Les Membres titulaires du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres dudit comité lors des dernières élections professionnelles ;
D’autre part,
PREAMBULE
Au sein de la société, il a été conclu avec un salarié mandaté un accord collectif d’aménagement du temps de travail le 13 juin 2008, mettant en place une modulation du temps de travail sur l’année pour une partie du personnel ainsi que les forfaits en jours.
Peu de temps après, un avenant était adopté afin de modifier la période de référence des congés payés le 11 décembre 2009 pour une partie du personnel.
La Direction a fait le constat que ces dispositions ne sont plus adaptées compte tenu des nombreuses réformes intervenues relatives à l’aménagement de la durée du travail sur l’année, et des évolutions de l’activité qui ne se caractérise plus par des pics saisonniers d’activité.
De leur côté, les salariés observent que depuis l’augmentation rapide des effectifs de l’entreprise, il s’avère nécessaire d’améliorer l’encadrement de la durée du travail pour une meilleure équité entre les contrats de travail et une simplification de l’application des règles.
Par conséquent, la Direction a décidé d’engager une négociation avec le comité social et économique, de dénoncer l’accord du 13 juin 2008 ainsi que son avenant en date du 11 décembre 2009, et de négocier avec les membres du comité social et économique un accord de substitution. La dénonciation s’est effectuée le 08 août 2023.
Le présent accord de substitution vise à conserver l’essentiel des principes d’organisation du temps de travail appliqués dans la société en les adaptant aux nouvelles réglementations du travail, à l’évolution de l’activité et à la croissance des effectifs et de rendre cet accord plus favorable que le code du travail ou la convention collective de la branche.
Tout d’abord, les Parties ont décidé de ne plus appliquer de modulation (La modulation du temps de travail permet de répartir la durée du travail sur tout ou partie de l'année, en fonction de l'activité. Les horaires de travail sont augmentés en période de haute activité et réduits en période de basse activité) mais d’organiser l’annualisation du temps de travail, y compris pour les salariés à temps partiel, car cette organisation correspond aux besoins de fonctionnement des différents services de la société.
De plus, les Parties ont souhaité actualiser les dispositions relatives au forfait annuel en jours pour les personnels visés à l’article 5.2 du présent accord.
Il a également été décidé de prévoir des nouvelles règles relatives à la période de congés payés pour que la période soit la même pour tout le personnel conformément à l’art. L3121-64 du code du travail.
Enfin, les Parties ont convenu de la nécessité de clarifier certaines questions comme celle des pauses, des temps d’habillage ou temps de déplacement.
Le présent accord a été négocié sur le fondement de l’article L.2232-25 du Code du travail, avec des membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Economique, ayant obtenu la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, qui ont fait connaître leur absence de mandatement syndical et ont confirmé à la Direction leur volonté de négocier sur le thème de l’annualisation du temps de travail et des forfaits jours.
Le présent accord se substitue en totalité à l’accord du 13 juin 2008 et son avenant dénoncés, et est adressé à la Commission paritaire de branche.
Il s’applique par priorité par rapport aux dispositions ayant le même objet prévues et à venir de la convention collective nationale des 5 branches industries alimentaires diverses du 21 mars 2012 (IDCC 3109) applicable à l’entreprise.
Il a donc été convenu ce qui suit :
CHAPITRE 1ER : CLAUSES GENERALES - DEFINITIONS
ARTICLE 1.1 TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Conformément aux dispositions de l’article L3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le personnel est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
ARTICLE 1.2 PAUSES
Sauf à répondre aux critères définis à l’article L.3221-1 du code du travail, les pauses correspondent à des périodes de présence sur le lieu de travail ou à proximité pendant lesquelles, contrairement à ce qui se passe pendant le temps de travail effectif, le personnel peut se soustraire temporairement à l'autorité de l'employeur et vaquer librement à des occupations personnelles.
Les temps de pause ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés.
Les temps de pause sont de différentes natures :
La pause déjeuner est d’une durée minimale de 30 minutes, prise dans la plage horaire méridienne entre 11 h et 15 heures selon l’organisation des services.
La durée effective du temps de pause est déterminée selon le planning des services et ses impératifs ;
La pause matinale (production, entrepôt) est de 15 mn, prise selon les horaires/rotation des activités ou du personnel, elle est mise en œuvre par le chef de service ; La pause de l’après-midi (production, entrepôt) est de 15 mn, prise selon les horaires/rotation des activités ou du personnel, elle est mise en œuvre par le chef de service. Dans le cas des services organisés en 2 équipes (une du matin et la seconde de l’après-midi), l’équipe d’après-midi disposera d’une pause équivalente à la pause de 30 minutes au plus tard à la 6eme heure de travail.
ARTICLE 1.3 TEMPS D’HABILLAGE
Les dispositions du présent article concernent le personnel de production qui ont l’obligation, pour des questions d’hygiène et de sécurité, de porter une tenue spécifique obligatoire mise à disposition par la société pour tenir leur poste de travail sur toute sa durée.
Les salariés concernés doivent revêtir la tenue obligatoire imposée par l’employeur avant de prendre leur poste de travail. Les salariés doivent donc être effectivement présents en tenue de travail complète, aux horaires de début et de fin de poste. Pour des raisons d’hygiène, la tenue de travail doit être enfilée et retirée sur le lieu de travail.
Il est rappelé que, en application de l’article L. 3121-3 du code du travail, le temps passé à ces opérations d’habillage et de déshabillage n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
En contrepartie de ce temps consacré à l’habillage et au déshabillage sur le lieu de travail, il sera octroyé l’indemnité prévue par les dispositions de la convention collective.
ARTICLE 1.4 PERIODE DE REFERENCE POUR L’ACQUISITION DES CONGES PAYES
Période de référence
Dans l’organisation actuelle, les congés payés sont acquis du 1er janvier au 31 décembre pour les salariés soumis à la modulation du temps de travail.
Afin de rendre l’organisation de l’emploi du temps plus simple et plus lisible pour les salariés et de faciliter la planification du temps de travail à l’année, la période de référence pour l’acquisition et la prise des congés payés est modifiée du 1er juin au 31 mai pour l’ensemble du personnel.
Période transitoire
Pour les salariés dont la période de référence est modifiée, il est prévu les dispositions transitoires suivantes.
La mise en application de la période de références sur l’année civile au 1er juin 2024 donne lieu à trois périodes de référence :
La période de référence constituant les CP acquis du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023
La période de référence transitoire constituant les CP acquis du 1er janvier 2024 au 31 mai 2024
La période de référence nouvelle s’ouvrant du 1er juin 2024 au 31 mai 2025
Les Congés Payés non pris au 31 mai 2024 seront intégralement reportés et à prendre sur la période suivante, par conséquent, le compteur des Congés Payés N-1 (acquis du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023) et des Congés Payés dits « acquis » sur le bulletin de salaire (acquis sur la période transitoire) se cumuleront pour constituer le compteur de Congés Payés N-1 à prendre du 1er juin 2024 au 31 mai 2025.
CHAPITRE 2nd : ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 2.1 – OBJET
Conformément à l’article L.3121-44 du code du travail, le présent accord a pour objet la mise en place d’une annualisation du temps de travail aux fins de pouvoir organiser un décompte de l’horaire de travail sur la totalité de l’année.
Article 2.2 – SALARIES CONCERNES
Le présent accord s’applique à tous les salariés embauchés en contrat à durée indéterminée ou déterminée, qu’ils soient employés à temps complet ou à temps partiel, étant précisé que des dispositions spécifiques sont prévues pour ces derniers.
Il est rappelé que conformément à l’article L.3121-43 du code du travail, la mise en place d’une annualisation ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.
Les personnels intérimaires sont inclus dans le champ d’application de l’annualisation.
Article 2.3 – PERIODE D’ANNUALISATION
Le temps de travail est réparti sur une période de douze (12) mois consécutifs, décomptée du 1er juin au 31 mai de chaque année, comme le permettent les articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail.
CHAPITRE 3 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
ARTICLE 3.1 DEFINITION
Le précédent dispositif de modulation n’est pas reconduit. Tous les salariés non concernés par le forfait jours se voient appliquer
l’annualisation du temps de travail.
L’annualisation signifie que la durée du travail et la réalisation des heures supplémentaires s’apprécient non pas par référence à un horaire de 35 heures sur la semaine, mais par référence à un
horaire hebdomadaire moyen de 35 heures apprécié sur la totalité de la période de douze mois, soit du 1er juin N au 31 mai N+1.
En fin de période, la vérification de l’horaire moyen s’effectuera, comme la loi le prévoit, par référence à l’horaire de
1607 heures sur la totalité de la période de douze mois.
Les jours de congés conventionnels (hors CP) dont bénéficient les salariés à titre individuel sont à déduire du volume des heures travaillées.
ARTICLE 3.2 PLANIFICATION DES HORAIRES DE TRAVAIL EN FONCTION DES SERVICES ET DELAI DE PREVENANCE
Si l’appréciation du temps de travail s’effectue obligatoirement dans le cadre d’une période annuelle, les horaires de travail peuvent cependant être différents selon les services pour tenir compte des contraintes d’organisation.
Les horaires collectifs de travail de chaque service seront affichés aux emplacements réservés à cet effet.
Sur décision de la Direction, il sera possible d’organiser les horaires de travail de la façon suivante :
Répartition de l’horaire de travail sur les 4 jours, 4 jours et demi ou les 5 jours de la semaine ;
Alternance de 4 et 5 jours une semaine sur deux (Exemple: 39 heures sur 5 jours semaine 1 et 31 heures sur 4 jours semaine 2) ;
Horaire de travail hebdomadaire fixe à 35 heures ;
Horaire de travail hebdomadaire moyen de 35 heures par semaine sur l’année avec des variations selon les périodes de plus ou moins forte activité et placement des heures de dépassement dans un compteur d’heures pour être récupérées par journées entières (7 heures) ou demi-journées (3heures 30) ;
Etc.
Le choix du mode d’organisation du travail sur les semaines sera établi par les chefs de service, validés par la Direction, soumis préalablement pour consultation au CSE, et fera l’objet d’un affichage au moins quinze jours (15) à l’avance.
Le choix de l’organisation a été fait mais il y a des aléas :
Aléas pouvant être anticipé :
En fonction des impératifs de fonctionnement et de variations d’activité, le planning pourra être modifié aux fins de réajuster les horaires de travail sur une période déterminée, après justification du chef de service auprès de la Direction et/ou du service RH. Cette modification peut concerner la durée du travail (à la hausse ou à la baisse) ou la répartition des horaires. Un délai de prévenance de sept (7) jours calendaires minimum devra être respecté.
Aléas ne pouvant être anticipé :
Par exception et ponctuellement, la modification d’horaires pourra s’effectuer le jour-même, après justification du chef de service auprès de la Direction et/ou du service RH, dans les cas suivants :
Absence imprévisible d’un collègue ;
Travaux urgents à accomplir dans un délai déterminé ;
Tout autre événement nécessitant un ajustement urgent de l’organisation du travail (panne machine, problème d’approvisionnement, etc.).
Seul le motif impérieux inhérent à la situation personnelle du salarié et dument justifié (ex. : impératif familial, (rendez-vous ou examens médicaux non reportables, etc.) sera considéré comme un motif légitime de refus de modification d’horaires le jour-même. Tout autre refus sera considéré comme abusif et pourra entraîner une sanction dans les conditions prévues par le règlement intérieur en vigueur au sein de l’entreprise.
Dans tous les cas, les heures de dépassement par rapport à l’horaire collectif du service sont placées sur le compteur individuel du salarié et font l’objet d’une récupération par journées entières (7 heures) ou demi-journées (3heures 30).
ARTICLE 3.3 RECUPERATION
3.3.1 Acquisition
L’annualisation du temps de travail peut conduire les salariés à réaliser des dépassements horaires ; les heures de dépassement par rapport à l’horaire du service s’accumuleront sur un compteur individuel et permettront aux salariés de bénéficier de jours de récupération.
Les récupérations doivent permettre de veiller à ce que soit respecté la durée de 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année prévue par le présent accord afin d’éviter tout dépassement de cette limite en fin de période de douze mois.
Les jours de récupération sont basés sur une logique d’acquisition, en fonction du temps de travail effectivement réalisé par chaque salarié : par conséquent, le nombre de jours de récupérations n’est pas acquis en début d’année mais s’apprécie au fur et à mesure de l’année.
Dans chaque service, les salariés remplissent un fichier de décompte de leur temps de travail chaque semaine et le soumettent à la validation de leur supérieur hiérarchique qui le transmet sans délai au pôle RH. Ce fichier sera établi selon un modèle unique, sous forme papier, électronique ou tout autre moyen, défini exclusivement par le service RH de l’entreprise.
3.3.2 Prise des jours de récupération
Dans le but d’éviter les dépassements horaires excessifs (maximum 21h en trois semaines), ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période, les jours de récupération doivent être pris au fur et à mesure, le cumul de jours acquis et non pris ne peut excéder trois jours.
Afin de préserver une bonne qualité de vie au travail ainsi qu’une conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, à partir de l’information du salarié sur l’acquisition d’une journée complète de récupération, elle doit obligatoirement être prise dans les mois suivants.
Les jours de récupération sont pris par journée complète de 7 heures ou demi-journée de 3 heures et 30 minutes qui peuvent se cumuler jusqu’à trois journées.
Les jours de récupération peuvent être accolés à un ou plusieurs jours de congés payés, de congé pour ancienneté ou de congé pour évènement familial tels qu’ils sont définis par la convention collective en vigueur dans l’entreprise.
Les jours de récupération ne peuvent en aucun cas être accolés à une journée de télétravail afin de garantir la présence de chaque collaborateur chaque semaine.
Les Parties conviennent que les jours de récupération seront proposés par le salarié et soumis à la validation expresse de leur responsable hiérarchique avec un délai de prévenance minimum de quinze jours calendaires, sauf urgence ou cas de force majeure. Le silence du supérieur hiérarchique sous sept jours suivant réception de la demande vaut acceptation de la date proposée.
En cas de refus, le salarié devra proposer une nouvelle date en accord avec le responsable hiérarchique.
L’acceptation ou le refus de la prise des jours de récupération variera selon les nécessités d’organisation de l’activité (réunions, formation).
En revanche, les parties prévoient expressément que la Direction pourra imposer la pose des jours de récupération lors des jours de baisse notable de l’activité ou de fermeture de l’entreprise (« ponts » de jours fériés, période estivale ou de fin d’année, etc.), ainsi que lorsque les journées de récupération n’auront pas été posées dans le délai prévu ci-dessus.
En cas d’absence maladie dûment justifiée du salarié sur un jour de récupération posé, le jour sera annulé et reporté selon les modalités prévues ci-dessus.
Si, en fin de période de référence (du 01/06/N au 31/05/N+1) une journée de récupération, au maximum, n’a pas pu être prise pour des raisons inhérentes à la charge de travail dans le service ou l’absence de collègues, elle pourra être exceptionnellement reportée sur la période de référence suivante.
ARTICLE 3.4 DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL
Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales et réglementaires les durées maximales de travail, sauf dérogations éventuelles sont :
-48 heures sur une semaine ; -44 heures par semaine sur douze semaines consécutives ;
10 heures de travail consécutif quotidien, sauf cas de travaux urgents et exceptionnels, dans le respect des conditions légales posées par l’article L.3121-18 du code du travail ;
6 jours glissants maximum.
ARTICLE 3.5 LISSAGE DES REMUNERATIONS
La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur une base mensualisée et sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence apprécié sur la période de référence, soit 35 heures (ou 151.67 h par mois) pour un temps plein indépendamment des jours de récupération pris et des heures de travail réellement accomplies.
ARTICLE 3.6 DECOMPTE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Dans tous les cas, les heures supplémentaires s’apprécient dans un cadre annuel (période du 1er juin au 31 mai).
Dans le cas où la charge de travail au cours de la période annuelle aurait conduit à un dépassement du volume annuel d’heures de travail, les heures excédentaires accomplies au-delà du plafond de 1607 heures, seront payées à la fin du mois suivant la fin de la période (soit en juin N+1) avec les majorations définies par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Il est expressément rappelé que les heures supplémentaires ne pourront être effectuées que sur demande expresse et autorisation préalable de la Direction et qu’il est demandé à chaque salarié de prévoir la prise régulière de jours de repos afin d’absorber les dépassements constatés à l’occasion de chaque période de forte activité.
Un suivi individuel du temps de travail hebdomadaire sera réalisé tout au long de la période, un récapitulatif mensuel des heures et un bilan sera réalisé en fin d’année par le biais d’un système de suivi des temps. Les absences seront indiquées distinctement sur les bulletins de salaire. Un outil commun à tous sera déployé.
ARTICLE 3.7 COMPTABILISATION DES ABSENCES
3.7.1 Périodes non travaillées et rémunérées
En cas de périodes non travaillées donnant lieu à maintien de la rémunération par l’entreprise (telles que notamment congés payés, absences autorisées et rémunérées), le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la rémunération lissée.
La période non travaillée et rémunérée est valorisée en nombre d’heures dans le compteur d’heures. Ce nombre d’heures est décompté dans le compteur individuel du salarié, sur la base du nombre d’heures d’absence correspondant aux heures planifiées au moment de l’absence du collaborateur.
3.7.2 Périodes non travaillées et non rémunérées
Les périodes non travaillées en raison d’absences et congés non rémunérés par l’entreprise font l’objet d’une retenue sur la paie du collaborateur à hauteur du nombre d’heures d’absence correspondant aux heures planifiées au moment de l’absence du collaborateur.
De même, dans le compteur individuel du salarié, la retenue du nombre d’heures correspond donc à la durée de travail que le salarié aurait dû effectuer s'il avait été présent. Ayant fait l’objet d’une retenue sur le salaire, ces heures n’auront pas à être récupérées.
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif ne génèrent pas de jours de récupération.
ARTICLE 3.8 TEMPS DE DEPLACEMENT PROFESSIONNEL
Conformément aux dispositions de l’article L3121-4 du code du travail, le temps de déplacement entre son domicile personnel (quel que soit l’éloignement) et le lieu d’exécution habituel du contrat de travail n’est pas du temps de travail effectif.
En revanche, lorsque le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur un lieu
inhabituel de travail coïncide avec l’horaire de travail, le temps de trajet est considéré comme du temps de travail et rémunéré comme tel.
Le temps de déplacement entre deux lieux de travail, compris dans le temps de travail habituel constitue du temps de travail effectif.
Cas des déplacements professionnels nationaux ou européens pour les salariés :
Les déplacements en France ou en Europe doivent être effectués de préférence pendant le temps de travail, aux heures habituelles de travail. Les déplacements de nuit sont strictement interdits.
Cas des déplacements professionnels pour action de formation professionnelle des salariés :
Pour se rendre à des actions de formation professionnelle organisées par l’entreprise, les salariés peuvent être amenés à effectuer des temps de trajet excédant leur temps de trajet habituel entre le domicile et le travail.
Dans la mesure du possible, ces trajets devront être effectués pendant les heures de travail.
Le temps de trajet entre domicile et le lieu de formation coïncidant avec les horaires de travail sera considéré comme du temps de travail effectif.
Les heures de trajet excédant le temps de trajet habituel du salarié, et effectuées en dehors du temps de travail fera l’objet du versement soit d’une contrepartie financière fixée à hauteur de 50% du taux horaire excédant le temps habituel de trajet, soit d’une contrepartie en récupération de temps équivalente à 50 % de l’excédent du temps de trajet.
Pour l’évaluation de la durée du trajet, il sera tenu compte des prévisions de Google Maps, Mappy ou autre application similaire (option du trajet le plus court).
ARTICLE 3.9 ARRIVEE/ DEPART EN COURS DE PERIODE
En cas d’arrivée en cours de période annuelle, il est prévu que les salariés ne seront soumis à l’annualisation du temps de travail qu’au 1er juin suivant. Dans l’intervalle, ils seront soumis à un horaire hebdomadaire de 35 heures.
En cas de rupture du contrat de travail en cours de période annuelle, une comparaison entre le nombre d’heures de travail effectuées et le nombre d’heures payées sera réalisée en fin de période.
Les heures réalisées seront décomptées par semaine et une proratisation du plafond annuel par le nombre de mois travaillés sera appliquée pour déterminer la durée de travail que le salarié aurait dû en principe effectuer pendant la période concernée.
Au départ du salarié en cours de période, une régularisation sera effectuée sur le solde de tout compte pour soit déduire les heures manquantes, soit rémunérer les heures de dépassement :
Dans le cas où le solde du compteur est positif, les heures dépassant l’horaire annuel prévu seront considérées comme des heures supplémentaires ou complémentaires.
Lorsque le solde du compteur est négatif, c’est-à-dire qu’il révèle que le salarié doit des heures à l’entreprise, alors il sera procédé, sauf dans le cadre de licenciement pour motif économique, à la récupération du trop-perçu par compensation avec les sommes versées sur le solde de tout compte (sauf si ces heures, correspondant à des absences, ont déjà fait l’objet d’une retenue sur salaire en cours de période).
Exemple : Un salarié à temps complet quitte l’entreprise six mois après le début de la période annuelle. Il a été rémunéré sur la base d’un horaire de travail à réaliser de 803 heures de travail. Or, il en a réalisé 821. Il lui sera dû 17 heures supplémentaires, majorées à 25%.
Il est rappelé que le plafond annuel de 1607 heures s’entend droit à congés payés complet et pris par le salarié.
En cas d’arrivée ou de rupture du contrat de travail en cours d’année, lorsque le salarié ne bénéficie pas d’un congé annuel complet et n’a pas pris ses congés payés pendant la période, il est rappelé que les heures réalisées au titre des jours de congés payés n’ont pas pour effet d’augmenter le plafond de 1607 heures pour le déclenchement des heures supplémentaires.
Les Parties conviennent que les heures effectuées en dépassement du plafond de 1607 heures proratisé en raison d’une absence de prise de congés payés par le salarié arrivé ou parti en cours d’année, sont considérées comme des heures supplémentaires à part entière et rémunérées comme telles en fin de période.
Le calcul du nombre de jours de récupération se fera au prorata du nombre de jours travaillés.
ARTICLE 3.10 SUIVI INDIVIDUEL
Pour chaque salarié, un suivi individuel du temps de travail sera réalisé tout au long de la période par la tenue d’un compteur de suivi des heures ou une fiche mensuelle de comptage des heures.
Un suivi individuel du temps de travail hebdomadaire sera réalisé tout au long de la période, un récapitulatif mensuel des heures et un bilan sera réalisé en fin d’année par le biais d’un système de suivi des temps. Les absences seront indiquées distinctement sur les bulletins de salaire. Un outil commun à tous sera déployé.
CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES A LA MISE EN PLACE DU TEMPS PARTIEL ANNUALISE
Article 4.1 – SALARIES CONCERNES
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés employés à temps partiel dont le contrat de travail ou un avenant prévoit expressément la répartition de la durée du travail sur la période annuelle et ce, quel que soit la durée du travail prévue à leur contrat.
Le contrat de travail devra comporter l’ensemble des clauses obligatoires prévues à l’article L.3123-6 du Code du travail.
A défaut, les salariés à temps partiel sont employés dans un cadre hebdomadaire ou mensuel selon les dispositions convenues contractuellement.
Article 4.2 HEURES COMPLEMENTAIRES
Les heures complémentaires sont rémunérées selon la législation en vigueur. Au moment de la rédaction du présent accord, elles sont majorées de +10%.
Les heures complémentaires seront décomptées dans le cadre de la période annuelle, à l’issue de la période de référence.
Est considérée comme heure complémentaire, l’heure dépassant la moyenne hebdomadaire prévue au contrat.
Elles pourront être réalisées dans la limite d’un tiers de l’horaire contractuel annuel, sans pouvoir atteindre la durée légale du travail sur l’année (1607 heures).
Exemple 1 : une personne à 80 % devra effectuer (1607 x 0.8) 1286 heures sur la période. Les heures complémentaires sont au maximum d’1/3 de cette durée soit (1286 x 1/3) 429 heures annuelles sans pouvoir atteindre la durée légale du travail, soit 1607 heures.
Les heures complémentaires constatées en fin de période annuelle seront payées et majorées conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Exemple 2 : une personne à mi-temps devra effectuer (1607 x 0.5) 804 heures sur la période. Les heures complémentaires seraient d’au maximum (804 x 1/3) 268 heures annuelles. Si, à la fin de la période annuelle, le salarié a réalisé au total 850 heures de travail, alors, il se verra rémunérer 46 heures complémentaires en fin de période, majorées au taux de 10%.
Article 4.3 DEPASSEMENT ET DECOMPTE DES HEURES
Les variations horaires pourront, sur une semaine, excéder 35 heures, mais ne pourront toutefois pas conduire les salariés à temps partiel à effectuer, en moyenne sur la période annuelle, un horaire de travail de 35 heures.
Pour chaque salarié, un suivi individuel du temps de travail sera réalisé tout au long de la période par la tenue d’un compteur de suivi des heures ou une fiche mensuelle de comptage des heures.
Un suivi individuel du temps de travail hebdomadaire sera réalisé tout au long de la période, un récapitulatif mensuel des heures et un bilan sera réalisé en fin d’année par le biais d’un système de suivi des temps. Les absences seront indiquées distinctement sur les bulletins de salaire. Un outil commun à tous sera déployé.
Article 4.4 REMUNERATION LISSEE
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail, la rémunération mensuelle des salariés à temps partiel ayant une répartition du temps de travail sur une période supérieure au mois sera indépendante du nombre d’heures réellement accomplies au cours du mois.
La rémunération sera établie sur la base mensuelle correspondant à la durée de travail moyenne mentionnée au contrat.
L’indemnisation éventuelle des journées d’absence du salarié sera calculée sur la base de sa rémunération mensuelle lissée, indépendamment du volume horaire de travail qu’il aurait dû effectuer en cas de présence.
Article 4.5 CHANGEMENT D’HORAIRE ET DELAI DE PREVENANCE
Le planning des horaires de travail sera affiché et remis en main propre aux salariés au moins 15 jours à l’avance.
Cependant, pour tenir compte de variations éventuelles d’activité, ou d’une situation d’urgence, le planning des horaires de travail pourra être modifié par écrit remis aux salariés concernés en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Le nouveau planning sera également affiché.
Article 4.6 - PRINCIPE D'EGALITE DE TRAITEMENT
Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient d’une égalité de traitement avec leurs collègues à temps complet.
Conformément au principe d'égalité de traitement, l’application de l’annualisation pour les salariés à temps partiel ne peut pas constituer un frein à l'évolution de carrière et de rémunération, ni à l'accès à la formation professionnelle.
Ce principe se traduit notamment par :
- Le fait que, pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour les salariés à temps partiel comme s’ils avaient été occupés à temps complet;
- L'application des mêmes taux de majoration salariale que les salariés à temps complet en cas de travail du samedi, du dimanche, ou en soirée ;
- Les possibilités de promotion s'opèrent selon les mêmes principes que ceux appliqués aux salariés à temps complet : ainsi, les salariés à temps partiel bénéficient des dispositifs d'entretien d'évaluation et de déroulement de carrière ;
- Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes modalités de rémunération et d'indemnisation des avantages sociaux que les salariés à temps complet, dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur ;
- Les salariés à temps partiel bénéficient d’un droit d'accès à la formation professionnelle identique à celui des salariés à temps complet.
CHAPITRE 5 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 5.1 – OBJET
Le présent accord a pour objet la mise en place et l’encadrement de conventions de forfaits annuels en jours.
Il a été conclu dans le cadre des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours.
Article 5.2 – SALARIES CONCERNES CADRES ET NON CADRES
Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, le présent accord s'applique aux cadres salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées et qui sont amenés à se déplacer pour de plus ou moins longues durées.
Au sein de la société, sont concernés :
Les salariés cadres qui selon l’article 3121 -58 CT disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés peuvent conclure une convention de forfait en jours. Tel est le cas des catégories de salariés suivantes :
Directeurs ;
Chefs de services ;
Chargés de missions et Agronomes ;
Chargés de recherche et développement ;
Responsables régionaux des ventes ;
Les salariés non-cadres qui selon l’article 3121 -58 CT dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent conclure une convention de forfait en jours. Tel est le cas des catégories de salariés suivantes :
Promoteurs de vente ;
Merchandiseurs ;
Chefs de secteur.
Article 5.3 – CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
La mise en place du forfait en jours est subordonnée à la conclusion avec chaque salarié concerné par le présent accord d’une convention individuelle de forfait en jours de travail sur l’année.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, soit dans le contrat de travail initial, soit dans le cadre d’un avenant régularisé entre les parties postérieurement à l’embauche.
Cette convention doit indiquer la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient, le nombre de jours travaillés dans l’année, la rémunération, ainsi que les modalités de suivi de la charge de travail.
Elle doit également préciser les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions.
Elle rappelle en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires visés à l’article 3.4 du présent accord ainsi que le droit à la déconnexion.
Une convention individuelle de forfait peut être proposée à chaque salarié autonome répondant aux conditions posées à l’article 5.2 du présent accord. Chaque salarié est libre d’accepter ou de refuser de signer une convention individuelle de forfait jours sur l’année.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
En cas de refus, un dialogue s’engage avec le supérieur hiérarchique en vue d’examiner les modalités possibles d’adaptation de l’organisation du travail permettant le maintien sur le poste occupé eu égard aux exigences de la production.
Article 5.4 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES
Le nombre de jours travaillés ne devra pas dépasser 211 jours par an dont une journée au titre de solidarité.
Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
Le décompte des jours travaillés se fera du 1er juin au 31 mai de chaque année.
Article 5.5 - FORFAIT EN JOURS REDUIT
En accord avec le salarié, la convention individuelle peut prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l'article 5.4 du présent accord. Le nombre de jours non travaillés (JNT – voir ci-après) sera également proratisé en conséquence.
Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Article 5.6 – PRISE DES JOURS NON TRAVAILLES SUR L'ANNEE
Pour une année complète, le nombre de jours non travaillés (JNT) sera déterminé chaque année par le calcul suivant : (365 ou 366 jours annuels- 104 jours week-end – 25 jours de congés payés - nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré) -211.
Les Parties conviennent que les jours non travaillés seront positionnés en priorité sur les jours de fermeture de l’entreprise.
Les dates de prise des jours non travaillés seront proposées par le salarié par écrit (via l’outil de gestion RH) à son responsable hiérarchique, 15 jours calendaires au moins avant la date envisagée, sauf cas de force majeure. L’absence de réponse de la part du supérieur hiérarchique dans les 7 jours du dépôt de la demande vaut acceptation.
L'acceptation par le responsable hiérarchique de la prise des jours non travaillés variera selon les nécessités d'organisation de l'activité.
Ces mécanismes permettront d'anticiper la prise des jours non travaillés, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l'année, des prévisions d'activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Les jours non travaillés sont pris par journée complète qui peuvent se cumuler jusqu’à trois journées, sauf dérogation exceptionnelle accordée par le responsable hiérarchique après information du service RH.
Les jours non travaillés peuvent être accolés à un ou plusieurs jours de congés payés, de congé pour ancienneté ou de congé pour évènement familial.
Les jours non travaillés doivent être pris au fur et à mesure de l’année, aussi, les salariés concernés doivent faire en sorte de répartir régulièrement les jours travaillés/ non travaillés tout au long de l’année et de ne pas dépasser le nombre maximum de jours travaillés prévu dans l'accord ; en aucun cas le compteur de jours non travaillés ne pourra excéder 5 jours.
Les jours non travaillés ne peuvent pas se prendre par anticipation puisqu’ils sont calculés en fonction du temps de présence dans une logique d’acquisition.
Article 5.7 – PRISE EN COMPTE DES ENTREES ET DEPARTS EN COURS D’ANNEE
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le plafond des jours travaillés de même que le nombre de jours non travaillés sera calculé au prorata temporis du temps de présence sur l’année et tiendra compte du droit réel à congés payés pour l’année en cours.
Ainsi, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.
Article 5.8 PRISE EN COMPTE DES ABSENCES
Les parties entendent appliquer le principe de non récupération des absences ; aussi, les absences non récupérables, notamment la maladie, la maternité, les congés pour événements familiaux seront déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Les jours non travaillés étant basés sur une logique d’acquisition, toute absence citée ci-dessus entraine une réduction à due proportion du nombre de jours non travaillés auquel le salarié peut prétendre au titre de l’application de son forfait.
Absences non rémunérées : La retenue sur le salaire sera calculée sur la base du salaire moyen journalier (salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail fixé au contrat augmenté des congés payés et des jours fériés chômés).
Article 5.9 – DEPLACEMENT PROFESSIONNEL DE LONGUE DUREE
En cas de déplacement professionnel supérieur ou égal à 7 jours calendaires, les salariés au forfait jours s’attacheront à respecter les usages de l’entreprise en matière de repos quotidien (11h) et hebdomadaire (35h soit un jour tous les 6 jours).
En outre, ils respecteront les règles de l’entreprise en la matière qui sont rappelés ci-après :
L’Interdiction absolue du travail le dimanche (sauf événement exceptionnel tel que salon du chocolat ou autre) mais dans le respect de la limite maximal de 6 jours consécutifs (cf code du travail)
Récupération du samedi et tout jour férié tombant un jour ouvert directement au retour sur le territoire national
Article 5.10 – REMUNERATION
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire indépendamment du nombre d’heures de travail ou de jours de travail réellement accomplis sur la période.
Article 5.11 – SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL, DISPOSITIF D’ALERTE ET ENTRETIENS INDIVIDUELS
5.11.1. Relevé et suivi de la charge
Il est convenu qu'un mécanisme de suivi est mis en œuvre, associant le salarié concerné et la Direction.
Ce suivi s'effectue sur la base d'un système de relevé déclaratif des journées de travail.
Chaque salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours remplit le document mis à sa disposition à cet effet, qui sera validé par un message de la Direction.
Ce relevé, daté et signé par le salarié, doit préciser les jours travaillés et les jours non travaillés, identifiés précisément (repos hebdomadaire, jours fériés, congés payés, maladie, jour non travaillé / récupération, autres...), et permettra au salarié de mentionner les cas dans lesquels il n’aura pas pu respecter le temps minimum de repos quotidien ou hebdomadaire, ou l’amplitude maximale de 13 heures.
La périodicité de la remise de ce document est mensuelle.
Sur la base de ce document, le supérieur hiérarchique du salarié concerné contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire, s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables, et ainsi assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Les Parties tiennent à rappeler que les salariés concernés doivent organiser leur temps de travail à l'intérieur du forfait annuel, en respectant une amplitude maximum quotidienne de travail de 13 heures conformément aux dispositions légales relatives au repos quotidien. Les parties veillent également à respecter un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
La société souhaite rappeler que les salariés concernés ne doivent pas travailler depuis leur domicile, pendant les jours de repos hebdomadaire, les congés payés, jours fériés, récupération ou autres arrêts maladie, etc.
5.11.2. Alerte
Le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire, des jours non travaillés et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.
Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 8 jours à compter de la réception de la demande.
Au cours de l'entretien, le responsable analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Par ailleurs, si le responsable hiérarchique est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, il pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
Dans les deux cas précités, le responsable hiérarchique formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit, dont une copie sera remise au salarié, et d'un suivi.
5.11.3. Entretiens individuels
Le salarié en forfait en jours bénéficie d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique.
Au cours de cet entretien sont évoqués la charge de travail du salarié, la répartition de cette charge de travail sur l'année, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, afin de s'assurer de l'adéquation entre le forfait annuel en jours et une charge de travail raisonnable.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés.
Les solutions et mesures sont alors consignées dans un compte-rendu dont une copie sera remise au salarié.
Article 5.12 – DROIT A LA DECONNEXION
Il est rappelé que le salarié en forfait en jours n'est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail habituel, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion, conformément aux dispositions de la charte d’entreprise en vigueur.
CHAPITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES
Article 6.1 – DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
L’entrée en vigueur de cet accord est subordonnée à la signature des membres du comité social et économique qui a eu lieu le 11 mars 2024.
Sous réserve de la consultation du comité et du respect des formalités administratives de dépôt, le présent accord entrera en vigueur à compter du 01 juin 2024.
Article 6.2 – REVISION ET DENONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires selon les modalités prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, sans qu’il soit à ce stade besoin d’un projet de texte de remplacement ;
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord/avenant ou, à défaut, seront maintenues ;
Les dispositions de l’accord/avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables à la société et aux salariés liés par le présent accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Article 6.3 – PUBLICITE ET DEPOT DE L’AVENANT
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes d’Auch.
Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :
•Copie du procès-verbal des résultats du vote d’approbation du comité social et économique ; • Copie du procès-verbal de résultat des élections professionnelles ; •Copie du bordereau de dépôt.
II sera porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage ou par tout autre moyen de communication. Fait en 5 exemplaires originaux
