ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL AU SEIN D’EURECOM
ENTRE LES SOUSSIGNES :
EURECOM, groupement d’intérêt économique, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés (RCS) d’ANTIBES sous le numéro 383 181 575, dont le siège social est situé 450 Route des Chappes – 06410 BIOT, représenté par Monsieur X, en sa qualité de Directeur ;
D’une part, Ci-après dénommée « EURECOM »,
ET :
Les membres titulaires du Comité Social et Economique d’EURECOM, conformément aux dispositions des articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail,
D’autre part,
Ci-après dénommés « le CSE » EURECOM et le CSE sont ci-après dénommés collectivement « les Parties ».
1.2.Champ d’application du présent accord collectif PAGEREF _Toc161407606 \h 7
1.3.Dispositifs mis en place dans le cadre du présent accord collectif PAGEREF _Toc161407607 \h 7
2.Dispositions générales applicables à l’ensemble des salariés PAGEREF _Toc161407608 \h 8
2.1.Définitions PAGEREF _Toc161407609 \h 8
2.2.Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle PAGEREF _Toc161407610 \h 8
2.3.Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels PAGEREF _Toc161407611 \h 8
2.4.Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif PAGEREF _Toc161407612 \h 9
3.Dispositions applicables aux salariés employés sous un régime de durée du travail avec référence horaire et soumis aux horaires collectifs et au dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année PAGEREF _Toc161407613 \h 10
3.2.Période de référence PAGEREF _Toc161407615 \h 10
3.3.Décompte du temps de travail dans un cadre annuel PAGEREF _Toc161407616 \h 10
3.4.Durée et horaires de travail : conditions et délais de prévenance des changements de durée et horaires de travail PAGEREF _Toc161407617 \h 11
3.4.1.Durée hebdomadaire de travail PAGEREF _Toc161407618 \h 11 3.4.2.Conditions et délais de prévenance des changements de durée et horaires de travail PAGEREF _Toc161407619 \h 11
3.5.Attributions de jours de réduction du temps de travail sur l’année dénommés « JRTT » PAGEREF _Toc161407620 \h 11
3.5.1.Hypothèse d’attribution des JRTT PAGEREF _Toc161407621 \h 11 3.5.2.Modalités de détermination du nombre de JRTT pour une année PAGEREF _Toc161407622 \h 12 3.5.3.Modalités de prise des JRTT PAGEREF _Toc161407623 \h 12
3.6.Rémunération PAGEREF _Toc161407624 \h 13
3.6.1.Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc161407625 \h 13 3.6.2.Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période PAGEREF _Toc161407626 \h 13 3.6.2.1.Arrivées et départs en cours de période de référence (du 1er janvier au 31 décembre) PAGEREF _Toc161407627 \h 13 3.6.2.2.Absences PAGEREF _Toc161407628 \h 13
3.8.Contrôle de la durée du travail PAGEREF _Toc161407636 \h 15
3.9.Durée quotidienne maximale de travail PAGEREF _Toc161407637 \h 16
3.10.Durée hebdomadaire maximale de travail PAGEREF _Toc161407638 \h 16
3.11.Contreparties liées aux temps de déplacements PAGEREF _Toc161407639 \h 16
4.Dispositions applicables aux salariés employés sous un régime de durée du travail avec référence horaire soumis à un dispositif de convention de forfait annuel en heures PAGEREF _Toc161407640 \h 17
4.1.Salariés éligibles au dispositif de forfait annuel en heures PAGEREF _Toc161407641 \h 17
4.2.Période de référence PAGEREF _Toc161407642 \h 17
4.3.Durée du forfait annuel en heures PAGEREF _Toc161407643 \h 17
4.4.Organisation du temps de travail PAGEREF _Toc161407644 \h 17
4.5.Attributions de jours de réduction du temps de travail sur l’année dénommés « JRTT » PAGEREF _Toc161407645 \h 18
4.5.1.Hypothèse d’attribution des JRTT PAGEREF _Toc161407646 \h 18 4.5.2.Modalités de détermination du nombre de JRTT pour une année PAGEREF _Toc161407647 \h 18 4.5.3.Modalités de prise des JRTT PAGEREF _Toc161407648 \h 18
4.6.Rémunération PAGEREF _Toc161407649 \h 19
4.7.Incidence des absences et des embauches ou départs en cours de période de référence sur la rémunération PAGEREF _Toc161407650 \h 19
4.7.1.Incidence des absences en cours de période de référence (du 1er janvier au 31 décembre) PAGEREF _Toc161407651 \h 19 4.7.2.Incidence des embauches ou départs en cours de période de référence PAGEREF _Toc161407652 \h 19
4.8.1.Définition PAGEREF _Toc161407654 \h 19 4.8.2.Décompte des heures supplémentaires PAGEREF _Toc161407655 \h 19 4.8.3.Contreparties aux heures supplémentaires PAGEREF _Toc161407656 \h 20 4.8.3.1.Repos compensateur de remplacement PAGEREF _Toc161407657 \h 20 4.8.3.2.Majorations de salaire PAGEREF _Toc161407658 \h 21
4.9.Formalisation PAGEREF _Toc161407659 \h 21
4.10.Suivi du temps de travail PAGEREF _Toc161407660 \h 22
4.11.Garanties applicables à l’ensemble des salariés soumis à un régime de durée du travail à référence horaire au sein d’EURECOM PAGEREF _Toc161407661 \h 23
4.11.1.Durée quotidienne maximale de travail PAGEREF _Toc161407662 \h 23 4.11.2.Durée hebdomadaire maximale de travail PAGEREF _Toc161407663 \h 23
4.12.Contreparties liées aux temps de déplacement PAGEREF _Toc161407664 \h 23
5.DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES EMPLOYES SOUS UN DISPOSITIF DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc161407665 \h 24
5.1.Salariés éligibles au dispositif de forfait annuel en jours PAGEREF _Toc161407666 \h 24
5.2.Durée du forfait annuel en jours PAGEREF _Toc161407667 \h 24
5.3.Jours de repos supplémentaires PAGEREF _Toc161407668 \h 24
5.3.1.Définition et calcul des jours de repos supplémentaires PAGEREF _Toc161407669 \h 24 5.3.2.Impact des absences PAGEREF _Toc161407670 \h 25 5.3.3.Prise des jours de repos supplémentaires PAGEREF _Toc161407671 \h 25
5.4.Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées PAGEREF _Toc161407672 \h 26
5.5.Conventions individuelles de forfait annuel en jours PAGEREF _Toc161407673 \h 26
5.6.Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail PAGEREF _Toc161407674 \h 27
5.6.1.Entretiens de suivi PAGEREF _Toc161407675 \h 27 5.6.2.Suivi permanent de l’activité du salarié – obligation d’alerte de la hiérarchie PAGEREF _Toc161407676 \h 28
5.7.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc161407677 \h 28
5.8.Rémunération PAGEREF _Toc161407678 \h 29
5.8.1.Rémunération annuelle et lissage de la rémunération PAGEREF _Toc161407679 \h 29 5.8.2.Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence PAGEREF _Toc161407680 \h 29
5.9.Forfait annuel en jours réduit PAGEREF _Toc161407681 \h 29
6.Dispositions finales PAGEREF _Toc161407682 \h 30
6.1.Durée et entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc161407683 \h 30
6.2.Notification, dépôt et publicité PAGEREF _Toc161407684 \h 30
6.3.Révision et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc161407685 \h 30
Préambule :
A titre liminaire, les Parties font le constat que le régime de droit commun de la durée du travail est inadapté aux spécificités d’EURECOM. En effet, les activités d’EURECOM, qu’il s’agisse d’activités relatives à l’enseignement et la recherche, ou bien d’activités administratives venant au soutien des activités susvisées, supposent une grande autonomie dans l’organisation du travail, ainsi qu’une délégation aux salariés eux-mêmes de la gestion de leur temps de travail. Le présent accord poursuit comme objectif la mise en œuvre d’une organisation du temps de travail permettant de mener à bien l’activité d’EURECOM et de poursuivre son développement à moyen et long terme, et ce, dans le respect de la législation applicable. Au-delà, le présent accord vise à mettre en place des mesures efficaces afin de contrôler l’équilibre de la charge de travail des salariés, d’améliorer leurs conditions de travail, et de leur assurer un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. Après analyse des différentes possibilités proposées par le Code du travail en matière de durée du travail, EURECOM a souhaité mettre en place les modalités d’organisation du temps de travail qui suivent. Dans ce contexte, le présent accord collectif d’entreprise a été soumis à approbation, conformément à la procédure spécifique prévue par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail, applicables aux entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l’effectif habituel est au moins égal à 50 salariés. La Direction d’EURECOM et le CSE souhaitent réaffirmer leurs objectifs et leurs intentions dans le cadre de leurs discussions concernant l’organisation du temps de travail à EURECOM. En premier lieu, les Parties souhaitent rappeler le fait que les nouveaux régimes de durée du travail institués, à savoir des conventions de forfait en jours et en heures, sont mis en place avec trois objectifs principaux : se mettre en conformité avec la législation en matière de contrôle du temps de travail, maintenir l’ensemble des acquis sociaux et enfin reconnaître et formaliser une certaine flexibilité en termes de présence à EURECOM. Cette nouvelle organisation du travail ne doit avoir aucun impact sur la charge de travail des salariés mais elle doit permettre plus de souplesse dans l’organisation que chaque salarié autonome doit pouvoir avoir, dans le cadre des contraintes de son service bien entendu. D’ailleurs, conformément à la loi et aussi à la volonté de la Direction d’assurer cette flexibilité dans un cadre respectueux des conditions de travail de l’employé, plusieurs nouveaux mécanismes vont être institués par le biais du nouvel accord. Ces mécanismes visent à garantir aux salariés une charge de travail raisonnable et un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale, notamment vis-à-vis des salariés employés sous un dispositif de forfait annuel en jours. Ainsi, un entretien régulier, c’est-à-dire au minima annuel, portant explicitement sur l’analyse de la charge du travail des salariés, sera mis en place et inscrit dans l’accord d’entreprise. Le salarié aura la faculté de demander des entretiens complémentaires si besoin, et le manager ne pourra s’y opposer. Il est prévu une remontée systématique de ces entretiens d’analyse de la charge de travail à la Direction d’EURECOM et une procédure explicitant le suivi qui devra être fait de ces entretiens. En outre, une session d’information spécifique apportée à toutes les personnes en situation de management sera mise en place afin que les modalités de l’accord d’entreprise, en particulier celles abordant les questions de la disponibilité des salariés, du suivi de la charge de travail et de la gestion des cas exceptionnels (par exemple les évènements exceptionnels directement liés à l’activité d’EURECOM et qui pourraient intervenir en dehors des plages habituelles de travail ) soient clairement appréhendées par les managers. Par ailleurs la Direction d’EURECOM est soucieuse de reconnaître et de compenser toute présence exceptionnelle des salariés à des évènements de la vie d’EURECOM sur demande de l’employeur et qui pourraient nécessiter une présence accrue sur le lieu de travail. Enfin, un nouveau logiciel de gestion des temps d’activité sera obligatoirement mis en place. Chaque salarié sera en position de déclarer son temps de travail. Ce logiciel permettra entre autres une remontée des anomalies au service des ressources humaines qui pourra alors intervenir auprès des managers. Au-delà, les Parties souhaitent également rappeler que si nombre de salariés pourront jouir d’une certaine autonomie et flexibilité dans l’organisation de leur emploi du temps au travers des régimes de durée du travail institués, ils ne pourront pour autant s’affranchir des contraintes liées à l’activité d’EURECOM et aux fonctions qu’ils occupent. En effet, si les employés sous une convention de forfait disposent effectivement d'une grande autonomie dans la réalisation des missions qui leur sont confiées, ils ne disposent pas d'une totale liberté dans l'organisation de leur travail. Des contraintes liées à leurs missions s'imposent, comme celles liées aux enseignements, au bon fonctionnement de leur service tel que défini par le manager et à une collaboration harmonieuse entre les différents services d’EURECOM, sans oublier le respect du droit du travail (repos minimum entre deux jours de travail, etc.). Le respect de ces contraintes ne remet toutefois pas en cause la notion d’autonomie. DISPOSITIONS GENERALES Cadre juridique Le présent accord collectif d’entreprise a été établi en tenant compte des dispositions légales et réglementaires applicables à EURECOM. Champ d’application du présent accord collectif Le présent accord collectif s’applique à l’ensemble des salariés d’EURECOM, qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté. Toutefois, certaines clauses ci-après stipulées pourront trouver à ne s’appliquer que pour certaines catégories du personnel. En tout état de cause, sont expressément exclus du champ d’application du présent accord :
Les mandataires sociaux ;
Les cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail ;
Les formateurs occasionnels.
Dispositifs mis en place dans le cadre du présent accord collectif Au sein d’EURECOM, il y a lieu de distinguer les règles applicables :
D’une part, aux salariés employés soumis aux horaires collectifs et sous le dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année institué par le présent accord (Article 3) ; ce dispositif est applicable à tout salarié d’EURECOM n’ayant pas souscrit à une convention individuelle de forfait annuel.
D’autre part, aux salariés non cadres (hors doctorants) qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps employés sous un dispositif de convention individuelle de forfait annuel en heures, tel qu’institué par le présent accord (Article 4).
Enfin, aux salariés employés sous un dispositif de forfait annuel en jours, à savoir (Article 5) :
Les cadres de l’entreprise qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés doctorants dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées et la préparation de leur thèse de doctorat.
* * * Dispositions générales applicables à l’ensemble des salariés A titre liminaire, les parties au présent accord tiennent à rappeler l’importance qu’elles accordent au respect des durées minimales de repos, et, plus largement, à l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle de l’ensemble des salariés d’EURECOM. Aussi, et avant de détailler les règles applicables aux différents régimes de durée du travail applicables au sein d’EURECOM, les parties entendent rappeler certaines règles de bon sens visant à garantir aux salariés un droit à la déconnexion des outils de communication à distance. Définitions Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail effectif : conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés utilisant des outils numériques professionnels de : S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ; S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ; Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ; S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ; Éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ; Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel. Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de : S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ; Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ; Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ; Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail. Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé, il est recommandé aux salariés de s’abstenir d’utiliser les outils de communication numériques (notamment le courriel) pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, ces outils n’ayant pas vocation à être utilisés pendant ces périodes. Il est rappelé aux Managers que les salariés ne doivent pas être sollicités pendant leurs périodes de repos ou de congé. Le même principe s’applique à la communication entre collègues. Ainsi, un salarié ne doit pas solliciter ses collègues de travail pendant leurs périodes de repos ou de congés. Les courriels et demandes transmises pendant ces périodes sont destinées à être traitées uniquement lors du retour du salarié à son poste. Il est de la charge du manager et du salarié de mettre en place des procédures d’intérim permettant au service de fonctionner en l’absence du salarié. Toutefois, en cas de motif impérieux de service ou dans une situation d’urgence exceptionnelle nécessitant le retour prématuré du salarié, le Manager pourra solliciter la Direction d’EURECOM, afin qu’elle évalue la situation et éventuellement, qu’elle prenne la décision de contacter le salarié. Les modalités de prise en compte d’une intervention du salarié ou de son retour prématuré en cas de circonstances exceptionnelles sont décrites dans les chapitres suivants. Toute situation d’urgence exceptionnelle nécessitant un retour prématuré du salarié doit être d’abord remontée au Manager, qui suivra les directives indiquées aux paragraphes précédents. En tout état de cause, il n’existe aucune obligation à la charge des salariés de répondre à des sollicitations adressées avant 8h (heure locale) et après 20h (heure locale), les week-ends, ainsi que durant les périodes de congés. ***
Dispositions applicables aux salariés employés sous un régime de durée du travail avec référence horaire et soumis aux horaires collectifs et au dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année Salariés concernés Le dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période égale à l’année conformément aux articles L. 3121-41 et suivants du code du travail est applicable à tout salarié d’EURECOM n’ayant pas souscrit à une convention individuelle de forfait annuel. Période de référence Le dispositif d’aménagement du temps de travail est fixé sur l’année civile. Décompte du temps de travail dans un cadre annuel La durée du travail applicable aux salariés concernés est fixée à 1547 heures de travail effectif par an, journée de solidarité incluse, sur la base d’un emploi à temps plein. Pour les salariés bénéficiant d’éventuels congés supplémentaires aux congés payés légaux et/ou conventionnels (ancienneté, etc.), la durée annuelle de travail sera réduite à due concurrence. Ce décompte du temps de travail sur l’année s’effectue sur une période de référence courant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Le terme « année » visé aux développements du présent article correspond à la période annuelle de référence susvisée. Par ailleurs, lorsqu’un salarié exerce son activité à temps partiel, la durée du travail lui étant applicable sera fixée comme suit : Temps plein (100%) Temps partiel (80%) Temps partiel (50%) Temps partiel (40%) 1547 heures/an 38 heures/semaine 1237 heures/an 30,4 heures/semaine 773,5 heures/an 19 heures/semaine 618,8 heures/an 15,2 heures/semaine Au-delà, lorsqu’un salarié n’aura pas été présent tout au long de la période de référence et/ou qu’il n’aura pas acquis un droit complet à congés payés du fait d’une arrivée et/ou d’un départ en cours de période de référence, sa durée de travail sera recalculée en conséquence, au prorata temporis. Par voie de conséquence, la rémunération du salarié sur la période concernée sera calculée en fonction du nombre d’heures à effectuer sur la période. Durée et horaires de travail : conditions et délais de prévenance des changements de durée et horaires de travail
Durée hebdomadaire de travail
A titre liminaire, les Parties précisent que la notion de « durée hebdomadaire de travail » telle que visée ici renvoie à l’appréciation du nombre d’heures à travailler par le salarié à l’échelle de la semaine au titre du présent dispositif d’annualisation du temps de travail, sans que cela n’ait pour objet ou pour effet de remettre en cause ledit dispositif d’annualisation du temps de travail prévu par le présent Accord. Autrement dit, le décompte de la durée du travail demeure, en principe, à l’année et non à la semaine. A travers le présent accord, les Parties rappellent que la durée et les horaires de travail de chaque salarié soumis au dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année sont déterminées par l’horaire collectif en vigueur. A titre informatif, et sans qu’il s’agisse d’un élément essentiel du présent accord, à date, l’horaire collectif en vigueur prévoit une durée hebdomadaire habituelle de travail des salariés fixée à 38 heures. Conditions et délais de prévenance des changements de durée et horaires de travail L’horaire collectif est susceptible d’être modifié par EURECOM, sans que le présent accord n’ait à faire l’objet d’une révision préalable. Les salariés concernés sont informés de leurs horaires de travail à travers l’horaire collectif affiché, étant précisé qu’à la date de conclusion du présent accord, les horaires fixés par EURECOM sont les suivants : les lundi, mardi, mercredi et vendredi de 8h30-12h et 13h-17h15 et le jeudi de 8h30-12h et 13h-16h30, soit 38 heures hebdomadaires pour un temps plein. Le service de l’accueil dispose d’un horaire collectif spécifique. Le cas échéant, les changements de durée ou d’horaires de travail seront de la seule initiative d’EURECOM et effectués dans le respect d’un délai de prévenance fixé à 7 jours ouvrés pleins, moyennant la communication par tout moyen de cette évolution à l’attention des salariés concernés. Attributions de jours de réduction du temps de travail sur l’année dénommés « JRTT » Afin de lui permettre de réaliser la durée du travail prévue au sein de son contrat de travail, pouvant aller jusqu’à 1547 heures sur l’année, le salarié pourra bénéficier de jours de repos, dénommés par facilité de langage dans le présent accord collectif et pour son application pratique « jours de réduction du temps de travail » ou « JRTT ».
Hypothèse d’attribution des JRTT
A travers le présent accord collectif, les Parties conviennent de l’attribution de JRTT au profit du salarié travaillant à temps plein pour toutes les heures de travail effectuées entre 35h et 38h hebdomadaire, selon l’horaire collectif en vigueur, et au profit du salarié travaillant à temps partiel proportionnellement à la durée du travail retenue. Modalités de détermination du nombre de JRTT pour une année Le nombre de JRTT est fixé forfaitairement à 17 jours pour tout salarié à temps plein ayant un droit intégral à congés payés. Par ailleurs, lorsqu’un salarié exerce son activité à temps partiel, le nombre de JRTT sera fixé comme suit :
Temps plein (100%) Temps partiel (80%) Temps partiel (50%) Temps partiel (40%) 17 JRTT/an 13,6 JRTT/an 8,5 JRTT/an 6,8 JRTT/an Au-delà, lorsqu’un salarié n’aura pas été présent tout au long de la période de référence et/ou qu’il n’aura pas acquis un droit complet à congés payés du fait d’une arrivée et/ou d’un départ en cours de période de référence, le nombre de JRTT sera recalculé au regard du nombre de jours de travail effectif sur la période. Modalités de prise des JRTT Les JRTT sont annualisés et pris à minima par demi-journée. Le salarié ne pourra prendre plus de jours de JRTT que son crédit disponible à la fin du mois en cours. La prise de ces jours de JRTT est soumise à validation du responsable. Ces jours de repos peuvent être cumulés avec les jours de congés payés dans la mesure où le total ne dépasse pas 4 semaines en une seule prise. Le salarié devra respecter un délai de prévenance de deux jours pour une absence inférieure à 2 jours et un délai de prévenance d’une semaine pour toute absence supérieure à 2 jours. Cinq (5) de ces jours sont bloqués pour la fermeture annuelle d’EURECOM (5 derniers jours ouvrés de l’année). Chaque salarié devra donc conserver suffisamment de JRTT pour permettre cette fermeture. Si le crédit est insuffisant (par exemple en cas d’arrivée en cours d’année), il sera complété par des jours de congés payés. Les JRTT acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette période de référence. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année ou devront faire l’objet d’une affectation sur un Compte Epargne Temps (CET), à condition qu’un tel dispositif existe et dans ce cas, selon les modalités prévues dans l’accord collectif le mettant en œuvre. L’affectation des JRTT sur un compte épargne-temps devra respecter les modalités prévues au sein de l’accord collectif qu’EURECOM pourra mettre en place à ce sujet. En cas de cessation du contrat de travail, les jours de réduction du temps de travail non pris seront payés. Rémunération
Lissage de la rémunération
La rémunération versée au mois le mois pour les salariés soumis à ce dispositif d’aménagement du temps de travail est indépendante de l’horaire réel et sera ainsi lissée par douzième sur la période de référence. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période Arrivées et départs en cours de période de référence (du 1er janvier au 31 décembre) En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se verront affectés un nombre de JRTT proratisé en fonction des heures de travail effectif. Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des JRTT acquis auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des JRTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice. Absences Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures). Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée. Heures supplémentaires
Définition
A titre liminaire, les Parties tiennent à rappeler que l’activité d’EURECOM et des salariés en son sein ne suppose pas la réalisation d’heures supplémentaires. Ainsi, le recours aux heures supplémentaires doit être évité afin de permettre aux salariés d’EURECOM de bénéficier d’un équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle. Au regard de ce qui précède, les Parties tiennent à rappeler que la réalisation d’heures supplémentaires ne pourra s’effectuer que sur demande explicite de la Direction. En effet, en cas de circonstances exceptionnelles, la Direction pourra demander à un salarié d’effectuer des heures supplémentaires dans les limites légales. En tout état de cause, les heures effectuées à la seule initiative du salarié seront en principe exclues du temps de travail effectif ouvrant droit à rémunération. Dans certaines circonstances rares, non prévisibles et relevant de situations d’urgence ou de force majeure (incendie, coupure électrique, coupure réseau, coupure climatisation des salles serveurs …) qui surviendraient en dehors des horaires collectifs de travail, la Direction d’EURECOM pourrait être amenée à demander à certains salariés soumis aux horaires collectifs de travailler en dehors de ces horaires collectifs. Les salariés qui seraient ainsi sollicités pour intervenir sur ces situations d’urgence seront compensés à hauteur de 200% des heures travaillées. C’est-à-dire que 1 heure travaillée dans ces conditions sera compensée à 100% (soit 2 heures pour 1 heure travaillée). Dans certains cas où la Direction n’aurait pas le temps matériel de demander à un salarié d’intervenir sur une situation urgente et périlleuse ou bien si un salarié est directement informé de cette situation d’urgence et périlleuse via une remontée d’alarme, alors la demande de la Direction serait considérée comme pré-actée. La formalisation de cette demande/approbation sera notifiée au salarié dès que cela est matériellement possible. Dans le cas où le caractère d’urgence n’est, à postériori, pas établi par la Direction alors le présent régime de compensation ne pourra s’appliquer. Décompte des heures supplémentaires En principe, aucune heure supplémentaire n’aura vocation à être décomptée, puisque chaque salarié bénéficiera d’un nombre de JRTT visant à compenser les heures de travail excédentaires effectuées dans le cadre de l’horaire de travail applicable, par rapport à sa durée contractuelle de travail. Au-delà, et surtout, aucune heure supplémentaire n’a, en principe, vocation à devoir être enregistrée en cours d’année, puisque l’esprit d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année est de ne décompter les heures supplémentaires qu’en fin de période de référence annuelle. Toutefois, EURECOM est conscient que les semaines de travail exceptionnellement denses ou bien les heures de travail devant être effectuées à titre exceptionnel entre 20h le soir et 7h le matin et les samedis, dimanches, ou jours fériés et chômés sont susceptibles d’avoir un impact sur l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés. Aussi, en dehors de toute obligation, seront décomptées, de manière hebdomadaire, comme des heures supplémentaires les heures de travail réalisées, à la demande de la Direction, à titre exceptionnel, en dehors des horaires collectifs de travail applicables, le samedi, le dimanche, ou un jour férié et chômé. Il est acté que pour les heures de travail effectuées entre 20h le soir et 7h le matin, le samedi, le dimanche ou un jour férié et chômé dans ce cas, le temps de déplacement aller et retour sera décompté comme du temps de travail effectif. Pour la bonne forme, et conformément à l’esprit du dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année, EURECOM proposera, en fin d’année civile, un décompte des heures supplémentaires réalisées dans ces conditions et décomptées en cours d’année. Contingent annuel d’heures supplémentaires Le contingent annuel d’heures supplémentaires des salariés d’EURECOM est fixé à 220 heures par an par salarié conformément aux dispositions réglementaires. Contreparties aux heures supplémentaires Repos compensateur de remplacement En principe, les heures supplémentaires donneront droit à un repos compensateur de remplacement équivalent, ou pourront être affectées à un Compte Epargne Temps (CET), lorsqu’un tel dispositif existera et dans ce cas, selon les modalités prévues dans l’accord collectif le mettant en œuvre. Ainsi, par principe, une heure supplémentaire ouvrira droit à 1 heure et 15 minutes de repos compensateur. Par exception, une heure supplémentaire effectuée à titre exceptionnel entre 20h le soir et 7h le matin, le samedi, le dimanche ou un jour férié et chômé donnera droit à 2 heures de repos compensateur. Les repos compensateurs seront pris par journée entière ou par demi-journée, en sachant qu’une journée de repos compensateur de remplacement correspondra à 7 heures et 36 mn d’heures supplémentaires enregistrées. En pratique, les journées et demi-journées de repos compensateur ne pourront être prises aux dates proposées par le salarié, qu’après validation du supérieur hiérarchique. En tout état de cause, les journées ou demi-journées devront être prises dans le délai maximum d’un mois commençant à courir à compter du moment où le salarié aura acquis le nombre d'heures permettant l'octroi d'un jour de repos, soit 7 heures et 36 mn. Majorations de salaire A la demande du salarié, le repos compensateur pourra être remplacé par le paiement des heures supplémentaires. Dans ce cas :
Les heures supplémentaires effectuées à la demande expresse de la Direction d’EURECOM au-delà de 38 h de travail hebdomadaire seront majorées de 25%. Autrement dit, la moindre heure supplémentaire effectuée dans ce cadre sera rémunérée à hauteur de 125% ;
Les heures supplémentaires effectuées à la demande expresse de la Direction d’EURECOM, à titre exceptionnel, entre 20h le soir et 7h le matin, le samedi, le dimanche ou un jour férié et chômé seront majorées de 100%. Autrement dit, la moindre heure supplémentaire effectuée dans ce cadre sera rémunérée à hauteur de 200%.
Contrôle de la durée du travail Chaque salarié sera tenu d’observer l’horaire collectif de travail en vigueur au sein d’EURECOM. Sauf autorisation expresse de la part de la Direction l’autorisant à effectuer des heures supplémentaires, le salarié ne pourra ainsi commencer ou finir sa journée de travail, en dehors de l’horaire collectif de travail en vigueur. Toute méconnaissance répétée de ces dispositions pourra donner lieu à une sanction disciplinaire. Durée quotidienne maximale de travail Les Parties rappellent que la durée maximale quotidienne de travail effectif est fixée à dix heures. Toutefois, conformément aux dispositions des articles L. 3121-18 et L. 3121-19 du Code du travail, il sera permis de dépasser la durée maximale quotidienne de travail effectif de façon exceptionnelle, sur demande de la Direction et acceptation du salarié, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de douze heures. Durée hebdomadaire maximale de travail Les Parties rappellent que la durée maximale hebdomadaire de travail effectif est de 48 heures, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-20 du Code du travail. Au-delà, les Parties rappellent également que la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif, calculée sur une période de douze semaines consécutives, ne peut excéder 44 heures. Toutefois, conformément aux articles L. 3121-22 et L. 3121-23 du Code du travail, il sera permis de dépasser la durée maximale hebdomadaire de 44 heures calculée sur une période de douze semaines consécutives de façon exceptionnelle, dans la limite de 46 heures, sur demande de la Direction et acceptation du salarié. Contreparties liées aux temps de déplacements Conformément aux dispositions l’article L. 3121-4, alinéa 2, du Code du travail, le temps de déplacement, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme de repos, soit financière. Le présent article ne concerne pas le temps de trajet entre deux lieux de travail, qui constitue du temps de travail effectif et est rémunéré comme tel, quel que soit le moment où il intervient. Le présent article concerne le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail (trajet domicile-travail), qui n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Lorsque le salarié effectue un temps de trajet inhabituel dans les conditions définies ci-dessus, il bénéficie d'une contrepartie sous la forme d’un repos dans les conditions suivantes : 25 % du surtemps de trajet constaté. ***
Dispositions applicables aux salariés employés sous un régime de durée du travail avec référence horaire soumis à un dispositif de convention de forfait annuel en heures
Salariés éligibles au dispositif de forfait annuel en heures Au regard des dispositions légales applicables, les parties conviennent que des conventions individuelles de forfait annuel en heures pourront être conclues avec les salariés non cadres (hors doctorants) qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Seuls les salariés ayant accepté la signature d’une convention individuelle de forfait annuel en heures pourront se voir appliquer un tel dispositif.
Période de référence
La période de référence du forfait annuel en heures commence le 1er janvier et expire le 31 décembre de chaque année.
Durée du forfait annuel en heures Les salariés sont soumis à un forfait annuel en heures établi sur la base d’une durée annuelle, calculée sur la période de référence établie, fixée à 1 547 heures, journée de solidarité incluse, compte tenu d’un droit à congés payés complet. Organisation du temps de travail Au regard des conditions visées à l’article 4.1 du présent accord, seuls les salariés cadres n’ayant pas vocation à suivre l’horaire collectif ou les salariés non-cadres disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps peuvent souscrire à un dispositif de forfait annuel en heures. Ceci étant dit, les Parties tiennent à rappeler que l’activité d’EURECOM suppose :
D’un côté, une certaine coordination entre les différents collaborateurs occupant des fonctions supports ;
D’un autre, une particulière synergie entre les différents collaborateurs relevant du corps enseignant qui participe au rayonnement d’EURECOM sur le plan académique et scientifique en France et à l’étranger.
Afin de répondre à ces différents enjeux, les salariés assujettis à un dispositif de forfait annuel en heures seront amenés à travailler selon la même durée hebdomadaire de travail que celle fixée par l’horaire collectif en vigueur, lissée sur le mois. Autrement dit, ils seront libres de prévoir leurs heures d’arrivées et de départ au cours de chaque journée, pourvu qu’ils effectuent 164,67 h de travail par mois, soit l’équivalent mensuel de 38 h de travail hebdomadaire. En revanche, contrairement aux salariés astreints au respect d’un horaire collectif, les salariés soumis à un dispositif de forfait annuel en heures seront libres d’organiser leur emploi du temps, et donc, leurs horaires de travail, comme ils l’entendent, afin de satisfaire la charge de travail qui sera la leur. Attributions de jours de réduction du temps de travail sur l’année dénommés « JRTT » Afin de lui permettre de réaliser une durée du travail égale à 1 547 heures sur l’année, le salarié bénéficiera de JRTT.
Hypothèse d’attribution des JRTT
A travers le présent accord collectif, les Parties conviennent de l’attribution de JRTT au profit du salarié pour toutes les heures de travail effectuées entre 35h et la durée du travail hebdomadaire telle que visée par l’horaire collectif en vigueur. Modalités de détermination du nombre de JRTT pour une année Le nombre de JRTT est fixé forfaitairement à 17 jours pour tout salarié à temps plein, ayant un droit intégral à congés payés. Au-delà, lorsqu’un salarié n’aura pas été présent tout au long de la période de référence et/ou qu’il n’aura pas acquis un droit complet à congés payés du fait d’une arrivée et/ou d’un départ en cours de période de référence, le nombre de JRTT sera recalculé au regard du nombre de jours de travail effectif sur la période. Par ailleurs, lorsqu’un salarié exerce son activité à temps partiel, le nombre de JRTT sera fixé comme suit :
Temps plein (100%) Temps partiel (80%) Temps partiel (50%) Temps partiel (40%) 17 JRTT/an 13,6 JRTT/an 8,5 JRTT/an 6,8 JRTT/an Modalités de prise des JRTT Les JRTT sont annualisés et pris à minima par demi-journée. Le salarié ne pourra prendre plus de jours de JRTT que son crédit disponible à la fin du mois en cours. La prise de ces jours de JRTT est soumise à validation du responsable. Ces jours de repos peuvent être cumulés avec les jours de congés payés dans la mesure où le total ne dépasse pas 4 semaines en une seule prise. Le salarié devra respecter un délai de prévenance de deux jours pour une absence inférieure à 2 jours et un délai de prévenance d’une semaine pour toute absence supérieure à 2 jours. Cinq (5) de ces jours sont bloqués pour la fermeture annuelle d’EURECOM (5 derniers jours ouvrés de l’année). Chaque salarié devra donc conserver suffisamment de JRTT pour permettre cette fermeture. Si le crédit est insuffisant (par exemple en cas d’arrivée en cours d’année), il sera complété par des jours de congés payés. Les JRTT acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette période de référence. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année ou devront faire l’objet d’une affectation sur un compte épargne-temps. L’affectation des JRTT sur un compte épargne-temps devra respecter les modalités prévues au sein de l’accord collectif qu’EURECOM pourra mettre en place à ce sujet. En cas de cessation du contrat de travail, les jours de réduction du temps de travail non pris seront payés. Rémunération La rémunération des salariés soumis au forfait annuel en heures est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé et versée par douzième indépendamment du nombre d’heures travaillés par mois. Incidence des absences et des embauches ou départs en cours de période de référence sur la rémunération
Incidence des absences en cours de période de référence (du 1er janvier au 31 décembre)
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée. Incidence des embauches ou départs en cours de période de référence Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre d'heures travaillées est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre d'heures travaillées augmentées des congés payés non dus ou non pris. Heures supplémentaires
Définition
A titre liminaire, les Parties tiennent à rappeler que l’activité d’EURECOM ne suppose pas la réalisation d’heures supplémentaires. Ainsi, le recours aux heures supplémentaires doit être évité afin de permettre aux salariés d’EURECOM de bénéficier d’un équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle. Au regard de ce qui précède, les Parties tiennent à rappeler que la réalisation d’heures supplémentaires ne pourra s’effectuer que sur demande explicite auprès de la Direction. En cas d’accroissement temporaire de la charge de travail du salarié, la Direction pourra lui demander d’effectuer des heures supplémentaires dans les limites légales En tout état de cause, les heures effectuées à la seule initiative du salarié seront exclues du temps de travail effectif ouvrant droit à rémunération. Décompte des heures supplémentaires A titre liminaire, il sera rappelé que les heures de travail effectuées entre 35h et 38h hebdomadaire seront compensées, au cours de l’année considérée, par la prise des JRTT dans les conditions précédemment rappelées. Par principe, seront considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail réalisées à la demande de la Direction au-delà du seuil de 1 547 h / an et constatées au 31 décembre de chaque année. Par exception, seront de fait considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail exceptionnellement réalisées à la demande de la Direction entre 20h le soir et 7h le matin, le samedi, le dimanche, ou un jour férié et chômé. Il est acté que pour les heures de travail effectuées entre 20h le soir et 7h le matin, le samedi, le dimanche ou un jour férié et chômé dans ce cas, le temps de déplacement aller et retour sera décompté comme du temps de travail effectif. Afin de ne pas décompter deux fois les mêmes heures supplémentaires, les heures de travail exceptionnellement réalisées entre 20h le soir et 7h le matin, le samedi, le dimanche, ou un jour férié et chômé seront retranchées du décompte des heures supplémentaires effectuées au 31 décembre au-delà de 1 547 h / an. Contreparties aux heures supplémentaires Repos compensateur de remplacement S’agissant des heures supplémentaires au-delà de 1 574 h / an constatées au 31 décembre de chaque année En principe, les heures supplémentaires donneront droit à un repos compensateur de remplacement équivalent, ou pourront être affectées à un Compte Epargne Temps (CET), lorsqu’un tel dispositif existera et dans ce cas, selon les modalités prévues dans l’accord collectif le mettant en œuvre. Ainsi, par principe, une heure supplémentaire ouvrira droit à 1 heure et 15 minutes de repos compensateur. Les repos compensateurs seront pris par journée entière ou par demi-journée, en sachant qu’une journée de repos compensateur de remplacement correspondra à 7 heures et 36 mn d’heures supplémentaires enregistrées. En pratique, les journées et demi-journées de repos compensateur ne pourront être prises aux dates proposées par le salarié, qu’après validation du supérieur hiérarchique. En tout état de cause, les journées ou demi-journées devront être prises dans le délai maximum d’un mois commençant à courir à compter du moment où le salarié aura acquis le nombre d'heures permettant l'octroi d'un jour de repos, c’est-à-dire, 7 heures et 36 mn. En pratique, compte tenu du fait que ces heures supplémentaires ne pourront être décomptées qu’au 31 décembre de l’année N, les journées de repos compensateur associées ne pourront être prises ou bien affectées à un Compte Epargne Temps (CET), à condition qu’un tel dispositif existe, et dans ce cas, selon les modalités prévues dans l’accord collectif le mettant en œuvre, qu’au cours du mois de janvier ou de février de l’année N + 1. S’agissant des heures supplémentaires effectuées entre 20h le soir et 7h du matin, les samedis, dimanches, et jours fériés et chômés En principe, les heures supplémentaires donneront droit à un repos compensateur de remplacement équivalent. Néanmoins, une heure supplémentaire effectuée entre 20h le soir et 7h le matin, le samedi, le dimanche ou un jour férié et chômé donnera droit à 2 heures de repos compensateur. Le repos compensateur ainsi défini est ensuite arrondi à la demi-journée supérieure. Ce repos compensateur pourra être affecté à un Compte Epargne Temps (CET), lorsqu’un tel dispositif existera et, dans ce cas, selon les modalités prévues dans l’accord collectif le mettant en œuvre. Les repos compensateurs seront pris par journée entière ou par demi-journée, en sachant qu’une journée de repos compensateur de remplacement correspondra à 7 heures et 36 mn d’heures supplémentaires enregistrées et qu’une demi-journée de repos compensateur correspondra à 3 heures et 48 mn d’heures supplémentaires enregistrées. En pratique, les journées et demi-journées de repos compensateur ne pourront être prises aux dates proposées par le salarié, qu’après validation du supérieur hiérarchique. En tout état de cause, les journées ou demi-journées devront être prises dans le délai maximum d’un mois commençant à courir à compter du moment où le salarié aura acquis le nombre d'heures permettant l'octroi d'un jour de repos, c’est-à-dire, 7 heures et 36 mn. En pratique, compte tenu du fait que ces heures supplémentaires seront, à titre exceptionnel, décomptées au cours du mois de leur réalisation, les journées de repos compensateur associées ne pourront être prises qu’au cours du mois suivant. Majorations de salaire A la demande du salarié, le repos compensateur pourra être remplacé par le paiement des heures supplémentaires. Dans ce cas :
Les heures supplémentaires effectuées à la demande expresse de la Direction d’EURECOM au-delà de 1547 h de travail annuel seront majorées de 25%. Autrement dit, la moindre heure supplémentaire effectuée dans ce cadre sera rémunérée à hauteur de 125% ;
Les heures supplémentaires effectuées à la demande de la Direction d’EURECOM, à titre exceptionnel, entre 20h le soir et 7h du matin, le samedi, le dimanche ou un jour férié et chômé seront majorées de 100%. Autrement dit, la moindre heure supplémentaire effectuée dans ce cadre sera rémunérée à hauteur de 200%.
Travail exceptionnel hors « heures supplémentaires » ouvrant droit à compensation particulière Dans certaines circonstances rares, non prévisibles et relevant de situations d’urgence ou de force majeure (incendie, coupure électrique, coupure réseau, coupure climatisation des salles serveurs …) qui surviendraient en dehors des plages horaires normales de travail, la Direction d’EURECOM pourrait être amenée à demander à certains salariés soumis à une convention de forfait heures à travailler en dehors des plages horaires normales de travail, soit le soir après 20h, le matin avant 7h, ou bien durant un jour de weekend ou un jour férié. Les salariés qui seraient ainsi sollicités pour intervenir sur ces situations d’urgence seront compensés à hauteur de 200% des heures travaillées. C’est-à-dire que 1 heure travaillée dans ces conditions, le soir après 20h ou le matin avant 7h, ou durant le weekend ou un jour férié sera compensée à 100% (soit 2 heures pour 1 heure travaillée). Dans certains cas où la Direction n’aurait pas le temps matériel de demander à un salarié d’intervenir sur une situation urgente et périlleuse ou bien si un salarié est directement informé de cette situation d’urgence et périlleuse via une remontée d’alarme, alors la demande de la Direction serait considérée comme pré-actée. La formalisation de cette demande/approbation sera notifiée au salarié dès que cela est matériellement possible. Dans le cas où le caractère d’urgence n’est, à postériori, pas établi par la Direction alors le présent régime de compensation ne pourra s’appliquer. Formalisation La mise en place d’un dispositif de forfait annuel en heures supposera la signature préalable d’une convention individuelle de forfait avec le salarié concerné reprenant l’essentiel des conditions définies dans le cadre du présent accord. Suivi du temps de travail Les dispositions de l’article D. 3171-1 du Code du travail ne sont pas applicables aux salariés concernés par les conventions de forfait en heures, lorsque ces conventions ou accords fixent les modalités de contrôle de la durée du travail, conformément à l’article D. 3171-9 du Code du travail. A ce stade, les Parties tiennent à rappeler que l’objectif poursuivi par un dispositif de contrôle du temps de travail d’un salarié soumis à un forfait annuel en heures est triple :
En premier lieu, s’assurer que les heures de travail effectuées par le salarié sont bien rémunérées ;
Ensuite, s’assurer que les heures de travail effectuées au-delà du volume standard ont été effectuées sur demande et en accord avec la Direction ;
Enfin, de s’assurer du respect des dispositions relatives aux durées maximales de travail, aux repos quotidiens et hebdomadaires, et donc, s’assurer que le salarié puisse physiologiquement se reposer.
Dans ce contexte, et après négociation, les Parties conviennent de fixer le dispositif de contrôle du temps de travail suivant au profit des salariés employés sous un dispositif de forfait annuel en heures, conformément à l’article D. 3171-9 du Code du travail :
Tout d’abord, le salarié devra de façon hebdomadaire déclarer les heures de travail effectuées dans la semaine. Dans le cas où il déclarerait un nombre d’heures supérieur à une moyenne de 7h36 heures par jour ouvré, il devra justifier d’une demande de la Direction justifiant ce dépassement ;
Il devra également confirmer le fait qu’il a pu bénéficier de ses temps de repos quotidien et hebdomadaires.
Tout dépassement demandé par la Direction sera préalablement formalisé par écrit et signé par le salarié et son supérieur hiérarchique. Garanties applicables à l’ensemble des salariés soumis à un régime de durée du travail à référence horaire au sein d’EURECOM
Durée quotidienne maximale de travail
Les Parties rappellent que la durée maximale quotidienne de travail effectif est fixée à dix heures. Toutefois, conformément aux dispositions des articles L. 3121-18 et L. 3121-19 du Code du travail, il sera permis de dépasser la durée maximale quotidienne de travail effectif de façon exceptionnelle, sur demande de la Direction et acceptation du salarié, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de douze heures. Durée hebdomadaire maximale de travail Les Parties rappellent que la durée maximale hebdomadaire de travail effectif est de 48 heures, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-20 du Code du travail. Au-delà, les Parties rappellent également que la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif, calculée sur une période de douze semaines consécutives, ne peut excéder 44 heures. Toutefois, conformément aux articles L. 3121-22 et L. 3121-23 du Code du travail, il sera permis de dépasser la durée maximale hebdomadaire de 44 heures calculée sur une période de douze semaines consécutives de façon exceptionnelle, dans la limite de 46 heures, sur demande de la Direction et acceptation du salarié. Contreparties liées aux temps de déplacement Conformément aux dispositions l’article L. 3121-4, alinéa 2, du Code du travail, le temps de déplacement, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière. Le présent article ne concerne pas le temps de trajet entre deux lieux de travail, qui constitue du temps de travail effectif et est rémunéré comme tel, quel que soit le moment où il intervient, en application des dispositions légales. Le présent article concerne le temps de déplacement inhabituel qu’un salarié d’EURECOM peut être amené à effectuer dans l’exercice de ses fonctions. Après négociation, il a été convenu que les temps de déplacement inhabituels donneront lieu au sein d’EURECOM à :
Une contrepartie en repos correspondant à 25% du temps de déplacement inhabituel qui serait effectué avant 8h le matin ou après 20h le soir ;
Un paiement comme du temps de travail effectif pour le temps de déplacement inhabituel effectué entre 8h le matin et 20h le soir.
A ce titre, les Parties tiennent à préciser que le paiement de ces temps de déplacement inhabituels comme du temps de temps de travail effectif n’aura pas pour conséquence d’assimiler ceux-ci à du temps de travail effectif, notamment au regard du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire. *** Dispositions applicables aux salaries employés sous un dispositif de forfait annuel en jours Salariés éligibles au dispositif de forfait annuel en jours Au regard des dispositions légales applicables, les parties conviennent que des conventions individuelles de forfait annuel en jours ne pourront être conclues qu’avec : Les cadres de l’entreprise qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; Les salariés doctorants dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées et la préparation de leur thèse de doctorat.
Seuls les salariés ayant accepté la signature d’une convention individuelle de forfait annuel en jours pourront se voir appliquer un tel dispositif.
Durée du forfait annuel en jours La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait annuel en jours sera décomptée exclusivement par journée ou demi-journée de travail. Elle correspondra à 204 jours par an sur la période de référence, journée de solidarité incluse, compte tenu d’un droit à congés payés complet, étant entendu que la convention individuelle de forfait pourra prévoir une durée inférieure. En tout état de cause, elle ne pourra excéder 245 jours par an. En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata temporis, au regard d’une année pleine. De ce calcul, et de celui du droit à congés payés, découlera le nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aura droit. La période de référence débute le 1er janvier de l’année N et termine le 31 décembre de l’année N. Jours de repos supplémentaires
Définition et calcul des jours de repos supplémentaires
Le salarié soumis au dispositif du forfait annuel en jours devra organiser sa durée du travail sur l’année afin de ne pas avoir à dépasser le nombre de jours travaillés prévu à l’article 5.2 (ce nombre est fixé dans la convention individuelle de forfait annuel en jours s’il est inférieur). Cette organisation se traduit par le positionnement de jours de repos supplémentaires sur l’année. À titre informatif, le nombre de jours de repos supplémentaires correspondant à un salarié à temps plein et ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés peut-être déterminé comme suit : 365 jours – nombre de samedi et dimanche – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré – nombre de jours de congés annuels payés – 204 jours travaillés = nombre de jours de repos supplémentaires. A titre d’exemple, au titre de l’année 2024, le nombre de jours de repos sera le suivant : 366 jours – 104 samedis et dimanches – 10 jours fériés correspondant à un jour ouvré – 30 jours de congés annuels payés – 1 jour de pont – 204 jours travaillés =
17 de jours de repos supplémentaires en 2024.
Le nombre de jours de repos supplémentaires pouvant être posés variera donc chaque année, en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés coïncidant avec un jour ouvré. Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congés de maternité ou paternité…) qui viendront en déduction des 204 jours travaillés. Impact des absences Il est rappelé que les périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur le calcul du droit à jour de repos supplémentaires.
Il en va ainsi pour :
Les jours de congés payés légaux ; Les jours fériés ; Les jours de repos eux-mêmes ; Les repos compensateurs ; Les jours de formation professionnelle continue ; Les heures de délégation des représentants du personnel ; Les jours de formation obligatoire du CSE ; Les périodes d’absences pour accident du travail ou maladie professionnelle ; Les congés maternité et paternité. Toutes les autres périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif (exemple : maladie non professionnelles, congé parental, congé sans solde…) entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de jour de repos supplémentaires. Ainsi, le nombre de jours de repos supplémentaires sera diminué proportionnellement au temps d’absence non-assimilée à du temps de travail effectif sur la période de référence. Prise des jours de repos supplémentaires Les jours de repos supplémentaires acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette période de référence. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année ou, pourront être affectés à un Compte Epargne Temps (CET), lorsqu’un tel dispositif existera et dans ce cas, selon les modalités prévues dans l’accord collectif le mettant en œuvre. Au-delà, cinq (5) jours de repos supplémentaires seront bloqués pour la fermeture annuelle d’EURECOM (5 derniers jours ouvrés de l’année civile). Chaque salarié devra donc conserver suffisamment de jours de repos supplémentaires pour permettre cette fermeture. Si le crédit est insuffisant, il devra, le cas échéant, être complété par des jours de congés payés. Le salarié devra respecter un délai de prévenance de deux jours pour une absence inférieure à 2 jours et un délai de prévenance d’une semaine pour toute absence supérieure à 2 jours. Ces jours de repos supplémentaires peuvent être cumulés avec les jours de congés payés dans la mesure où le total ne dépasse pas 4 semaines en une seule prise. Le responsable pourra refuser la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il devra alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos. Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées Les salariés soumis au dispositif du forfait annuel en jours déterminent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, pour l’accomplissement de leurs tâches pour le bon fonctionnement d’EURECOM. Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, ces salariés peuvent choisir d’exécuter leur contrat de travail par journée ou demi-journée de travail, les salariés auront donc la possibilité de poser des journées ou demi-journées de repos sur la semaine. Les salariés soumis au dispositif du forfait annuel en jours doivent remettre à la Direction, chaque mois, un document récapitulant : Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ; Le nombre et la date des jours ou de demi-journées de repos pris ; Le nombre et la date des jours d’absence ; Le respect des règles légales de repos quotidien et hebdomadaire (durée maximale quotidienne et hebdomadaire, repos minimal quotidien et hebdomadaire). Le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours peut indiquer sur le document toute difficulté rencontrée en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail. À la fin de chaque année, la Direction d’EURECOM remettra à chaque salarié concerné un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur l’ensemble de l’année. Le salarié devra s’attacher à étaler sa charge de travail sur l’année entière et donc se rapprocher d’une moyenne de 18 jours travaillés par mois (tout en planifiant ses périodes de congés payés qui ne sont pas pris en compte dans cette moyenne). Conventions individuelles de forfait annuel en jours La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné. Cette convention repose sur une analyse objective des fonctions exercées qui justifient le recours au forfait en jours sur l’année. Une convention individuelle de forfait annuel en jours sera conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités prévues au sein du présent accord et expressément rappelées dans cette convention.
Les termes de cette convention indiqueront notamment :
La nature des missions justifiant le recours au forfait annuel en jours ; Le nombre de jours travaillés par an ; La rémunération mensuelle ou annuelle forfaitaire brute de base ; La réalisation d’entretiens avec la hiérarchie au cours duquel seront évoqués la charge de travail du salarié au sein de l’entreprise, l’amplitude des journées de travail, l’organisation du travail au sein de l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la rémunération ainsi que le droit à la déconnexion ; Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail Les parties signataires affirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jour ne soit pas impactée par ce mode d’activité.
Entretiens de suivi
Un entretien de suivi aura lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation qui sera aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec sa hiérarchie sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’entreprise. Une analyse de la charge de travail du salarié en forfait annuel en jours sera effectuée. Un second entretien de suivi pourra être organisé à la demande de chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur : Sa charge de travail ; L’amplitude de ses journées de travail ; Son organisation de travail au sein de l’entreprise ; L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ; Sa rémunération. Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Il sera vérifié à l’occasion de ces entretiens de suivi le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à sa hiérarchie, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives. Le compte-rendu de ces entretiens de suivi sera tenu par la Direction qui prendra toutes les mesures nécessaires pour faire respecter ce repos quotidien de 11 heures consécutives ou à réduire la charge de travail du salarié si cela est nécessaire. Il sera en effet vérifié que le salarié puisse organiser son temps de travail de sorte à respecter son repos journalier de 11 heures consécutives et son repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures. Suivi permanent de l’activité du salarié – obligation d’alerte de la hiérarchie Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien de suivi, les salariés pourront solliciter, à tout moment, un entretien d’alerte pour faire le point avec leur hiérarchie sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible. Les parties à l’accord collectif d’entreprise prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à sa hiérarchie toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives, ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures. Sa hiérarchie devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires et prévenir la Direction d’EURECOM. Travail exceptionnel ouvrant droit à compensation particulière Dans certaines circonstances rares, non prévisibles et relevant de situations d’urgence ou de force majeure (incendie, coupure électrique, coupure réseau, coupure climatisation des salles serveurs …) qui surviendraient en dehors des plages horaires normales de travail, la Direction d’EURECOM pourrait être amenée à demander à certains salariés soumis à une convention de forfait jours à travailler en dehors des plages horaires normales de travail, soit le soir après 20h, le matin avant 7h, ou bien durant un jour de weekend ou un jour férié. Les salariés qui seraient ainsi sollicités pour intervenir sur ces situations d’urgence seront compensés à hauteur de 200% des heures travaillées. C’est-à-dire que 1 heure travaillée dans ces conditions, le soir après 20h ou le matin avant 7h, ou durant le weekend ou un jour férié sera compensée à 100% (soit 2 heures pour 1 heure travaillée). Dans certains cas où la Direction n’aurait pas le temps matériel de demander à un salarié d’intervenir sur une situation urgente et périlleuse ou bien si un salarié est directement informé de cette situation d’urgence et périlleuse via une remontée d’alarme, alors la demande de la Direction serait considérée comme pré-actée. La formalisation de cette demande/approbation sera notifiée au salarié dès que cela est matériellement possible. Dans le cas où le caractère d’urgence n’est, à postériori, pas établi par la Direction alors le présent régime de compensation ne pourra s’appliquer. Droit à la déconnexion Les parties rappellent que les dispositions relatives au droit à la déconnexion prévues dans la partie 2 du présent accord sont applicables aux salariés soumis à un dispositif de forfait annuel en jours. Rémunération
Rémunération annuelle et lissage de la rémunération
La rémunération des salariés soumis au forfait annuel en jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclu avec chaque intéressé et versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés par mois. Cette rémunération forfaitaire annuelle inclut également la contrepartie financière aux éventuels temps de déplacement excédentaires, telle que prévue au présent accord. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence Les parties conviennent de déterminer la valorisation d’une journée de travail non-accomplie par un salarié travaillant sous forme de forfait annuel en jours, et devant donner lieu, à la fin de la période de référence, à une déduction sur la rémunération (par exemple entrée ou sortie en cours de période, congés sans solde ou tout autre absence non assimilée à du temps de travail effectif). Ainsi, la valeur d’une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 17 [soit 204 jours de travail / 12 mois]. En cas d’arrivée ou de départ en jours de repos supplémentaires cours d’année, la rémunération sera calculée prorata temporis en fonction du nombre de jours de travail à l’année. Forfait annuel en jours réduit La conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur la base d’un nombre de jours annuellement travaillés inférieur au plafond visé à l’article 5.2 du présent accord est ouverte, sous réserve d’un examen des situations individuelles. Une convention individuelle de forfait spécifique sera alors formalisée en accord avec le salarié concerné. Dans cette hypothèse, la Direction pourra toutefois prévoir des journées de présence nécessaires au bon fonctionnement du service. Au-delà, un tel dispositif implique nécessairement une réduction à due proportion des jours de repos supplémentaires accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours plein. *** Dispositions finales Durée et entrée en vigueur de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du 1er JANVIER 2026. Le présent accord d’entreprise, à caractère obligatoire, se substitue à toutes pratiques, usages, accords atypiques ou accords d’entreprise antérieurs. Il s’appliquera, en conséquence, à sa date d’entrée en vigueur, à l’ensemble des collaborateurs d’EURECOM entrant dans son champ d’application. Notification, dépôt et publicité Conformément aux dispositions aux L. 2231-6 et D. 2231-4 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé, à la diligence de la Direction, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de GRASSE. Enfin, en application des dispositions légales et réglementaires du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel. Un exemplaire de cet accord sera à disposition sur le panneau d’affichage. Un avis sera communiqué par tous moyens aux salariés les informant de la signature de cet accord, précisant où ce texte sera tenu à leur disposition sur leur lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de le consulter pendant leur temps de présence. Révision et dénonciation de l’accord Conformément aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, et à défaut d’organisation syndicale représentative au sein d’EURECOM et donc de délégué syndical, le présent accord collectif d’entreprise pourra faire l’objet d’un accord de révision, négocié et conclu avec les représentants du personnel, en application des modes alternatifs de négociation collective, conformément aux dispositions des articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail. L‘employeur peut également être à l’initiative de la procédure de révision du présent accord. Toute modification éventuelle du présent accord collectif d’entreprise sera constatée sous forme écrite, par voie d’avenant, selon les mêmes conditions de conclusion de dépôt que le présent accord. L'avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substituera de plein droit aux stipulations du présent accord qu’il modifie. Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord collectif d’entreprise pourra être dénoncé à l'initiative des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des signataires de l’accord, et sous réserve du respect d’un délai de préavis de trois mois.
Fait à BIOT, le 30 Septembre 2025 En 4 exemplaires originaux, un pour chaque partie signataire, un pour le dépôt au Greffe du Conseil de prud’hommes de Grasse, et un tenu à la disposition du personnel,
PROCES VERBAL DE CONSULTATION DES MEMBRES DE LA DELEGATION DU PERSONNEL DU CSE D’EURECOM
Lors de plusieurs réunions depuis le 13 Avril 2023, le Comité Social et Economique d’EURECOM a été consulté sur le projet d’accord collectif d’entreprise relatif à la durée du travail. La question suivante a été posée :
Êtes-vous d’accord pour ratifier le projet d’accord collectif relatif à l’aménagement du temps de travail proposé par la Direction ?
À cette question, il a été répondu de la façon suivante :
Oui : 6 voix,
Non : 0 voix,
Abstentions : 0 voix
La majorité ayant été obtenue, l’accord collectif d’entreprise proposé par la Direction d’EURECOM est adopté.
Le présent procès-verbal sera joint, à titre d’annexe, lors du dépôt du présent accord collectif aux services de la DREETS et au Greffe du Conseil de prud’hommes de GRASSE.
