L’EPA et les délégués syndicaux ont convenu des dispositions suivantes relatives à la durée et l’aménagement du temps de travail au sein de l’EPA. Le présent accord s'applique à tous les salariés de l’EPA y compris aux fonctionnaires en détachement.
Le présent accord fixe des dispositions qui, pour certaines, s’appliquent de manière différenciée en fonction de classes d’emploi. Ces classes sont définies à l’article 9.1 du règlement du personnel.
1. DUREE DU TRAVAIL
Le décompte horaire : Classes A et B
Durée du travail
Le décompte du temps de travail des salariés dont les emplois sont rattachés aux classes A et B s’effectue en heures sur l’année civile (période de référence du 1er janvier au 31 décembre).
L’horaire annuel est fixé à 1543 heures. La réduction du temps de travail s’opère par l’attribution de jours de repos sur l’année (JRTT). L’horaire hebdomadaire est de 38 heures (horaire de base).
Les périodes comprises entre 9 h 30 et 12 h d’une part, entre 14 h 30 et 16 h 30 d’autre part, constituent des plages fixes. Durant ces plages fixes, tous les salariés concernés doivent être présents dans l'établissement, en mission ou en rendez-vous extérieur, ou en absence autorisée.
Les périodes du matin entre 8 h 00 et 9 h 30, de la mi-journée entre 12 h et 14 h 30, et de l’après- midi après 16 h 30, constituent des plages mobiles. Les salariés sont libres d’y ajuster leurs horaires d’arrivée et de départ, la pause de la mi-journée devant toutefois durer au minimum une heure et au maximum deux heures. L’heure de sortie est limitée est à 20h30. Les salariés doivent organiser leurs journées de travail de façon à respecter les durées suivantes :
6 heures de travail quotidien minimum,
10 heures de travail quotidien maximum,
38 heures de travail hebdomadaire minimum,
48 heures de travail hebdomadaire maximum,
44 heures de travail hebdomadaire maximum au cours de 12 semaines consécutives,
12 heures d'amplitude quotidienne maximum (temps écoulé entre la première entrée du salarié dans l'entreprise (enregistrée dans le système) et sa dernière sortie (enregistrée dans le système) au cours d'une même journée, déduction faite de la pause déjeuner.
EPAMARNE devra veiller à ce que la charge de travail des salariés leur permette de respecter les règles susvisées.
Heures supplémentaires
Les salariés dont les emplois sont rattachés aux classes A et B peuvent effectuer des heures supplémentaires, soit au-delà de 38 heures par semaine et des 1550 heures annuelles, le tout dans un maximum de 10 heures par semaine et de 220 heures par an, à condition que leur charge de travail le nécessite.
La prise en compte des heures supplémentaires peut se faire à la demande du salarié concerné et après accord du Directeur général ou de son délégataire.
Pour cela, un mail doit être transmis au délégataire du Directeur général en mettant en copie le service RH via l’adresse mail : “heures_supp@epa-marnelavallee.fr".
Toute heure supplémentaire n’ayant pas fait l’objet d’un accord formalisé préalable du Directeur général ou de son délégataire ou non-justifiée par des imprévus, ne sera pas conservée dans le compteur d’heures travaillées et fera l’objet d’un retraitement par le Service des ressources humaines.
En cours de semaine, si un salarié estime que son volume d’heures travaillées dans la semaine risque d’être supérieur au seuil initialement autorisé, une nouvelle demande d’heures supplémentaires devra être formulée sans délai. Dès lors, deux hypothèses :
le Directeur général ou son délégataire accepte ce complément d’heures supplémentaires, dans le respect de la durée maximale légale, avec respect du temps de repos quotidien (11 heures),
le Directeur général ou son délégataire refuse, alors le salarié devra respecter son temps de travail quotidien pour le restant de la semaine.
Lorsque le volume d’heures supplémentaires ne peut être précisément évalué, il est convenu qu’un plafond maximum d’heures supplémentaires pourra être autorisé, sans forcément devoir être atteint.
La majoration de salaire est de :
25% du salaire horaire normal pour les huit premières heures supplémentaires rémunérées d’une semaine donnée ;
50% du salaire horaire normal au-delà.
Conformément au Code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé actuellement à 220 heures par salarié.
Repos compensateur de remplacement
Le repos compensateur de remplacement n’est applicable qu’aux salariés dont les emplois sont rattachés aux classes A et B. Il consiste en l’octroi d’un droit à un temps de repos exceptionnel en contrepartie d’heures supplémentaires effectuées au préalable, ces heures supplémentaires n’étant alors pas rémunérées.
Le choix du mode de compensation des heures supplémentaires, entre paiement et repos compensateur, appartient au Directeur général en fonction de l’enveloppe budgétaire disponible
L’équivalence entre heures supplémentaires et droit à repos compensateur se fait dans les mêmes conditions que la rémunération des heures supplémentaires :
les huit premières heures supplémentaires non rémunérées d’une semaine donnée ouvrent un droit à repos compensateur de 1h15min par heure supplémentaire ;
les heures supplémentaires suivantes ouvrent un droit de 1h30min par heure supplémentaire.
Aucune heure supplémentaire ne doit être effectuée au-delà du contingent annuel de 220 heures.
La demande de repos compensateur, qui doit être à minima d’une demi-journée, soit 3 heures et 48 minutes, s’effectue au moyen du système de gestion des absences, que le salarié concerné doit saisir pour validation de son supérieur hiérarchique dans un délai minimum d’une semaine avant le début du congé demandé.
Un droit à repos compensateur qui n’aurait pas donné lieu à la prise de congés dans un délai d’un an à compter de l’ouverture de ce droit devient caduc, sauf dérogation individuelle.
Le droit à repos compensateur peut être stocké sur le compte épargne-temps, par blocs d’une demi-journée.
Enregistrement du temps de travail
Le collaborateur doit impérativement enregistrer ses heures d’entrée (badgeage) et de sortie (débadgeage). Toutes les pauses prises en dehors de l’établissement doivent être enregistrées (badgeage/débadgeage).
Le non-respect de ces obligations est constitutif d’une faute passible de sanctions.
Si aucun mouvement n'est enregistré entre 12h00 et 14h30, 2h30 sont automatiquement déduites du temps de travail sauf justification apportée par le salarié et approuvée par son Directeur (par exemple : réunion qui se prolonge...) ou mission ou rendez-vous extérieur.
Missions extérieures
Lorsqu’un collaborateur est en mission à l’extérieur (rendez-vous, réunion etc..) pour une journée complète, son temps de travail effectif est comptabilisé selon un système déclaratif de la manière suivante :
L’heure d’entrée sera l’heure de départ de son domicile, majorée du temps de trajet habituel entre son domicile et EpaMarne,
L’heure de sortie sera celle de son arrivée à son domicile diminuée du temps de trajet habituel entre EpaMarne et son domicile,
Si le rendez-vous ou la réunion qui motive l’absence de badgeage se tient dans un lieu proche du domicile du salarié, le temps décompté sera le temps réel du trajet,
A défaut d’indication contraire, la durée de la pause repas est forfaitairement décomptée pour une durée de 1 heure.
Si la mission extérieure est d’une durée inférieure à une journée complète, le collaborateur doit enregistrer son heure d’arrivée et de départ. S’il n’est pas présent dans les locaux de l’entreprise avant le début de la mission ou après la fin de la mission, le temps de mission fait l’objet d’une déclaration.
Jours de Réduction du Temps de Travail
Chaque salarié dont l’emploi est rattaché à la classe A (hors alternants et stagiaires) ou à la classe B bénéficie d’un droit à 17 jours de réduction du temps de travail par année civile (comprenant le jour de solidarité).
Ce droit est ouvert au 1er janvier de l’année concernée.
Il résulte du calcul suivant :
Jours de l’année= 365 Week-ends = 104 Jours fériés moyens= - 9 Congés payés annuels= - 32
Total= 220soit 220/5 = 44 semaines travaillées soit 44 x 38 = 1 672 heures de travail soit 1 672 – 1 543 = 129 heures au-delà de la durée légale du travail annuel, journée de solidarité incluse (article L. 3122-4 du code du travail) soit (129 / 38) x 5 = 17 jours de RTT
Un salarié arrivant à l’établissement en cours d'année bénéficie d’un droit calculé prorata temporis.
La prise de congés au titre de la réduction du temps de travail s’effectue par demi- journée ou par journée. Un maximum de 5 jours de réduction du temps de travail peuvent être pris consécutivement.
La demande de congés au titre de la réduction du temps de travail s’effectue à l’initiative du salarié, au moyen du logiciel de gestion d’absence, que le salarié concerné doit saisir. Son supérieur hiérarchique validera via le workflow dans un délai maximum d’une semaine avant le début du congé demandé. Le supérieur hiérarchique peut notifier au salarié le refus du congé demandé pour des raisons de nécessité de service et doit alors lui proposer une autre date à laquelle le congé pourra être pris.
Les droits à des jours de réduction du temps de travail non utilisés au terme d’une année civile ne peuvent pas être reportés à l’année civile suivante mais pourront alimenter le CET conformément aux dispositions prévues dans l’accord relatif audit CET.
Le forfait-jour : Classes C, D, E et HC
1.2.1.Définition générale et esprit du dispositif
La convention de forfait annuel en jours vise à définir le temps de travail des salariés concernés par référence à un nombre de jours à travailler dans l’année.
Elle est proposée aux cadres qui disposent d'une délégation de responsabilités et d’une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire applicable au sein du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés.
Chaque cadre concerné disposera d’un contrat de travail ou le cas échéant, d’un avenant à son contrat de travail, qu’il se verra proposer par la Direction, formalisant la convention individuelle de forfait jours.
En contrepartie de l’exercice de leur mission dans ce cadre annuel, les salariés concernés bénéficient d’une rémunération forfaitaire.
Leur temps de travail sera ainsi décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci- dessous. Ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail.
Compte tenu de son rôle de support, d’animation et/ou d’encadrement, le cadre concerné devra organiser son travail de manière à se rendre disponible pour les rencontres et échanges auxquels sa présence est requise.
Toutefois, sans porter atteinte au bon fonctionnement du service et au traitement équitable des salariés au sein de l’unité de travail, le responsable d’encadrement pourra, sous son contrôle, autoriser le cadre autonome, à réaliser ses tâches à l’extérieur des locaux de l’entreprise dans le respect des dispositions relatives à l’accord sur le télétravail.
Enfin, les salariés comme l’employeur ont l’obligation de respecter toute procédure en vigueur dans l’Etablissement, destinée à récapituler périodiquement, le nombre de jours travaillés et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires.
S’agissant du respect des repos quotidiens, les parties rappellent que leur durée est fixée par le Code du Travail à un minimum de onze heures consécutives ; s’agissant des repos hebdomadaires les parties conviennent que leur durée statutaire est fixée à quarante-huit heures pour tenir compte de la pratique du « week-end » observée sur l’ensemble du territoire national.
1.2.2. Bénéficiaires
Les salariés dont les emplois sont rattachés aux classes C, D, E et HC sont considérés comme des cadres autonomes, dont le temps de travail ne peut être déterminé à l’avance du fait de la nature de leurs fonctions qui empêche de suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Chaque cadre concerné disposera d’un contrat de travail ou le cas échéant, d’un avenant à son contrat de travail, qu’il se verra proposer par la Direction, formalisant la convention individuelle de forfait jours.
Le décompte du temps de travail des cadres autonomes s'effectue en demi-journées. Toute demi-journée travaillée est incluse dans ce décompte, quel que soit le nombre d'heures effectuées lors de cette demi-journée. Les responsables hiérarchiques des cadres autonomes sont responsables du respect des repos quotidien et hebdomadaire de leurs subordonnés.
La période annuelle de référence est celle de l’année civile.
Le nombre annuel de jours travaillés est fixé, journée de solidarité comprise, à 204 jours pour les cadres autonomes relevant de la classe C, définis à l’article 3.2 selon le calcul suivant :
Jours de l’année = 365 Week-ends = - 104 Jours fériés moyens = - 9 Sous-total = 252 Congés = - 49 (32 jours de congés payés + 17 jours de RTT) Sous-total = 203 Journée de solidarité = + 1 Total =
204 jours
Le nombre annuel de jours travaillés est fixé, journée de solidarité comprise, à 206 jours pour les cadres autonomes relevant de la classe D, définis à l’article 3.2 selon le calcul suivant :
Jours de l’année = 365 Week-ends = - 104 Jours fériés moyens = - 9 Sous-total = 252 Congés = - 47 (32 jours de congés payés + 15 jours de RTT) Sous-total = 205 Journée de solidarité = + 1 Total =
206 jours
Et à 208 jours pour les classes E et HC selon le calcul suivant :
Jours de l’année = 365 Week-ends = - 104 Jours fériés moyens = - 9 Sous-total = 252 Congés = - 45 (32 jours de congés payés + 13 jours de RTT) Sous-total = 207 Journée de solidarité = + 1 Total =
208 jours
et inclura les heures ou jours de travail considérés comme du temps de travail effectif par la loi (notamment les heures de délégation en cas de mandat représentatif). Les absences rémunérées, comme la maladie, maternité, congés pour événements familiaux, seront déduites du plafond des jours travaillés.
Le forfait annuel peut être dépassé dès lors que la charge de travail le justifie et que le salarié a donné son accord.
Conformément à l’article 1.2.5 du présent accord, ce dépassement doit être formalisé par écrit dès lors qu’il suppose un renoncement aux jours de repos et une majoration de son salaire. Un nombre maximal de jour est prévu.
Pour un salarié arrivant à l’établissement ou le quittant en cours d’année, le forfait est calculé prorata temporis.
Le dépassement ou la non-atteinte du forfait de la dernière année d’un salarié quittant l’établissement sont constatés au moment du départ effectif. Un dépassement donne lieu au paiement d’un trentième de la dernière rémunération mensuelle par jour supplémentaire. Une non-atteinte donne lieu à la déduction du solde de tout compte d’un trentième de la dernière rémunération mensuelle par jour manquant.
Les jours d'absence d’un cadre autonome sont fixés à l'initiative de ce dernier dans le respect des nécessités de service, moyennant le respect d'un délai suffisant pour permettre le bon fonctionnement des plannings et des équipes. Les arbitrages éventuels sont pris par le Directeur général.
1.2.3. Forfait réduit Le contrat de travail ou un avenant à celui-ci peut prévoir que le cadre autonome bénéficie d’un forfait annuel réduit, portant sur un nombre de jours travaillés inférieur aux 208 ou 206 ou 204 jours contractuellement prévu.
Le forfait réduit peut : ▹ soit être convenu entre les parties au contrat de travail à l’occasion de l’embauche, sans que cette disposition constitue un critère discriminatoire à l’embauche, ▹ soit être sollicité par le salarié auprès de sa hiérarchie en cours de contrat.
En cas d’acceptation, dans la mesure des possibilités du service et des responsabilités exercées par le demandeur, un avenant au contrat de travail formalisera cette acceptation de passage volontaire à un forfait réduit et précisera la nouvelle rémunération réduite en conséquence.
Règle en matière de temps de travail
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les collaborateurs ayant conclu une convention de forfait en jours, dérogatoire aux dispositions régissant le temps de travail, ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
à la durée légale du travail fixée à 35 heures par semaine ;
au régime des heures supplémentaires ;
aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire.
Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.
Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.
Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
L'utilisation de l'ordinateur portable et/ou téléphone portable fourni(s) par l’établissement est interdite pour toute activité professionnelle les jours non travaillés, c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires et aux cours des jours de congés.
Les salariés relevant de cette catégorie bénéficient toutefois du repos quotidien et hebdomadaire ainsi qu’il est précisé plus haut, des jours fériés chômés dans l’entreprise, des congés payés et des congés spéciaux appliqués dans l’Etablissement.
Dépassement de forfait
En application de l'article L 3121-59 du Code du travail, les collaborateurs visés au présent accord pourront s'ils le souhaitent, et en accord avec la Direction générale, renoncer à tout ou partie de leur journée de repos.
Cette renonciation fera l’objet d’un avenant écrit qui en fixera les modalités et conditions. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Le nombre de journées de repos pouvant donner lieu à cette renonciation ne pourra dépasser 15 jours par an.
En aucun cas, cette renonciation ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 219 pour la classe C, 221 jours pour la classe D et 223 jours pour les classes E et HC.
Les collaborateurs visés au présent accord pourront s'ils le souhaitent déposer des jours de repos sur leur compte épargne temps.
Les collaborateurs devront formuler leur demande, par écrit, 30 jours avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.
Système de suivi du forfait
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet via l’outil de suivi des temps passés (Timmi).
Ce document de suivi du forfait, combiné avec le système de gestion des absences, fera apparaître le nombre et la date des journées travaillés ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
repos hebdomadaire ;
congés payés ;
congés conventionnels éventuels ;
jours fériés chômés ;
jour de repos lié au forfait.
Il est important de rappeler la nécessité de respecter une bonne répartition dans le temps du travail du salarié ainsi qu’une amplitude et une charge de travail qui doivent être raisonnables, étant précisé que cette charge de travail doit être compatible avec les temps de repos.
Ce document de suivi sera établi mensuellement et une fois validé par la direction financière transmis au service des Ressources Humaines.
1.2.7 Modalités de contrôle et mécanisme de recensement des situations à risque
Le dispositif d’entretien annuel d’évaluation (EAE) déjà en place à la date de signature de l’accord intégrera, en complément de ceux déjà existants, les points suivants : la charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.
Un bilan individuel sera ainsi réalisé pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'entreprise, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire.
En outre, sera évoquée l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.
À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.
Outre l’entretien annuel d’évaluation (EAE), le Service des Ressources Humaines adressera fin juin de chaque année un formulaire dédié permettant à l’ensemble des cadres autonomes d’exprimer les difficultés éventuellement rencontrées en matière de charge de travail au regard de l’organisation du travail proposée. Sur la base des informations recueillies, sera organisé un entretien entre le salarié et le Service des Ressources Humaines.
Cet entretien doit permettre de faire un point sur la charge de travail réelle du salarié et si nécessaire sur les mesures à adopter pour :
la rendre compatible avec le respect des repos hebdomadaire et quotidien,
éviter toute atteinte à la santé et à la sécurité du cadre autonome concerné.
Les mesures prises pour aménager la charge de travail du cadre concerné font l’objet d’un compte rendu et d’un suivi par la hiérarchie et le responsable des ressources humaines qui en rendent compte par écrit à la Direction Générale.
1.2.8 Entretien en cas de dépassement
Un entretien avec le supérieur hiérarchique du salarié est organisé sans délai lorsque :
le nombre de jours de travail a dépassé le nombre de 120 jours au 30 juin ;
le salarié estime sa charge de travail trop importante.
1.2.9. Suivi collectif des forfaits jours
Il est rappelé qu’en application de l’article L.2323-29 du Code du travail, le Comité d’entreprise (ou CSE) doit être consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
Les parties rappellent que dans ce cadre, le CHSCT (ou CSE) sera préalablement consulté sur les modalités de contrôle de la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours.
Le CHSCT (ou CSE) sera informé du nombre de personnels concernés et des éventuels cas de surcharge de travail et des mesures correctives prises ou envisagées par la hiérarchie de l’intéressé.
Modalités de prise des « jours de repos forfait »
Les « jours de repos » liés au forfait sont à prendre au cours de la période de référence. Ces jours ne sont, en principe, pas reportables. Afin de faciliter la gestion des absences, les jours de repos seront pris après information de la hiérarchie.
Cette information devra être présentée préalablement à la prise dudit jour, en respectant sauf cas exceptionnels un délai de prévenance minimal de 7 jours appréciés à la date prévue pour la prise du repos de façon à assurer la bonne organisation et la continuité du service.
La hiérarchie pourra, à titre exceptionnel, solliciter du collaborateur le report de la prise du ou de ces jours de repos en raison des nécessités de service.
Incidence des absences
Les absences rémunérées (notamment, maladie, congés légaux et conventionnels et les autorisations d'absence) sont déduites du nombre annuel de jours travaillés, fixé dans le forfait.
Incidence d’une période annuelle incomplète ou droit à congés payés insuffisant
Le plafond de 204, 206 ou 208 jours s’applique au collaborateur pour une période de référence complète, justifiant d’un droit intégral à congés payés annuel et qui utilise l’intégralité de ceux-ci dans la période de référence.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet (salariés qui ne seraient pas présents durant la totalité de la période de référence du fait de leur embauche et/ou leur départ en cours d’année), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.
En cas d’embauche en cours d’année, le collaborateur bénéficiera d’un forfait dont le nombre de jours travaillés et donc sera calculé en fonction du nombre de jours séparant sa date d’entrée dans l’entreprise et la fin de la période annuelle, soit le 31 décembre de l’année de référence.
Dans ce cas, le contrat de travail indiquera l’ajustement du forfait (à savoir le nombre de jours dus) au titre de la première période de référence et, le cas échéant, la seconde période dans l’hypothèse où le collaborateur ne bénéficierait pas d'un droit intégral à congés payés au titre de cette période.
1.3. Droit à la déconnexion
Un accord spécifique relatif au droit à la déconnexion est annexé au règlement du personnel. Les collaborateurs et la direction sont tenues de s’y conformer.
1.4. Relevé du temps de travail
Chaque salarié est tenu de communiquer à une fréquence mensuelle un relevé de son temps de travail via l’application dédiée (Timmi en 2019). Ce relevé est établi à partir d’un masque de saisie et vise à détailler de manière analytique la répartition du temps et des jours de travail des salariés.
En tant que de besoin, une journée d’absence est considérée comme durant un cinquième de la durée hebdomadaire de travail applicable aux salariés non soumis au forfait en jours, soit 7 h 36.
COMMISSION DE SUIVI
Une commission de suivi est instituée, composée de 4 représentants de la Direction générale et de 4 représentants des organisations syndicales signataires.
La commission se réunit à l’initiative de la partie la plus diligente chaque semestre la première année d’application du présent accord, puis au moins une fois par an les années suivantes.
La commission veille à la bonne application générale du présent accord notamment en constituant une instance d’alerte pour ce qui concerne l’organisation du travail et l’équité des plans de charge de l’ensemble des collaborateurs et en particulier des cadres autonomes.
Elle sera tenue informée des mesures prises par la Direction pour harmoniser les plans de charges et remédier aux éventuelles surcharges constatées.
Elle sera, par ailleurs, consultée pour la définition des jours RTT fixés dans l’année à l’initiative de l’employeur.
DUREE DE L’ACCORD, REVISION, DENONCIATION
3.1 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
3.2 Révision et dénonciation
Conformément aux dispositions légales, cet accord peut être révisé ou dénoncé. Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres signataires par tout moyen permettant de lui donner date certaine.
La copie de l'accord de révision sera déposée à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi d’Ile de France, Unité Départementale de Seine et Marne. Les négociations devront être initiées avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d’application du présent accord, dans les trois mois suivant la demande de révision.
Cet accord peut également faire l’objet d’une dénonciation par une ou plusieurs des parties signataires dans les conditions et délais fixés aux articles L 2222-6, L 2261-9 et suivants du Code du Travail. Le préavis de dénonciation est fixé à six mois.
La copie de l'accord de dénonciation sera déposée à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi d’Ile de France, Unité Départementale de Seine et Marne.
MODALITES DE DEPOT
Le présent Accord, tout comme ses renouvellements éventuels, feront l’objet d’un dépôt à l’initiative de la Direction :
sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « TéléAccords », accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr,
En 2 exemplaires au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Meaux.
Fait à Noisiel, le 21 mai 2019,
En 6 exemplaires originaux
Pour l’Etablissement EPAMARNE Pour FO-CGT M. X, Directeur GénéralM. X
