, et sa prise en compte n’est donc pas pertinente dans le travail d’analyse induit par l’Index égalité professionnelle.
Ainsi, les Parties s’accordent pour appliquer les principes suivants au cas spécifique de la rémunération de la catégorie Enseignants :
Ainsi, les Parties s’accordent pour appliquer les principes suivants au cas spécifique de la rémunération de la catégorie Enseignants :
- Le travail qui donne lieu à une décharge horaire se substitue à une partie du plan de charge. Les rémunérations afférentes entrent donc dans l’assiette de rémunération pour le calcul de l’index égalité professionnelle.
- Le travail réalisé en dehors du plan de charge ouvre droit à une ou des rémunérations forfaitaires qui ne sont pas représentatives de la rémunération effective au sens des indicateurs d’égalité professionnelle. Les rémunérations afférentes ne sont donc pas prises en compte dans l’assiette de rémunération pour le calcul de l’index égalité professionnelle. Ainsi en est-il par exemple des heures d’enseignement hors plan de charge.
- Le travail donnant lieu à une compensation mixte entre prise en compte sur le plan de charge et rémunérations complémentaires fait partie intégrante du poste occupé, de sorte que les rémunérations complémentaires afférentes entrent dans l’assiette de rémunération pour le calcul de l’index égalité professionnelle. Ainsi en est-il par exemple des mandats de direction (doyens, doyens associés), et de la coordination de département.
3.2. Mise en place et suivi des indicateurs
Indicateurs de l’Index
Les Parties s’accordent sur l’importance de cet index qui permet d’évaluer les éventuels écarts de salaire entre les femmes et les hommes. Ainsi, cet outil réalisé chaque année permettra de suivre la progression de la diminution des éventuels écarts de salaires entre les femmes et les hommes.
Par ailleurs, afin d’obtenir une étude homogène et cohérente de l’index de l’égalité professionnelle hommes-femmes, l’assiette de calcul de la rémunération moyenne ne comprend pas la prime mensuelle versée dans le cadre du dispositif appelé : « rachat de jours », prévu au chapitre 4 de l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail, signé le 15 juillet 2019.
Chaque année, HEC Paris présentera à la commission égalité professionnelle, diversité et inclusion l’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes, ainsi que le bilan des campagnes d’augmentations individuelles afin de suivre les critères d’attribution des augmentations individuelles et de s’assurer que les campagnes d’augmentations individuelles participent au rattrapage des éventuels écarts de salaires entre les femmes et les hommes.
La nouvelle organisation des indicateurs de l’Index permettra la comparaison entre les femmes et les hommes des rémunérations moyennes par niveau de qualification conventionnelle.
Les rémunérations moyennes sont des données statistiques intégrant des métiers de nature différente. Des rémunérations hétérogènes peuvent ainsi être constatées d'un métier à un autre au sein d'une même catégorie ou d’un même niveau de qualification. C'est pourquoi, afin d’assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes, sera également intégrée une analyse comparative par type de poste et par sexe. A ce titre, HEC Paris s’appuiera sur les fonctions génériques telles que précisées au sein de l’accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers du 24 mars 2023.
En cas d'écart constaté sur un poste de nature équivalente, à âge, ancienneté, compétences, qualification et fonction équivalentes et performances comparables, la situation salariale sera spécifiquement corrigée.
Le nombre de bénéficiaires de ces mesures et le pourcentage global d'augmentation correspondant figureront dans le bilan transmis à la commission égalité professionnelle, diversité et inclusion et au comité social et économique. Sera également intégré le nombre de salariés à temps plein et le nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une augmentation individuelle.
Indicateurs spécifiques de suivi
HEC Paris construira avec le Doyen de la Faculté et de la Recherche un outil spécifique permettant d’évaluer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour la catégorie Enseignants. Ainsi, les Parties s’accordent pour que cet outil prenne en compte la distinction entre les enseignants ETF, TTF et les chargés d’enseignements et les départements dans lesquels les enseignants sont affectés.
3.3. Objectifs de progression
Les Parties constatent que la note du 1er indicateur de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (écart de rémunération) en 2022 est égale à 36/40 et en 2023 l’écart de rémunération obtient une note de 37/40. Les Parties conviennent de conserver une note au moins égale à 36/40 sur cet indicateur et visent une note de 37/40 sur l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2026.
Le 2ème indicateur de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes permet d’étudier l’écart de taux d’augmentations individuelles. La note obtenue à cet indicateur en 2023 est de 20/20. Les Parties visent le maintien de la note de 20/20 sur l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2026.
Le 3ème indicateur porte sur l’écart du taux de promotion et sera abordé plus loin, dans l’Article 4.
La note obtenue en 2022 au 4ème indicateur relatif au pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé maternité est égale à 15/15. Les Parties visent le maintien de cette note.
Concernant le 5ème indicateur de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations, la note obtenue en 2022 et 2023 est de 5/10. Les Parties visent le maintien de cette note à minima sur l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2026.
Concernant l’outil spécifique concernant les éventuels écarts de rémunération pour la catégorie Enseignants, les Parties s’accordent pour que cet outil soit construit en 2024 et qu’un premier résultat soit présenté aux délégués syndicaux sur les données 2023.
Article 4. Promotion professionnelle
4.1. Engagements et actions
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux, HEC Paris s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences et expérience professionnelle égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.
Les collaborateurs sont amenés à construire des parcours professionnels divers tout au long de leur carrière. Cette situation résulte tant de l’évolution des métiers et des organisations que des souhaits individuels d'évolution professionnelle.
Accompagnement des collaborateurs à la mobilité
HEC Paris souhaite placer la mobilité interne au cœur de sa politique RH car elle constitue un formidable levier de motivation, de performance individuelle et collective et permet en outre de répondre aux nécessités d'adaptation d'HEC Paris.
Dans ce cadre, HEC Paris propose aux collaborateurs un accompagnement tout au long de leur parcours professionnel à travers un ensemble de dispositifs pour :
Permettre de manifester un souhait d'évolution :
Lors de l’entretien annuel avec le manager. Cet entretien annuel d'évaluation est l'occasion pour la hiérarchie non seulement d'évaluer les compétences de chacun mais également d'écouter les souhaits d’évolution de carrière. C’est également l’occasion d’établir un plan de développement des compétences en lien avec le projet professionnel exprimé et validé par le manager.
En complément de l’entretien annuel un entretien professionnel peut être mené avec un Responsable RH ou un partenaire externe.
Accompagner les collaborateurs dans leur projet professionnel : En plus de l’entretien annuel et de l’entretien professionnel, des dispositifs internes ou externes spécifiques sont destinés à développer la mobilité et les évolutions professionnelles, tels que :
Le point carrière ;
Le parcours Mobilité (1 webinaire et 6 ateliers), ouvert à tous les collaborateurs ayant identifié leur projet professionnel, le parcours : "Être acteur de son parcours professionnel". ;
Le bilan de compétences ;
Un entretien conseil avec son responsable RH ou le pôle développement des talents pour échanger sur des souhaits de mobilité et la faisabilité de la mise en œuvre (en dehors des entretiens annuels ou professionnels) ;
Et plus largement le plan de formation.
Promouvoir les opportunités en interne :
Publication systématique des postes à pourvoir en interne sur l'intranet RH favorisant ainsi les candidatures en interne dans un premier temps ;
Le parcours « Vis ma vie ». Ce dispositif permet de découvrir un métier d’HEC Paris, en passant une demi-journée ou une journée au sein d’un autre service ;
Afin de faciliter les recherches de nouvelles opportunités, HEC Paris propose aux collaborateurs un dispositif permettant d’être alerté par email dès qu'une offre d'emploi paraît sur l’intranet.
HEC Paris s’engage à ce que, à l’occasion de la mise en œuvre de tous ces outils d’accompagnement, les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière soient identiques pour les femmes et pour les hommes, fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.
Accompagnement des collaborateurs en congé maternité, congé parental d’éducation ou congé d’adoption afin d’assurer leur promotion professionnelle
Les salariés en congé maternité, d’adoption et en congé parental d’éducation peuvent bénéficier d’un entretien professionnel à leur retour au sein de HEC Paris. Cet entretien professionnel est systématiquement proposé aux collaborateurs concernés lors de leur retour au sein de HEC Paris et peut être réalisé en amont, à la demande du salarié, conformément à l’accord collectif relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels et à la mixité des emplois du 24 mars 2023.
Les Parties considèrent que l’arrivée d’un enfant au sein du foyer ne doit pas entraver la promotion professionnelle d’un collaborateur, du fait de son absence liée à cet événement familial. A ce titre, elles souhaitent améliorer le dispositif d’accompagnement des salariés concernés afin d’assurer leur promotion professionnelle dans les mêmes conditions que les collaborateurs ne bénéficiant pas de ce type de congé.
Les collaborateurs amenés à bénéficier d’un congé maternité, d’adoption, ou d’un congé parental d’éducation peuvent, à leur demande, bénéficier d’un entretien avec la Direction des Ressources Humaines avant leur départ qui portera sur :
Les conditions de travail dans lesquelles l'activité professionnelle s'exerce avant le départ en congé ;
Les dates prévisibles de départ et de retour de congé ;
Les conditions de reprise de l'activité ;
Les mesures de formation à envisager.
Afin que les salariés concernés aient connaissance de ce dispositif, celui-ci sera décrit au sein du guide parental mis en place au sein de HEC Paris. Pour rappel, ce guide parental est présent sur l’intranet d’HEC Paris et communiqué à chaque collaborateur qui déclare l’arrivée d’un enfant au sein de son foyer.
4.2. Mise en place et suivi des indicateurs
Taux de promotion
Le taux de promotion mesure par sexe le nombre de personnes promues sur le nombre de personnes au sein de la catégorie professionnelle concernée.
Ce taux est également établi par niveau conventionnel, afin de disposer d’un indicateur plus affiné.
Par promotion, on entend tout changement de catégorie ou d’échelon au sein de la structure conventionnelle ou toute mobilité ou accroissement de responsabilités assortis d’une augmentation.
Autres indicateurs
HEC Paris suivra le nombre d’entretiens réalisés annuellement avant et après un congé maternité, un congé d’adoption ou un congé parental d’éducation.
HEC Paris suivra également le nombre de dispositifs d’accompagnement internes à la mobilité (« vis ma vie », point carrière, parcours mobilité, CRL, parrainage et missions temporaires) mis en œuvre annuellement, et leur répartition par sexe.
HEC Paris s’appuiera enfin sur les travaux de la commission du CSE dédiée au développement des compétences.
4.3. Objectifs de progression
En 2022, la note obtenue pour le 3ème indicateur de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes relatif à l’écart de taux de promotions est de 15/15. La note calculée en 2021 était de 10/15. Ainsi la note visée en 2021 de 15/15 sur l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est atteinte et les parties souhaitent maintenir cette note.
Les Parties conviennent d’aboutir à 100% d’entretiens conduits au retour des congés maternité, adoption, congé parental d’éducation, traitant le sujet de la promotion professionnelle.
Titre II. Diversité et inclusion
Les Parties sont convaincues que la recherche de profils variés permet de s’entourer des meilleures compétences et participe ainsi à la réussite d’HEC Paris.
Dans ce cadre, HEC Paris souhaite développer un véritable plan d’actions afin de favoriser la diversité et l’inclusion au sein de l’Ecole et notamment afin de favoriser le recrutement et le maintien dans l’emploi de travailleurs en situation de handicap.
Article 1. Dispositions générales
Formations des managers
Afin d’apporter une approche plus inclusive du management, chaque manager devra suivre les formations suivantes :
Recruter sans discriminer ;
Les violences sexistes et agissements sexuels au travail.
Par ailleurs, HEC Paris propose la formation Manager la diversité au catalogue pour tout manager volontaire.
Parcours d’intégration
HEC Paris propose un parcours d’intégration à chaque nouveau collaborateur. Celui-ci contient notamment un atelier obligatoire sur la thématique diversité, inclusion et handicap.
Elargissement du rôle des bienveilleurs
Les Parties souhaitent faciliter l’accompagnement des collaborateurs en situation de handicap au travail. Dans ce cadre, le rôle des bienveilleurs comprend également l’écoute et l’accompagnement des collaborateurs qui bénéficient d’une reconnaissance de travailleur handicapé. Cet accompagnement consistera également à diriger les collaborateurs concernés vers les bons interlocuteurs au sein de la Direction des Ressources Humaines. A ce titre, les bienveilleurs bénéficieront d’une formation spécifique.
Par ailleurs, la page intranet RH relative au handicap au travail comprendra le rôle et les contacts des bienveilleurs afin que les collaborateurs concernés aient toutes les informations nécessaires.
Article 2. Handicap au travail
HEC Paris souhaite favoriser l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés et le maintien dans l’emploi de ceux déjà présents au sein de l’Ecole, au travers d’un plan d’actions permettant un accompagnement spécifique.
Dans ce cadre, HEC Paris a réalisé en 2021 un état des lieux de la situation dont les objectifs étaient :
D’identifier la position d’HEC Paris par rapport à l’obligation légale d’emploi de travailleurs handicapés ;
Apprécier la capacité d’HEC Paris d’intégrer une politique d’emploi en faveur des travailleurs handicapés, en tenant compte de son activité, de la structure des emplois, des contraintes et de l’environnement socio-économique.
Le compte-rendu de ce diagnostic a été remis à la commission égalité professionnelle, diversité et inclusion du CSE.
À la suite de ce premier travail, un plan d’actions a été défini.
Recrutement
La formation relative au recrutement, déployée auprès de l’ensemble des acteurs amenés à recruter prend en compte la lutte contre toute forme de discrimination, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristique physique et de genre. Elle permet également de sensibiliser les recruteurs sur l’embauche de salariés en situation de handicap. Cette formation a pour objectif de sensibiliser sur les éléments suivants :
Recruter sur la base des compétences ;
Identifier les biais de perception et lever les freins ;
La valeur ajoutée d’une équipe diversifiée.
Par ailleurs, afin de développer le recrutement de collaborateurs en situation de handicap, HEC Paris développera des partenariats avec les institutions officielles (telles que l’Agefiph, cap emploi, etc.). La Direction des Ressources Humaines souhaite également développer le recrutement de stagiaires et alternants en situation de handicap. Pour cela, elle recherchera un cabinet de recrutement spécialisé permettant de l’accompagner dans cette démarche.
Enfin, HEC Paris souhaite valoriser à l’externe l’ensemble des actions mises en place en faveur des collaborateurs en situation de handicap.
Accueil des collaborateurs en situation de handicap
Afin de favoriser l’accueil et l’intégration des collaborateurs en situation de handicap, des formations ayant cet objectif à destination des collaborateurs et des managers seront mises en place.
Sensibilisation et communications
Afin de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs au handicap au travail, HEC Paris réalisera les actions suivantes durant les trois années qui suivent l’entrée en vigueur du présent accord :
Mise à disposition d’un e-learning de sensibilisation à l’accueil de personnes en situation de handicap ;
Réalisation de conférences sur le handicap ;
Participation annuelle au Duo Day.
Accompagnement des collaborateurs reconnus travailleurs handicapés
Un collaborateur ayant déjà la reconnaissance de handicap sera accompagné par le Référent handicap sur l’aménagement de son poste tout au long de sa carrière professionnelle au sein d’HEC Paris afin de participer au maintien dans l’emploi.
Accompagnement des collaborateurs susceptibles de bénéficier de la RQTH
Le collaborateur souhaitant réaliser les démarches pour bénéficier d’une RQTH peut être orienté par le Référent handicap, la médecine du travail ou l’assistante sociale.
Le Référent handicap et l’assistante sociale peuvent également accompagner le collaborateur dans l’ensemble des démarches afin d’obtenir la RQTH.
L’objectif de cet accompagnement est également d’expliquer au collaborateur concerné les avantages de la RQTH, notamment pour sa santé et son cadre de travail.
Par ailleurs, les Parties constatent que certains salariés n’ont pas connaissance du principe de RQTH et l’accompagnement dont ils peuvent bénéficier à ce titre. Les collaborateurs susceptibles de bénéficier de la RQTH peuvent être accompagnés par la médecine du travail, l’assistante sociale et le Référent handicap lorsqu’ils sont susceptibles de bénéficier de la RQTH.
Le principal objectif de cet accompagnement est de sensibiliser le collaborateur sur la RQTH et des aménagements de poste qui peuvent être proposés. Par ailleurs, HEC Paris souhaite sensibiliser les collaborateurs sur les différents types de handicap. A ce titre, la Direction des Ressources Humaines communiquera sur ces sujets au travers de l’intranet et réalisera des campagnes de sensibilisation.
Dans l’ensemble des cas, le Référent handicap désigné au sein de la Direction des Ressources Humaines reste un interlocuteur privilégié pour l’ensemble des collaborateurs dans leur démarche de reconnaissance de travailleur handicapé et dans l’aménagement de leur poste de travail, en collaboration avec la médecine du travail.
Les acteurs handicap au travail
Les Parties constatent que certains acteurs internes et externes peuvent être sollicités par les collaborateurs concernant la question de la reconnaissance de travailleur handicapé.
A ce titre, HEC Paris travaille en lien avec la médecine du travail afin de sensibiliser les collaborateurs pouvant bénéficier d’une RQTH lors des visites médicales.
Les membres du comité social et économique sont également sollicités par les collaborateurs au sujet du handicap au travail. Dans ce cadre, la Direction d’HEC Paris proposera aux membres du CSE un programme de formation leur permettant de les sensibiliser sur ce sujet et d’accompagner les collaborateurs concernés. Cette formation sera prise en charge par le CSE, par le biais de son budget de fonctionnement. Par une délibération en réunion, le CSE peut décider de financer cette formation aux délégués syndicaux également.
Référent Handicap
La Direction des Ressources Humaines a désigné un Référent handicap, dont les principales missions sont :
Sensibiliser les collaborateurs sur l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
Sensibiliser les collaborateurs à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) en collaboration avec la médecine du travail et l’assistante sociale ;
Accompagner les collaborateurs dans leurs démarches pour bénéficier de cette reconnaissance, en collaboration avec la médecine du travail et l’assistante sociale ;
Suivre les collaborateurs détenteurs de cette reconnaissance au cours de leur carrière professionnelle afin d’adapter leur poste de travail ;
Faciliter l’intégration d’un nouveau salarié ayant une RQTH ;
Assurer le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap au cours de leur carrière au sein d’HEC Paris.
Le contact de ce référent et ses missions seront disponibles sur l’intranet d’HEC Paris.
Article 3. Interculturalité
HEC Paris est un établissement dans lequel de nombreuses nationalités sont représentées. Dans ce cadre, HEC Paris souhaite sensibiliser les collaborateurs aux grands principes de l’interculturalité.
A ce titre, des conférences sur l’interculturalité continueront à être proposées aux collaborateurs, ainsi que des ateliers sur mesure à la demande. L’accompagnement des collaborateurs a été enrichi notamment par la mise en place d’ateliers pour les collaborateurs au contact d’étudiants / participants issus de pays en guerre ou vivant des situations complexes. Les bienveilleurs ont bénéficié d’une formation sur mesure de 2 jours pour mieux intégrer la dimension interculturelle dans les situations qu’ils peuvent rencontrer. Dans la continuité de ce projet, une formation sur l’impact géopolitique dans les cultures est proposée dans le cadre du plan de formation. Une formation sur la culture française est désormais proposée aux collaborateurs qui arrivent en France, pour faciliter leur intégration. Enfin, il est rappelé qu’HEC Paris met à la disposition des collaborateurs plusieurs outils de formations en langue, dont le Centre de Ressources Linguistiques.
Titre III. Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Article préliminaire
Un ensemble de dispositifs ont été mises en place au sein de HEC Paris afin de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs.
Au-delà des actions déjà mises en œuvre, et dans la continuité des dispositions permettant d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les Parties souhaitent mettre en place des nouvelles mesures au sein du présent accord, permettant aux collaborateurs un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
Article 1. Congé de paternité et d’accueil de l’enfant Actions
HEC Paris souhaite renouveler son action concernant le maintien de salaire des collaborateurs bénéficiant d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant.
Les Parties s’accordent pour renouveler ce dispositif, initialement prévu au sein de l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle, à la diversité, à l’inclusion et la qualité de vie au travail au sein d’HEC Paris – 2020, signé le 22 mars 2021.
Indicateurs de suivi
La Direction suivra :
le nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un congé paternité par an ;
le nombre de jours indemnisés par HEC Paris pour les collaborateurs bénéficiant d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant ;
Objectif de progression
Les Parties ont constaté que le congé de paternité et d’accueil de l’enfant n’est pas pris en totalité pour certains collaborateurs concernés. L’objectif de progression est donc que l’ensemble des collaborateurs qui bénéficient d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant le prennent en totalité.
Article 2. Allaitement au travail Les salariées peuvent allaiter leur enfant ou tirer leur lait durant les heures de travail, pendant un an à partir de la naissance de l’enfant.
HEC Paris met à la disposition des collaboratrices concernées un local dédié à l’allaitement. Ainsi, elles bénéficient de 40 minutes par jour pour allaiter leur enfant ou tirer leur lait. Cette période d’allaitement est considérée comme du temps de travail effectif.
Cette durée peut être répartie en deux périodes : 20 minutes le matin et 20 minutes l’après-midi. En l'absence d'accord avec le manager, cette période est placée au milieu de chaque demi-journée de travail.
Article 3. Aménagement du temps de travail pour les femmes enceintes Les Parties se sont engagées sur des dispositions plus favorables que la loi permettant aux femmes enceintes un aménagement de leur temps de travail pendant leur grossesse.
Ces dispositions sont présentes au sein de l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail, signé le 15 juillet 2019.
Article 4. Service social
4.1. Mise à disposition des collaborateurs d’un assistant social au travail
HEC Paris met à la disposition des collaborateurs l’intervention d’une assistante sociale du travail. Les collaborateurs rencontrant des difficultés personnelles peuvent solliciter l’intervention d’une assistante sociale gratuitement avec une garantie du secret professionnel.
L’assistante sociale a pour objectif :
D’évaluer la situation globale du salarié (vie privée et vie professionnelle) ;
De proposer un accompagnement sur le court, moyen et long terme.
L’accompagnement proposé est :
L’information, le conseil et l’orientation ;
Ecoute et soutien ;
Aide aux démarches et à la décision ;
Médiation et négociation avec des organismes extérieurs.
Les domaines d’intervention proposés sont :
Le travail ;
Le handicap ;
La santé ;
La famille ;
Le budget ;
Le logement.
4.2. Suivi des indicateurs
Le service d’assistanat social remettra chaque année à HEC Paris un compte-rendu des consultations et des domaines d’intervention sur lesquels les collaborateurs ont demandé assistance. Ce compte-rendu est anonyme.
Article 5. Télétravail Convaincues que le télétravail constitue une réelle opportunité pour les collaborateurs d’avoir une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, les Parties se sont engagées en faveur de son développement au sein d’un accord spécifique, signé le 7 juin 2021.
Indicateurs de suivi
La Direction suivra chaque année le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail selon le nombre de jours télétravaillés par semaine.
Article 6. Droit à la déconnexion
Conscientes qu’un équilibre est indispensable à l’épanouissement de chacun dans l’exercice de ses missions, au sein de son équipe et sur son lieu de travail, les Parties s’accordent sur l’importance d’un bon usage des outils numériques et du plein exercice par les collaborateurs de leur droit à la déconnexion en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale de chacun.
Ainsi, les Parties se sont engagées sur un ensemble de dispositions concernant le droit à la déconnexion au sein de l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail, signé le 15 juillet 2019.
Par ailleurs le service développement des compétences met à la disposition de tous les collaborateurs dans son offre de formation, le programme « Mieux gérer son attention et préserver son droit à la déconnexion ».
Article 7. Jours enfants malades Les Parties rappellent que la convention collective de l’enseignement privé indépendant (IDCC 2691) prévoit que : « Sous réserve de la production d'un justificatif, tout salarié a droit par année civile à un congé rémunéré de 3 jours ouvrés, consécutifs ou non, éventuellement fractionnés par demi-journée, pour enfant malade de moins de 16 ans. Ce congé est porté à 5 jours, également fractionnables par demi-journée, pour un enfant de moins de un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants de moins de 16 ans. »
Article 8. Don de jours Afin de venir en aide à des collaborateurs rencontrant des situations difficiles au sein de leur vie personnelle et afin de leur permettre d’être présents dans ces moments, HEC Paris a mis en place des dispositions relatives aux dons de jours. Ainsi, un don de jours peut être réalisé auprès d’un collaborateur déterminé ou sur un fond commun.
Ces dispositions sont présentes au sein de l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail, signé le 15 juillet 2019.
Article 9. Mesure de la qualité de vie au travail perçue Afin d’assurer une expression des collaborateurs sur ce sujet, HEC Paris souhaite mesurer régulièrement la qualité de vie au travail perçue.
Pour cela, HEC Paris poursuivra les mesures de la qualité de vie au travail en 2026.
Ces mesures ont pour objectif de constituer une évaluation de la qualité de travail perçue au niveau collectif, d’en mesure les variations dans le temps, et de constituer un support à la définition des actions menées en matière de management et de politique de gestion des ressources humaines.
L’ensemble des modalités concernant ces mesures seront fixées par le comité de pilotage créé à cet effet et comprenant des représentants du personnel.
Titre IV. Dispositions finales
Article 1. Entrée en vigueur et durée du présent accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa signature et entrera en vigueur à compter du lendemain des formalités de dépôt et publicité.
Article 2. Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’EESC HEC Paris et également en ce qui concerne les conditions de travail aux agents de la CCI mis à la disposition de HEC.
Article 3. Suivi du présent accord Le suivi de la mise en œuvre du présent accord est assuré par la commission égalité professionnelle, diversité et inclusion du CSE et également lors de la consultation récurrente du CSE sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.
A la demande de l’une des Parties, celles-ci pourront se réunir afin d’analyser les difficultés de mise en œuvre du présent accord et étudier tout projet de solution pouvant améliorer l’application des présentes stipulations.
Les parties signataires confient à la commission égalité professionnelle diversité et inclusion du CSE, la préparation des propositions pour la définition des nouveaux indicateurs par métiers envisagés au paragraphe 3.2, et au groupe de travail : « Faculty Reps » celle des indicateurs spécifiques aux professeurs mentionnés au même paragraphe.
Par ailleurs, les Parties s’accordent pour étudier l’opportunité et l’impact de la refonte des catégories professionnelles utilisées pour le calcul de l’index d’égalité professionnelle, tel que le regroupement de catégories non-significatives et/ou la découpe de la catégorie des enseignants en plusieurs sous-catégories. Le travail préparatoire est délégué à commission égalité professionnelle, diversité et inclusion du CSE.
Enfin, les Parties laissent à la commission le soin de réfléchir aux modalités de publication, totale ou partielle, des éléments de calculs sous-jacents à l’index d’égalité professionnelle ou d’indicateurs de rémunérations par catégorie et par sexe au sein de l’entreprise.
Article 4. Révision du présent accord Une négociation relative à la révision du présent accord pourra s’ouvrir à tout moment.
La demande de révision sera effectuée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par courrier électronique avec demande d’avis de réception, en annexant les stipulations de l’accord à réviser ainsi qu’un projet de nouvelle rédaction.
Une réunion de négociation sera alors organisée à l’initiative de la Direction dans un délai d’un mois suivant la réception de cette lettre ou du courrier électronique, sauf circonstances qui permettraient de justifier d’un délai supérieur.
Article 5. Clause de rendez-vous Les Parties conviennent que, dans l’hypothèse où une des dispositions prévues par le présent accord deviendrait illicite en raison d’un changement législatif et/ou réglementaire et/ou jurisprudentiel, des négociations s’engageraient dans les meilleurs délais pour traiter cette situation.
Article 6. Publicité et dépôt Dès sa signature, le présent accord sera notifié par HEC Paris à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein d’HEC Paris. Il sera porté à la connaissance des salariés de HEC Paris par tout moyen. La Direction déposera le présent accord conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de cet accord sera déposé au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.
