ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
XX
Chapitre 1 : conditions de travail - lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement moral et sexuel
Du fait de la recrudescence des actes de harcèlement moral et sexuel et des agissements sexistes, le législateur a renforcé le cadre juridique en matière de lutte contre le harcèlement moral et sexuel et les agissements sexistes au travail.
Ainsi, la loi du 2 août 2021 a été promulguée et modifie la définition du harcèlement sexuel de l’article L1153-1 du code du travail pour l’harmoniser avec celle de l’article 222-33 du code pénal.
Il en va de notre responsabilité collective de construire un environnement de travail pleinement inclusif, où chaque salarié peut développer sa carrière et valoriser ses compétences sans crainte, sans frein ni barrière, dans un cadre sain, exempt de toute forme de stéréotype de genre, garantissant une équité salariale réelle et durable pour toutes et tous. A ce titre une vigilance toute particulière est portée tant à l’égard des agissements sexistes que du harcèlement moral et sexuel.
La définition légale des agissements sexistes et du harcèlement moral et sexuel
Les agissements sexistes
Conformément à l’article L1142-2-1 du code du travail « Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »
Le harcèlement moral
En application des articles L1152-1 et suivants du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L. 1121-2.Les personnes mentionnées au premier alinéa du présent article bénéficient des protections prévues aux I et III de l'article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.
Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.
L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Les personnes mentionnées à l'article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33-2 du code pénal.
Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire.
Une procédure de médiation peut être mise en œuvre pour toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties. Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.
Le harcèlement sexuel
En application des articles L1153-1 et suivants du code du travail, « aucun salarié ne doit subir des faits :
Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui, soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
Le harcèlement sexuel est également constitué :a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;
Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel définis à l'article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article L. 1153-1, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés, ou ayant, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L. 1121-2.Les personnes mentionnées au premier alinéa du présent article bénéficient des protections prévues aux I et III de l'article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 et L. 1153-2 est nul. L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner. Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes mentionnées à l'article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33 du code pénal ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents. La liste de ces services est définie par décret. Dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire. En application de l’article 222-33-2 du code pénal, Le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende. Il en va de notre responsabilité d’employeur et de notre devoir collectif d’œuvrer pour que nos environnements de travail permettent à nos salariés de pouvoir construire leur carrière et faire valoir leurs compétences sans frein, ni crainte, ni barrière. A ce titre une vigilance toute particulière est portée tant à l’égard des agissements sexistes que du harcèlement moral et sexuel. »
Les actions mises en œuvre
Conscientes que de tels comportements sont incompatibles avec les valeurs d’Eurest Sports et Loisirs, les parties ont convenu que l’encadrement doit servir de garde-fou afin que ces agissements soient immédiatement interrompus et sanctionnés.
Sensibilisation des encadrants
L’ensemble des encadrants, exerçant des responsabilités de chef de service, sur les trois sites du Cercle National des Armées (Saint-Augustin, Saint-Geneviève, Lacordaire) bénéficient d’une formation pour lutter contre le sexisme et le harcèlement sexuel. Cette formation est systématiquement intégrée au parcours d’intégration de tout nouveau salarié ayant des missions d’encadrement.
Par ailleurs, une fois par an, une communication est envoyée aux encadrants pour rappeler la procédure à suivre en cas de situation de harcèlement, ainsi que les bonnes pratiques à adopter pour accompagner un collaborateur concerné.
Traitement des situations de harcèlement moral, sexuel ou d’agissements
Lorsqu’un collaborateur signale une situation de harcèlement sexuel, moral ou des agissements sexistes dans le cadre de son activité professionnelle, une procédure – adaptable aux circonstances – est rappelée dans le présent accord : La Direction des Ressources Humaines pourra mettre en œuvre trois axes d’action :
Accueillir ou contacter le salarié requérant afin d’échanger sur sa situation ;
Définir d’éventuelles mesures conservatoires ;
Déclencher une enquête interne en constituant une commission paritaire.
La commission doit-être paritaire.
Côté employeur - 1 membre minimum (deux membres maximum) :
le Responsable Ressources Humaines et/ou
le Directeur des exploitations ou son adjoint si ce ou ces derniers sont neutres dans cette dénonciation ;
Côté salarié - 1 membre minimum désigné par le CSE (deux membres maximum), en réunion. :
S’il s’agit de harcèlement sexuel : présence obligatoire du référent harcèlement sexuel et d’un membre du CSE
S’il s’agit de harcèlement moral : 1 membre minimum du CSE s’il est membre du CSE.
Cette commission identifiera les collaborateurs qu’elle souhaite entendre dans le cadre de cette enquête, les auditionnera confidentiellement et individuellement. A l’issue, elle devra formuler une préconisation à la Direction. Les parties rappellent que tous les acteurs impliqués dans le traitement d’une telle situation sont soumis à une obligation de confidentialité. Un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes est désigné parmi les membres de la Direction des Ressources Humaines ainsi qu’au sein du CSE.
Rôle du référent harcèlement sexuel et agissement sexiste
Le référent a notamment pour rôle :
d’écouter les salariés signalant les situations de harcèlement ou d’agissements sexistes et les orienter vers les autorités compétentes,
d’accompagner les managers dans la gestion de ces situations,
de mettre en œuvre la procédure interne de l’entreprise permettant le signalement et le traitement des situations de harcèlement ou d’agissements sexistes,
de participer le cas échéant à la réalisation d’une enquête interne suite à un signalement.
Le responsable des Ressources Humaines et le référent seront formés, dès leur désignation à la lutte contre le harcèlement moral, sexuel et contre les agissements sexistes.
Il est en outre rappelé que l’ensemble des salariés peut faire appel aux dispositifs suivants :
Le programme d’écoute psychologique et social STIMULUS anonyme et confidentiel,
La médecine du travail.
Et Speak up : plateforme anonyme permettant la révélation d’un comportement inapproprié
Indicateurs de suivi
% de salariés encadrant ayant suivi la sensibilisation contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes lors de leur intégration
Nombre d’enquêtes, en distinguant harcèlement moral et harcèlement sexuel, effectuées au sein du CSE par an.
Chapitre 2 : les conditions de travail
Les aménagements des conditions de travail de la femme enceinte
Plusieurs dispositifs visant à améliorer les conditions de travail des femmes enceintes sont déjà existants au sein des sociétés d’Eurest Sports et Loisirs CNA et les parties souhaitent les maintenir : Les parties souhaitent rappeler, en application de l’article L1225-7 du code du travail, que la salariée, enceinte peut-être affectée temporairement dans un autre emploi, à son initiative ou à celle de l’employeur, si son état médicalement constaté l’exige.
Aménagement des horaires de travail pour la salariée enceinte
Après 4,5 mois de grossesse attestée par un certificat médical fourni à l’employeur, et jusqu’au départ en congé maternité, les femmes enceintes bénéficient d’une réduction de 45 minutes de la durée journalière de travail pour un temps complet.
Les salariées à temps partiel bénéficient, après 4,5 mois de grossesse, d’une réduction journalière calculée au prorata de leur temps de travail initial, sans que cette réduction puisse être inférieure à 30 minutes.
La réduction peut intervenir sur demande de la salariée au moment de la prise de poste ou en fin de poste, en accord avec le supérieur hiérarchique. Pour les salariées en forfait jour, la réduction visée plus haut est équivalente à 3 jours par mois. La réduction est proportionnelle pour les forfaits « à temps réduits», sans que cette réduction puisse être inférieure à 1 jour par mois. La réduction ne peut entraîner aucune baisse de salaire.
Travail de nuit
La femme enceinte qui travaille de nuit pourra, aux termes de l’article L.1225-9, demander à être affectée à un poste de jour, pendant toute la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état.
Ce changement d’affectation n’entrainera aucune diminution de la rémunération.
Temps partiel
Constat
Il est observé que les femmes occupent davantage des postes à temps partiel (66%) que les hommes.
Moyens d’atteinte des objectifs
Les parties réitèrent leur engagement en faveur des salariés à temps partiel, quel que soit leur statut, et notamment des femmes, en veillant à ce qu'ils soient prioritaires pour l’accès aux postes à temps plein disponibles, en adéquation avec leur qualification.
Ils s’engagent également à garantir aux salariés à temps partiel un accès équivalent à celui des salariés à temps plein en matière de formation, afin de favoriser leur maintien dans l’emploi et de leur permettre, si besoin, d’accéder à un poste à temps plein au sein de leur établissement.
À l’inverse, les salariés qui expriment un souhait personnel d’exercer leur activité à temps partiel devront le faire savoir à l’occasion de leur entretien professionnel.
Il est par ailleurs réaffirmé que le choix de travailler à temps partiel ne doit en aucun cas constituer un frein à l’évolution professionnelle des salariés dans l’entreprise.
Indicateurs de suivi
Nombre d’embauches temps plein / temps partiel par genre /an
Nombre de transformation de CDI à temps partiel en CDI à temps complet par an
Chapitre 3 : l’embauche
Constats
Le pourcentage de femme
au sein d’Eurest Sports et Loisirs CNA s’élève à 41% de femmes en 2025.
On observe une séparation verticale (statut) et horizontale (métiers) :
Les métiers de l’hébergement / nettoyage sont féminisés.
Les métiers culinaires, de réception et de service sont dominés par les hommes.
Les objectifs de progression
Les parties réaffirment qu’aucune fonction ne doit être considérée comme spécifiquement réservée aux femmes ou aux hommes. Elles conviennent de l’importance d’assurer un équilibre dans les recrutements entre les sexes, tant à l’échelle de l’entreprise que dans chaque catégorie socioprofessionnelle. La Société s’engage à favoriser la mobilité interne et rappelle que l’ensemble des recrutements, qu’ils soient internes ou externes, doivent s’appuyer exclusivement sur les compétences, les aptitudes et les parcours professionnels des candidat(e)s. De manière plus large, elle veille à ce que ses processus de sélection soient conçus sur la base de critères liés aux compétences. Une vigilance particulière est portée aux postes de « cuisinants », encore peu représentés par des femmes, bien qu’ils occupent une place centrale dans l’organisation.
Les moyens d’atteinte des objectifs
Neutralité des offres d’emploi
La Société s’engage à ce qu’aucun stéréotype de genre ne transparaisse dans ses annonces d’emploi, qu’elles soient internes ou externes, ni à aucune étape du processus de recrutement. Elle réaffirme sa volonté de promouvoir la mixité professionnelle et prend l’engagement, si nécessaire, de revoir les intitulés ou descriptions de postes afin d’éliminer toute formulation discriminatoire liée au genre ou véhiculant des stéréotypes. En ce sens, la mention F/H sera systématiquement intégrée dans les offres d’emploi.
Egalité de rémunération à l’embauche
L’Entreprise s’engage à exclure toute considération liée au genre dans la définition du niveau de rémunération des personnes recrutées. Dans cette optique, et afin de prévenir toute disparité salariale entre les femmes et les hommes dès l’embauche, la rémunération proposée devra être alignée sur celles pratiquées pour des postes équivalents, en tenant compte de l’expérience, du degré d’autonomie requis et des responsabilités associées, indépendamment du sexe du candidat ou de la candidate.
Egalité à l’embauche
La Direction des Ressources Humaines veille à maintenir la parité entre femmes et hommes à chaque étape du recrutement. Les candidats sont évalués selon des critères identiques et strictement objectifs — compétences, expérience professionnelle, qualifications et formation exigées pour le poste — sans aucune distinction liée, notamment, au sexe. Il est en outre formellement interdit de solliciter, durant l’entretien, des informations concernant les projets personnels ou la situation et les charges familiales, actuelles ou futures, des candidats. Les personnes en charge du recrutement ainsi que les éventuels prestataires externes seront informées des dispositions du présent accord afin d’en assurer le respect rigoureux. Enfin, dès l’entrée en vigueur de l’accord, les personnes en charge du recrutement seront invités à effectuer la formation « recruter sans discriminer ». Tous devront l’avoir suivi avant la fin de la période couverte par l’accord.
Indicateurs de suivi
Nombre de salariés formés à la formation « recruter sans discriminer » par an
Evolution en % du nombre de recrutement par genre et emploi repère
Nombre de femmes recrutées en alternance sur des métiers de cuisinant/ an
Chapitre 4 : La promotion professionnelle
Les constats
Les parties s’accordent sur le principe que les femmes et les hommes doivent disposer des mêmes opportunités d’évolution professionnelle. Cela implique une égalité d’accès aux parcours de carrière et aux fonctions à responsabilités, indépendamment de la situation familiale de chacun. À ce titre, aucune absence liée notamment à la maternité, à l’adoption, au congé de paternité ou au congé parental ne saurait justifier un refus ou un report de promotion. Les parties réaffirment leur volonté de poursuivre les actions engagées pour garantir une représentation équivalente des femmes et des hommes parmi les personnes promues au sein d’Eurest Sports et Loisirs CNA.
Les moyens d’atteinte des objectifs
Identification des potentiels, et accompagnement dans la carrière
Les parties soulignent l’importance, pour les managers de l’entreprise, de rester attentifs à l’identification des potentiels, afin que les compétences, les expériences, les qualifications acquises ainsi que les aspirations des salariés soient recensées de manière précise. Cette démarche vise à valoriser l’ensemble des talents disponibles et à les mettre au service de la performance collective.
Par ailleurs, les parties rappellent que le principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes doit être strictement respecté lors de toute évolution professionnelle.
Ainsi, l’entretien professionnel permet au manager et au salarié de faire un point d’étape sur la carrière du salarié, d’échanger sur les possibilités d’évolution professionnelle à l’interne comme à l’externe (changement de poste, promotion, autre réorientation…) et sur les dispositifs existants (formation, missions complémentaires…).
À l’issue de cet entretien, un compte rendu est rédigé et une copie est remise au salarié. Il est ajouté que l’entretien professionnel est également obligatoire pour les salariés au retour d’un :
congé de maternité /d’adoption
congé parental,
congé du proche aidant,
congé sabbatique,
période de mobilité volontaire sécurisée,
arrêt maladie de plus de 6 mois,
mandat syndical,
Départ en congé maternité, d’adoption et parental
Avant son départ en congé de maternité, d’adoption ou parental, le salarié bénéficiera d’un entretien individuel avec son responsable hiérarchique. Cet échange permettra d’anticiper les modalités de son absence, notamment sa durée prévisible, l’organisation de ses missions durant cette période, ainsi que ses souhaits concernant son retour. Un entretien sera également proposé au salarié à l’issue d’un congé parental, au moment de la reprise de son activité. Par ailleurs, lors de l’entretien professionnel suivant un congé de maternité, d’adoption ou parental, les conditions de reprise seront abordées, incluant notamment les besoins en formation ou les éventuelles actions de remise à niveau.
Indicateurs de suivi
Indicateur d’écart de taux de promotion présent dans l’index égalité F/H par an
Nombre d’entretiens professionnels réalisé par / an et par direction générale
Chapitre 5 : l’égalité salariale
Les constats
Afin de lutter contre les inégalités salariales entre les femmes et les hommes, la production d’un index sur l’égalité professionnelle et sa publication a été instaurée par la loi du 5 septembre 2018.
L’index est calculé sur 100 points, et permet aux entreprises d’évaluer le niveau d’égalité entre les hommes et les femmes en s’appuyant sur différents critères.
Au sein d’Eurest Sports et Loisirs CNA, les parties constatent que les femmes peuvent être moins bien rémunérées dans certaines fonctions que les hommes.
La note obtenue par les sociétés d’Eurest Sports et Loisirs CNA en 2025 était de 89/100.
Les parties soulignent, pour autant, des effets de structures lié à la taille de l’entreprise.
Dès lors, il convient de faire une analyse prudente.
Les moyennes par fonction reposent parfois sur
un ou deux salariés, ce qui amplifie l’impact de l’ancienneté.
Les fonctions où les hommes sont plus représentés restent celles à plus forte responsabilité, et donc mieux rémunérées.
Mesures permettant d’atteindre les objectifs
Résorption des éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes par l’attribution d’un budget dans le cadre des NAO
En cas d’écart de salaire entre un salarié homme et une salariée femme, occupants une même fonction, au sein d’un même service (par groupe de 4 salariés occupant la même fonction) et à tranches d’ancienneté et d’expérience identiques (par tranche de 5 ans), la Société, s’engage à réévaluer le salaire de base de la collaboratrice, jusqu’à 0,3% au-delà de l’éventuelle augmentation générale prévue lors des NAO de chaque année. Les NAO fixeront les conditions d’attribution de cette mesure.
Réévaluation salariale à l’issue du congé de maternité ou du congé parental à temps plein
Dans le but de favoriser l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, il a été convenu que les salariés, à l’issue d’un congé de maternité ou d’un congé parental exercé à temps plein, bénéficieront :
Des augmentations générales attribuées durant leur période d'absence,
Ainsi que la moyenne des augmentations individuelles accordées, soit aux salariés (hommes et femmes) ayant des fonctions comparables, soit, si ce n’est pas possible, la moyenne des augmentations individuelles dans l’ensemble de l’entreprise.
Chapitre 6 : Durée, modalité de suivi de l’accord et formalités de dépôt et de publicité
Durée de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-12 du Code du travail, les parties au présent accord conviennent que la périodicité de renégociation de l’accord est fixée à 3 ans. Le présent accord est donc conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il sera applicable à compter du 1er août 2025 et cessera automatiquement et de plein droit de produire effet au 31 juillet 2028 conformément à la législation en vigueur au jour de sa conclusion. Il ne pourra donc pas se transformer en accord à durée indéterminée, ni faire l’objet d’une tacite reconduction
Dépôt et publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux termes de l'article D. 2231-4 du code du travail, à savoir un dépôt accompagné des pièces justificatives sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail dénommée « Télé Accords» ainsi qu' un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Boulogne Billancourt.
Il sera en outre, conformément aux dispositions des articles L2231-6 et D2231-2 du code du travail, établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des Parties contractantes.
