Accord collectif relatif à l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de l'UES Euroclear
Application de l'accord Début : 09/09/2024 Fin : 08/09/2028
ACCORD COLLECTIF RELATIF À L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE L’UES EUROCLEAR
ENTRE :
L’Unité Économique et Sociale EUROCLEAR, composée de :
La Société EUROCLEAR France, située 10 Place de la Bourse 75002 Paris, représentée par Madame, en sa qualité de Responsable Juridique RH et Relations Sociales des sociétés de l’UES Euroclear,
La Société EUROCLEAR SA/NV, succursale de Paris, située 10 Place de la Bourse 75002 Paris, représentée par Madame, en sa qualité de Responsable Juridique RH et Relations Sociales des sociétés de l’UES Euroclear,
Ci-après dénommée « l’UES»
D’UNE PART
ET
Le Syndicat SPI-MT représenté par Monsieur en qualité de Délégué Syndical
Le Syndicat CFDT représenté par Madame en qualité de Déléguée Syndicale
Le Syndicat CGC M-F représenté par Monsieur en qualité de Délégué Syndical
Le Syndicat FO représenté par Monsieur en qualité de Délégué Syndical
D’AUTRE PART
Les soussignés sont ci-après désignés « Les Parties »
1.DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc171697374 \h 5 1.1.Objet PAGEREF _Toc171697375 \h 5 1.2.Champ d’application PAGEREF _Toc171697376 \h 6 1.3.Périodicité des négociations PAGEREF _Toc171697377 \h 6 1.4.Étude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise PAGEREF _Toc171697378 \h 6 1.5.Constat PAGEREF _Toc171697379 \h 6 1.6.Actions préexistantes PAGEREF _Toc171697380 \h 7 2.CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI ET A LA FORMATION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc171697381 \h 9 2.1.Offres d’emploi PAGEREF _Toc171697382 \h 9 2.2.Accès au plan de formation PAGEREF _Toc171697383 \h 10 2.3.Entretien professionnel PAGEREF _Toc171697384 \h 10 2.4.Bilan de compétences après une longue période d’absence PAGEREF _Toc171697385 \h 11 3.DEROULEMENT DE CARRIERE ET PROMOTION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc171697386 \h 11 3.1.Promotions PAGEREF _Toc171697387 \h 11 3.2.Accompagnement en cas d’évolution vers un poste d’encadrement PAGEREF _Toc171697388 \h 12 4.CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI PAGEREF _Toc171697389 \h 12 4.1.Temps partiel PAGEREF _Toc171697390 \h 12 4.2.« Women empowering academy » PAGEREF _Toc171697391 \h 13 5.ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE PAGEREF _Toc171697392 \h 14 5.1.Horaires des réunions PAGEREF _Toc171697393 \h 14 5.2.Télétravail PAGEREF _Toc171697394 \h 14 5.3.Congés parentaux PAGEREF _Toc171697395 \h 15 6.MIXITE DES EMPLOIS PAGEREF _Toc171697396 \h 16 7.REMUNERATION EFFECTIVE PAGEREF _Toc171697397 \h 16 7.1.Salaires d’embauche PAGEREF _Toc171697398 \h 16 7.2.Salaires durant l’exécution du contrat PAGEREF _Toc171697399 \h 17 7.3.Salaires au retour de congés maternité ou d’adoption PAGEREF _Toc171697400 \h 17 8.INDICATEURS RELATIFS AU HANDICAP PAGEREF _Toc171697401 \h 18 8.1.Emploi direct PAGEREF _Toc171697402 \h 18 8.2.Campagne de sensibilisation PAGEREF _Toc171697403 \h 18 8.3.Accompagner à la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) PAGEREF _Toc171697404 \h 18 8.4.Indicateurs PAGEREF _Toc171697405 \h 19 9.INDICATEURS RELATIFS AUX REPRESENTANTS DU PERSONNEL PAGEREF _Toc171697406 \h 19 10.DISPOSITIF DE DON DE JOURS PAGEREF _Toc171697407 \h 20 10.1.Champs d’application PAGEREF _Toc171697408 \h 20 10.2.Salariés donateurs PAGEREF _Toc171697409 \h 20 10.3.Salariés bénéficiaires PAGEREF _Toc171697410 \h 21 10.4.Modalités du don de jours PAGEREF _Toc171697411 \h 21 10.4.1.Mise en place d’un compteur de solidarité PAGEREF _Toc171697412 \h 21 10.4.2.Modalités du don de jour pour les salariés bénéficiaires PAGEREF _Toc171697413 \h 21 10.5.Consommation des dons de jours par le salarié bénéficiaire PAGEREF _Toc171697414 \h 22 Les jours doivent être pris de manière consécutive. PAGEREF _Toc171697415 \h 22 10.6.Modalités du retour anticipé du salarié bénéficiaire PAGEREF _Toc171697416 \h 22 10.7.Statut du salarié bénéficiaire pendant son absence PAGEREF _Toc171697417 \h 22 10.8.Modalités de suivi de ce dispositif et entrée en vigueur PAGEREF _Toc171697418 \h 23 11.PROCHES AIDANTS PAGEREF _Toc171697419 \h 23 11.1.Définition PAGEREF _Toc171697420 \h 23 11.2.Conférence PAGEREF _Toc171697421 \h 24 12.MISE EN PLACE D’UN GUIDE SUR LA PARENTALITE PAGEREF _Toc171697422 \h 24 13.AUTORISATION D’ABSENCE POUR LES FEMMES SOUFFRANT D’ENDOMETRIOSE ET BENEFICIANT DE L’OBLIGATION D’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES PAGEREF _Toc171697423 \h 24 14.MISE EN OEUVRE PAGEREF _Toc171697424 \h 25 14.1.Calendrier prévisionnel de mise en œuvre des engagements PAGEREF _Toc171697425 \h 25 14.2.Modalités de suivi et d’évaluation des engagements PAGEREF _Toc171697426 \h 26 14.3.Publicité de l’accord PAGEREF _Toc171697427 \h 26 15.DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc171697428 \h 26 15.1.Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc171697429 \h 26 15.2.Formalités de dépôt PAGEREF _Toc171697430 \h 27 15.3.Adhésion PAGEREF _Toc171697431 \h 27 15.4.Révision et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc171697432 \h 27 PREAMBULE
Depuis plusieurs années, les Sociétés composant l’UES et plus largement le Groupe Euroclear, sont engagées dans une politique volontariste en matière de diversité et en particulier d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi qu’en matière de qualité de vie au travail. Des actions significatives ont été entreprises pour promouvoir l’égalité professionnelle, notamment dans le cadre de l’accord relatif à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes conclu le 5 novembre 2019.
C’est dans ce cadre, et conformément à l’article L. 2242-1 du Code du travail, que les Sociétés composant l’UES et les Organisations syndicales représentatives ont engagé des négociations sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie au travail.
Les parties souhaitent tout d’abord rappeler l’importance et la richesse que représente la mixité professionnelle au sein des Sociétés composant l’UES et réaffirment la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s quels que soient leur origine, leur sexe, leur mœurs, leur orientation ou identité sexuelle, leur âge, leur situation de famille ou leur état de grossesse, leurs caractéristiques génétiques, leur situation économique, leur appartenance ou non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, leurs opinions politiques, leurs activités syndicales ou mutualistes, l’exercice d’un mandat de représentation du personnel, leurs convictions religieuses, leur apparence physique, leur nom de famille, leur lieu de résidence ou de domiciliation bancaire, leur état de santé, leur perte d’autonomie, leur handicap ou leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.
DISPOSITIONS GENERALES
Objet
Le présent accord qui tend à favoriser l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L. 2242-1 et suivants et R. 2242-2 et suivants du Code du travail. L’accord fixe des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant le cas échéant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Les mesures et objectifs retenus s’inscrivent parmi les thèmes visés par les dispositions légales et évoqués lors de la négociation :
Les conditions d’accès à l’emploi et à la formation professionnelle ;
Le déroulement de carrière et la promotion professionnelle ;
Les conditions de travail et d’emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel ;
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
La mixité des emplois ;
Les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations d’assurance vieillesse, sur la base d’un temps plein, pour les salariés à temps partiel ;
Les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération ente les femmes et les hommes.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des Sociétés composant l’UES titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée.
Périodicité des négociations
Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-12 du Code du travail, les parties signataires décident que la négociation prévue aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail se tiendra selon une périodicité quadriennale.
L’application du présent accord sera discutée chaque année au sein de la commission du Comité social et économique relative à l’égalité professionnelle. Les actions prévues pourront être adaptées et complétées de mesures correctives, si nécessaire, et pourront donner lieu à un avenant au présent accord, le cas échéant. Une telle adaptation pourra notamment intervenir à l’occasion d’évolutions technologiques concernant les outils numériques.
Étude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’UES et les organisations syndicales se sont appuyées sur les indicateurs figurant dans le rapport de situation comparée, intégrés dans la base de données économique et sociale (article L. 2312-36 du Code du travail).
Constat
Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés démontre l’absence d’écart significatif entre la situation des femmes et celle des hommes en ce qui concerne les salaires. En effet, si certains écarts globaux sont constatés, ils peuvent notamment s’expliquer par des critères objectifs tels que l’ancienneté. La Direction reste attentive en ce qui concerne la modulation des bonus par les responsables hiérarchiques mais également en ce qui concerne l’équilibre hommes/femmes lors des exercices annuels de révisions salariales.
Une attention particulière a été soulevée eu égard au recours à temps partiel au sein de l’UES qui reste encore à ce jour très féminisé, et peu utilisé ces dernières années.
En outre, le calcul des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes conformément à la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018, complétée par le décret du 8 janvier 2019, laisse apparaître une absence d’écart significatif de rémunération entre les femmes et les hommes. Pour rappel, entre 2019 et 2023, le score de l’index égalité professionnelle était de 94 points en moyenne au sein de l’UES Euroclear.
Cet indicateur laisse également apparaître une absence d’écart significatif en ce qui concerne les promotions et augmentations individuelles.
Par ailleurs, les femmes restent sous-représentées au sein de certains métiers (informatiques) et au sein du senior management comme cela peut être constaté de manière générale au sein des entreprises. Des actions ont déjà été mises en place et poursuivies afin d’attirer plus de femmes dans cette filière en participant notamment à des campus orientés IT.
Enfin, l’emploi de personnes en situation de handicap reste en deçà des ambitions de la Direction et des seuils légaux, malgré différentes actions déjà prises par le passé sur ce sujet.
Les mesures prévues par le présent accord ont été définies sur la base de ce constat.
Actions préexistantes
Les mesures suivantes ont d’ores et déjà été mises en place :
Accès des femmes aux postes de Direction : en matière de mobilité et de recrutement en faveur de la mixité professionnelle au sein des postes de Direction, on peut constater aujourd’hui qu’un nombre croissant de femmes occupent des postes de Direction Générale, de Responsable de département ou encore d'Adjoint au Responsable de département ;
Télétravail : le 7 janvier 2022, a été signé un accord relatif aux modalités du télétravail au sein des Sociétés de l’UES. Le télétravail apporte aux salariés une plus grande souplesse dans l'articulation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle ;
Un complément de salaire est versé pour les congés de paternité, maternité et adoption ;
Les salariés ayant un ou plusieurs enfants de 0 à 16 ans peuvent bénéficier de 6 à 12 jours d’absence par année civile pour enfants malades, sur justificatif ;
À l’occasion de certains événements familiaux, des journées d’absences exceptionnelles sont accordées aux salariés (sur justificatif) dans le cadre de nos conventions collectives et selon l’ancienneté dans la société ;
Les salariées peuvent bénéficier d’un congé allaitement de trois mois, rémunéré à plein salaire ou de six mois à demi-salaire ;
La Société verse un complément familial à tous les salariés ayant des enfants, à partir de leur naissance jusqu’à leurs 25 ans révolus (un certificat de scolarité devant être fourni à partir de 16 ans, ou à défaut la déclaration d’imposition précisant le nombre d’enfant à charge) ;
La Société met en œuvre de nombreuses actions à travers le programme Grand Angle qui est orienté vers le bien-être des collaborateurs ;
La Société réalise un suivi annuel des taux de formation des femmes et des hommes avec pour objectif d’assurer un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle ;
La Société réalise un suivi annuel des taux de promotion des femmes et des hommes, avec pour objectif d’assurer des taux de promotion globalement équivalents, quel que soit le genre ;
La Société réalise un suivi annuel des taux de promotion des salariés à temps plein et à temps partiel, afin de s’assurer du respect du principe d’équité de traitement entre les collaborateurs travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel ;
La Société réalise un examen annuel des rémunérations des collaborateurs par niveau du cadre fonctionnel antérieurement à l’exercice de revue salariale afin que des actions correctrices puissent être engagées à cette occasion ;
Certaines mesures en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes ont par ailleurs été prises au niveau du Groupe.
À titre d’exemple :
pour mieux cerner les enjeux et garantir le développement de l’égalité professionnelle dans l’entreprise, un effort important de sensibilisation est régulièrement mené auprès du Comité exécutif et des managers sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
se tiennent tous les semestres des réunions du « Diversity Council », avec plusieurs membres du Management committee ;
l’engagement survey inclut des questions relatives à l’égalité professionnelle et la diversité
la diversité est à l’ordre du jour de tous les événements clefs du Groupe (EMC off sites, Management Network, City Giving Day etc.) ;
une communauté Diversity & inclusion a été créée au sein de l’intranet « The Hub ». Elle présente la politique d’égalité professionnelle d’Euroclear et vise à promouvoir l’égalité professionnelle via notamment les articles et les études mis en ligne ainsi que le forum de discussion ;
les recruteurs ont suivi des ateliers de sensibilisation à l’égalité professionnelle hommes/femmes et la question de l’égalité professionnelle est systématiquement considérée en matière de recrutement (ex : career day) ;
le Groupe apporte par ailleurs son soutien à des associations bénévoles dont l’objectif est de voir croître le nombre de jeunes filles diplômées dans les filières informatiques.
Les parties signataires ont convenu de la mise en place des mesures complémentaires détaillées ci-après.
CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI ET A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Offres d’emploi
Les Sociétés de l’UES ont toujours été attentives à ce que les intitulés des offres d'emploi ainsi que la formulation des fiches de poste permettent la candidature de toute personne intéressée indépendamment de tout critère discriminant, tels que rappelé au préambule du présent accord.
Les offres d'emploi doivent ainsi être accessibles et attractives tant aux femmes qu'aux hommes. Il convient notamment d’ajuster la rédaction des offres au plus près des besoins de l’emploi pour éviter de freiner de potentiels candidats.
Le recrutement se déroule selon les mêmes conditions pour les hommes et les femmes, les critères de sélection étant exempts de tout caractère sexué.
À ce titre, le HR Business Advisor valide le contenu des offres d’emploi.
Cette mesure est mise en œuvre et poursuivie.
Accès au plan de formation
La formation professionnelle est accessible à tous. Elle est un élément déterminant pour assurer une égalité dans le déroulement des carrières des femmes et des hommes.
La formation professionnelle doit notamment être encouragée dans la perspective d’un égal accès des femmes et des hommes aux postes à responsabilités et au développement de la mixité des métiers.
Plus précisément, les Sociétés composant l’UES s’engagent à maintenir un taux de formation (nombre de salariés formés au titre du plan de formation) des femmes identique au taux de formation de l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Les indicateurs retenus sont :
nombre de femmes ayant suivi, au cours de l’année civile, une formation au titre du plan de formation / nombre de femmes au sein des Sociétés composant l’UES,
nombre de salariés ayant suivi, au cours de l’année civile, une formation au titre du plan de formation / nombre de salariés au sein des Sociétés composant l’UES.
L’objectif de cet indicateur est de s’assurer que les femmes et les hommes ont le même accès à la formation professionnelle.
Cette mesure est mise en œuvre et poursuivie. La Commission égalité professionnelle est informée annuellement de l’évolution de cet indicateur.
Entretien professionnel
Conformément aux dispositions de l’article L. 6315-1 du Code du travail, un entretien professionnel est proposé systématiquement à certains salariés ayant eu une longue période d'absence de l'entreprise (notamment en cas de congé de maternité, congé parental d'éducation, congé de soutien familial, congé d'adoption, congé sabbatique, arrêt longue maladie, etc.).
Cet entretien peut se tenir, au choix du salarié, avant la date de reprise prévue et ce de visu ou par téléphone. Il sera notamment évoqué la nécessité de mettre ou non en place un parcours de reprise de poste. Ce parcours doit permettre d’accompagner le collaborateur dans la reprise de son poste ou d’un poste équivalent en identifiant :
Les difficultés auxquelles le collaborateur fait face ou pourrait être amené à faire face,
D’éventuels besoins d’aménagement temporaire de poste ou d’horaires,
Les changements éventuels de structure/organisation intervenus en son absence.
Cet entretien est également un moment privilégié pour notamment permettre au collaborateur d’exprimer d’éventuels besoins de formation.
Indicateur : nombre de collaborateurs de retour d’un congé susmentionné ayant bénéficié d’un entretien de reprise / nombre de collaborateurs de retour d’un congé susmentionné qui auraient dû bénéficier d’un entretien de reprise.
Cette mesure est déjà en œuvre et poursuivie. La commission égalité professionnelle sera informée annuellement sur cet indicateur.
Bilan de compétences après une longue période d’absence
À la suite d’une absence égale ou supérieure à deux ans, le salarié a la possibilité de solliciter un bilan de compétences dans le cadre du Euroclear Development Center, quelle que soit son ancienneté.
Indicateur : nombre de bilans de compétences réalisés pour les salariés à la suite d’une absence égale ou supérieure à deux ans / nombre de bilans de compétences sollicités par les salariés à la suite d’une absence égale ou supérieure à deux ans.
Cette mesure est mise en œuvre et poursuivie. La commission égalité professionnelle est informée annuellement sur cet indicateur. La commission est également informée du nombre de personnes faisant l’objet d’un accompagnement par l’Euroclear Development Center en France.
DEROULEMENT DE CARRIERE ET PROMOTION PROFESSIONNELLE
Promotions
Les Sociétés composant l’UES rappellent que tous les salariés bénéficient d’une égalité des chances en matière d’évolution et de promotion professionnelle, les critères étant notamment identiques pour les femmes et pour les hommes.
Les Sociétés composant l’UES s’engagent à ne pas prendre en considération les absences liées à la maternité et à l’exercice des droits parentaux (paternité, adoption, congé parental, temps partiel, etc.) dans le cadre du processus annuel d’évaluation et/ou pour l’attribution d’une promotion.
D’ailleurs, les Sociétés composant l’UES sont favorables à la mixité notamment pour l’accès aux postes à responsabilité.
Afin de conforter cette politique, les parties signataires retiennent l’indicateur suivant : % des hommes et % des femmes bénéficiant d’une promotion au sens d’un changement de grade Sicovam chaque année.
L’objectif des parties est de vérifier que les taux de promotion sont globalement équivalents, quel que soit le genre.
Cette mesure, déjà en œuvre, est poursuivie.
La Commission égalité professionnelle sera informée annuellement sur cet indicateur.
Accompagnement en cas d’évolution vers un poste d’encadrement
Tout salarié qui évolue pour la première fois sur un poste de « people manager » se verra proposer un parcours de formation (ou équivalent), dont le contenu est en ligne avec le Groupe Euroclear. La question de l’égalité professionnelle est traitée lors de ce parcours de formation (biais inconscients, etc.).
Indicateur de suivi : nombre de salariés promus vers un poste de people manager et nombre de ces salariés ayant bénéficié d’un parcours de formation.
Cette mesure sera mise en œuvre d’ici fin 2024 au plus tôt.
CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI
Temps partiel
Il est rappelé que tout collaborateur peut demander à son responsable hiérarchique de passer d’un temps complet à un temps partiel. Inversement et à la demande du collaborateur, le passage du temps partiel au temps plein sera facilité. Pour rappel, conformément à l’article 9 de l’accord GEPP actuellement en vigueur, les cotisations de retraite pour les collaborateurs à temps partiel est maintenu à 100% dans les dispositions prévues à cet effet.
Néanmoins, la demande de temps partiel sera examinée en fonction des contraintes du service et ne devra pas porter atteinte au bon fonctionnement de celui-ci.
Dans tous les cas, le recours au temps partiel doit conduire le management à veiller à ce que la diminution du temps de travail soit réellement accompagnée d’une diminution correspondante de la charge de travail. Le collaborateur ne devra pas assurer une charge de travail qui serait identique à celle exercée avant le passage à temps partiel. En cas de difficulté majeure relative à la charge de travail conséquente au passage à temps partiel, le collaborateur pourra demander un entretien avec son référent RH pour en discuter. Cet entretien sera organisé dans les plus brefs délais, au plus tard dans les 10 jours ouvrés suivant la prise de contact auprès de son référent RH. Une rencontre tripartite se tiendra ensuite pour trouver des solutions satisfaisantes pour les deux parties. Dans ce cas précis, un suivi trimestriel du bon déroulement du temps partiel sera assuré par les RH.
La Direction s’engage à respecter le principe d’équité de traitement entre les collaborateurs travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, en ce qui concerne notamment leur évolution salariale et professionnelle.
Il est rappelé que le temps partiel ne constitue pas en soi un obstacle à la tenue d’un poste à responsabilité.
Les parties réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non-obtention des mesures salariales individuelles (augmentations au mérite, bonus), ou de ralentissement de carrière (promotions).
La Commission Égalité professionnelle sera informée quant à l’indicateur suivant : comparaison des taux de promotion (au sens changement de grade) des salariés à temps partiel au taux de promotion (au sens changement de grade) des salariés à temps plein.
Cette action déjà en œuvre, est poursuivie.
« Women empowering academy »
La « Women empowering academy » a été créée à Bruxelles à l’initiative de collaboratrices.
Il s’agit d’un espace d’échanges où les femmes peuvent partager leurs expériences et leurs conseils, que ce soit autour de la vie professionnelle ou personnelle. Dans le cadre de ce forum, des ateliers sur des thèmes variés sont organisés, comme sur la confiance en soi ou les biais inconscients. Il s’agit d’ateliers ouverts aux femmes comme aux hommes et qui se déroulent tous les deux mois.
Cette initiative est dès à présent ouverte aux collaboratrices en France.
ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE
Les Sociétés de l’UES attachent une importance particulière à la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle.
Ainsi, les Sociétés de l’UES s'engagent à prendre en considération, dans toute la mesure du possible, les contraintes de la vie privée et familiale des collaborateurs.
Horaires des réunions
Une attention particulière sera portée sur l'horaire de début et de fin des réunions ou séminaires. Sauf impératif absolu de service, une réunion ne doit pas commencer avant 9h, ni finir après 18h, ou se tenir entre 12h et 14h sans pause déjeuner.
À ce titre, une sensibilisation a déjà été menée à l'égard des managers du Local Relay afin que ces consignes soient communiquées au sein des équipes. Cette mesure sera renouvelée dès la signature de l’accord.
Indicateur : réalisation de la sensibilisation.
Télétravail
Le télétravail est mis en place selon les modalités et la procédure décrites dans l’accord relatif aux modalités du télétravail au sein des Sociétés de l’UES du 7 janvier 2022.
Les femmes enceintes ont la possibilité de bénéficier d’un nombre accru de jours de télétravail sur avis du Médecin du travail.
De plus, tous les collaborateurs ont la possibilité de bénéficier d’un nombre accru de jours de télétravail en cas de contrainte médicale particulière sur avis du Médecin du travail.
Cette mesure est en vigueur et poursuivie.
Congés parentaux
À l'annonce d'une grossesse d’une collaboratrice, la Direction des Ressources Humaines prend contact avec sa hiérarchie afin de la sensibiliser et l'informer sur les droits légaux et conventionnels de la femme enceinte.
Avant le départ d'un collaborateur en congé de maternité, congé d'adoption, congé de présence parental ou congé parental d'éducation, le salarié peut demander un entretien avec son Responsable.
Si la durée prévisible du congé du salarié est d'au moins 18 mois, un bilan avec la Direction des Ressources Humaines quant au développement de carrière est proposé au salarié avant son départ et/ou dans les six mois précédant son retour (outre l’entretien professionnel).
Dans tous les cas, les salariés ayant bénéficié d'un congé de maternité, congé d'adoption, congé de présence parentale ou congé parental d'éducation, bénéficient d'un entretien avec la Direction des Ressources Humaines à leur retour dans l'entreprise (cf. l’article 2.3 du présent accord).
Par ailleurs, il est rappelé que le congé de paternité fait l’objet d’ores et déjà d’une subrogation à 100 % (comme le congé maternité), à partir d’un an d’ancienneté.
Enfin, il est rappelé que, conformément aux dispositions de la convention collective Syntec, à partir du troisième mois de grossesse, la salariée ayant déclaré sa grossesse bénéficie d’une réduction horaire de 20 minutes par jour rémunérée qui est portée à 40 minutes à compter du 5ème mois de grossesse. Les consultations prénatales obligatoires sont prises sur le temps de travail. Pour la salariée en forfait annuel en jours ayant déclaré sa grossesse, l’employeur veillera à ce que l’amplitude journalière n’excède pas une durée ne lui permettant pas de concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle. À titre purement indicatif, cela représenterait une réduction de la charge de travail de 4 % à partir du troisième mois de grossesse pour la salariée l’ayant déclaré, puis de 9 % à compter du 5ème mois de grossesse. Dans tous les cas, la charge de travail de la salariée est adaptée en conséquence. Cette disposition est étendue aux femmes enceintes employées par Euroclear France.
Cette mesure est en œuvre et poursuivie.
MIXITE DES EMPLOIS
Dans le but de promouvoir la mixité, le nombre de candidatures d’hommes et de femmes retenues, à profil équivalent (expérience, compétences), doit correspondre autant que possible à la part respective des candidatures de femmes et d’hommes sur l’ensemble des candidatures reçues.
Afin de s’assurer de l’absence de déséquilibre significatif, est utilisé l’indicateur suivant : % de candidatures émanant d’une femme et % de candidatures émanant d’un homme, vs. % de candidats femmes retenus et % de candidats hommes retenus.
Dans l’hypothèse où un écart significatif serait constaté, des analyses complémentaires seraient conduites par le Direction des Ressources Humaines et des mesures correctrices seraient prises le cas échéant lors de l’examen de l’application de l’accord.
Cette mesure est mise en œuvre et poursuivie et la Commission Égalité professionnelle du Comité d’entreprise sera informée annuellement de l’évolution de cet indicateur.
REMUNERATION EFFECTIVE
Les Sociétés composant l’UES rappellent leur attachement à ce qu’aucune distinction ne soit fondée sur le genre, de façon générale, et en particulier, en ce qui concerne les rémunérations effectives.
L’égalité salariale constitue en effet un des fondements de l’égalité professionnelle.
En application de ces principes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions, doivent exclusivement reposer sur des critères objectifs.
Pour un même niveau de poste, de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle, de compétence, et de performance, la rémunération effective doit être similaire entre les collaborateurs.
Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération significatif est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments précités, une action correctrice est engagée.
Salaires d’embauche
Il est rappelé que les salaires d’embauche respectent le modèle salarial et les minimas de la classification dite SICOVAM ainsi que du modèle interne des fourchettes salariales (payband), appliqués indifféremment, quel que soit le genre.
Salaires durant l’exécution du contrat
Afin de corriger les éventuels écarts de rémunération non justifiés entre collaborateurs, un examen des rémunérations est réalisé chaque année. Cet examen est conduit par la Direction des Ressources Humaines, en collaboration avec le management. Il est réalisé antérieurement à l’exercice de revue salariale afin que des actions correctrices puissent être engagées à cette occasion.
Une analyse est réalisée par niveau du cadre fonctionnel, en comparant la rémunération des collaborateurs grâce à l’utilisation d’une droite de régression. Cette analyse doit permettre d’identifier les collaborateurs susceptibles de présenter une différence salariale significative non justifiée. La situation individuelle de chaque salarié pour lequel une telle différence aurait été identifiée (via un écart significatif avec la droite) sera analysée afin de vérifier l’existence ou l’absence de critères objectifs justifiant cette différence. Dès lors que cette différence ne serait pas objectivement justifiée, la Direction des Ressources Humaines s’assurera du redressement de l’écart à l’occasion de l’exercice de revue des salaires (sans qu’il n’y ait de caractère d’automaticité).
La méthodologie mise en œuvre fera l’objet d’un suivi auprès de la commission Égalité professionnelle qui sera destinataire chaque année d’une information relative au nombre de dossiers individuels examinés ainsi que du nombre de mesures correctives réalisées après examen de ces dossiers.
De plus, est également réalisée chaque année une analyse de la distribution des ratings par genre. Cet indicateur fera l’objet d’un suivi auprès de la commission Égalité professionnelle.
Parallèlement, les salariés qui s’estimeraient concernés par une inégalité de traitement peuvent directement, ou par le biais des représentants du personnel dans le cadre de leurs prérogatives, saisir la Direction des Ressources Humaines de leur situation individuelle.
Ces mesures sont en œuvre et poursuivies.
Salaires au retour de congés maternité ou d’adoption
Conformément à l’article L. 1225-26 du Code du travail, la rémunération des salariés est majorée à la suite de leur congé de maternité ou d'adoption de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant du même niveau de cadre fonctionnel ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Chaque année, la Direction fera état auprès de la commission Égalité professionnelle du nombre de salariés ayant été en congé de maternité ou d’adoption durant la saison de compensation et s’ils ont ou non bénéficié de ladite mesure.
Il est rappelé que le salaire des salariées en congé de maternité ou d’adoption est majoré des éventuelles augmentations générales lorsque celles-ci interviennent.
INDICATEURS RELATIFS AU HANDICAP
Emploi direct
La Direction rappelle dans le cadre du présent accord que l’ensemble des offres d’emplois d’Euroclear sont ouvertes et accessibles aux travailleurs en situation de handicap.
L’UES Euroclear s’engage à renforcer sa politique en faveur de l’emploi direct des travailleurs en situation de handicap. Pour répondre à cette ambition, la Direction souhaite d’une part promouvoir l’ensemble des filières de recrutement telles que l’alternance et les stages et développer les mises à disposition de travailleurs en situation de handicap au sein de l’UES en lien avec un cabinet spécialisé et/ou par l’intermédiaire de plateformes de recrutement dédiées.
Cette action est déjà mise en œuvre partiellement et sera complétée dans sa mise en œuvre d’ici fin 2024.
Campagne de sensibilisation
La Direction des Ressources Humaines continuera ses efforts quant à la sensibilisation par des campagnes dédiées sur le sujet du Handicap à destination des salariés de l’UES Euroclear.
Cette action est déjà mise en œuvre et poursuivie.
Accompagner à la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)
La Direction rappelle sa volonté de favoriser la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH). À ce titre, les entreprises du Groupe poursuivront leurs actions de sensibilisation et de communication sur la démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH). Dans ce cadre, les salariés du Groupe seront informés des aides liées à cette reconnaissance. Par ailleurs, et à leur demande exclusive, ils pourront être accompagnés par un cabinet spécialisé dans la réalisation des démarches administratives nécessaires à cette reconnaissance par la Mission handicap et la Direction santé au travail.
Dans l’optique d’accompagner au mieux vers la Reconnaissance de la Qualité de Travailleurs Handicapés (RQTH), les collaborateurs pourront bénéficier d’une souplesse sur le traitement de l’absence occasionnée par l’obtention de ladite reconnaissance (sur présentation d’une convocation, courrier, courriel ou tout autre justificatif auprès de HR Operations uniquement).
La Direction des Ressources Humaines veillera à assurer pour les salariés nouvellement reconnus une information exhaustive sur la politique handicap du Groupe, ses acteurs et ses moyens.
Cette action sera mise en œuvre d’ici fin 2024.
Indicateurs
Chaque année, dans le cadre de l’information/consultation annuelle sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, le Comité social et économique sera destinataire des indicateurs suivants concernant le handicap :
nombre de salariés, stagiaires ou prestataires recrutés bénéficiaires de l’obligation d’emploi au sens de l’article L. 5212-13 du Code du travail ;
nombre de postes qui ont fait l’objet d’un aménagement à la demande du Médecin du travail ;
entreprises concernées par les dépenses afférentes à des contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestations de services passés avec des entreprises adaptées (EA) ou des établissements ou services d'aide par le travail (Esat).
INDICATEURS RELATIFS AUX REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Chaque année, dans le cadre de l’information/consultation annuelle sur la politique sociale, les conditions de travail et de l’emploi, le Comité social et économique sera destinataire des indicateurs suivants concernant les représentants du personnel :
nombre moyen d’heures de formation ;
distribution des notations (ratings) ;
modulation des bonus (nombre de représentants du personnel dont le bonus a été modulé à la hausse par le manager, nombre de représentants du personnel dont le bonus a été modulé à la baisse par le manager) ;
nombre de promotions,
nombre de départs et mutations (changements de fonction et/ou de rattachement hiérarchique).
DISPOSITIF DE DON DE JOURS
Champs d’application
Les mesures prévues par cet article 10 sont applicables à l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) des sociétés de l’UES Euroclear.
Le salarié donateur et le salarié bénéficiaire doivent appartenir à la même entité juridique. Les dons ne peuvent pas intervenir au niveau de l’UES mais au niveau de l’entreprise d’appartenance.
À titre d’exemple, un salarié d’Euroclear France ne pourra donner ou recevoir des dons de jours que de la part d’un autre salarié d’Euroclear France.
L’ensemble des dispositions de cet article 10 seront mises en œuvre à compter du mois de mai 2025, lançant officiellement la première campagne annuelle.
Salariés donateurs
Tout salarié en CDI, sans condition d’ancienneté, peut faire un don de jours de repos.
Les jours qui pourront être donnés sont ceux déjà acquis dans le CET (compte épargne-temps).
Les parties s’accordent à ce que la condition d’ancienneté d’un an pour se voir attribuer un compte épargne-temps qui était jusqu’alors en vigueur, soit révolue à compter du 1er janvier 2025. Un avenant à l’accord CET sera rédigé en ce sens.
Un même salarié ne peut pas donner plus de 7 jours par campagne annuelle. Le don de jour se fera par jour entier. De ce fait, le don de demi-journée est exclu.
Le don est effectué de façon volontaire, anonyme, définitive et sans contrepartie.
Également, il est convenu que les jours donnés ne sont pas valorisés en euros ou en fonction du temps de travail. Ainsi, tous les jours donnés se valent, sans que la rémunération des salariés donnant des jours ou leur temps de travail ne soient pris en compte.
Salariés bénéficiaires
Le dispositif de dons de jours est ouvert aux salariés :
qui assument la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap, ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;
dont l’enfant, ou la personne à sa charge effective et permanente, âgé de moins de vingt-cinq ans, est décédé ;
qui viennent en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l'une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l'article L. 3142-16 ; ces personnes étant dénommées ci-après « le proche ».
Les salariés qui souhaiteraient bénéficier de ce dispositif doivent :
Être sous contrat de travail à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté,
Avoir au préalable épuisé ou posé l’intégralité des jours acquis dans leurs compteurs (CP, RTT, CET, etc.)
Avoir au préalable épuisé ses jours pour enfants malades (quand le cas rencontré par le salarié s’y prête),
Modalités du don de jours
Mise en place d’un compteur de solidarité
Un compteur de solidarité sera mis en place au sein de chaque entité. Ce dernier est plafonné à 100 jours maximum.
Une campagne annuelle sera organisée par le service RH, entre mai et juin de chaque année, pour offrir la possibilité de donner des jours dans les modalités prévues à l’article 10.2. Les modalités pratiques de donation seront détaillées dans une QuickCard qui accompagnera la communication de la campagne annuelle.
La campagne annuelle est organisée au niveau de l’entreprise.
Les parties conviennent de renouveler la campagne d’appel aux dons en cours d’année lorsque le compteur de solidarité de l’entreprise est inférieur à 50% du plafond maximal, c’est-à-dire, inférieur à 50 jours.
Modalités du don de jour pour les salariés bénéficiaires
Pour chaque salarié bénéficiaire, au titre du don de jours, il pourra être attribué l’équivalent d’un maximum de 3 mois d’absences sur 12 mois glissants, pour une seule et même pathologie.
Les parties se laissent la possibilité de réévaluer à la hausse ce temps maximum d’absence en cas de situation particulièrement exceptionnelle de longue durée, qui aurait été portée à la connaissance de la Direction, et pour laquelle la Direction et le management du salarié donneraient leur accord. Toutefois, cela ne pourra pas dépasser le plafond mobilisable maximal cité à l’article 10.4.1.
Lorsque les collaborateurs concernés travaillent tous les deux pour la même entreprise, ils peuvent bénéficier, des dons de jours successivement ou alternativement. Le nombre de jours est partagé à part égale entre les deux collaborateurs sauf demande conjointe d'une répartition différente.
Tout salarié souhaitant bénéficier d’un don de jours et remplissant les conditions pour ce faire doit en faire la demande, par tout moyen écrit, auprès du service RH, si possible 15 jours calendaires avant le début de l’absence, en précisant le nombre de jours demandés.
Devront être joints à cette demande:
Un document attestant du lien du salarié avec l’enfant ou le proche : attestation sur l’honneur du salarié, attestation d’un notaire, certificat délivré en mairie, livret de famille, ou tout autre moyen.
ET
Pour la situation 1 décrite dans l’article 10.3 : Un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident
Pour la situation 2 décrite dans l’article 10.3 : Un certificat de décès
Pour la situation 3 décrite dans l’article 10.3 : l’ensemble des documents énumérés à l’article D.3142-8 du code du travail.
Sans respect de cette procédure, le Service RH ne pourra donner droit à l’octroi des dons de jours.
Consommation des dons de jours par le salarié bénéficiaire
La prise des jours d’absence rendue possible par le don de jours se fait par journée entière, dans la limite du nombre de jours recueillis, et dans les modalités précisées dans l’article 10.4.2.
Les jours doivent être pris de manière consécutive.
Modalités du retour anticipé du salarié bénéficiaire
En cas de retour anticipé du salarié bénéficiaire qui était en absence par le biais de ce dispositif, les jours restants non consommés seront reversés au compteur de solidarité d’appartenance.
Statut du salarié bénéficiaire pendant son absence
Les jours sont utilisés pour maintenir la rémunération du salarié en cas d’absence pour l’un des motifs ouvrant droit au don de jours.
La rémunération et la couverture frais de santé et prévoyance du salarié bénéficiaire seront maintenues pendant la période couverte par le nombre de jours de repos effectivement cédés.
Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté, et pour l'acquisition des congés payés.
Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.
Pour rappel, les tickets restaurants sont octroyés par journée réellement travaillée. Quant aux remboursements de transport, de l’indemnité télétravail et le remboursement du forfait internet, ces derniers sont suspendus pour toute absence sur le mois civil complet.
Le bénéficiaire s’engage à informer l’entreprise, sans délai et par tout moyen, dans le cas où l’état de santé de son enfant ou de son proche ne rendrait plus sa présence indispensable.
Modalités de suivi de ce dispositif et entrée en vigueur
Un bilan annuel du recours au dispositif du don de jours sera réalisé auprès de la commission égalité professionnelle et télétravail.
Ce dispositif entrera en vigueur à compter de mai 2025.
PROCHES AIDANTS
Définition
La loi n° 2015-1776 du 28 décembre 2015 relative à l'adaptation de la société au vieillissement définit la notion de « proche aidant » d’une personne âgée en perte d’autonomie, en l’élargissant à l’entourage (voisin, ami…). Il s’agit :
du conjoint,
du partenaire avec qui la personne âgée en perte d’autonomie a conclu un pacte civil de solidarité ou son concubin,
d'un parent,
d'un allié ou d'une personne résidant avec elle ou entretenant avec elle des liens étroits et stables comme un voisin ou un ami.
À qui le collaborateur lui apporte son aide pour une partie ou la totalité des actes de la vie quotidienne de manière régulière et fréquente, et à titre non professionnel.
Les proches aidants de personnes âgées en perte d’autonomie correspondant à cette définition, ainsi que les aidants familiaux de personnes en situation de handicap peuvent bénéficier d’aides de l’État (allocation journalière du proche aidant, d’une aide au répit, …)
À titre de rappel, les salariés de l’UES confrontés à une telle situation peuvent également solliciter le don de jours précisé à l’article 10, dans le respect des dispositions préinscrites. Également, ils peuvent demander tout conseil auprès du programme d’assistance aux salariés, « Work Place Option ».
Ce programme d’assistance comprend notamment une assistance psychologique, des conseils et informations au niveau professionnel et/ou privé, ainsi qu’un service d’assistance sociale. Toutes les informations sont disponibles sur notre Intranet.
En complément des différentes campagnes de communication d’ores et déjà effectuées par la Direction RH, une session d’information en ligne (MS Teams) sera organisée d’ici la fin de l’année 2024 à destination de tous les salariés afin de présenter ce programme d’assistance aux salariés. Selon les retours faisant suite à la mise en place de cette session d’information, la Direction pourrait envisager de la renouveler dans le temps.
Conférence
Afin de créer une connaissance générale du sujet des proches aidants auprès des collaborateurs, la Direction des Ressources Humaines souhaite mettre en place une conférence sur ce sujet. Selon les retours à la suite de la mise en place de cette conférence, la Direction pourrait envisager de la renouveler dans le temps.
Cette mesure sera mise en place d’ici la fin de l’année 2024.
MISE EN PLACE D’UN GUIDE SUR LA PARENTALITE
Afin d’accompagner au mieux les parents et futurs parents au sein de l’UES, un guide sur la parentalité sera mis à disposition d’ici la fin de l’année 2024. Ce guide a pour objectif de centraliser en son sein toutes les informations utiles propres à nos pratiques avantageuses sur les sujets relatifs aux congés maternité, paternité, parentaux avec une présentation pratique, lisible et à un seul et même endroit.
Cette mesure sera mise en place d’ici la fin de l’année 2024.
AUTORISATION D’ABSENCE POUR LES FEMMES SOUFFRANT D’ENDOMETRIOSE ET BENEFICIANT DE L’OBLIGATION D’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
L’endométriose est une maladie gynécologique chronique de la femme en âge de procréer qui se caractérise par le développement d’une muqueuse utérine (l’endomètre) en dehors de l’utérus, provoquant des douleurs pelviennes, des troubles menstruels et d'autres symptômes invalidants.
Dans l’attente d’un éventuel texte législatif en la matière, les parties conviennent que les salariées souffrant d'endométriose médicalement diagnostiquée, et bénéficiant de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés instituée par l’article L. 5212-2 du Code du travail au titre de leur maladie, pourront bénéficier d’un jour d’absence autorisée par mois.
Cette mesure s'applique, sans distinction, à toutes les formes d'endométriose reconnues par les professionnels de santé.
Les salariées concernées devront fournir un justificatif de leur diagnostic d'endométriose établi par un professionnel de santé compétent, et avoir informé leur employeur de leur statut de travailleur handicapé, conformément aux critères définis par l’article L. 5212-13 du Code du travail, selon les modalités applicables dans leur entreprise.
Conscients des délais de traitement parfois longs des MDPH (Maison Départementale pour les Personnes Handicapées), et sous réserve de la remise du justificatif de diagnostic d’endométriose visé ci-dessus, les jours d’autorisation d’absence pourront également être accordés aux salariées en mesure de justifier du dépôt de leur demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (preuve de dépôt faisant foi).
Un seul justificatif du diagnostic d’endométriose sera nécessaire, pour la durée de l’accord, pour justifier la première demande ainsi que les suivantes.
Ce dispositif sera mis en place à compter du 1er janvier 2025.
MISE EN OEUVRE
Calendrier prévisionnel de mise en œuvre des engagements
Actions
Date de mise en œuvre
Rédaction offres d’emploi Immédiat Accès au plan de formation Immédiat Entretien professionnel Immédiat Bilan de compétences après une longue absence Immédiat Promotions Immédiat Accompagnement vers un poste de people manager D’ici fin 2024 au plus tôt, selon les orientations insufflées par la Division P&C Temps partiel Immédiat Women Empowering academy Immédiat Horaires des réunions Immédiat Télétravail Immédiat Congés parentaux Immédiat Équilibre des recrutements Immédiat Salaires durant l’exécution du contrat Immédiat Salaires au retour de congés maternité Immédiat Indicateurs relatifs au handicap Immédiat Indicateurs relatifs aux représentants du personnel Immédiat Plateforme (job board) relai des offres d’emploi Euroclear D’ici mi-2025 au plus tard Campagne sensibilisation handicap Immédiat Accompagnement à la RQTH D’ici fin 2024 Don de jours Après développement Chronotime, à partir de mai 2025 Conférence proches aidants D’ici fin 2024 Guide sur la parentalité D’ici fin 2024 Congé endométriose À partir du 1er janvier 2025
Modalités de suivi et d’évaluation des engagements
La commission égalité professionnelle du Comité social et économique de l’UES est chargée du suivi du présent accord. La commission se réunira au moins une fois par an.
Publicité de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’un envoi à l’ensemble des salariés par e-mail provenant de HR With You et sera diffusé sur le site intranet de la DRH France.
DISPOSITIONS FINALES
Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans à compter de la date de sa signature.
Il est expressément convenu que le présent accord ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée à l’expiration de son terme en application des dispositions de l’article L. 2222-4 du Code du travail.
Formalités de dépôt
Le présent accord sera notifié par courrier recommandé avec accusé de réception ou par remise en main propre contre décharge, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’UES.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes territorialement compétent.
L’accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel dans l’intranet DRH.
Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DRIEETS dont relève le siège social de la société.
La notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment sur demande de l’une ou l’autre des parties signataires et à la condition que l’accord de révision soit signé par la totalité des signataires du présent accord.
Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,
Dans le délai maximum de trois mois, les parties ouvriront une négociation,
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord,
En cas d’échec des négociations sur les éventuelles révisions, le présent accord continuera de s’appliquer dans sa dernière version.
Conformément aux dispositions légales, toute dénonciation du présent accord pendant sa durée d’application déterminée ne pourra résulter que d’un accord de l’ensemble des parties signataires (sociétés et syndicats signataires).
***
Fait à Paris, le 09/09/2024, en 7 exemplaires.
L’Unité Économique et Sociale EUROCLEAR, composée de :
La Société EUROCLEAR France, située 10 Place de la Bourse 75002 Paris, représentée par par Madame, en sa qualité de Responsable Juridique RH et Relations Sociales des sociétés de l’UES Euroclear,
La Société EUROCLEAR SA/NV, succursale de Paris, située 10 Place de la Bourse 75002 Paris, représentée par Madame, en sa qualité de Responsable Juridique RH et Relations Sociales des sociétés de l’UES Euroclear,
Le Syndicat SPI-MT représenté par Monsieur en qualité de Délégué Syndical
Le Syndicat CFDT représenté par Madame Marianne en qualité de Déléguée Syndicale
Le Syndicat CGC M-F représenté par Monsieur en qualité de Délégué Syndical
Le Syndicat FO représenté par Monsieur en qualité de Délégué Syndical
