Accord d'entreprise EUROCLEAR BANK

ACCORD DE SUBSTITUTION EUROCLEAR BANK FRANCE

Société EUROCLEAR BANK

Le 22/01/2026

• Durée collective du temps de travail
• Compte épargne temps
• Forfaits (en heures, en jours)
• Fixation des congés (jours fériés, ponts, RTT)
• Egalité salariale F/H
• Retraite complémentaire - supplémentaire
• Télétravail

• CFTC
• CFE-CGC

ACCORD DE SUBSTITUTION EUROCLEAR BANK FRANCE

Entre :

La société Euroclear Bank SA/NV ayant son siège social Boulevard du Roi Albert II 1, à 1210 Saint-Josse-ten-Noode, Belgique prise en sa succursale française, dénommée « Euroclear Bank France » enregistrée sous le numéro 992 152 454 (R.C.S. Paris), située 10 Place de la Bourse 75002 Paris et représentée par …….. en sa qualité de Head of HR France et ……….. en sa qualité de HR Lead d’Euroclear Bank France, ci-après dénommée « la Société » ou « l’entreprise »,

D’une part,

ET,

• ……………………………….., en sa qualité de Déléguée syndicale CFTC

• ……………………………….., en sa qualité de Délégué syndical CFE-CGC

D’autre part,

Ensemble « les Parties »

Sommaire

TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc218073465 \h 3

LIVRE 1 – Application volontaire de la convention collective dite « SYNTEC » aux salariés d’Euroclear Bank France PAGEREF _Toc218073466 \h 4

LIVRE 2 – Dispositions relatives à l’organisation de la durée du travail des salariés titulaires d’une convention annuelle de forfait en jours PAGEREF _Toc218073467 \h 4

LIVRE 3 – Dispositions relatives au travail des jours fériés et des jours de pont (Jours TARGET) PAGEREF _Toc218073468 \h 15

LIVRE 4 – Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc218073469 \h 18

LIVRE 5 – Dispositions relatives à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail PAGEREF _Toc218073470 \h 22

LIVRE 6. - Dispositions Relatives à la mise en place d’un Compte Épargne Temps (CET) PAGEREF _Toc218073471 \h 40

LIVRE 7 - PERO - Dispositions Relatives au Plan d'épargne retraite PAGEREF _Toc218073472 \h 47

LIVRE 8 – Le télétravail PAGEREF _Toc218073473 \h 55

LIVRE 9 – Dispositions finales PAGEREF _Toc218073474 \h 71

Préambule

Le 1er janvier 2026, la Société MFEX France a fait l’objet d’une fusion transfrontalière par la Société Euroclear Bank SA/NV, société anonyme de droit belge. Cette opération s’intègre dans une perspective plus générale de restructuration visant à la simplification des structures juridiques et opérationnelles du Groupe Euroclear auquel appartiennent ces deux entités.

Les objectifs attendus de cette opération sont, notamment, le développement et la consolidation de la position de ces deux entités sur le marché dit du « Post-Trade », dans une optique d’accroissement de leur visibilité.

L’ensemble des éléments d’actifs et de passifs de MFEX France ont, dans ce cadre, été transférés au sein d’une nouvelle succursale française de la Société Euroclear Bank SA/NV, dénommée Euroclear Bank France.

Dans ce contexte, les contrats de travail des collaborateurs de MFEX France ont été automatiquement transférés au sein d’Euroclear Bank France au 1er janvier 2026, conformément aux dispositions de l’article L. 1224-1 du Code du travail.

En outre, en application des dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail, l’opération de fusion a entrainé la mise en cause des accords collectifs existants au sein de la Société MFEX France.

Les parties ont manifesté leur volonté d’engager des négociations en vue de la conclusion d’un accord de substitution aux accords ayant fait l’objet d’une mise en cause.

Plus globalement, elles ont entendu reprendre l’ensemble des dispositions applicables aux anciens salariés de MFEX France, avec pour objectif de parvenir à la mise en place d’un statut collectif aussi harmonisé que possible avec celui applicable aux autres salariés des différentes entités d’Euroclear en France.

C’est dans ce contexte que les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises.

Dans ce contexte, au 1er janvier 2026, les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions applicables et issues notamment des accords d’entreprise suivants : 

• Accord collectif sur le forfait annuel en jours 
• Accord d’intéressement 
• Accord télétravail

Compte tenu des objectifs et des finalités rappelés ci-dessus, les Parties considèrent que le contenu du présent accord profite aux salariés d’Euroclear

Bank France, et qu’il s’impose donc à ces derniers, aussi bien s’agissant des droits qu’il accorde que des obligations qu’il vise.

Les dispositions du présent accord n’ont ni pour objet, ni pour effet de se cumuler avec des dispositions conventionnelles de branche qui portent sur le même objet.

LIVRE 1 – Application volontaire de la convention collective dite « SYNTEC » aux salariés d’Euroclear Bank France
La Société MFEX France appliquait volontairement la convention collective de l'« Import-Export et du Commerce International du 18 décembre 1952 » (IDCC 43), puisque ne relevant du champ d’application d’aucune convention collective.

Euroclear Bank France ayant la même activité que celle de MFEX France, les parties constatent l’absence de convention collective obligatoirement applicable.

Toutefois, dans l’optique de mise en place d’un statut collectif harmonisé avec les autres entités du Groupe Euroclear en France, les parties ont convenu de :

• La fin de l’application volontaire des dispositions de la convention collective de l'« Import-Export et du Commerce International du 18 décembre 1952 » (IDCC 43) au profit des salariés d’Euroclear Bank France (ex-MFEX France) dès le 31 décembre 2025 au soir ;
• L’application volontaire des seules dispositions de la Convention collective nationale « Bureaux d’Études Techniques » (IDCC 1486), dite Convention collective « Syntec » au profit de ces derniers à compter du 1er janvier 2026 ;
• En sus de l’application volontaire de la convention collective d’entreprise dite « SICOVAM » du 1er septembre 1967 et de ses différents avenants.

La convention collective la plus favorable s’appliquera aux collaborateurs d’Euroclear Bank France.

En cas de concours d’avantages prévus par les dispositions conventionnelles Syntec/Sicovam, les parties précisent expressément qu’ils ne se cumuleront pas. Il sera procédé à une comparaison et les dispositions les plus favorables seront appliquées. Cette comparaison s’effectuera conformément aux règles en vigueur en matière de concours de conventions collectives.
LIVRE 2 – Dispositions relatives à l’organisation de la durée du travail des salariés titulaires d’une convention annuelle de forfait en jours
Afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail, les parties ont convenu les présentes dispositions relatives à la mise en place au sein d’EB France de la disposition de convention de forfait annuel jours.

L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Les présentes dispositions visent donc à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.

Les présentes dispositions consacrent également le droit des salariés au repos, à la santé et à la déconnexion lors de la mise en œuvre de ce dispositif.

ARTICLE 1. Identification des salariés pouvant conclure une convention de forfait annuel en jours
Les Parties confirment que, conformément aux dispositions légales, les conventions de forfait en jours peuvent être conclues au sein de la Société avec :

• les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et ceux dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; et
• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il est expressément rappelé par les Parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une certaine autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas du lien de subordination hiérarchique.

Ainsi, les salariés concernés, qui gèrent de manière autonome leur emploi du temps, doivent informer leur hiérarchie de leurs activités. Cela doit se faire dans des conditions compatibles avec leurs missions, leurs responsabilités professionnelles, leurs objectifs et l'organisation de la Société à laquelle ils appartiennent.

ARTICLE 2.Principes généraux
L’application du dispositif de forfait annuel en jours se fonde sur la conclusion d’une convention individuelle de forfait qui requiert l’accord des salariés concernés à l’occasion de l’embauche (contrat de travail) ou de leur passage en forfait jours (avenant au contrat de travail).

Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission et de la sujétion liée à la conclusion d’une convention de forfait annuel en jours.

Leur temps de travail fera l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.

Les salariés en forfait jours ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail et ne sont en principe pas soumis :

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 ;
• à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 ;
• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article L. 3121-20 et aux premier et deuxième alinéa de l'article L. 3121-22.

Toutefois, les dispositions légales prévoient que les repos minimums quotidien et hebdomadaire leurs sont applicables et le présent accord entend notamment garantir des conditions de travail satisfaisantes, une charge de travail proportionnée, un équilibre entre vie professionnelle et personnelle et le respect de durées maximales de travail raisonnables.

ARTICLE 3.Nombre de jours travaillés dans l’année

Le nombre de jours travaillés est fixé à 205 jours par an, journée de solidarité inclue, compte tenu d’un droit complet à congés payés, (cf. article 5)

La période annuelle de référence applicable au sein de la Société pour le présent dispositif correspond à l’année civile.

Les salariés concernés devront organiser leur temps de travail à l’intérieur du forfait annuel tel que précité, en respectant les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire.

Dans le cadre d’une durée du travail réduite, à la demande du salarié et en cas d’accord de la Direction, il pourra être convenu par convention individuelle des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 205 jours (avec une baisse proportionnelle de la rémunération). Les Parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.

ARTICLE 4.Répartition du temps de travail entre les jours de la semaine

Sans que cela ne remette en cause leur autonomie dans la gestion de leur emploi du temps et eu égard à l’activité de la Société et des salariés avec lesquels ils sont amenés à collaborer, les collaborateurs soumis à un forfait annuel en jours devront répartir leur charge de travail en principe du lundi au vendredi.

À titre exceptionnel et compte-tenu des contraintes des services, ils pourront être amenés à travailler le samedi sur demande préalable expresse du manager et sous réserve de l’accord du salarié.

Tant que la limite de 218 jours travaillés n’est pas dépassée, dans l’hypothèse où le collaborateur serait amené à travailler le samedi, il bénéficiera d’une majoration de salaire de 150 %.

Au-delà de cette limite, il bénéficiera de la récupération de ce jour assortie d’une majoration de salaire de 50 %.

En toute hypothèse, les salariés concernés ne sont pas autorisés à travailler plus de 6 jours sur 7 par semaine et devront respecter le chômage le dimanche.





ARTICLE 5.Jours de repos

Les salariés concernés par une convention individuelle de forfait en jours bénéficient d’un nombre de jours de repos évoluant chaque année en fonction essentiellement du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré et ce, au même titre que les autres salariés. Ils bénéficieront également d’un forfait de 2 jours supplémentaires « RTT cadres ».

Le nombre de jours de repos est déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année dont la formule est la suivante :

Nombre de jours de repos pour une année complète =

365 (jours annuels hors année bissextile) – 104 (repos hebdomadaires) – 26 (congés payés annuels) – 4 (jours de congés « veille de fête » - 4 (jours de congés « démarches personnelles » – 20 jours de repos garantis (jours fériés + RTT « normaux » – 2 jours de Repos supplémentaires ou « RTT « cadres ») = 205 jours travaillés.

Note : Dans un souci de simplification de la gestion des congés, les compteurs « Congés payés », « Crédit démarches personnelles » et « Veilles de fêtes » sont désormais regroupés dans un compteur unique intitulé « Congés ».

Il est octroyé 9 jours de repos les années où aucun des 11 jours fériés légaux et le Vendredi Saint ne coïncident avec un jour de repos hebdomadaire.

Afin de garantir au personnel le total de 20 jours non travaillés quelle que soit l’année, ces 9 jours de repos sont notamment majorés de :

• 4 jours de repos supplémentaires lorsque le nombre de jours fériés légaux et le jour dit de fermeture collective (Vendredi Saint) est égal à 7,
• 3 jours de repos supplémentaires lorsque le nombre de jours fériés légaux et le jour dit de fermeture collective (Vendredi Saint) est égal à 8,
• 2 jours de repos supplémentaires lorsque le nombre de jours fériés légaux et le jour dit de fermeture collective (Vendredi Saint) est égal à 9,
• 1 jour de repos supplémentaire lorsque le nombre de jours fériés légaux et le jour dit de fermeture collective (Vendredi Saint) est égal à 10.

La période de référence pour l’application de l’annualisation sera du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Exemple de décompte des 20 jours de repos garantis

Jours Fériés Légaux tombant un jour ouvré et le Vendredi Saint
11
10
9
8
7
Jours de Repos Base
9
9
9
9
9
Majoration
0
1
2
3
4

TOTAL JOURS

20
20
20
20
20

*À titre indicatif, les informations et notes explicatives détaillées concernant les différents types de jours de repos se trouvent sur SharePoint Euroclear HR France « My Time ».

A titre indicatif voici le lien : https://euroclear.sharepoint.com/sites/Intranet_HR_France/SitePages/My-Time.aspx

ARTICLE 6. Modalités d’acquisition et d’attribution des jours de repos

Les « jours de repos » s’acquièrent à raison de 1 jour par mois civil de travail effectif ou assimilé, dans la limite du nombre de jours de repos octroyés dans l’année civile concernée.

En cas d'absences des salariés non liées aux jours de congés conventionnels, aux congés payés et à la prise de « jours de repos », l'acquisition des « jours de repos » dépend de la durée de présence effective au travail appréciée de la façon suivante :
- jusqu’à 9 jours ouvrés d’absence au cours du mois civil concerné, il n’y a pas d’abattement, le jour de repos est acquis au titre de ce mois,
- à partir de 10 jours ouvrés d’absence ou en cas d’absence pendant toute la durée du mois civil concerné, le jour de repos ne sera pas acquis

Les 2 RTT cadres supplémentaires s’acquièrent à raison d’1 jour par semestre de travail effectif ou assimilé.

En cas d'absences des salariés non liées aux jours de congés conventionnels, aux congés payés et à la prise de « jours de repos », l'acquisition des RTT cadre dépend de la durée de présence effective au travail appréciée de la façon suivante :

• jusqu’à 3 mois d’absence au cours du semestre civil concerné, il n’y a pas d’abattement, le jour de repos est acquis au titre de ce mois,
• au-delà de 3 mois d’absence ou en cas d’absence pendant toute la durée du semestre civil concerné, le RTT cadre ne sera pas acquis.

ARTICLE 7. Organisation des jours de repos

Compte tenu de l’autonomie dont dispose le salarié concerné dans l’organisation de son travail, l’ensemble des jours de repos sont pris à l’initiative du salarié, par journée entière

L’organisation des prises des jours de repos variera donc selon les nécessités d’organisation du service.

Les salariés doivent veiller à prendre régulièrement leurs jours de repos tout au long de l’année.

En tout état de cause, ils veillent à poser l’intégralité de leurs jours de repos avant l’issue de la période de référence, soit le 31 décembre de chaque année civile. Les jours de repos non pris à l’issue de la période de référence ne seront ni reportables ni indemnisables, en ce qu’ils n’obéissent pas à une logique d’acquisition, sauf application des dispositions de l’article 7 du présent Titre.

ARTICLE 8. 4 jours de crédit démarches personnelles

Quatre jours de crédit « démarches personnelles » (démarches administratives, médicales, scolaires…) sont attribués par année civile et sont intégrées au compteur de congés payés.

Les jours de crédit « démarches personnelles » sont librement pris par les salariés au cours de l’année civile, de façon continue ou discontinue, après accord de leur hiérarchie, afin d’éviter tout dysfonctionnement et de faire face aux nécessités de service.

Ils pourront être pris en journée entière.

Ces jours devront être soldés à la fin de l’année civile. Ils ne sont pas reportables d’une année à l’autre.

En cas d’entrée ou de départ de l’entreprise en cours d’année, ces jours sont acquis au prorata des dates d’entrée et de départ (1 jour par trimestre de présence effective). Un abattement est également effectué en cas d’absence sur un trimestre complet.


ARTICLE 9. Traitement des arrivées et départs en cours de périodes, et des absences

9.1. Incidence des arrivées et départs en cours de période

9.1.1. Arrivée en cours de période
En cas d’année de travail incomplète, en raison notamment d’embauche, départ, congé sans solde, sortie du dispositif de forfait jours au profit d’une autre organisation du temps de travail, etc., les jours devant être travaillés et l’ensemble des jours de repos liés au forfait annuel en jours seront réduits à due concurrence, selon la formule prorata temporis.
9.1.2. Départ en cours de période
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, etc.).

9.2. Incidence des absences

Lorsque le contrat de travail est suspendu en raison d’une absence assimilée par le Code du travail ou une disposition réglementaire ou conventionnelle à du temps de travail effectif, ces jours d’absence s’imputeront sur le nombre de jours travaillés sur l’année.

En revanche, l'acquisition du nombre de jours de repos liés au forfait annuel en jours étant déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année, le calcul de ce nombre de jours auquel le salarié a droit est proportionnellement réduit par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif.

ARTICLE 10.Rémunération

Le collaborateur bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire et lissée, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, sauf entrée et départ en cours de période de référence et absence ne donnant pas droit au maintien du salaire.

Elle couvre notamment le paiement du temps travaillé, des congés légaux, des RTT et conventionnels, et des jours fériés.


ARTICLE 11.Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail
Les Parties s’accordent sur la nécessité que le manager, la Direction et le salarié en forfait annuel en jours soient, en fonction de leurs responsabilités, co-acteurs du respect des dispositions prévues ci-après.

11.1.Répartition équilibrée de la charge de travail et organisation prévisionnelle

L’organisation du temps de travail en jours des salariés concernés reposera sur un principe de planification et de juste répartition de la charge de travail.

Plus globalement, le manager veille à répartir la charge de travail afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise d’un nombre de jours de repos important dans les toutes dernières semaines de la période de référence annuelle.

La répartition de la charge de travail et l’organisation prévisionnelle des jours travaillés et non travaillés doivent permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale.

Le salarié doit alerter son manager et/ou la Direction en cas de charge de travail incompatible avec l’organisation de son temps de travail et avec le respect des dispositions du présent accord.

11.2.Encadrement de l’amplitude de travail et du temps de travail effectif, et respect des temps de repos obligatoire

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient en matière de repos quotidien et hebdomadaire, et ce quelle que soit leur amplitude de travail, soit :

• 12 heures de repos consécutives quotidiennes ;
• 36 heures de repos consécutives hebdomadaires.

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur. Le respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique, notamment, une obligation de déconnexion des outils de communication à distance (Cf. paragraphe ci-après).

En outre, si les salariés en forfait annuel en jours ne sont soumis à aucune amplitude de travail prédéterminée, cette amplitude devra rester raisonnable compte tenu de leur situation respective et ne pourra pas, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, dépasser quotidiennement 13 heures.

Afin d’inciter au respect par les collaborateurs de ces temps de repos et d’amplitude maximale de travail, les locaux de l’entreprise ne sont ouverts que du lundi au vendredi, de 7h30 à 21h. Toute présence dans l’entreprise en dehors de ces heures d’ouverture et de fermeture de l’entreprise ne pourra qu’être exceptionnelle et est subordonnée à la délivrance d’une autorisation spéciale par le service de sécurité.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

11.3.Modalités de suivi des jours travaillés

À ce titre, les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours badgent à chaque prise de fonction à l’entrée et à la sortie de l’entreprise, en utilisant le système de badgeage. En cas d’oubli, le salarié dispose d’un délai de deux (2) jours pour déclarer ses jours travaillés qui n’auraient pas été enregistrés.

Ce badgeage est une simple mesure de suivi de la durée de travail et n’a aucune autre finalité.

Sur la base de ce dispositif de suivi, la Direction veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail.

11.4.Entretien périodique

Le collaborateur et son manager font par ailleurs annuellement, à l’occasion d’un entretien dédié, un bilan formel qui permettra d’évoquer :

• La charge de travail du collaborateur ;
• L’organisation du travail dans l’entreprise ;
• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
• La rémunération.

Cet entretien donnera lieu à la rédaction d’un compte-rendu.

Si cet entretien révèle des difficultés liées à la charge de travail, la Direction des ressources humaines, le manager et le collaborateur conviendront de mettre en œuvre des solutions concrètes pour y remédier.

En complément de l’entretien annuel, la Direction organisera alors si nécessaire un entretien de suivi.

Cet entretien permettra de s’assurer du maintien du bon équilibre entre vie privée et vie professionnelle du collaborateur et à ce que la charge de travail incombant au collaborateur reste adaptée au regard du temps de travail dont il dispose.

11.5.Droit d’alerte et entretien supplémentaire

Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.

Un entretien est organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.

Lors de cet entretien, il est procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

À l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

11.6.Modalités d’exercice du droit à la déconnexion des outils numériques professionnel

Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font désormais partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Ces outils permettent notamment une connexion à l’entreprise à tout moment et en tout lieu.

Si elles favorisent la flexibilité, l’efficacité du travail et le lien social, en facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées raisonnablement et dans le respect des personnes et de leur vie privée.
Au sein de la Société, l’utilisation des TIC à distance concernent particulièrement les salariés en forfait jours.

Par conséquent, les salariés en forfait jours ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques, en dehors de leurs horaires, plages de travail ou jours de travail, et notamment pendant leur temps de repos journalier, hebdomadaire ou pendant les jours de congés payés et de repos.

Ainsi, les salariés ne seront pas tenus de répondre aux emails ou messages professionnels adressés pendant ces périodes.
Plus généralement, les salariés ne pourront pas se voir reprocher la non-utilisation, en dehors de leurs horaires, plages de travail ou de leurs jours de travail, des outils permettant une connexion à distance.

L’utilisation par les salariés de ce droit à la déconnexion ne sera pas prise en compte dans le cadre de l’évaluation de leurs performances et ne pourra pas donner lieu à d’éventuelles sanctions disciplinaires.

Les Parties conviennent, en revanche, qu’eu égard à l’activité de la Société, il ne paraît pas opportun d’empêcher les salariés d’adresser ou de recevoir, à leur initiative, des e-mails hors des heures habituelles de bureau s’ils estiment que cela est nécessaire.

ARTICLE 12. Information au Comité Social et Économique et à la délégation du personnel.
Il sera communiqué chaque année au Comité Social et Économique de l’entreprise et au plus tard au cours du mois de novembre précédent l’année concernée :

• La liste des jours fériés
• Le nombre de jours de repos
• La liste des services appelés à travailler les jours fériés et des jours de pont (cf les dispositions relatives au travail des jours Target)
• Le cas échéant, les dates de fermeture collective

Il sera communiqué au cours des 1er et 3ème trimestre de chaque année :

• Le suivi de l’application du présent accord

La surveillance des rythmes de travail pratiqués au sein de l’entreprise et notamment les engagements pris en termes de planification et de juste répartit.
LIVRE 3 – Dispositions relatives au travail des jours fériés et des jours de pont (Jours TARGET)
Les dispositions ci-après ont pour objet de définir les conditions d’intervention des salariés de la société Euroclear Bank France pendant les jours chômés collectivement dans l’entreprise, en application du calendrier de fermeture de la société.
ARTICLE 1.Jours fériés et jours de pont annuel
Les jours de fermeture de l’entreprise étant, par principe, collectivement chômés sont les jours fériés légaux
En application des dispositions légales1, sont des jours fériés les fêtes légales suivantes :

• le 1er janvier ;
• le lundi de Pâques ;
• le 1er mai ;
• le 8 mai;
• l’Ascension ;
• le lundi de Pentecôte ;
• le 14 juillet ;
• l'Assomption (le 15 août) ;
• la Toussaint (le 1er novembre) ;
• le 11 novembre ;
• le jour de Noël (le 25 décembre).

Au sein de l’entreprise, est également considéré comme un jour férié, le Vendredi Saint.
Les jours fériés pourront toutefois être travaillés pour les catégories de salariés visées par les dispositions ci-après.
Ces journées travaillées seront définies comme étant des « jours fériés légaux d’ouverture », ou encore « jours TARGET ».
Au sein de l’entreprise, le 26 décembre est un jour de fermeture obligatoire. À ce titre, 1 jour de RTT sera réservé les années où le 26 décembre est un jour travaillé (du lundi au vendredi).
ARTICLE 2.Détermination des « jours fériés légaux d’ouverture » dits « TARGET »
Chaque année, l’entreprise définira en concertation avec les institutions de la Place Financière de Paris et la Banque de France le calendrier des « jours fériés légaux d’ouverture » (Target) de certains services de l’entreprise.
Pendant ces jours, les salariés concernés pourront être amenés à travailler dans les conditions prévues ci-après.
Il pourra en être de même du 1er mai, dans les conditions prévues par les dispositions légales applicables (à savoir, à date, l’article L.3133-6 du code du travail). 
ARTICLE 3.Détermination des salariés concernés et information individuelle

3.1.Détermination des salariés concernés

La liste des services susceptibles de travailler les jours « Target » sera revue annuellement en concertation avec les managers.

La détermination des salariés amenés à travailler lors des « jours TARGET » se fera sur la base du volontariat.

À défaut de volontaires suffisants compte-tenu des compétences requises, le chef de service désignera les salariés concernés et fixera leur(s) date(s) de présence si possible en alternant d’une année sur l’autre entre les personnes appartenant à un même service.
Les plannings seront remis aux salariés concernés, dans un délai raisonnable.

Ces délais de prévenance visent à permettre à l’ensemble des salariés concernés de concilier les interventions lors des jours TARGET et leurs éventuelles obligations d’ordre privé, notamment familiales. Ils pourront être réduits dans des situations exceptionnelles ou imprévisibles (ex. : maladie, accident…).

L’entreprise s’engage alors à en informer le Comité Social et Économique.

3.1.Modalités de recours des salariés

En cas d’impossibilité totale d’un salarié amené à travailler un jour TARGET, il devra en informer dans les meilleurs délais son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines qui, si le différend persiste, organisera un arbitrage au sein du service concerné.

La Direction informera la Commission de suivi des situations ayant donné lieu au différend et de leur résolution.

Article 4.Compensation du travail pendant les jours TARGET
Outre le maintien du salaire, le travail des jours TARGET donnera lieu à l’octroi des compensations suivantes :

• une indemnité forfaitaire de 345,95 € bruts4 pour un temps de travail supérieur ou égal à 3h45 heures ou pour les salariés en forfait jour pour une durée de travail supérieure à une demi-journée et 1 jour de récupération dès lors que le collaborateur a accompli plus de 5 heures de travail ou une demi-journée pour les salariés en forfait jours ;
• une indemnité forfaitaire de 172.97 € bruts51] pour un temps de de travail inférieur à 3h45 heures ou inférieur à une demi-journée. En revanche aucune récupération ne sera allouée au collaborateur.

Le jour de récupération devra être pris dans les douze mois qui suivent le jour TARGET, et ne pourra servir à alimenter le compte épargne entreprise du salarié. L’absence de prise par le salarié de la journée de récupération ne fera pas l’objet d’une compensation.
Les compensations financières seront versées avec la paie du mois suivant le mois où le jour TARGET aura été travaillé. Le salarié veillera à faire sa déclaration dans l’outil de gestion des temps dans le délai permettant le paiement sur la paie du mois suivant.
Article 5.Forfait annuel jours veilles et lendemain de jours fériés
Il est attribué à l’ensemble des collaborateurs, au titre des veilles et lendemain de jours fériés un forfait de 4 jours.
Les collaborateurs pourront au choix :

• demander l’attribution de tout ou partie de ce forfait en congés (il sera alors intégré au compteur des congés au mois de janvier de l’année N+1) ;
• demander la rémunération de tout ou partie de ce forfait sur la base de 26 % du salarié mensuel moyen garanti ;
• affecter tout ou partie de ce forfait au Compte Epargne temps.

Une note de service viendra rappeler chaque année aux collaborateurs l’attribution de ce forfait annuel de 4 jours et modalités précitées de compensation.

LIVRE 4 – Droit à la déconnexion
Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée.
Une attention particulière sera portée quant à l’effectivité du droit à la déconnexion pour les collaborateurs en forfait jours.

Article 1.Définition du droit à la déconnexion

1.1.Principe de déconnexion

Dans le cadre des présentes dispositions, les parties souhaitent mettre en application le droit à la déconnexion.
Elles rappellent qu’à ce titre, aucun salarié n’est tenu de rester connecté et de répondre aux sollicitations professionnelles (messages électroniques, appels, sms…) pendant son temps de repos quotidien et hebdomadaire, ses congés et les périodes de suspension de son contrat de travail.

De même, aucun collaborateur ne peut demander à un autre salarié (collègue ou manager) de répondre à une sollicitation professionnelle durant son temps de repos quotidien et hebdomadaire, ses congés et les périodes de suspension de son contrat de travail.

Aucun collaborateur ne peut être sanctionné, discriminé de quelque manière que ce soit (carrière, mobilité, évaluation de la performance, etc.) en raison de l’exercice de son droit à la déconnexion.

Ainsi, il ne peut être reproché aux collaborateurs d’éteindre les outils de communication mis à leur disposition par l’employeur ou de ne pas consulter leur messagerie électronique professionnelle durant leur temps de pause, de repos quotidien et hebdomadaire.

Les parties conviennent que les périodes durant lesquelles s’applique le droit à la déconnexion (ci-après intitulées « plages de déconnexion ») sont les suivantes :

• Repos quotidien ;
• Repos hebdomadaire ;
• Congés payés et conventionnels ;
• Jours de RTT ;
• Jours d’absence pour d’autres motifs (ex : récupération, …) ;
• Jours fériés ;
• Périodes de suspension du contrat de travail.

Il est en outre rappelé que tout collaborateur doit disposer du temps nécessaire à l’accomplissement des tâches demandées (notamment dans l’hypothèse d’une demande reçue pendant le temps de déconnexion du collaborateur), sans que le temps de déconnexion soit pris en compte.

1.2.Exceptions

Certaines circonstances exceptionnelles liées notamment à des situations d’urgence et/ou graves et/ou d’une importance particulière pour l’entreprise, sont de nature à nécessiter la mobilisation du collaborateur durant les plages de déconnexion.

Ces circonstances impliquent que la résolution d’une situation ou la poursuite ou la pérennité d’un projet nécessitent l’intervention ou une réaction du collaborateur dont le report entraînerait des conséquences graves et / ou irrémédiables (ex : continuité de l’activité, problème grave sur le réseau, date impérative pour le dépôt d’un dossier, etc...).

Dans ces hypothèses, il appartient à chacun (manager/collaborateur) d’apprécier de manière objective le caractère exceptionnel de la situation avant de contacter un autre collaborateur (membre d’équipe/collègue).

Il est demandé aux collaborateurs de porter une vigilance particulière quant au recours à ces exceptions afin de ne pas dénaturer le droit à la déconnexion. De même, les dispositions du présent accord ne s’appliquent pas durant les périodes d’astreinte. Il est également rappelé que les salariés peuvent être contactés lors de situations d’urgence (ex : attentat, catastrophe naturelle, etc.) pendant les périodes de déconnexion.

Article 2.Modalités du droit à la déconnexion
La mise en œuvre concrète du droit à la déconnexion s’appuie sur l’exemplarité des managers et de la Direction Générale dans leur utilisation des outils numériques, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.
La ligne managériale doit ainsi s’assurer du respect de ce droit et chaque salarié doit pouvoir prendre conscience que sa propre utilisation des outils numériques peut être inappropriée.
La Direction générale encouragera donc chaque salarié à adopter les comportements et mettre en œuvre les mesures permettant de rendre effectif le droit à la déconnexion.
La Direction générale veillera au respect du repos quotidien, hebdomadaire et des durées maximales de travail. Par ailleurs, une communication sera assurée par la Direction Générale à l’issue de la conclusion de l’accord.
En outre, les parties ont souhaité privilégier la mise en place de mesures pédagogiques et incitatives fondées sur la sensibilisation et la responsabilisation des collaborateurs, quel que soit leur niveau hiérarchique, à l’exclusion de solutions contraintes telles que la coupure des accès informatiques.
Ainsi, afin d’intégrer de façon pérenne le droit à la déconnexion dans le cadre des usages professionnels internes, les parties conviennent d’adopter les mesures développées à l’article suivant.

2.1.Diffusion d’outils pédagogiques

L’appropriation par les collaborateurs et les managers des modalités du droit à la déconnexion nécessite la définition de règles concrètes à appliquer dans le cadre des relations quotidiennes de travail.

À ce titre, des supports ludiques et synthétiques portant sur les thématiques suivantes sont diffusés et partagés sur SharePoint auprès de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise et de leurs managers, quelle que soit leur entité.

• Le rappel des plages de déconnexion et les bonnes pratiques à adopter dans ce cadre ;
• Les règles de bonne utilisation de la messagerie électronique dont un usage inadapté est susceptible d’engendrer un risque de sur-connexion, pour l’auteur du message comme pour ses destinataires ;
• Des recommandations à appliquer durant les réunions et cela afin de favoriser la concentration et la tenue de réunions efficaces ;
• Les bonnes pratiques en termes de planification de réunion ;
• La fonctionnalité disponible dans l’outil de messagerie pour différer ses envois d’e-mail ;
• Les plages de non-disponibilités à planifier dans son calendrier de l’outil de messagerie, notamment pour le « Focus Time » ;
• - L’importance d’éteindre son ordinateur après avoir terminé sa journée de travail ;
• La fonctionnalité « Temps pour soi » disponible sur iOS ou tout autre système équivalent qui peut être programmée de telle sorte qu’il s’active automatiquement pour ne plus recevoir de notifications sur son téléphone professionnel sur certaines plages horaires et certains jours de la semaine définis par le collaborateur.

2.2.Modalités de suivi

Des échanges sur l’effectivité du droit à la déconnexion et la bonne utilisation des outils numériques pourront être réalisés entre le manager et/ou la Direction des Ressources Humaines et le collaborateur, notamment en cas de remontée ou d’alerte de ce dernier. À cet égard, dans un souci de prévenir les effets néfastes sur la santé, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place.

Ainsi, tout salarié qui rencontrerait une difficulté pour rendre effectif son droit à la déconnexion ou qui estimerait être pénalisé pour en faire (ou en avoir fait) usage pourra faire connaître sa situation à la Direction des Ressources Humaines qui, au vu des éléments transmis, pourra décider d’étudier la situation de manière plus approfondie ou intervenir directement en procédant aux rappels appropriés des règles.

Le salarié sera reçu en entretien et il pourra être procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, afin d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Par ailleurs, il est rappelé qu’un dispositif permet aux salariés en forfait jours qui estimeraient avoir une charge de travail excessive et qui ne parviendraient pas à respecter les durées maximales de travail et d’amplitude et les durées minimales de repos d’alerter leur manager et la Direction des Ressources Humaines.

Dans ce cadre, un entretien sera réalisé afin d’analyser la situation. Des mesures correctives pourront être adoptées à l’issue de cet entretien, le cas échéant. De plus, dès que des statistiques sur les horaires de connexion pourront être extraites, la Direction générale partagera ces informations à l’ensemble des parties.

Les partenaires sociaux seront tenus informés de la mise à disposition d’outil(s) additionnel(s) permettant d’exercer le droit à la déconnexion.

LIVRE 5 – Dispositions relatives à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
Depuis plusieurs années, le Groupe Euroclear, est engagé dans une politique volontariste en matière de diversité et en particulier d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi qu’en matière de qualité de vie au travail.
C’est dans ce cadre, et conformément à l’article L. 2242-1 du Code du travail, que Euroclear Bank, Branche Française France et les Organisations syndicales représentatives ont engagé des négociations sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie au travail.
Les parties souhaitent tout d’abord rappeler l’importance et la richesse que représente la mixité professionnelle au sein Groupe Euroclear et réaffirment la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s quels que soient leur origine, leur sexe, leur mœurs, leur orientation ou identité sexuelle, leur âge, leur situation de famille ou leur état de grossesse, leurs caractéristiques génétiques, leur situation économique, leur appartenance ou non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, leurs opinions politiques, leurs activités syndicales ou mutualistes, l’exercice d’un mandat de représentation du personnel, leurs convictions religieuses, leur apparence physique, leur nom de famille, leur lieu de résidence ou de domiciliation bancaire, leur état de santé, leur perte d’autonomie, leur handicap ou leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

Article 1.Dispositions Générales

1.1Objet

Le présent accord qui tend à favoriser l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L. 2242-1 et suivants et R. 2242-2 et suivants du Code du travail. L’accord fixe des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant le cas échéant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Les mesures et objectifs retenus s’inscrivent parmi les thèmes visés par les dispositions légales et évoqués lors de la négociation :

• Les conditions d’accès à l’emploi et à la formation professionnelle ;
• Le déroulement de carrière et la promotion professionnelle ;
• Les conditions de travail et d’emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel ;
• L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
• Les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations d’assurance vieillesse, sur la base d’un temps plein, pour les salariés à temps partiel ;
• Les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération ente les femmes et les hommes.

1.2.Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés d’Euroclear Bank, Branche Française titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée.

1.3.Périodicité des négociations

Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-12 du Code du travail, les parties signataires décident que la négociation prévue aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail se tiendra selon une périodicité quadriennale.

L’application du présent accord sera discuté chaque année au sein du Comité social et économique. Les actions prévues pourront être adaptées et complétées de mesures correctives, si nécessaire, et pourront donner lieu à un avenant au présent accord, le cas échéant. Une telle adaptation pourra notamment intervenir à l’occasion d’évolutions technologiques concernant les outils numériques.

1.4.Étude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de Euroclear Bank, Branche Française et les organisations syndicales se sont appuyées sur les indicateurs figurant dans le rapport sur la politique sociale de MFEX France en 2024.

Il est précisé que la référence à MFEX s’explique par le fait que, antérieurement à la fusion, la société concernée était la société MFEX.

1.5.Constat

Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés démontre plusieurs constats, tant en matière de répartition des effectifs que d’égalité salariale et de perspectives d’évolution.

• Répartition des effectifs

Au 31 décembre 2023, les femmes représentaient 40 % de l’effectif global de l’entreprise, contre 46 % en 2022, traduisant une légère baisse de la part féminine. L’ensemble des salariées étaient en CDI. La répartition des effectifs reste globalement stable en termes d’âge, avec une majorité de salariés âgés de 30 à 50 ans.

• Évolution des rémunérations

L’année 2023 a été marquée par un rééquilibrage des rémunérations contractuelles entre les femmes et les hommes. La rémunération moyenne théorique annuelle est désormais quasi équivalente entre les sexes, avec un écart global de seulement 2 % en faveur des hommes, contre 7 % en 2022. Chez les cadres, la rémunération moyenne des femmes est même légèrement supérieure à celle des hommes.

Cependant, des disparités subsistent en matière de rémunération perçue, notamment en raison de la répartition des primes. En 2023, les hommes ont perçu 63 % des montants versés au titre des primes, soit une moyenne de rémunération perçue supérieure de 12 % à celle des femmes. Ces écarts sont observés dans toutes les catégories socioprofessionnelles.

• Index égalité professionnelle

L’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’élève à 91/100 pour l’année 2024. Ce score est en progression constante : il était de 85/100 en 2023 et de 83/100 en 2022.

L’index se décompose comme suit :

• Écart de rémunération : 31/40
• Écart d’augmentations individuelles : 35/35,
• Retour de congé maternité : indicateur non calculable,
• Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations : 10/10.

Ce score témoigne d’un fort engagement de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle, mais souligne également des marges de progression, notamment sur l’indicateur de rémunération.
Enfin, l’emploi de personnes en situation de handicap reste en deçà des ambitions de la Direction et des seuils légaux, malgré différentes actions déjà prises par le passé sur ce sujet.
Les mesures prévues par le présent accord ont été définies sur la base de ce constat.

1.6.Actions préexistantes

Les mesures suivantes ont d’ores et déjà été mises en place au sein de l’entreprise :

• Accès des femmes aux postes de Direction : en matière de mobilité et de recrutement en faveur de la mixité professionnelle au sein des postes de Direction, on peut constater aujourd’hui qu’un nombre croissant de femmes occupent des postes de Direction Générale, de Responsable de département ou encore d'Adjoint au Responsable de département ;
• Télétravail : l’accord relatif aux modalités du télétravail au sein de l’entreprise. Le télétravail apporte aux salariés une plus grande souplesse dans l'articulation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle ;
• Un complément de salaire est versé pour les congés de paternité, maternité et adoption ;
• Les salariés ayant un ou plusieurs enfants de 0 à 16 ans peuvent bénéficier de 5 jours d’absence par année civile pour enfants malades, sur justificatif ;
• À l’occasion de certains événements familiaux, des journées d’absences exceptionnelles sont accordées aux salariés (sur justificatif) dans le cadre de nos conventions collectives et selon l’ancienneté dans la société ;
• La Société réalise un suivi annuel des taux de promotion des femmes et des hommes, avec pour objectif d’assurer des taux de promotion globalement équivalents, quel que soit le genre ;
• La Société réalise un examen annuel des rémunérations des collaborateurs par niveau du cadre fonctionnel antérieurement à l’exercice de revue salariale afin que des actions correctrices puissent être engagées à cette occasion ;
• Certaines mesures en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes ont par ailleurs été prises au niveau du Groupe.

À titre d’exemple :

• l’engagement survey inclut des questions relatives à l’égalité professionnelle et la diversité 
• une communauté Diversity & inclusion a été créée au sein de l’intranet « The Hub ». Elle présente la politique d’égalité professionnelle au sein du groupe Euroclear et vise à promouvoir l’égalité professionnelle via notamment les articles et les études mis en ligne ainsi que le forum de discussion ;
• les recruteurs ont suivi des ateliers de sensibilisation à l’égalité professionnelle hommes/femmes et la question de l’égalité professionnelle est systématiquement considérée en matière de recrutement (ex : career day) ;
• le Groupe apporte par ailleurs son soutien à des associations bénévoles dont l’objectif est de voir croître le nombre de jeunes filles diplômées dans les filières informatiques.

Les parties signataires ont convenu de la mise en place des mesures complémentaires détaillées ci-après.

• Versement d’un complément de salaire est versé pour les congés de paternité, maternité et adoption ;
• Les salariés ayant un ou plusieurs enfants de 0 à 16 ans peuvent bénéficier de 6 à 12 jours d’absence par année civile pour enfants malades, sur justificatif ;
• Les salariées peuvent bénéficier d’un congé allaitement de trois mois, rémunéré à plein salaire ou de six mois à demi-salaire ;
• La Société verse un complément familial à tous les salariés ayant des enfants, à partir de leur naissance jusqu’à leurs 25 ans révolus (un certificat de scolarité devant être fourni à partir de 16 ans, ou à défaut la déclaration d’imposition précisant le nombre d’enfant à charge) ;

ARTicle 2.Conditions d’accès à l’emploi et à la formation professionnelle

2.1.Offres d’emploi

Le groupe Euroclear a toujours été attentif à ce que les intitulés des offres d'emploi ainsi que la formulation des fiches de poste permettent la candidature de toute personne intéressée indépendamment de tout critère discriminant, tels que rappelé au préambule du présent accord.
Les offres d'emploi doivent ainsi être accessibles et attractives tant aux femmes qu'aux hommes. Il convient notamment d’ajuster la rédaction des offres au plus près des besoins de l’emploi pour éviter de freiner de potentiels candidats.
Le recrutement se déroule selon les mêmes conditions pour les hommes et les femmes, les critères de sélection étant exempts de tout caractère sexué.
À ce titre, le service de Ressources Humaines valide le contenu des offres d’emploi.
Cette mesure est mise en œuvre chez MFEX France et sera poursuivie chez Euroclear Bank, Branche Française.

2.2.Accès au plan de formation

La formation professionnelle est accessible à tous. Elle est un élément déterminant pour assurer une égalité dans le déroulement des carrières des femmes et des hommes.
La formation professionnelle doit notamment être encouragée dans la perspective d’un égal accès des femmes et des hommes aux postes à responsabilités et au développement de la mixité des métiers.
Plus précisément, Euroclear Bank, Branche Française s’engage à maintenir un taux de formation (nombre de salariés formés au titre du plan de formation) des femmes identiques au taux de formation de l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Les indicateurs retenus sont :

• nombre de femmes ayant suivi, au cours de l’année civile, une formation au titre du plan de formation / nombre de femmes au sein d’Euroclear Bank, Branche Française ;
• nombre de salariés ayant suivi, au cours de l’année civile, une formation au titre du plan de formation / nombre de salariés au sein d’Euroclear Bank, Branche Française.

L’objectif de cet indicateur est de s’assurer que les femmes et les hommes ont le même accès à la formation professionnelle.
Cette mesure sera mise en œuvre d’ici fin 2026 au plus tôt.
Le CSE sera informé annuellement de l’évolution de cet indicateur.

2.3.Entretien professionnel

Conformément aux dispositions de l’article L. 6315-1 du Code du travail, un entretien professionnel est proposé systématiquement à certains salariés ayant eu une longue période d'absence de l'entreprise (notamment en cas de congé de maternité, congé parental d'éducation, congé de soutien familial, congé d'adoption, congé sabbatique, arrêt longue maladie, etc.).

Cet entretien peut se tenir, au choix du salarié, avant la date de reprise prévue et ce de visu ou par téléphone. Il sera notamment évoqué la nécessité de mettre ou non en place un parcours de reprise de poste. Ce parcours doit permettre d’accompagner le collaborateur dans la reprise de son poste ou d’un poste équivalent en identifiant :

• Les difficultés auxquelles le collaborateur fait face ou pourrait être amené à faire face,
• D’éventuels besoins d’aménagement temporaire de poste ou d’horaires,
• Les changements éventuels de structure/organisation intervenus en son absence.

Cet entretien est également un moment privilégié pour notamment permettre au collaborateur d’exprimer d’éventuels besoins de formation.
Indicateur : nombre de collaborateurs de retour d’un congé susmentionné ayant bénéficié d’un entretien de reprise / nombre de collaborateurs de retour d’un congé susmentionné qui auraient dû bénéficier d’un entretien de reprise.
Cette mesure sera mise en œuvre d’ici fin 2026 au plus tôt.
Le CSE sera informé annuellement de l’évolution de cet indicateur.

2.4.Bilan de compétences après une longue période d’absence

À la suite d’une absence égale ou supérieure à deux ans, le salarié a la possibilité de solliciter un bilan de compétences quelle que soit son ancienneté.
Indicateur : nombre de bilans de compétences réalisés pour les salariés à la suite d’une absence égale ou supérieure à deux ans / nombre de bilans de compétences sollicités par les salariés à la suite d’une absence égale ou supérieure à deux ans.
Le CSE sera informée annuellement sur cet indicateur.
Cette mesure sera mise en œuvre d’ici fin 2026 au plus tôt.

Article 3.Déroulement de carrière et promotion professionnelle

3.1.Promotions

La société Euroclear Bank, Branche Française rappelle que tous les salariés bénéficient d’une égalité des chances en matière d’évolution et de promotion professionnelle, les critères étant notamment identiques pour les femmes et pour les hommes.
La société Euroclear Bank, Branche Française s’engage à ne pas prendre en considération les absences liées à la maternité et à l’exercice des droits parentaux (paternité, adoption, congé parental, temps partiel, etc.) dans le cadre du processus annuel d’évaluation et/ou pour l’attribution d’une promotion.
D’ailleurs, la société Euroclear Bank, Branche Française est favorable à la mixité notamment pour l’accès aux postes à responsabilité.
Afin de conforter cette politique, les parties signataires retiennent l’indicateur suivant : % des hommes et % des femmes bénéficiant d’une promotion au sens d’un changement de grade Sicovam chaque année.
L’objectif des parties est de vérifier que les taux de promotion sont globalement équivalents, quel que soit le genre.
Cette mesure sera mise en œuvre d’ici fin 2026 au plus tôt.
Le CSE sera informé annuellement de l’évolution de cet indicateur.

3.2.Accompagnement en cas d’évolution vers un poste d’encadrement

Tout salarié qui évolue pour la première fois sur un poste de « people manager » se verra proposer un parcours de formation (ou équivalent), dont le contenu est en ligne avec le Groupe Euroclear. La question de l’égalité professionnelle est traitée lors de ce parcours de formation (biais inconscients, etc.).
Indicateur de suivi : nombre de salariés promus vers un poste de people manager et nombre de ces salariés ayant bénéficié d’un parcours de formation.
Cette mesure sera mise en œuvre d’ici fin 2026 au plus tôt.

ARTICLE 4.Conditions de travail et d’emploi

4.1.Temps partiel

Il est rappelé que tout collaborateur peut demander à son responsable hiérarchique de passer d’un temps complet à un temps partiel. Inversement et à la demande du collaborateur, le passage du temps partiel au temps plein sera facilité.
Néanmoins, la demande de temps partiel sera examinée en fonction des contraintes du service et ne devra pas porter atteinte au bon fonctionnement de celui-ci.
Dans tous les cas, le recours au temps partiel doit conduire le management à veiller à ce que la diminution du temps de travail soit réellement accompagnée d’une diminution correspondante de la charge de travail. Le collaborateur ne devra pas assurer une charge de travail qui serait identique à celle exercée avant le passage à temps partiel. En cas de difficulté majeure relative à la charge de travail conséquente au passage à temps partiel, le collaborateur pourra demander un entretien avec son référent RH pour en discuter. Cet entretien sera organisé dans les plus brefs délais, au plus tard dans les 10 jours ouvrés suivant la prise de contact auprès de son référent RH. Une rencontre tripartite se tiendra ensuite pour trouver des solutions satisfaisantes pour les deux parties. Dans ce cas précis, un suivi trimestriel du bon déroulement du temps partiel sera assuré par les RH.
La Direction s’engage à respecter le principe d’équité de traitement entre les collaborateurs travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, en ce qui concerne notamment leur évolution salariale et professionnelle.
Il est rappelé que le temps partiel ne constitue pas en soi un obstacle à la tenue d’un poste à responsabilité.
Les parties réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non-obtention des mesures salariales individuelles (augmentations au mérite, bonus), ou de ralentissement de carrière (promotions).
Le CSE sera informé quant à l’indicateur suivant : comparaison des taux de promotion (au sens changement de grade) des salariés à temps partiel au taux de promotion (au sens changement de grade) des salariés à temps plein.
Cette mesure sera mise en œuvre d’ici fin 2026 au plus tôt.

4.2.« Women empowering academy »

La « Women empowering academy » a été créée à Bruxelles à l’initiative de collaboratrices.
Il s’agit d’un espace d’échanges où les femmes peuvent partager leurs expériences et leurs conseils, que ce soit autour de la vie professionnelle ou personnelle. Dans le cadre de ce forum, des ateliers sur des thèmes variés sont organisés, comme sur la confiance en soi ou les biais inconscients. Il s’agit d’ateliers ouverts aux femmes comme aux hommes et qui se déroulent tous les deux mois.
Cette initiative est dès à présent ouverte aux collaboratrices de MFEX France et sera poursuivie chez Euroclear Bank, Branche Française en France.

ARTICLE 5.Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

La société Euroclear Bank, Branche Française attache une importance particulière à la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle.
Ainsi, la société Euroclear Bank, Branche Française s'engage à prendre en considération, dans toute la mesure du possible, les contraintes de la vie privée et familiale des collaborateurs.

5.1.Horaires des réunions

Une attention particulière sera portée sur l'horaire de début et de fin des réunions ou séminaires. Sauf impératif absolu de service, une réunion ne doit pas commencer avant 9h, ni finir après 18h, ou se tenir entre 12h et 14h sans pause déjeuner.
Cette mesure sera mise en œuvre d’ici fin 2026 au plus tôt.
Indicateur : réalisation d’une sensibilisation à l’occasion de la signature du présent accord et également via un rappel annuel.

5.2.Télétravail

Le télétravail est mis en place selon les modalités et la procédure décrites dans l’accord relatif aux modalités du télétravail au sein de la société Euroclear Bank, Branche Française du 1er janvier 2026.
Les femmes enceintes ont la possibilité de bénéficier d’un nombre accru de jours de télétravail sur avis du Médecin du travail.
De plus, tous les collaborateurs ont la possibilité de bénéficier d’un nombre accru de jours de télétravail en cas de contrainte médicale particulière sur avis du Médecin du travail.
Cette mesure est en vigueur chez MFEX et sera poursuivie chez Euroclear Bank, Branche Française en France.
Indicateur : nombre de jour de télétravail supplémentaire octroyé pour les femmes enceintes.

5.3.Congés parentaux

À l'annonce d'une grossesse d’une collaboratrice, la Direction des Ressources Humaines prend contact avec sa hiérarchie afin de la sensibiliser et l'informer sur les droits légaux et conventionnels de la femme enceinte.
Avant le départ d'un collaborateur en congé de maternité, congé d'adoption, congé de présence parental ou congé parental d'éducation, le salarié peut demander un entretien avec son Responsable.
Si la durée prévisible du congé du salarié est d'au moins 18 mois, un bilan avec la Direction des Ressources Humaines quant au développement de carrière est proposé au salarié avant son départ et/ou dans les six mois précédant son retour (outre l’entretien professionnel).
Dans tous les cas, les salariés ayant bénéficié d'un congé de maternité, congé d'adoption, congé de présence parentale ou congé parental d'éducation, bénéficient d'un entretien avec la Direction des Ressources Humaines à leur retour dans l'entreprise (cf. l’article 2.3 du présent accord).
Par ailleurs, il est rappelé que le congé de paternité fait l’objet d’ores et déjà d’une subrogation à 100 % (comme le congé maternité), à partir d’un an d’ancienneté.
Enfin, il est rappelé que, conformément aux dispositions de la convention collective Syntec, à partir du troisième mois de grossesse, la salariée ayant déclaré sa grossesse bénéficie d’une réduction horaire de 20 minutes par jour rémunérée qui est portée à 40 minutes à compter du 5ème mois de grossesse. Les consultations prénatales obligatoires sont prises sur le temps de travail.
Pour la salariée en forfait annuel en jours ayant déclaré sa grossesse, l’employeur veillera à ce que l’amplitude journalière n’excède pas une durée ne lui permettant pas de concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle. À titre purement indicatif, cela représenterait une réduction de la charge de travail de 4 % à partir du troisième mois de grossesse pour la salariée l’ayant déclaré, puis de 9 % à compter du 5ème mois de grossesse.
Dans tous les cas, la charge de travail de la salariée est adaptée en conséquence.
Cette mesure sera mise en œuvre à partir du 1er janvier 2026.

ARTICLE 6.Mixité des emplois
Dans le but de promouvoir la mixité, le nombre de candidatures d’hommes et de femmes retenues, à profil équivalent (expérience, compétences), doit correspondre autant que possible à la part respective des candidatures de femmes et d’hommes sur l’ensemble des candidatures reçues.

Afin de s’assurer de l’absence de déséquilibre significatif, est utilisé l’indicateur suivant : % de candidatures émanant d’une femme et % de candidatures émanant d’un homme, vs. % de candidats femmes retenus et % de candidats hommes retenus.

Dans l’hypothèse où un écart significatif serait constaté, des analyses complémentaires seraient conduites par le Direction des Ressources Humaines et des mesures correctrices seraient prises le cas échéant lors de l’examen de l’application de l’accord.

Cette mesure sera mise en œuvre à partir du 1er janvier 2026. Le CSE sera informée annuellement de l’évolution de cet indicateur.

ARTICLE 7.Rémunération effective
La société Euroclear Bank, Branche Française rappelle son attachement à ce qu’aucune distinction ne soit fondée sur le genre, de façon générale, et en particulier, en ce qui concerne les rémunérations effectives.

L’égalité salariale constitue en effet un des fondements de l’égalité professionnelle.

En application de ces principes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions, doivent exclusivement reposer sur des critères objectifs.

Pour un même niveau de poste, de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle, de compétence, et de performance, la rémunération effective doit être similaire entre les collaborateurs.

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération significatif est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments précités, une action correctrice est engagée.

7.1.Salaires d’embauche

Il est rappelé que les salaires d’embauche respectent le modèle salarial et les minimas de la classification dite SICOVAM ainsi que du modèle interne des fourchettes salariales (payband), appliqués indifféremment, quel que soit le genre.

7.2.Salaires durant l’exécution du contrat

Afin de corriger les éventuels écarts de rémunération non justifiés entre collaborateurs, un examen des rémunérations est réalisé chaque année. Cet examen est conduit par la Direction des Ressources Humaines, en collaboration avec le management. Il est réalisé antérieurement à l’exercice de revue salariale afin que des actions correctrices puissent être engagées à cette occasion.
Parallèlement, les salariés qui s’estimeraient concernés par une inégalité de traitement peuvent directement, ou par le biais des représentants du personnel dans le cadre de leurs prérogatives, saisir la Direction des Ressources Humaines de leur situation individuelle.
Cette mesure est en vigueur chez MFEX et sera poursuivie chez Euroclear Bank, Branche Française en France.
De plus, est également réalisée chaque année une analyse de la distribution des ratings par genre.
Une analyse sera réalisée à partir du 1er janvier 2026 par niveau du cadre fonctionnel, en comparant la rémunération des collaborateurs grâce à l’utilisation d’une droite de régression. Cette analyse doit permettre d’identifier les collaborateurs susceptibles de présenter une différence salariale significative non justifiée. La situation individuelle de chaque salarié pour lequel une telle différence aurait été identifiée (via un écart significatif avec la droite) sera analysée afin de vérifier l’existence ou l’absence de critères objectifs justifiant cette différence. Dès lors que cette différence ne serait pas objectivement justifiée, la Direction des Ressources Humaines s’assurera du redressement de l’écart à l’occasion de l’exercice de revue des salaires (sans qu’il n’y ait de caractère d’automaticité).
Cette mesure sera mise en œuvre d’ici fin 2026 au plus tôt.

7.3.Salaires au retour de congés maternité ou d’adoption

Conformément à l’article L. 1225-26 du Code du travail, la rémunération des salariés est majorée à la suite de leur congé de maternité ou d'adoption de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant du même niveau de cadre fonctionnel ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Chaque année, la Direction fera état auprès du CSE du nombre de salariés ayant été en congé de maternité ou d’adoption durant la saison de compensation et s’ils ont ou non bénéficié de ladite mesure.
Il est rappelé que le salaire des salariées en congé de maternité ou d’adoption est majoré des éventuelles augmentations générales lorsque celles-ci interviennent.
Cette mesure est en vigueur chez MFEX et sera poursuivie chez Euroclear Bank, Branche Française en France.
ARTICLE 8.Indicateurs relatifs au handicap

8.1.Emploi direct

La Direction rappelle dans le cadre du présent accord que l’ensemble des offres d’emplois d’Euroclear sont ouvertes et accessibles aux travailleurs en situation de handicap.
Euroclear Bank, Branche Française s’engage à renforcer sa politique en faveur de l’emploi direct des travailleurs en situation de handicap. Pour répondre à cette ambition, la Direction souhaite d’une part promouvoir l’ensemble des filières de recrutement telles que l’alternance et les stages et développer les mises à disposition de travailleurs en situation de handicap au sein d’Euroclear Bank, Branche Française en lien avec un cabinet spécialisé et/ou par l’intermédiaire de plateformes de recrutement dédiées.
Cette action est déjà mise en œuvre partiellement et sera complétée dans sa mise en œuvre d’ici fin 2026.

8.2.Campagne de sensibilisation

La Direction des Ressources Humaines continuera ses efforts quant à la sensibilisation par des campagnes dédiées sur le sujet du Handicap à destination des salariés d’Euroclear Bank, Branche Française.
Cette mesure sera mise en œuvre d’ici fin 2026 au plus tôt.

8.3.Accompagner à la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)

La Direction rappelle sa volonté de favoriser la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).
À ce titre, les entreprises du Groupe poursuivront leurs actions de sensibilisation et de communication sur la démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH). Dans ce cadre, les salariés du Groupe seront informés des aides liées à cette reconnaissance.
Par ailleurs, et à leur demande exclusive, ils pourront être accompagnés par un cabinet spécialisé dans la réalisation des démarches administratives nécessaires à cette reconnaissance par la Mission handicap et la Direction santé au travail.
Dans l’optique d’accompagner au mieux vers la Reconnaissance de la Qualité de Travailleurs Handicapés (RQTH), les collaborateurs pourront bénéficier d’une souplesse sur le traitement de l’absence occasionnée par l’obtention de ladite reconnaissance (sur présentation d’une convocation, courrier, courriel ou tout autre justificatif auprès de HR Operations uniquement).
La Direction des Ressources Humaines veillera à assurer pour les salariés nouvellement reconnus une information exhaustive sur la politique handicap du Groupe, ses acteurs et ses moyens.
Cette action sera mise en œuvre d’ici fin 2026.

8.4.Indicateurs

Chaque année, dans le cadre de l’information/consultation annuelle sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, le Comité social et économique sera destinataire des indicateurs suivants concernant le handicap :

• nombre de salariés, stagiaires ou prestataires recrutés bénéficiaires de l’obligation d’emploi au sens de l’article L. 5212-13 du Code du travail ;
• nombre de postes qui ont fait l’objet d’un aménagement à la demande du Médecin du travail ;
• entreprises concernées par les dépenses afférentes à des contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestations de services passés avec des entreprises adaptées (EA) ou des établissements ou services d'aide par le travail (Esat).

ARTICLE 9.Indicateurs relatifs aux représentants du personnel
Chaque année, dans le cadre de l’information/consultation annuelle sur la politique sociale, les conditions de travail et de l’emploi, le Comité social et économique sera destinataire des indicateurs suivants concernant les représentants du personnel :

• nombre moyen d’heures de formation ;
• distribution des notations (ratings) ;
• modulation des bonus (nombre de représentants du personnel dont le bonus a été modulé à la hausse par le manager, nombre de représentants du personnel dont le bonus a été modulé à la baisse par le manager) ;
• nombre de promotions,
• nombre de départs et mutations (changements de fonction et/ou de rattachement hiérarchique).

ARTICLE 10.Dispositif de don de jours

10.1.Champs d’application

Les mesures prévues par cet article 10 sont applicables à l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) de la société Euroclear Bank, Branche Française.
Le salarié donateur et le salarié bénéficiaire doivent appartenir à la même entité juridique
À titre d’exemple, un salarié d’Euroclear Bank, Branche Française France ne pourra donner ou recevoir des dons de jours que de la part d’un autre salarié d’Euroclear Bank, Branche Française France.
L’ensemble des dispositions de cet article 10 seront mises en œuvre à compter du mois de mai 2026, lançant officiellement la première campagne annuelle.

10.2.Salariés donateurs

Tout salarié en CDI, sans condition d’ancienneté, peut faire un don de jours de repos. Les jours qui pourront être donnés sont ceux déjà acquis dans le CET (compte épargne-temps).
Un même salarié ne peut pas donner plus de 7 jours par année. Le don de jour se fera par jour entier. De ce fait, le don de demi-journée est exclu.
Le don est effectué de façon volontaire, anonyme, définitive et sans contrepartie.
Également, il est convenu que les jours donnés ne sont pas valorisés en euros ou en fonction du temps de travail. Ainsi, tous les jours donnés se valent, sans que la rémunération des salariés donnant des jours ou leur temps de travail ne soient pris en compte.

10.3.Salariés bénéficiaires

Le dispositif de dons de jours est ouvert aux salariés :

• qui assument la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap, ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;
• dont l’enfant, ou la personne à sa charge effective et permanente, âgé de moins de vingt-cinq ans, est décédé ;
• qui viennent en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l'une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l'article L. 3142-16 ; ces personnes étant dénommées ci-après « le proche ».

Les salariés qui souhaiteraient bénéficier de ce dispositif doivent :

• être sous contrat de travail à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté,
• avoir au préalable épuisé ou posé l’intégralité des jours acquis dans leurs compteurs (CP, RTT, CET, etc.)
• avoir au préalable épuisé ses jours pour enfants malades (quand le cas rencontré par le salarié s’y prête).

10.3.Modalités du don de jours

10.3.1 Mise en place d’un compteur de solidarité

Un compteur de solidarité sera mis en place au sein de chaque entité. Ce dernier est plafonné à 100 jours maximum.

Une campagne annuelle sera organisée par le service RH, entre mai et juin de chaque année, pour offrir la possibilité de donner des jours dans les modalités prévues à l’article 9.2. Les modalités pratiques de cette donation seront précisées par l’entreprise à l’occasion de la campagne annuelle.

Les parties conviennent de renouveler la campagne d’appel aux dons en cours d’année lorsque le compteur de solidarité de l’entreprise est inférieur à 50% du plafond maximal, c’est-à-dire, inférieur à 50 jours.


10.3.2 Modalités du don de jour pour les salariés bénéficiaires
Pour chaque salarié bénéficiaire, au titre du don de jours, il pourra être attribué l’équivalent d’un maximum de 3 mois d’absences sur 12 mois glissants, pour une seule et même pathologie.

Les parties se laissent la possibilité de réévaluer à la hausse ce temps maximum d’absence en cas de situation particulièrement exceptionnelle de longue durée, qui aurait été portée à la connaissance de la Direction, et pour laquelle la Direction et le management du salarié donneraient leur accord.

Toutefois, cela ne pourra pas dépasser le plafond mobilisable maximal cité à l’article 9.4.1.

Lorsque les collaborateurs concernés travaillent tous les deux pour la même entreprise, ils peuvent bénéficier, des dons de jours successivement ou alternativement. Le nombre de jours est partagé à part égale entre les deux collaborateurs sauf demande conjointe d'une répartition différente.

Tout salarié souhaitant bénéficier d’un don de jours et remplissant les conditions pour ce faire doit en faire la demande, par tout moyen écrit, auprès du service RH, si possible 15 jours calendaires avant le début de l’absence, en précisant le nombre de jours demandés.

Devront être joints à cette demande :

• un document attestant du lien du salarié avec l’enfant ou le proche : attestation sur l’honneur du salarié, attestation d’un notaire, certificat délivré en mairie, livret de famille, ou tout autre moyen,

et,

• pour la situation 1 décrite dans l’article 9.3 : Un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident

• pour la situation 2 décrite dans l’article 9.3 : un certificat de décès

• pour la situation 3 décrite dans l’article 9.3 : l’ensemble des documents énumérés à l’article D.3142-8 du code du travail.

Sans respect de cette procédure, le Service RH ne pourra donner droit à l’octroi des dons de jours.

10.3.3. Consommation des dons de jours par le salarié bénéficiaire
La prise des jours d’absence rendue possible par le don de jours se fait par journée entière, dans la limite du nombre de jours recueillis, et dans les modalités précisées dans l’article 9.4.2.

Les jours doivent être pris de manière consécutive.

10.4.Modalités du retour anticipé du salarié bénéficiaire

En cas de retour anticipé du salarié bénéficiaire qui était en absence par le biais de ce dispositif, les jours restants non consommés seront reversés au compteur de solidarité d’appartenance.

10.5.Statut du salarié bénéficiaire pendant son absence

Les jours sont utilisés pour maintenir la rémunération du salarié en cas d’absence pour l’un des motifs ouvrant droit au don de jours.
La rémunération et la couverture frais de santé et prévoyance du salarié bénéficiaire seront maintenues pendant la période couverte par le nombre de jours de repos effectivement cédés.
Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté, et pour l'acquisition des congés payés.
Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.
Pour rappel, les tickets restaurants sont octroyés par journée réellement travaillée. Quant aux remboursements de transport, de l’indemnité télétravail et le remboursement du forfait internet, ces derniers sont suspendus pour toute absence sur le mois civil complet.
Le bénéficiaire s’engage à informer l’entreprise, sans délai et par tout moyen, dans le cas où l’état de santé de son enfant ou de son proche ne rendrait plus sa présence indispensable.

10.6.Modalités de suivi de ce dispositif et entrée en vigueur

Un bilan annuel du recours au dispositif du don de jours sera réalisé auprès du CSE.
Ce dispositif entrera en vigueur à compter de mai 2026 au plutôt.

ARTICLE 11.Proches aidants

11.1Définition

La loi n° 2015-1776 du 28 décembre 2015 relative à l'adaptation de la société au vieillissement définit la notion de « proche aidant » d’une personne âgée en perte d’autonomie, en l’élargissant à l’entourage (voisin, ami…).
Il s’agit :

• du conjoint,
• du partenaire avec qui la personne âgée en perte d’autonomie a conclu un pacte civil de solidarité ou son concubin,
• d'un parent,
• d'un allié ou d'une personne résidant avec elle ou entretenant avec elle des liens étroits et stables comme un voisin ou un ami.

À qui le collaborateur lui apporte son aide pour une partie ou la totalité des actes de la vie quotidienne de manière régulière et fréquente, et à titre non professionnel.
Les proches aidants de personnes âgées en perte d’autonomie correspondant à cette définition, ainsi que les aidants familiaux de personnes en situation de handicap peuvent bénéficier d’aides de l’État (allocation journalière du proche aidant, d’une aide au répit, …)
À titre de rappel, les salariés d’Euroclear Bank, Branche Française confrontés à une telle situation peuvent également solliciter le don de jours précisé à l’article 9, dans le respect des dispositions préinscrites. Également, ils peuvent demander tout conseil auprès du programme d’assistance aux salariés, EAP program (Employee Assistance Program/ Programme d’assistance aux employés).
Ce programme d’assistance comprend notamment une assistance psychologique, des conseils et informations au niveau professionnel et/ou privé, ainsi qu’un service d’assistance sociale.
Toutes les informations sont disponibles sur notre SharePoint.

ARTICLE 12.Autorisation d’absences pour les femmes souffrant d’endométriose et bénéficiant de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.
L’endométriose est une maladie gynécologique chronique de la femme en âge de procréer qui se caractérise par le développement d’une muqueuse utérine (l’endomètre) en dehors de l’utérus, provoquant des douleurs pelviennes, des troubles menstruels et d'autres symptômes invalidants.

Dans l’attente d’un éventuel texte législatif en la matière, les parties conviennent que les salariées souffrant d'endométriose médicalement diagnostiquée, et bénéficiant de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés instituée par l’article L. 5212-2 du Code du travail au titre de leur maladie, pourront bénéficier d’un jour d’absence autorisée par mois. Cette mesure s'applique, sans distinction, à toutes les formes d'endométriose reconnues par les professionnels de santé.

Les salariées concernées devront fournir un justificatif de leur diagnostic d'endométriose établi par un professionnel de santé compétent, et avoir informé leur employeur de leur statut de travailleur handicapé, conformément aux critères définis par l’article L. 5212-13 du Code du travail, selon les modalités applicables dans leur entreprise.

Conscients des délais de traitement parfois longs des MDPH (Maison Départementale pour les Personnes Handicapées), et sous réserve de la remise du justificatif de diagnostic d’endométriose visé ci-dessus, les jours d’autorisation d’absence pourront également être accordés aux salariées en mesure de justifier du dépôt de leur demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (preuve de dépôt faisant foi).
Un seul justificatif du diagnostic d’endométriose sera nécessaire, pour la durée de l’accord, pour justifier la première demande ainsi que les suivantes.
Ce dispositif sera mis en place à compter du 1er janvier 2026.
LIVRE 6. - Dispositions Relatives à la mise en place d’un Compte Épargne Temps (CET)
Les présentes dispositions ont pour objet d'instaurer le compte épargne temps (ci-après CET) au sein de l'entreprise Euroclear Bank France, conformément aux articles L. 3151-1 et suivants du code du travail.
Le compte épargne-temps est un dispositif permettant au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congés ou de repos non pris ou des sommes qu'il y a affectées. En d’autres termes, le compte épargne temps a pour vocation de financer la rémunération de congés en principe sans solde ou de constituer une épargne.
Par ailleurs, la mise en place de ce dispositif traduit la volonté des parties au présent accord d’accorder une flexibilité aux salariés de la Société Euroclear Bank dans la gestion de leur temps de travail et congés selon leurs besoins personnels et contribuer ainsi à l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle.
En effet, la mise en œuvre du compte épargne temps permet aux salariés de prendre des congés ou de réduire leur temps de travail sans perte de salaire.
Dans ce contexte, il a été convenu les dispositions ci-après.

ARTICLE 1.Objet du Compte Épargne Temps

Le compte épargne-temps a pour objectifs de permettre aux salariés qui le souhaitent d’épargner du temps en vue :

• de financer des congés dont ils pourront bénéficier à certaines périodes de leur vie professionnelle

ou

• de constituer une épargne

ARTICLE 2.Champ d'application - Salariés bénéficiaires
Tout salarié de l’entreprise Euroclear Bank France peut ouvrir un compte épargne-temps

L’ouverture d’un compte épargne temps se fait sur la base du volontariat dont la gestion revient à la Direction des Ressources Humaines.

ARTICLE 3.Ouverture et tenue de compte

L'ouverture d'un compte et son alimentation relève de l'initiative exclusive du salarié.

ARTICLE 4.Alimentation du CET

4.1.Sources d’alimentation du compte épargne temps

Chaque salarié ayant procédé à l’ouverture d’un compte épargne temps peut y affecter par année civile :

• le solde de ses congés payés annuels dans la limite maximale de 10 jours ouvrés par an dont la 5ème semaine de congés payés ;
• la totalité des jours de RTT additionnés des 2 jours de repos supplémentaires (JRS) par an dont bénéficient les cadres ;
• Les jours de Veilles de Fêtes (VF) dans la limite de 4 jours par an.

Pour l’alimentation en jours (CP/RTT/JRS//VF) le compte épargne temps est impérativement alimenté par un nombre entier de jours ouvrés.
Les salariés pourront affecter tout ou partie des éléments de rémunération suivants :

• primes exceptionnelles ;
• bonus annuels ;
• prime ‘’formation externe’’ ;
• primes d’astreintes ;
• la prime conventionnelle brute (correspondant au 0,5 mois payé, à hauteur de 0,25 mois en juin et 0,25 mois en novembre) ;
• Les heures supplémentaires des non-cadres, à savoir les heures validées et effectuées en semaine entre 19h30 et 7h30 ou durant le weekend.

4.2.Modalités d’alimentation du Compte Épargne Temps

Les salariés désirant reporter des congés payés de la période en cours (acquis au titre de la période précédente), dans la limite fixée à l’article 4.1 du présent accord, doivent en effectuer la demande dans Chronotime.
Les salariés désirant reporter des jours de RTT, dans la limite fixée à l’article 4.1 du présent avenant, doivent en effectuer la demande dans Chronotime.
De façon automatique, les RTT non consommés sont affectés au CET par le logiciel CHRONOTIME jusqu’à la limite du plafond en vigueur par individu
Les cadres désirant reporter des Jours de Repos Supplémentaires dans la limite fixée à l’article 4.1 du présent accord, doivent en effectuer la demande dans le logiciel Chronotime.
Les salariés désirant affecter tout ou partie des jours de veilles de fêtes, dans la limite fixée à l’article 4.1 du présent avenant, doivent en effectuer la demande dans le logiciel Chronotime selon la communication annuelle de la Direction des Ressources Humaines et à l’aide des quick card qui leur sont envoyées.
Les salariés désirant affecter tout ou partie des primes d’astreintes à l’article 4.1 du présent avenant, doivent en effectuer la demande dans le logiciel Chronotime.
Concernant les bonus, les salariés souhaitant en affecter tout ou partie au CET doivent en faire la demande aux Ressources Humaines aux échéances annuelles de versement
En ce qui concerne la prime conventionnelle, les salariés devront faire connaître leur volonté de la verser au Compte Epargne Temps, pour chacun des versements semestriels, en se connectant sur le logiciel Chronotime.
Les Cadres désirant verser leurs majorations de salaires devront les saisir dans l’outil de gestion des temps « Chronotime » selon les échéances habituelles de saisies partagées par le service paie.
Les Non-Cadres désirant verser leurs heures supplémentaires devront les saisir dans l’outil de gestion des temps « Chronotime » selon les échéances habituelles de saisies partagées par le service paie.

ARTICLE 5.Plafonnement des droits affectés au compte épargne temps
Lorsque les droits d’un collaborateur au CET, convertis en argent, atteignent le montant fixé par l’article D. 3154-1 du Code du travail, celui-ci peut solliciter que l’indemnité correspondante à ses droits au CET lui soit versée.

ARTICLE 6.Utilisation du Compte Épargne Temps

6.1.Indemnisation de tout ou partie d’un congé

Le compte épargne temps peut être utilisé pour financer la rémunération :

• D’un congé parental ;
• d’un congé pour création d’entreprise ;
• d’un congé sabbatique ;
• d’un congé de solidarité internationale ;
• Convenance personnelle sans motif ;
• Congès pour fin de carrière ;
• Passage à temps partiel (non-cadre) ou forfait réduit (cadre).

Les salariés devront toutefois respecter les conditions de mise en œuvre prévues par les dispositions légales s’agissant de ces congés et demander l’accord express de leur responsable en amont.

6.2.Congés pour convenance personnelle ou de fin de carrière

Chaque salarié peut opter également en faveur de congés dits pour « convenance personnelle » ou d’un congé de fin de carrière, après accord de sa hiérarchie, dans les conditions suivantes :

• le bénéfice d’un congé dit de « convenance personnelle » peut être sollicité sans motifs ;
• le bénéfice d’un congé dit de « fin de carrière » est destiné à permettre aux salariés qui le souhaitent d’anticiper l’arrêt effectif de leur activité salariée avant leur départ ou mise à la retraite. Dès lors le bénéfice du congé devra immédiatement précéder le départ ou la mise à la retraite souhaitant en bénéficier.

6.3.Passage à temps partiel

Le compte épargne temps peut être utilisé pour financer un passage temps partiel. Les modalités de ce passage à temps partiel annualisé devront être formalisées dans le cadre d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné après accord du manager

ARTICLE 7.Constitution de l’épargne
Le Compte Épargne Temps a également vocation à constituer une épargne dans les conditions prévues par le présent accord que le salarié pourra liquider dans les conditions visées à l’article 11.
Toutefois, l’affectation de jours de congés payés au CET (dans les conditions visées ci avant) ne pourra donner lieu à constitution d’une épargne que pour les jours correspondant à la cinquième semaine de congés payés.

Article 8.Rémunération immédiate
Le Compte Épargne Temps permet au salarié de compléter sa rémunération dans la limite des droits acquis correspondants à l’affectation des éléments visés au 4.1 suivants :

• les jours de RTT et Jours de Repos Supplémentaires (JRS) dont bénéficient les cadres titulaires d’une convention annuelle de forfait jours ;
• les jours de Veilles de Fêtes ;
• les primes exceptionnelles ;
• les bonus annuels ;
• la prime « formation externe » ;.
• -Les majorations de salaires et heures supplémentaires
• -la prime conventionnelle

Ne peuvent donner lieu à complément de rémunération les droits versés sur le compte épargne temps correspondant à la cinquième semaine de congés payés.
Conformément aux dispositions prévues à l’article L. 351-14-1 du code de la sécurité sociale, le salarié peut utiliser les droits inscrits sur son compte épargne temps pour racheter des cotisations d'assurance vieillesse.
Dans ce contexte, le salarié peut mettre en œuvre son compte épargne temps afin de financer le rachat d'annuités manquantes, correspondant notamment aux années d'études, pour le calcul de la pension de retraite.

Article 9.Décompte des jours de congés lors de l’utilisation du CET sous forme de congés
Lors de l’utilisation du CET, les jours de congés pris à ce titre sont décomptés en jours ouvrés par l’entreprise.

Article 10.Modalités de conversion et de valorisation des éléments affectés au Compte Épargne Temps
Les modalités de conversion des unités de temps en argent et les modalités de valorisation en temps des unités d'argent affectées au compte épargne temps s’effectuent par application du taux de salaire journalier calculé sur la base de la rémunération applicable au moment de la prise du congé ou de la liquidation de l’épargne.

Article 11. Modalités d’utilisation du compte épargne temps
Les droits du salarié devront être pris sous forme de congés à compter de la date à laquelle le salarié aura accumulé 10 jours ouvrés de l’entreprise. La durée minimale du congé pouvant être pris par le salarié sera de 5 jours consécutifs ouvrés de l’entreprise.
Lorsque le salarié décide d’utiliser son CET en argent afin de compléter sa rémunération, ce complément ne peut excéder 10.000 euros bruts par an. Il est rappelé que ne peuvent donner lieu à complément de rémunération les droits versés sur le compte épargne temps correspondant à des jours de congés payés légaux.

Article 12.Demande d’utilisation
La demande de congé doit être formulée dans Chronotime, deux mois avant la date de début du congé souhaité dès lors qu’il est d’une durée égale ou supérieure à 10 jours et 1 mois avant dans les autres cas (5 à 9 jours).
La validation du manager interviendra dans le délai maximal d’1 mois suivant la réception de la demande, lorsque la durée du congé sollicitée est égale ou supérieure à 10 jours, et 15 jours dans les autres cas (5 à 9 jours)
Lorsqu’une demande de congé pour convenance personnelle est effectuée en raison de circonstances particulières, les délais mentionnés aux deux précédents alinéas pourront être réduits afin de tenir compte de la particularité de la situation. La demande du salarié et la validation du manager devront être formalisées dans Chronotime
Les circonstances particulières évoquées au précédent alinéa sont strictement limitées aux hypothèses suivantes :

• décès d’un ascendant, descendant ou conjoint ;
• accompagnement de fin de vie d’un ascendant, descendant ou conjoint ;
• hospitalisation d’un enfant ou conjoint, pendant la durée de l’hospitalisation ;
• congé au terme d’une absence pour maladie, lorsque lors de la reprise le salarié bénéficie d’un droit à congés payés inférieur à 26 jours, à prendre sur la période de prise en cours et dans la limite du nombre de jours correspondant à la différence entre un droit à congés payés plein (soit 26 jours ouvrés) et le nombre de jours de congés payés auquel le salarié a droit au moment de la reprise.

En cas de refus justifié par des impératifs de service, le salarié pourra de nouveau solliciter une demande de congés qui sera acceptée si l’organisation le permet.
En cas de nouveau refus du manager, le salarié pourra solliciter directement la Direction des Ressources Humaines qui prendra une décision définitive après avoir étudié le souhait du salariés et les impératifs du service.
En ce qui concerne les congés prévus par les dispositions légales, il convient de se référer aux modalités prévues par celles-ci.
La demande d’utilisation du CET en argent doit être formulée au plus tard le 10 du mois au cours duquel le salarié souhaite disposer de son épargne qui lui sera versée à la date normale d’échéance de la paie.

Article 13.Statut du salarié pendant les congés

13.1.Rémunération

Pendant la durée du congé le salarié perçoit aux échéances de paie une indemnité compensatrice déterminée selon les modalités fixées à l’article 10 et continue de bénéficier des garanties des régimes de prévoyance, de frais de santé et de retraite supplémentaire en vigueur au sein de la société.

13.2.Obligations du salarié lors de la mise en œuvre du Compte Épargne Temps

Durant tout congé consistant en une suspension d’activité, le salarié continue d’être tenu vis à vis de l’entreprise, par ses obligations de discrétion, de réserve et le cas échéant de non-concurrence.
Article 14.Cas de déblocage anticipé du compte épargne temps
Les droits à congés constitués sont débloqués lors:

• de la rupture du contrat de travail ou de la mise en invalidité 2ème catégorie du salarié ;
• la renonciation volontaire du salarié (sur base de justificatif) en cas de :
• décès, invalidité ou perte d’emploi du conjoint ;
• divorce ou rupture de PACS ;
• surendettement.
• d’un transfert au sein d’une autre société en application de l’article L 1224-1 du Code du travail. Toutefois, dès lors que l’entreprise d’accueil dispose d’un compte épargne temps, les droits acquis des salariés sont automatiquement transférés au sein de ce compte épargne temps.

Dans de telles hypothèses, le salarié en cause perçoit une indemnité compensatrice correspondant aux droits acquis et calculée dans les conditions fixées à l’article 10 du présent accord. Elle est versée en une seule fois :

• avec le solde de tout compte en cas de rupture du contrat de travail ;
• le mois suivant la demande en cas de renonciation volontaire.

Article 15.Retour du salarié pendant la période de congés
Le salarié ne peut invoquer aucun droit à être réintégré dans l’entreprise avant l’expiration du congé.

Article 16.Maladie du salarié pendant la période de congés
Le salarié malade pendant son congé n’est pas en situation d’arrêt de travail vis-à-vis de la société Euroclear Bank du fait de la suspension de son contrat de travail.
En cas de maladie, le salarié continue à percevoir le paiement normal de l’indemnité compensatrice visée par les présentes dispositions.
La maladie n’a donc pas pour effet de prolonger le congé du salarié
Article 17.Retour du salarié après la période de congés
Le contrat de travail est suspendu pendant toute la durée du congé.
À l’issue de ce congé, si celui-ci n’a pas dépassé trois mois, le salarié sera normalement réintégré pour le poste qu’il occupait lors de son départ en congé.
À défaut, il lui sera proposé une affectation dans un emploi équivalent à rémunération au moins équivalente.
Le salarié bénéficiera dans ce cadre des éléments de formation indispensables à sa réintégration.

Article 18.Transfert des droits issus du Compte Épargne
Conformément à l’article 3153-3 du Code du travail, les droits constitués par un salarié sur son Compte Épargne Temps (CET) peuvent être transférés dans le Plan d’Épargne Retraite Obligatoire (PERO) dans les conditions prévues par la règlementation en vigueur, et selon les modalités propres à ce dispositif.
Les salariés pouvant transférer jusqu’au 10 jours par an vers le Plan d’Epargne Retraite Obligatoire (PERO).
LIVRE 7 - PERO - Dispositions Relatives au Plan d'épargne retraite
Afin de faire bénéficier les salariés de Euroclear Bank des dispositions relatives au Plan d'Épargne Retraite institue par la loin° 2019-486 du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprises (dite « loi Pacte ») complétée par l'ordonnance n°2019-766 du 24 juillet 2019, les parties ont mené une réflexion sur les évolutions à apporter aux dispositifs d'épargne retraite en vigueur au sein de l'entreprise.
C'est dans ces conditions que les parties ont décidé d'instituer un Plan d'Épargne Retraite Obligatoire (dit « PERO ») conforme aux articles L.224-23 et suivants du code monétaire et financier.
Les modifications apportées par la loi « Pacte » n°2019-486 du 22 mai 2019 permettent ainsi d'offrir aux salaries des modalités nouvelles de gestion de leur épargne retraite, leur permettant notamment, dans les conditions définies au contrat d'épargne retraite :

• de bénéficier de la portabilité des droits entre différents Plans d'épargne retraite ;
• de rationnaliser la gestion de leur épargne en procédant via des transferts au regroupement des sommes qu'ils auront constituées dans un cadre individuel ou collectif ;
• de bénéficier d'une « gestion pilotée » par défaut permettant de réduire progressivement les risques financiers avec l’âge de l’assuré ;
• de liquider à l'échéance de la retraite leur épargne sous forme de rente ou de capital, à l'exception des sommes issues des versements obligatoires qui seront obligatoirement liquidées sous forme de rente.

La mise en œuvre de cette réforme a également été l'occasion de mener une réflexion sur l'opportunité de procéder à un changement d'organisme assureur et de choisir à effet du 1er janvier 2026, un nouveau gestionnaire pour la mise en œuvre du plan d'épargne retraite obligatoire, CARDIF Retraite.

Le présent accord définit les principales caractéristiques du plan d'épargne retraite obligatoire applicable au sein de la société à compter du 1er janvier 2026 et se substitue dans son intégralité aux accords préexistants.

ARTICLE 1.Objet
Le présent accord a pour objet d'instituer un Plan d'Épargne Retraite Obligatoire (dit « PERO ») régi par les dispositions des articles L. 224-1 et suivants du Code monétaire et financier, d'organiser l’adhésion obligatoire des salariés et de préciser les modalités de son financement.
Ce Plan d'épargne retraite a pour objet l'acquisition et la jouissance de droits viagers personnels ou le versement d'un capital, payables au titulaire à compter, au plus tôt, de la date de liquidation de sa pension de retraite dans un régime obligatoire d'assurance vieillesse ou de l’âge mentionné à l'article L.161-17-2 du Code de la sécurité sociale.
Ce Plan est un régime de retraite supplémentaire à cotisations définies auquel l'affiliation du personnel entrant dans la catégorie de bénéficiaires visée à l'article 2.1 est obligatoire. Le Plan prévoit, conformément à l'article 5, la faculté pour les intéressés en sus des versements obligatoires d'y affecter :

• les versements individuels et facultatifs ;
• les versements issus d'un compte épargne temps (CET) clans la limite de 10 jours par an ;
• les sommes versées au titre de la participation ou de l'intéressement et de ses éventuels suppléments ;
• des droits issus d'un autre Plan d'épargne retraite par transfert, dans un cadre individuel ou collectif.

ARTICLE 2.Salariés bénéficiaires

2.1.Catégories de bénéficiaires

Le Plan d’épargne retraite obligatoire (ci-après « le Plan ») bénéficie à tous les salariés d’Euroclear Bank.

2.2.Suspension du contrat de travail

L'adhésion des salariés est maintenue en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, dès lors qu'ils bénéficient pendant cette période d'un maintien de salaire total ou partiel, d'indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par la Société.
Dans une telle hypothèse, la Société verse une contribution calculée selon les règles définies à l'article 5.2 du présent accord pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisation, calculée selon les modalités habituelles sur le salaire maintenu par la société.

ARTICLE 3.Caractère obligatoire de l’adhésion
L'adhésion au régime est obligatoire pour tous les salaries bénéficiaires mentionnés à l'article 2.1 du présent accord.

ARTICLE 4.Gestion du plan par un organisme assureur
Conformément aux dispositions de l'article L. 224-1 du Code monétaire et financier, le Plan donne lieu à la souscription d'un contrat d'assurance de groupe auprès d'un organisme assureur habilité, CARDIF Retraite.
Conformément à l'article L. 912-2 du code de la sécurité sociale, les parties devront, dans un délai qui ne pourra excéder cinq ans à compter de la date d'effet du présent accord, réexaminer le choix du gestionnaire désigné ci-dessus.
Ces dispositions n'interdisent pas, avant cette date, la modification, la résiliation ou le non­ renouvellement du contrat d'assurance collective.
L'ensemble des dispositions relatives aux modalités de liquidation de la retraite constituée par le présent Plan (rente ou capital selon les cas), aux types de rentes constituées, aux modalités de transfert individuel des droits d'un participant à un autre plan, aux règles prudentielles imposées par la loi, aux actifs du Plan et plus généralement à la gestion du Plan sont fixées par ce contrat d'assurance de groupe dont les principales dispositions sont rappelées dans la notice d'information établie par le Gestionnaire, remise aux salariés de Euroclear Bank.

ARTICLE 5.Alimentation du Plan

5.1.Ouverture d’un compte individuel

Est ouvert pour chaque salarié, un compte individuel composé de trois compartiments dans lesquels sont affectés les versements des salariés au Plan.
5.1.1. Affectation des versements à un compartiment
Le plan est alimenté par les versements obligatoires visés à l'article 5.2 ci-après. Il prévoit également la faculté pour les salariés, en sus des versements obligatoires, d'y affecter :
-des versements individuels et facultatifs ;
-les versements des droits inscrits au compte épargne temps (CET) (dans le cadre de la règlementation en vigueur et dans les conditions de !'accord instituant le CET) ;
-les sommes versées au titre de la participation aux résultats de la Société prévue au titre II du livre III de la troisième partie du Code du travail ou de l'intéressement prévu au titre Ier du même livre III et la prime de partage de la valeur (PPV) et la prime de partage de la valorisation (PPVE)
-des droits issus d'un autre Plan d'épargne retraite par transfert, dans un cadre individuel ou collectif.
Les versements sont affectés, en fonction de leur nature, sur l'un des trois compartiments suivants :

Compartiment n° 1 : les versements volontaires, libres OU programmés, effectués à tout moment par les salariés auprès du gestionnaire du Plan, dans les conditions définies au contrat d'assurance souscrit et la notice d'information ;

Compartiment n° 2 :

-les versements issus du compte épargne temps (CET), clans la limite de 10 jours par an;
-les sommes versées au titre de la participation aux résultats de l'entreprise et/ ou du supplément de participation ;
-les sommes versées au titre de l'intéressement et/ ou du supplément d'intéressement et la prime de partage de la valeur (PPV) et la prime de partage de la valorisation (PPVE).

Compartiment n° 3 : les versements obligatoires du salarie et de la Société tels que définis à l'article 5.2 ci-après.

5.1.2 Alimentation par transfert issu d’un autre plan d’épargne retraite
Le Plan peut également être alimenté par le transfert de droits individuels en cours de constitution issus d'un autre plan d'épargne retraite ou d'un régime de retraite supplémentaire visé à l’article L. 224-40 du Code monétaire et financier. Les frais encourus à l'occasion d'un tel transfert demeurent à la charge des bénéficiaires du Plan et sont déterminés par les gestionnaires des plans successifs.
En fonction de leur nature ou de leur origine, les versements issus d'un tel transfert sont affectés au Plan dans l'un des trois compartiments susmentionnés.

5.2.Versements obligatoires

Le plan d'épargne retraite est alimenté par des versements obligatoires de l'employeur et des salariés.
Le taux de cotisation obligatoire est fixé pour l'ensemble des salariés à 4,80 % du salaire annuel brut assujetti à cotisations de sécurité sociale, en application de l'article L242-1 du code de la sécurité sociale, pris en compte dans la limite de 8 fois le plafond de la Sécurité sociale (tranche 2).
Les versements obligatoires sont pris en charge par l'employeur et par les salariés, dans les proportions suivantes :
-Cotisations sur le salaire Tranche 1 : 0.75% à la charge du salarié et 4.05% à la charge de l'employeur
-Cotisations sur le salaire Tranche 2 : 0.50% à la charge du salarié et 4.30% à la charge de l'employeur

Pour rappel :

Tranche 1 = Salaire compris entre 0 et 1 fois le plafond de la Sécurité Sociale

Tranche 2 = Salaire compris entre 1 fois et 8 fois le plafond de la Sécurité Sociale

Pour information, le plafond annuel de la Sécurité Sociale est fixé, pour l’année 2025, à 47100 €.

La part du financement à la charge des salariés est précomptée, mensuellement, sur le bulletin de paie.

5.3.Affectation des versements

Les versements des salariés sont affectés selon les choix de gestion financière prévus par le contrat d'assurance conclue avec l'organisme assureur, gestionnaire du Plan.
Sauf décision contraire et expresse du salarié, les versements sont affectés selon une allocation de l'épargne permettant de réduire progressivement les risques financiers pour le salarié (gestion pilotée).
Par ailleurs, il est précisé que la grille de gestion pilotée à horizon, comporte pour une fraction des sommes investies par chaque bénéficiaire, au moins 10% de titres de petites et moyennes entreprises et d'entreprises de taille intermédiaire, conformément aux dispositions de !'article L137-16 du code de la sécurité sociale. Le PERO répond donc aux conditions permettant à l’entreprise de bénéficier du forfait social au taux réduit.
Le contrat d'assurance propose également aux salariés d'autres allocations d'actifs correspondant à des profils d'investissement différents, notamment, une allocation permettant l'acquisition de parts de fonds investis, dans les limites prévues à l'article L. 214-164 du code monétaire et financier, dans les entreprises solidaires d'utilité sociale au sens de l'article L. 3332-17-1 du code du travail, ainsi qu’au moins un fonds labellisé au titre du financement de la transition écologique ou de l’investissement socialement responsable.

ARTICLE 6. Prestations

6.1.Liquidation des droits à la retraite

La délivrance de l'épargne retraite intervient sur demande du bénéficiaire, dans les conditions définies au contrat d'assurance et dans la notice d'information.
Le versement des prestations relève de la seule responsabilité de l'organisme gestionnaire et ne constitue en aucun cas, un engagement pour la Société, qui n'est tenue, à l'égard de ses salariés, qu'au seul paiement des cotisations obligatoires.
Les prestations versées sont celles résultant du plan d'épargne retraite souscrit en application du présent accord. Elles sont versées, par l'organisme gestionnaire, dans les conditions et selon les modalités prévues au Plan au plus tôt à compter de la date de liquidation de leur pension dans un régime obligatoire d'assurance vieillesse ou de l’âge mentionné à l'article L. 161-17-2 du code de la sécurité sociale.
Les prestations sont notamment fonction du montant des cotisations versées, de la valeur de l'épargne constituée, ainsi que des options de gestion financière retenues par le salarié, dans les conditions et selon les modalités définies au plan et détaillée dans la notice d'information établie par le Gestionnaire du Plan. Dans tous les cas, les droits des salariés résultant des cotisations versées leur sont définitivement acquis même s'ils ne terminent pas leur carrière dans l'entreprise.
Lors de la liquidation de la retraite :

• les droits correspondant aux cotisations obligatoires versées au profit d'un bénéficiaire en application du présent accord (compartiment n° 3 - versements obligatoires) sont obligatoirement délivrées sous forme de rente viagère ;
• les droits correspondant aux sommes affectées aux compartiments n° 1 (versements volontaires) et n° 2 (épargne salariale ; CET) sont délivrés, au choix du titulaire, sous la forme d'un capital OU d'une rente viagère dans les conditions prévues au plan d'épargne retraite et détaillées dans la notice d'information remise à chaque bénéficiaire.

Le plan d'épargne retraite est mis en œuvre conformément aux prescriptions des articles
L. 224-1 et suivants du code monétaire et financier, L. 242-1 II 4°, et D. 242-1 II du Code de la sécurité sociale, ainsi que des articles 83 2° et 163 quatervicies du Code général des impôts et permet ainsi aux salariés de bénéficier des avantages fiscaux et sociaux dont est assorti le financement d'un plan d'épargne retraite collectif obligatoire.

Rente de réversion :

En cas de liquidation de ses droits sous forme de rente viagère, différentes options de rente peuvent être proposées au Salarié par le Gestionnaire. Celles-ci sont détaillées dans le dossier de délivrance remis à l'assuré au moment de sa demande de liquidation de retraite.
En cas d'option pour une rente de réversion, le coût de la réversion sera pris en compte dans la détermination du montant de la rente principale versée au bénéficiaire.
Conformément à l'article L.912-4 du Code de la sécurité sociale, en cas d'attribution d'une pension au conjoint survivant et au(x) conjoint(s) séparé(s) de corps ou divorcé(s) non remariés, les ex-conjoints séparés de corps ou divorcés non remariés, quelle que soit la cause de la séparation de corps ou du divorce, bénéficient, obligatoirement, d'une fraction de la pension de réversion. Les droits de chacun d'entre eux seront répartis au prorata de la durée respective de chaque mariage.

6.2 Dérogation : cas de déblocage anticipé

Le Salarié peut demander, pendant la phase de capitalisation de son épargne retraite, le déblocage exceptionnel de tout ou partie de ses droits inscrits au Plan d'épargne retraite obligatoire clans certaines circonstances et sous certaines conditions visées à l'article L.224-4 du Code monétaire et financier.

ARTICLE 7.Information

7.1.Information individuelle

En sa qualité de souscripteur, la société remettra à chaque salarié et à tout nouvel embauché, une notice d'information détaillée, établie par l'organisme assureur, résumant les principales dispositions du contrat d'assurance et mentionnant, notamment, la faculté de transfert des droits du salarié vers un autre PER, ainsi que les modalités d'exercice de ce droit.

Les salariés de la société seront informés individuellement, selon la même méthode, de toute modification de leurs droits et obligations.
Les salariés bénéficient par ailleurs de la part du Gestionnaire du Plan, d'une information régulière sur leurs droits, dans les conditions fixées par le contrat d'assurance, s'agissant notamment de la valeur des droits en cours de constitution, des modalités de leur transfert vers un autre plan d'épargne retraite, des performances des actifs du Plan ou des frais appliqués.
À compter de la cinquième année précédant la date de liquidation de la retraite ou la date à laquelle le bénéficiaire atteint l’âge mentionné à l'article L. 161-17-2 du Code de la sécurité sociale, le salarié peut interroger par tout moyen le Gestionnaire du Plan afin de :

• s'informer sur ses droits et sur les modalités de restitution de l'épargne appropriées à sa situation ;
• confirmer, le cas échéant, le rythme de réduction des risques financiers dans le cadre de la gestion pilotée.

7.2 Information collective

Conformément à l'article R. 2312-22 du code du travail, le Comite Social et Économique sera informé et consulté préalablement à toute modification des garanties collectives de retraite.


LIVRE 8 – Le télétravail
En 2025, la Direction a décidé d’adapter les modalités du télétravail afin de renforcer la présence au bureau, favoriser le sentiment d’appartenance, la collaboration et le transfert de connaissances, tout en maintenant un haut niveau de flexibilité par rapport aux standards du secteur.

Dans un contexte de transformation durable des modes de travail, accéléré par les évolutions technologiques et les enseignements tirés de la crise sanitaire liée au Covid 19, le télétravail s’est imposé comme une modalité d’organisation désormais incontournable. Il répond à une attente croissante des collaborateurs en matière de flexibilité, tout en contribuant à la performance collective.
Cependant, cette flexibilité doit s’inscrire dans un cadre équilibré, garantissant la cohésion des équipes, la qualité des échanges, la collaboration fructueuse qui nait d’échanges non transactionnels et le maintien d’un lien social essentiel à la vie de l’entreprise.
Le présent accord vise ainsi à définir les conditions d’exercice de ce mode de travail au sein d’EB France, en intégrant une évolution vers un modèle hybride plus équilibré.
Dans cette optique, et afin de répondre aux besoins opérationnels, managériaux et relationnels, il a été convenu que les collaborateurs devront désormais assurer une présence minimum de huit jours par mois sur site, sauf dispositions particulières expressément prévues par les présentes dispositions. Cette mesure s’inscrit dans une volonté de renforcer la dynamique collective, de favoriser les interactions spontanées et de soutenir les activités nécessitant une collaboration en présentiel.
Les parties s’entendent sur le fait que le télétravail demeure une modalité d’exécution du contrat de travail, encadrée par des règles claires et équitables, garantissant l’égalité de traitement entre les salariés, qu’ils soient sur site ou à distance.
Le présent accord annule et remplace les dispositions antérieures et constitue le socle de référence pour l’ensemble des collaborateurs concernés.

CHAPITRE I.LE TELETRAVAIL REGULIER
Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication mis à disposition par l’employeur.
Le travail sur des sites qui sont la propriété de l’employeur ou qui sont loués par l’employeur n’est donc pas considéré comme du télétravail.
De même, le travail exécuté dans le cadre d’un déplacement professionnel ou d’une mission n’est pas considéré comme du télétravail et sera comptabilisé comme une présence sur site.
Le tableau ci-après détaille les modalités de prise en compte des différentes situations de travail et d’absence, tant pour le calcul des jours de télétravail que pour la présence physique sur site, ainsi que les conditions d’application éventuelle d’un prorata.

Situation assimilée à de la présence effective sur site

Situation assimilée à du télétravail

Application d’un Prorata

• Travail sur site (site habituel)
• Travail dans le cadre d’un déplacement (autre site Euroclear)
• Formation en présentiel
• Mission (en clientèle, colloque, séminaire…)
• Volontariat
• Journée « Offsite »
• Travail depuis le domicile principal ou secondaire
• Formation à distance
• Travail depuis un tiers lieu
• Travail pour convenance personnelle depuis l’étranger à l’exception des pays où il est interdit de télétravailler - et sous réserve des dispositions spécifiques applicables au sein du Groupe
• Lorsque le salarié est à temps partiel (tel que défini dans l’article 4 paragraphe 2)
• Lorsque le salarié est en congés
• Arrêt maladie

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise.
Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :
-bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise travaillant sur site ;
-dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que celles applicables aux salariés placés dans une situation comparable ;
-bénéficie, dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise travaillant sur site, de la fixation des objectifs, des résultats attendus et des modalités d’évaluation ;
-dispose d’une charge de travail équivalente aux autres salariés de l’entreprise travaillant sur site.
D’une manière générale, l’organisation du télétravail doit s’effectuer en premier lieu, en fonction des besoins de l’activité et de nos clients, puis en fonction des besoins de l’équipe du collaborateur, et enfin en fonction de ses besoins personnels.
En outre, la mise en place d’un télétravail régulier au sein d’EB France ne constitue pas un droit acquis ou absolu. Certaines entités ou fonctions, en raison de leurs contraintes opérationnelles, peuvent modifier le volume mensuel de jours de présence sur site (cf. Chartes divisionnelles si elles existent), dans le respect des principes généraux du présent accord.

ARTICLE 1.Conditions de passage au télétravail
Seuls sont éligibles au télétravail régulier les salariés, sous contrat de travail à durée déterminée dont les alternants (apprentissage, contrat de professionnalisation) ainsi que les stagiaires, dans une proportion qui sera convenue avec le tuteur et les Ressources Humaines ; ainsi que les salariés sous contrat de travail à durée indéterminée, qui satisfont les conditions suivantes :
-exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail, telles que définies dans la procédure de validation décrite à l’article 2 du présent accord ;
-disposant des connaissances techniques et fonctionnelles nécessaires à l’exécution à distance de ses missions via les outils et applications de communication informatiques utilisés ;
-disposant de l’expérience (dans sa fonction ou des fonctions antérieurs) lui permettant de réaliser ses missions à distance.

Ces trois conditions sont cumulatives.

ARTICLE 2.Mise en place du télétravail régulier

2.1. Modalités de mise en place

Le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié.
Le salarié ne peut pas être contraint au télétravail, ce dernier reste sur la base du volontariat. À cet effet, un salarié n’a pas à justifier de privilégier le travail sur site.
Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail, l’accord du manager est nécessaire à la mise en place du télétravail.
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par courrier électronique. La demande du salarié et sa faisabilité seront examinées selon des critères objectifs, tels que :
-La fonction exercée, et la possibilité d’exercer les missions à distance ;
-La confidentialité et/ou les impératifs de sécurités des informations manipulées ;
-L’accès nécessaire à certains documents ou moyens de production pour mener à bien sa mission.
Le manager dispose d’un délai de 2 semaines, permettant l’étude de la demande et l’organisation de l’activité, après réception de la demande, pour faire part de sa réponse au salarié concerné.
Tout refus opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord fait l’objet d’une réponse motivée, après information des Ressources Humaines. Ces cas particuliers pourront faire l’objet d’un suivi dans le cadre de la commission Égalité Professionnelle et Télétravail.
L’acceptation du recours au télétravail est donnée au salarié pour une durée indéterminée. Au-delà de la période d’adaptation décrite à l’article 3.1, il pourra être mis fin au télétravail à l’initiative du salarié ou de l’entreprise. Dans tous les cas, il doit être notifié par écrit (courrier électronique, lettre remise en main propre ou lettre recommandée avec avis de réception) à l’autre partie sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 2 mois. Si la demande de mettre fin au télétravail émane du salarié, aucun délai de prévenance n’est nécessaire, une simple information écrite est suffisante.
Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé par le responsable hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon ou à l’adaptation du télétravail par la personne concernée. Cette question doit être abordée dès le processus de sélection.

2.2.Modalités d’exécution du télétravail

Le télétravail s’effectue en principe par journée entière. Toutefois, il peut s’organiser différemment dans les cas suivants :
-En cas de nécessité de se rendre sur le lieu de travail et de faire face à des contraintes personnelles dans la même journée ;
-En cas d’aménagement spécifique convenu avec le manager (par exemple, afin d’éviter les heures de pointe sur la route) et sans que cela n’entraine la désorganisation du service.
Dans l’ensemble de ces situations, la journée est considérée comme une journée de présence sur site.

Article 3.Période d’adaptation, suspension du télétravail et caractère réversible du télétravail régulier

3.1.Période d’adaptation

Une période d’adaptation de 3 mois est observée lors de la mise en place du télétravail.
La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail.
Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires. La décision d’arrêt par l’employeur devra être motivée. Cette décision est notifiée par courrier électronique.
Le salarié poursuit alors l’exécution de son emploi sans télétravail, selon les modalités antérieures.
La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

3.2.Suspension du télétravail

La Direction pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et exiger sa présence sur site lorsque des nécessités de service l’imposent, notamment dans l’une des hypothèses suivantes (cette liste n’est pas limitative) :
-Incompatibilité temporaire de la mission avec le télétravail (exemple : projet particulier nécessitant la présence physique du salarié) ;
-Panne ou problème technique empêchant l’exécution normale du travail à distance ;
La suspension temporaire est notifiée par écrit de façon motivée, avec mention des dates prévisionnelles. Sauf circonstances exceptionnelles et dûment justifiées (exemples : pannes, incident techniques…), un délai de prévenance de deux semaines devra être respecté.
La suspension temporaire du télétravail se distingue des événements qui nécessitent une présence sur site (comme un incident de production, incident informatique, des formations, ateliers, rencontres avec des clients, entretiens avec la hiérarchie, etc.) dans le cadre de l’organisation du télétravail prévue à l’article 4.

3.3.Non-respect de l’obligation de présence

Le salarié qui bénéficie du télétravail est tenu d’effectuer son travail sur site dans les conditions prévues par le présent accord se traduisant par une obligation de présence minimale sur site de huit jours par mois.
En cas de non-respect de l’obligation précitée, le dialogue s’engagera de la manière suivante :
-En premier lieu, une phase de sensibilisation est mise en œuvre au travers d'un rappel oral (après le constat, deux mois consécutifs, du non-respect de l’obligation de présence). Un échange oral est organisé avec le manager pour en comprendre les raisons et rappeler les obligations. Cet entretien est suivi d’un compte rendu écrit à titre informatif (email ou Teams) afin de formaliser les points abordés.
-Rappel formel : À défaut d’amélioration constatée sans justification valable, dans le mois suivant le rappel, une réunion tripartite sera organisée avec le manager, le collaborateur et un représentant des Ressources Humaines (étant rappelé que le salarié pourra se faire assister par un représentant du personnel s’il le souhaite). À l’issue de cette réunion, un courrier ou email formel est adressé au collaborateur rappelant les obligations ainsi que les conséquences si le collaborateur persiste à ne pas se conformer à celles-ci.
-Sanction disciplinaire : En cas de persistance par le collaborateur à ne pas respecter l’obligation de présence, une procédure disciplinaire pourra être engagée pouvant aller jusqu’au licenciement.
Il est rappelé que le salarié est tenu d’exécuter son contrat de travail de bonne foi, conformément aux dispositions légales. À ce titre, l’application du principe de loyauté impose au salarié de ne pas adopter un comportement visant sciemment à éluder ou contourner l’obligation de présence prévue par le présent accord. Tout agissement systématique révélant une volonté de se soustraire à cette obligation pourra entraîner des sanctions disciplinaires identiques à celles applicables en cas de non-respect direct de l’obligation de présence, conformément aux dispositions du présent accord et aux règles légales en vigueur.

3.4.Caractère réversible du télétravail

A l’issue de la période d’adaptation passée, l’employeur peut mettre fin définitivement à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance de 2 mois, sauf si l’arrêt du télétravail fait suite à un avis du médecin du travail. Le délai de prévenance prend cours le jour qui suit la notification du délai de prévenance. Le salarié reste libre de mettre fin au télétravail sans préavis ni information spécifique de l’employeur.

• À la demande de l'employeur :

L'employeur peut demander au salarié de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :

• Réorganisation du département ou de l'entreprise ;
• Changement d’un processus de travail au sein du département ou de l'entreprise ;
• Lorsque les critères d’éligibilité qui ont permis d’accepter ce mode de travail ont disparu ;
• En cas de non-respect des dispositions du présent accord (cf article 3.3) ;
• En cas de changement d’emploi du télétravailleur, de service et/ou d’entité ;

Lors d’un entretien entre la Direction et le salarié, il sera exposé au salarié le(s) motif(s) conduisant à l’arrêt définitif du télétravail.
Suite à cet entretien, l’employeur notifiera au salarié l’arrêt du télétravail par courrier électronique, lettre remise en main propre ou par courrier recommandé.
En cas de manquement sérieux du télétravailleur à ses obligations, l’employeur peut mettre immédiatement fin au télétravail, sans devoir respecter de délai de prévenance. Dans ce cas précis, un entretien avec un représentant de la Direction des Ressources Humaines se tiendra au cours duquel les raisons de cet arrêt total du télétravail seront exposées au salarié. Pour cet entretien, le salarié pourra se faire assister par un représentant du personnel.
À l’issue de cet entretien, une notification écrite par courrier électronique, lettre remise en main propre ou par courrier recommandé sera adressée au salarié concerné.

• Cas particuliers :

Les dispositions prévues à l’article 4 du présent accord ne s’appliquent pas aux cas pour lesquels, sur recommandation du médecin du travail, l’aménagement du poste prend la forme du télétravail pour les raisons suivantes :

• Favoriser le maintien dans l’emploi d’un salarié en situation de handicap ;
• Répondre à une préconisation médicale spécifique (temps partiel thérapeutique, femmes enceintes et /ou de retour de congé maternité, affection longue durée…) ;
• En cas de prescription de télétravail à la place de l’arrêt de travail.

Ainsi, ces situations individuelles continueront de faire l’objet de traitement particulier en liaison avec le médecin du travail.

Article 4.Organisation du télétravail régulier
L’organisation matérielle dans les équipes se fait en ligne avec les chartes (si elles existent) adoptées et communiquées dans chacune des Divisons. Ces chartes respecteront le présent accord. C’est dans le respect de celles-ci que la fréquence du télétravail et les modalités pratiques du télétravail sont déterminées entre le supérieur hiérarchique et le salarié. Lors du processus d’adoption des chartes divisionnelles, les organisations syndicales et le CSE seront informés par la Direction. Dès la moindre difficulté soulevée par le CSE, un point sera inscrit à l’ordre du jour d’une réunion du CSE. Par ailleurs, dans les conditions prévues à l’article 3 du chapitre 3 de cet accord, un processus de révision de l’accord pourra être déclenché.

4.1.Modalités de suivi et dialogue sur la présence physique

Afin de préserver le lien collectif et la cohésion des équipes, chaque salarié concerné par le dispositif télétravail s’engage à maintenir une présence régulière et effective sur site. L’objectif étant de respecter une moyenne de huit jours de présence par mois minimum, appréciée sur l’année civile. Cette règle vise à garantir une fréquence équilibrée et à éviter des périodes prolongées sans présence physique.

Une marge de tolérance d’environ 18 % est prévue pour tenir compte des absences justifiées (congés payés, jours fériés). Cette tolérance est intégrée dans l’outil de dialogue et permet d’éviter des ajustements liés aux jours fériés ou jours de congés pris de manière isolée, tant que la moyenne annuelle est respectée, étant rappelé que les absences justifiées (comme des événements familiaux exceptionnels) ne sont pas couvertes par la tolérance mais justifient une moindre présence sur site.

Le manager sera fondé à entamer une discussion avec son collaborateur sur sa présence sur site si celle-ci est en deçà de la moyenne incluant les 18% de tolérance (couleur orange) sur 2 mois consécutifs, sans évènement particulier le justifiant.

Il est rappelé que l’outil de dialogue permet de visualiser la situation globale du collaborateur .

4.2.Situation des salariés à temps partiel

Le tableau ci-après présente le nombre de jours de présence minimum sur site en fonction du nombre de jours de travail par semaine :

Nombre de jours travaillés par semaine (sans prendre en compte les heures de travail)

Nombre de jours de présence minimum sur site

5 jours ouvrés
8 jours par mois
4 jours ouvrés
7 jours par mois
3 jours ouvrés
5 jours par mois

Exemple 1 : le salarié travaille à 50%, toutes les matinées sont travaillées : la présence cible sur site est de 8 jours par mois.

Exemple 2 : le salarié travaille à 90% sur un mois, 1 semaine sur 5 jours, puis la semaine suivante sur 4 jours : la présence sur site alterne entre 7 et 8 jours, un mois sur deux.

Exemple 3 : le salarié travaille à 80% sur 4 jours : la présence cible sur site est de 7 jours par mois.

La durée minimale de présence sur site vise notamment à éviter toute forme d’isolement du salarié et à permettre le maintien d’un lien constant avec la communauté de travail.
Le télétravailleur doit, , se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque la Société l’exige pour les besoins de l’activité, sans pouvoir invoquer son statut de télétravailleur pour refuser. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes : incident de production, incident informatique, réunions d’équipes, formations, workshop, rencontre avec des clients, entretien avec la hiérarchie…


Article 5.Temps de travail en cas de recours au télétravail régulier
Le temps de travail du télétravailleur régulier est réalisé dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de la société travaillant sur site.
Le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en heures ou en jours…).
Le temps de travail d’un salarié est évalué au regard du temps de présence dans les locaux de l’employeur, de celui réalisé en situation de télétravail ainsi que celui réalisé à l’extérieur pour le compte de l’employeur (cf. liste Chapitre 1)
Compte tenu de la spécificité du télétravail, lors des périodes dans lesquelles le salarié est placé en situation de télétravail, le temps de travail est suivi au moyen du système de gestion des temps et des absences en vigueur au sein d’EB France.
D’une manière générale, l’ensemble des dispositions prévues à l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail en vigueur dans l’entreprise est opposable au télétravailleur.
La charge de travail exercée à distance doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille sur site. En conséquence, cela ne devrait pas générer des dépassements en termes de temps de travail effectif.

Article 6.Régulation de la charge de travail en cas de recours au télétravail régulier

6.1.Organisation de la charge de travail en cas de recours au télétravail régulier

L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.
En outre, le télétravail doit s’articuler avec le principe de respect de la vie privée du salarié.
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail correspondent aux horaires de travail applicables au salarié.
Pour les salariés au forfait-jours, la plage de disponibilité doit permettre au salarié de bénéficier de son repos quotidien et hebdomadaire, tout en veillant à respecter l’environnement, en particulier familial du salarié dans le respect de son droit à la déconnexion. D’une manière générale, les salariés en forfait jours disposent de la même autonomie d’organisation que pour les jours non télétravaillés.

6.2.Droit à la déconnexion

Le salarié en télétravail se conforme aux dispositions prévues dans l’accord de substitution, Livre 4 « Droit à la déconnexion », actuellement en vigueur
Article 7.Lieu d’exercice du télétravail régulier
Le télétravail s’exerce en France, au domicile principal, tel que communiqué par le salarié à la Direction des Ressources Humaines.
Le cas échéant, le télétravail peut également s'exercer à partir d'une résidence secondaire habituelle déclarée à la Direction des Ressources Humaines et localisée en France sous réserve que le salarié y dispose de l'équipement nécessaire, comme prévu ci-dessous.
Si le télétravailleur est amené à travailler dans un lieu différent en France ou à l’étranger, il devra obtenir l’autorisation expresse préalable par écrit du supérieur hiérarchique et indiquer, dans le champ « commentaire » de l’outil de gestion des temps Chronotime, l’adresse du lieu où se réalise le télétravail et à quelles dates. Tout refus devra être motivé.
Le télétravailleur doit disposer d’une connexion internet avec un débit suffisant permettant l’accès aux systèmes informatiques et d’un espace lui permettant :
-d’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité.
-d’exercer correctement ses missions professionnelles ;
-d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur (notamment relatives à l’ergonomie) ;
-de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
À la demande expresse et écrite du salarié, un diagnostic électrique attestant de la conformité électrique de l’installation pourra être réalisé par une entreprise agréée aux frais de l’employeur. Si l’installation électrique du salarié n’est pas conforme et nécessite une mise aux normes, les éventuels frais en résultant seraient à la charge exclusive du salarié.

Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile et de lieu où se réalise le télétravail. Le nouveau domicile ou le nouveau lieu où se réalise le télétravail devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis (attestation d’assurance la première année ou attestation d’assurance sur l’honneur pour le renouvellement et facture internet).

Article 8.Assurance en cas de recours au télétravail régulier
Le salarié fournit une attestation d’assurance la première année (puis une attestation sur l’honneur pour le renouvellement) que son logement est assuré contre les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Le salarié adressera cette attestation actualisée en cas de déménagement.
La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par cette formalité.

Article 9. Équipement mis à disposition du télétravailleur régulier
L’entreprise s’engage à fournir au télétravailleur régulier les équipements nécessaires à l’exercice en télétravail à l’issue de la période d’essai.
Ces équipements fournis par la société demeurent la propriété de l’entreprise. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement cet équipement qui a été fourni par l’entreprise lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’entreprise, aux frais de l’employeur.
La société prendra en charge, via le prestataire de service fournisseur du matériel, les coûts liés à la perte, l’entretien ou les dégâts occasionnés aux équipements mis à disposition du télétravailleur, à moins qu’il ne soit prouvé que ceux-ci résultent d’une négligence du télétravailleur qui n’en aurait pas pris soin, ou d’une dégradation volontaire de sa part.

Article 10.Panne et problèmes techniques
Le télétravailleur a accès au service d’assistance technique de la société.
En cas de panne ou en cas de force majeure résultant de problèmes techniques l’empêchant d’effectuer son travail, le salarié informe sans délai et par tout moyen sa ligne managériale de ses difficultés. Il prendra également contact avec l’ensemble des supports à sa disposition pour résoudre ses problèmes techniques.
Des tâches de remplacement ou un retour temporaire dans les locaux de l’entreprise pourront être organisés et le salarié devra y donner suite.

Article 11. Prise en charge des frais liés au télétravail
L’entreprise prend en charge les coûts directement engendrés par l’exercice du télétravail, en particulier ceux liés aux communications.
Cette prise en charge s'effectuera de la manière suivante :
-Remboursement de la facture liée à la connexion internet haut débit, sur présentation de ladite facture, et dans la limite de 30€ ;
-Indemnité forfaitaire de télétravail versée mensuellement, d'un montant de 40€ bruts . Le montant de cette indemnité sera révisable à tout moment par simple avenant à l’accord.
La prise en charge de ces frais n’est applicable qu’à la résidence principale. Aucune indemnité supplémentaire ne sera accordée au titre du télétravail dans un autre lieu que la résidence principale.
Il est expressément convenu que dans la mesure où le télétravail répond à une volonté commune des parties sans pouvoir être imposé par l'entreprise, aucune indemnité pour occupation du domicile à des fins professionnelles ne sera due.

Article 12.Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition du télétravailleur régulier, confidentialité et protection des données.
Le matériel mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise doit faire l’objet d’une utilisation conforme au règlement intérieur et ses annexes, notamment la politique interne de surveillance des données, la politique interne de la sécurité des utilisateurs finaux en vigueur au sein de l’entreprise.

Toute utilisation non conforme des équipements pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par le règlement intérieur et ses annexes, notamment la politique interne de surveillance des données, la politique interne de la sécurité des utilisateurs finaux et le code d’éthique en vigueur en France.

Article 13.Santé et sécurité du télétravailleur régulier
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables en situation de télétravail.
La présomption d’imputabilité relative aux accidents de travail s’applique également en cas de télétravail dans le respect des dispositions légales et jurisprudentielles en vigueur.
La politique de prévention en matière de sécurité et santé au travail mise en place par la Direction s’applique lorsque les collaborateurs télétravaillent. En effet, le télétravail est une modalité d’organisation du travail qui fait l’objet d’une évaluation des risques professionnels adaptée notamment dans le cadre du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP). Cette évaluation prend notamment en compte les risques liés à l’éloignement du salarié de la communauté de travail et à la régulation de l’usage des outils numériques.

Article 14.Accident survenant en situation de télétravail
Les salariés sont assurés contre le risque d’accident du travail dans le cadre des dispositions légales en vigueur.
Le salarié doit prévenir dans les 48 heures son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines de la survenance dans l’hypothèse d’un accident.
La Direction demandera au salarié de fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail devant être effectuée auprès de la CPAM dans les 48h suivant la connaissance l’accident.

Article 15.Modalités d’accès au télétravail des travailleurs en situation de handicap
L’ensemble des dispositions de cet accord s’applique au travailleur handicapé.
De plus, il est rappelé qu’en vertu de l’article L.4624-3 et suivants du Code du travail, le « médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l'employeur, des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé physique et mental du travailleur. »
Les aménagements proposés par le médecin du travail dans le cadre de ces dispositions ont pour objet le maintien dans l’emploi des salariés dont l’état de santé nécessite des adaptations particulières de leur poste de travail. Ainsi, le télétravail apparaît comme une solution adéquate destinée à permettre à ces salariés de poursuivre leur activité dans des conditions adaptées.
Lorsque le télétravail est mis en œuvre à titre d’aménagement dans le cadre de l’accompagnement du handicap, les frais découlant de cette nouvelle situation de travail pourront être financés par l’entreprise après concertation des acteurs concernés.

Article 16.Salariés proche aidant ou parent
Eu égard aux contraintes spécifiques rencontrées par les salariés exerçant un rôle de proche aidant, les parties s’entendent pour faciliter l’accès au télétravail pour ces collaborateurs.
Une dérogation à l’obligation de huit jours de présence sur site, d’un mois maximum pour toutes raisons familiales pourra être accordée par le manager.

En outre, la situation des salariées allaitantes sera examinée avec une attention particulière et, le cas échéant, des aménagements appropriés dans le cadre des conditions de travail pourront être envisagées.
Les situations exceptionnelles feront l’objet d’un suivi en commission.

Article 17.Continuité du dialogue social
Les règles relatives aux négociations périodiques obligatoires restent en vigueur, y compris lorsque les acteurs du dialogue social sont en télétravail. De même, les salariés en télétravail ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise s’agissant de leurs relations avec les représentants du personnel, s’ils existent, et de l’accès aux informations syndicales.
Les représentants élus du personnel et les mandataires syndicaux, lorsqu’ils existent, bénéficient, en vertu de la loi, de moyens de fonctionnement équivalents, qu’ils soient dans les locaux de l’entreprise ou en télétravail.

CHAPITRE II.LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL
Article 1.Le recours au télétravail occasionnel à l’initiative du salarié
Pour les salariés non-éligibles qui ne bénéficient pas du statut de télétravailleur régulier, il sera possible de solliciter une journée de télétravail à titre occasionnel avec l’accord exprès de son responsable hiérarchique.
Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail occasionnel, il adresse sa demande à son supérieur hiérarchique par courrier électronique sauf situation exceptionnelle, au moins 2 jours ouvrés auparavant.
Le télétravail occasionnel est formalisé dans l’outil de gestion des temps Chronotime en utilisant le motif prévu à cet effet.
Le supérieur hiérarchique dispose d’un délai de 2 jour ouvré après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié concerné.
Pour pouvoir recourir au télétravail occasionnel, le salarié doit impérativement disposer d’une connexion internet nécessaire à la réalisation de ses missions en télétravail.
Le nombre de jours de télétravail occasionnel est limité à 12 jours par année civile.
Tout refus opposé à un salarié fait l’objet d’une réponse motivée.

Article 2.Le recours au télétravail occasionnel à l’initiative de l’employeur
Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, un épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement ou une menace d'épidémie ou un cas de force majeure type intempéries, mentionnés à l’article L.1222-11 du Code du travail, peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels.
Dans ce cadre, l’employeur porte une attention particulière au maintien d’un dialogue social renforcé et à la facilitation d’une expression collective des salariés, et des instances représentatives du personnel.
Pour rappel, cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

Article 3.Lieu d’exercice du télétravail occasionnel
Le salarié doit s’assurer de disposer d’un espace lui permettant d’exercer ses missions en télétravail et que son assurance garantit les risques liés à l’exercice du télétravail.
Dans le cas inverse, le salarié doit en informer immédiatement son manager et la Direction des Ressources Humaines.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables en situation de télétravail occasionnel.

CHAPITRE III.DISPOSITIONS FINALES
Article 1. Conditions de suivi et clause de rendez-vous
Les Parties conviennent de se revoir tous les 2 ans pour faire le bilan de l’application de cet accord.
Pour la première année d’applicabilité de l’accord, un bilan trimestriel sera partagé en réunion du CSE.
L’initiative de ce rendez-vous sera à la charge de la partie la plus diligente.
Conformément à l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, l’absence de rendez-vous ne peut affecter la validité du présent accord. Par ailleurs, et en tout état de cause, si elles l’estiment nécessaire, les Parties pourront décider de se réunir afin de réaliser un suivi de l’accord.

LIVRE 9 – Dispositions finales
ARTICLE 1.Entrée en vigueur de l’Accord – Durée – Dénonciation
L’Accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter du 1er janvier 2026.
L’Accord pourra être révisé à tout moment par avenant, dans les conditions et délais prévus par la réglementation en vigueur.
Chaque Livre contenu dans cet accord pourra également faire l’objet d’une révision dans les conditions et délais prévus par la règlementation en vigueur.
Chacune des parties signataires pourra dénoncer, en tout ou partie, le présent accord ou l’une de ses stipulations, en respectant un préavis de 3 mois dans les conditions prévues à l’article L2261-9 du code du travail.
Les Parties confirment en particulier expressément que la dénonciation partielle du présent Accord pourra être caractérisée par la dénonciation d’un ou plusieurs des Livres susmentionnés.

ARTICLE 2.Information du personnel
L’Accord sera porté à la connaissance des salariés d’Euroclear Bank France par publication sur la page dédiée de l’intranet.
Par ailleurs, une information complète des anciens salariés de la société MFEX France sera assurée par la remise d’une lettre d’information individuelle dématérialisée s’agissant du statut collectif qui leur sera applicable.

ARTICLE 3.Suivi de l’Accord
En application de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les Parties conviennent qu’en cas de difficulté particulière dans l’application ou l’interprétation de l'Accord,

ARTICLE 4.Dépôt légal et publication
L’Accord fera l’objet des mesures de publicité et de dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-5 à L. 2231-6 du Code du travail.
Il fera l’objet, dans le respect des articles L.2231- 6 et D.2231-4 du Code du travail, d’un dépôt, sous forme électronique, sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail avec l’ensemble des pièces requises à l’article D.2231-7 du Code du travail.
Enfin, un exemplaire de l’Accord sera remis au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion en application de l’article D. 2231-2 du Code du travail


Fait en 7 exemplaires dont un remis à chacune des Parties,


A Paris, le 22 janvier 2026

Pour la Société Euroclear Bank


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Head of HR France
HR Lead Euroclear Bank France




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Déléguée syndicale CFTC
Délégué syndical CFE-CFC