La Société EUROFINS BIOLOGIE MOLECULAIRE FRANCE, société par actions simplifiée dont le siège social est situé 9 rue Pierre-Adolphe Bobierre - Site de la Géraudière - 44300 NANTES, immatriculée au registre du commerce et des Société de Nantes sous le numéro 833 458 730.
Représentée par XXXX XXXX, agissant en qualité de Président de la Société.
Ci-après dénommées la Société
D’UNE PART ;
ET
Les élus du Comité social et économique non-mandatés : • XXXX XXXXX, élu titulaire du CSE, • XXXX XXXXX, élu titulaire du CSE.
D’AUTRE PART ;
Il a été convenu ce qui suit :
TABLE DES MATIERES
PREAMBULE ……………………………………………………………………………………………………4 TITRE 1 – TEMPS DE TRAVAIL – DISPOSITIONS APPLICABLES A L’ENSEMBLE DES SALARIES.5 ARTICLE 1. Champ d’application de l’accord ………………………………………………………5 ARTICLE 2. Définition du temps de travail effectif …………………………………………………5 ARTICLE 3. Journée de solidarité ……………………………………………………………………6 ARTICLE 4. Congés payés ……………………………………………………………………………6 4.1. Acquisition et décomptes des congés payés …………………………………………………..6 4.2. Période de prise des congés payés ……………………………………………………………..6 4.3. Ordre des départs …………………………………………………………………………………7 4.4. Jours de fractionnement ………………………………………………………………………….7 4.5. Congés pour évènements familiaux …………………………………………………………….7 TITRE 2 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES ETAM DONT LE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL SE FAIT EN HEURES …………………………………………………………………………..7 ARTICLE 5. Aménagement sur l’année du temps de travail des salariés – semestrialisation …7 5.1. Principes et fonctionnement de la semestrialisation …………………………………………..7 5.2. Cadre de la semestrialisation …………………………………………………………………….8 5.3. Planification de la durée du travail et contrôle de l’horaire de travail ………………………..8 5.4. Lissage de la rémunération ………………………………………………………………………9 5.5. Heures supplémentaires ………………………………………………………………………….9 5.5.1. Décompte des heures supplémentaires ………………………………………………………9 5.5.2. Contrepartie aux heures supplémentaires ……………………………………………………9 5.5.3. Modalités d’utilisation des jours RTT ………………………………………………………10 5.5.4. Contingent d’heures supplémentaires ……………………………………………………...10 5.6. Travail du samedi ………………………………………………………………………………..11 5.7. Arrivée et sortie en cours d’année ……………………………………………………………12 5.8. Traitement des absences ………………………………………………………………………12 5.9. Principe de semestrialisation du temps de travail applique aux salariés à temps partiel..12 5.9.1. Heures complémentaires ……………………………………………………………………..13 5.9.2. Egalité de traitement …………………………………………………………………………..14 5.9.3. Contrat de travail ………………………………………………………………………………14 5.9.4. Priorité de passage à temps plein ……………………………………………………………14 TITRE 3 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES CADRES ………………………………….15 ARTICLE 6. Gestion des cadres en modalités standard ou à la mission ……………………….15 6.1. Cadres en « modalités standard » ……………………………………………………………..15 6.2. Cadres travaillant à la mission avec une autonomie limitée …………………………………16 6.3. Cadres travaillant à la mission avec une autonomie complète (forfait jour) ……………….16 6.3.1. Salariés concernés ……………………………………………………………………………16 6.3.2. Durée du temps de travail …………………………………………………………………….16 6.3.3. Forfait jours réduit ……………………………………………………………………………..17 6.3.4. Temps de repos des salariés en forfait jours ……………………………………………….17 6.3.5. Rémunération ………………………………………………………………………………….17 6.3.6. Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié….18 6.3.7. Décompte des jours travaillés et non travaillés ……………………………………………18 6.3.8. Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié ………….19
6.3.9. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion ……………………………………………20 ARTICLE 7. Travail du samedi ………………………………………………………………………20 TITRE 4 – ORGANISATION PARTICULIERE DU TRAVAIL ………………………………………………21 ARTICLE 8. Travail des jours fériés …………………………………………………………………21 ARTICLE 9. Gestion des temps de trajet et des temps de déplacement ……………………….21 9.1. Temps de trajet …………………………………………………………………………………..21 9.2. Temps de déplacement professionnel …………………………………………………………22 TITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES ………………………………………………………………………..22 ARTICLE 10. Durée de l’accord ……………………………………………………………………..22 ARTICLE 11. Interprétation de l’accord ……………………………………………………………..22 ARTICLE 12. Révision de l’accord ………………………………………………………………… 23 ARTICLE 13. Dénonciation de l’accord ……………………………………………………………..23 ARTICLE 14. Dépôt …………………………………………………………………..………………23 ANNEXE 1 CYCLES HORAIRES AU SEIN DE LA SOCIETE ET DES DIFFERENTS SERVICES …..25 PREAMBULE
La négociation du présent accord a été engagée dans l’objectif de fixer, en matière d’aménagement du temps de travail, un cadre et des règles qui soient à la fois clairs et adaptés tant à l’activité de l’entreprise et à son organisation qu’aux attentes des salariés, notamment en termes de prévisibilité de leurs horaires et de conciliation de leur travail et de leur vie personnelle.
Le présent accord se donne donc pour objet de régler de manière générale les questions relatives à la durée et de l’organisation du temps de travail et des congés. Pour les questions qui ne sont pas expressément traitées dans le présent accord, il sera fait application des dispositions en vigueur, tant légales que conventionnelles.
Au terme de 4 réunions de négociations qui se sont tenues les 13/11/2025, 20/11/2025, 28/11/2025 et 05/12/2025, le présent accord a été signé par les membres titulaires du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ;
La négociation entre l'employeur et les élus s’est déroulée dans le respect des principes d’indépendance de ces derniers vis-à-vis de l'employeur, d’élaboration conjointe de l’accord, de concertation avec les salariés, et en laissant la faculté aux élus de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche. Les élus ont reçu de l’employeur toutes les informations qu’ils ont demandées.
Enfin, les dispositions du présent Accord révisent et se substituent aux conventions ou accords collectifs conclus antérieurement au sein de la société portant sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail ou dont les stipulations ont le même objet.
Par ailleurs, le présent Accord annule et se substitue définitivement à toutes les dispositions non écrites (usages, pratiques…) de même nature antérieurement en vigueur au sein de la société.
Il est entendu que les dispositions du présent Accord priment sur les dispositions de même nature de la Convention Collective Bureau d’Etudes Techniques en vigueur, conformément à l’article L. 2253-3 du Code du Travail.
TITRE 1 – TEMPS DE TRAVAIL - DISPOSITIONS APPLICABLES A L’ENSEMBLE DES SALARIES
ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique au sein de la société prise dans l’ensemble de ses établissements et à l’ensemble du personnel y compris au personnel sous contrat de travail à durée déterminée.
Compte-tenu des spécificités de l’organisation de travail, sont exclus du champ d’application du présent accord :
Les personnes sous contrat de mission temporaire,
Les apprentis et personnes sous contrat de formation en alternance, - Les stagiaires,
Les cadres dirigeants.
Pour rappel est cadre dirigeant le cadre qui participe à la direction de l’entreprise et :
Auquel sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps ;
Qui est habilité à prendre des décisions de façon largement autonome ;
Qui perçoit une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ;
Dont le contrat de travail prévoit spécifiquement que le salarié est « cadre dirigeant ».
Les critères précités ci-dessus sont cumulatifs.
ARTICLE 2. DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Seules les heures de travail qui ont été demandées où commandées par la Direction, à l’exclusion de toutes autres, constituent du temps de travail effectif.
Sont comptabilisés comme temps de travail effectif :
Le temps de travail effectif ;
Le temps assimilé au temps de travail effectif :
Congés payés ;
Repos compensateur ;
Congés maternité, paternité et adoption
Arrêts faisant suite à un accident du travail, accident de trajet ou maladie professionnelle ;
Rappel ou maintien au service national ;
Congé de formation syndicale ;
Congé formation ;
Congés événements familiaux ;
Congé naissance
Les temps de pause ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés. La pause peut se confondre avec la coupure consacrée au repas.
Les plannings peuvent prévoir que les personnels bénéficient soit simultanément soit successivement de leurs temps de pause. Ces plannings s’imposent aux personnels.
Pour des raisons évidentes de sécurité et de respect de la santé des salariés, il est rappelé que les temps de pause, leur positionnement et leur durée, s’imposant au salarié, la réalisation d’un travail de quelque nature qu’il soit pendant un temps de pause ne saurait être toléré et donc rémunéré, sauf en cas de situation exceptionnelles et après autorisation préalable de la hiérarchie ou demande de celleci.
Lors de la prise des temps de pause, le salarié doit se conformer aux règles de décompte du temps de travail effectif définies par la direction.
ARTICLE 3. JOURNEE DE SOLIDARITE
La loi du 30 juin 2004 a institué une journée de solidarité en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées : elle prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d’une contribution pour l’employeur. La modalité de mise en œuvre de la Journée Nationale de Solidarité, prévue le Lundi de Pentecôte, est le retrait de 7h du compteur d’heure C/D pour un contrat équivalent temps plein, et proratisé pour les temps partiels ou du compteur des heures de récupération des samedis travaillés. Il est, par ailleurs, précisé que les salariés embauchés en cours de période ou en situation de multiemployeurs et justifiant avoir déjà accomplie la journée de solidarité au titre d’une même période, ne sont pas concernés par ces dispositions.
ARTICLE 4. CONGES PAYES
4.1. ACQUISITION ET DECOMPTES DES CONGES PAYES
Conformément aux dispositions légales : - L’acquisition des congés payés se fait du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 ; - Les jours de congés payés sont attribués et décomptés en jours ouvrés ;
Conformément aux dispositions de la convention collective SYNTEC, des congés pour ancienneté seront offerts aux salariés éligibles.
4.2. PERIODE DE PRISE DES CONGES PAYES
Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l'article L. 3141-15 du Code du travail, que la période principale de congés principal s’étend
du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Conformément aux dispositions légales, l’employeur devra respecter
un délai de prévenance d’un mois pour imposer aux salariés la prise de leurs congés payés, ainsi que pour la modification des dates initialement fixées.
Le principe est que l’ensemble des congés payés doivent avoir été posés au terme de la période soit le 31 mai de l’année. Toutefois, à titre exceptionnel et sur autorisation de l’employeur, la dernière semaine de congés payés pourra être reportée sur la période suivante.
4.3. ORDRE DES DEPARTS
La société informera au plus tard le 31 mars, les salariés de l’ordre des départs en congés lequel sera établi en tenant compte :
Des souhaits exprimés par les salariés dans la mesure du possible, au regard du nécessaire bon fonctionnement de la société ;
Et des critères d’ordre suivants, en cas d’incompatibilité des demandes formulées par les salariés, liés au bon fonctionnement de l’entreprise :
La présence du conjoint ou du partenaire lié par un PACS au sein de l’entreprise, en qualité de salarié ;
La situation de famille, c'est-à-dire en tenant compte des possibilités de congés du conjoint ou du partenaire lié par un PACS, ou encore tenant compte de la présence d’un enfant ou adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ;
L’ancienneté du salarié ;
L’activité du salarié auprès d’un ou plusieurs autres employeurs.
4.4. JOURS DE FRACTIONNEMENT
En application des dispositions de l’article L. 3141-20 du code du travail, le fractionnement des congés payés n’ouvrira droit à aucun jour de fractionnement.
4.5. CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX
Concernant les congés pour évènements familiaux, en dehors de tout élément conventionnel, il sera accordé aux salariés de la société 2 journées supplémentaires par hospitalisation d’un enfant âgé de 18 ans au plus.
TITRE 2 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES ETAM DONT LE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL SE FAIT EN HEURES
Les dispositions suivantes sont applicables aux salariés dont le décompte du temps de travail est effectué en heures. Le temps de travail de ces salariés est aménagé dans le cadre d’une semestrialisation du temps de travail selon les modalités suivantes.
ARTICLE 5. AMENAGEMENT SUR L’ANNEE DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES
- SEMESTRIALISATION
5.1. PRINCIPES ET FONCTIONNEMENT DE LA SEMESTRIALISATION
La durée hebdomadaire de référence est
de 35 heures.
La durée hebdomadaire moyenne travaillée est de 36h30 ce qui donne droit à 10 jours de réduction de temps de travail (RTT) sur l’année soit du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 afin de respecter les dispositions de l’article L.3121-41 du code du travail.
Les périodes de références pour la semestrialisation sont les suivantes :
1er semestre : Du 1er juin au 30 novembre de chaque année,
2ème semestre : Du 1er décembre de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
La semestrialisation du temps de travail permet de faire varier la durée hebdomadaire effective de travail en compensant les heures effectuées au-dessus de la durée (36h30 hebdomadaire) ou contractuelle hebdomadaire (salarié à temps partiel) par des heures effectuées en-dessous de cette dernière. Cette alternance de semaines basses et hautes permettant au salarié d’effectuer sur chaque semestre une durée correspondant à la durée légale hebdomadaire moyenne de 36h30.
5.2. CADRE DE LA SEMESTRIALISATION
Les durées journalières et hebdomadaires maximales de travail effectif demeurent celles prévues par les dispositions légales.
Les horaires effectifs des salariés devront donc respecter :
Le repos quotidien qui est de 11 heures consécutives ;
Le repos hebdomadaire qui est de 35 heures consécutives ;
La durée maximale journalière de travail qui est de 10 heures de temps de travail effectif, sauf dérogations dans le respect des dispositions légales et conventionnelles ;
La durée minimale journalière de travail qui est de 3h30, sauf dérogations spécifiques ;
La durée maximale hebdomadaire qui est de 46 heures et 43 heures de temps de travail effectif appréciées en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ;
Pour l’ensemble du personnel à temps plein, le travail s’effectue sur 1 à 6 jours, du lundi au samedi. Le Dimanche peut être travaillé exceptionnellement dans le cadre fixé par le Code du Travail.
Une heure de travail est offerte par la Direction à chaque salarié lors de la journée de travail du 24/12 ou du 31/12, par un départ 1 heure plus tôt.
5.3. PLANIFICATION DE LA DUREE DU TRAVAIL ET CONTROLE DE L’HORAIRE DE TRAVAIL
La durée de travail hebdomadaire effective pourra être portée :
Jusqu’à la durée maximale hebdomadaire précitée, de 46 heures ou 43 heures, appréciée en moyenne sur une période de douze semaines consécutives ;
Ou fixée à 0 (zéro) heure de travail, soit une journée de récupération.
Une journée de travail ne pourra être inférieure à 3h30 afin d’éviter aux collaborateurs, dont le domicile n’est pas situé à proximité du lieu de travail, de se déplacer.
Le temps de travail sur une semaine pourra être réparti sur
un, deux, trois, quatre, cinq ou six jours travaillés par semaine.
De manière indicative, le salarié est informé de sa planification prévisionnelle au plus tard 60 jours avant. Cette planification pourra être modifiée par l’employeur afin de pallier aux aléas tenant à l’équipe et aux clients (surcroît d’activité, absence d’un collaborateur, …) au plus tard à J-2 de la journée de travail.
Les heures effectives de travail sont décomptées au sein d’un compteur crédit/débit, dit « C/D ». La gestion des minutes du compteur C/D est arrondie à la minute supérieure. Tout temps supplémentaire réalisé au-delà de la durée prévue au planning, doit faire l’objet d’une demande préalable validée par la hiérarchie.
L’horaire de travail pourra être contrôlé de plusieurs façons :
Pour le personnel sédentaire : un pointage automatique sera effectué par chaque salarié qui devra, sous le contrôle de son responsable hiérarchique, enregistrer chaque jour les heures de début et de fin de période de travail effectif.
Pour les salariés non-sédentaires : les salariés devront déclarer informatiquement dans un système dédié les heures réalisées.
5.4. LISSAGE DE LA REMUNERATION
Afin d’éviter toute variation de rémunération d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle de base brute est indépendante de l’horaire réellement accompli dans le mois.
Elle est donc lissée sur une période de douze mois sur la base de 151,67 heures par mois. Ainsi, quel que soit le nombre d’heures effectuées par le salarié au cours du mois, ce dernier bénéficiera d’une rémunération mensuelle équivalente à cette durée de travail de 151,67 heures.
5.5. HEURES SUPPLEMENTAIRES
5.5.1. DECOMPTE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Pour rappel, l’horaire normal de travail est de 7h18 par jour. Ces horaires sont à proratiser pour les temps partiels.
Les heures supplémentaires sont déclenchées au sein de la Société
si l’horaire moyen réalisé dépasse 36h30 au terme du semestre, conformément aux semestres définis ci-dessus.
Ainsi, chaque semaine, un calcul dit « crédit-débit » compare le temps de travail effectif au temps de travail légal du contrat soit 36h30 en moyenne par semaine. A la fin du semestre, les heures positives de ce compteur cumulé de crédit-débit déclenchent des heures supplémentaires.
5.5.2. CONTREPARTIE AUX HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les heures supplémentaires calculées sont majorées à 125%, pour les heures dépassant l’horaire moyen de 36h30 au terme du semestre ;
Les heures supplémentaires calculées sont majorées au mois :
A 145% dès la première minute si le
seuil des 38h30 heures est dépassé sur une semaine, hors samedis travaillés, et 38h06 pour les contrats mardi-samedi, pour les collaborateurs prévus sur le calendrier prévisionnel pour des heures supplémentaires avec un préavis de J-2 ouvré.
A 150% dès la première minute si le
seuil des 38h30 heures est dépassé sur une semaine, hors samedis travaillés, et 38h06 pour les contrats mardi-samedi, pour les collaborateurs acceptant de réaliser des heures supplémentaires à la demande de leur manager avec un préavis court de J0 et J-1, au volontariat.
Les heures supplémentaires majorées donneront lieu à paiement, sauf décision de l’employeur autorisant une récupération équivalente (identifiés comme étant « REHS » dans notre logiciel interne) de celles-ci.
Modalités d’utilisation des heures de repos compensateur déclenchées par les heures supplémentaires :
Dès la première heure de récupération acquise le salarié peut solliciter la prise de ce repos compensateur dans le même semestre ;
L’employeur peut imposer au salarié afin notamment de pallier aux périodes de faible activité, la prise de ses heures de récupération en respectant
un délai de prévenance de 48 heures ;
Dès la première heure acquise de récupération, les heures de repos compensateur devront être prises par le salarié dans le semestre suivant leur acquisition, sauf cas exceptionnel.
Dans le cas d’un travail du samedi (hors contrats mardi-samedi), le temps de travail sera décompté sur un compteur dédié avec une majoration de 22% (25% pour les assistants experts analytiques). Pour les samedis exceptionnellement travaillés, la majoration est de 35%.
Ces heures seront récupérées au cours du semestre sauf accord entre l’employeur et le salarié.
5.5.3. MODALITES D’UTILISATION DES JOURS RTT
Parmi les 10 jours de RTT, 2 jours seront fixés par l’employeur selon les règles suivantes :
1 RTT par semestre
Si le 1er RTT n’a pas été posé par l’employeur dans la période du 1er juin au 30 novembre, le salarié pourra alors en disposer selon les modalités habituelles ;
Si le 2nd RTT n’a pas été posé par l’employeur dans la période du 1er décembre au 31 mars, le salarié pourra en disposer selon les modalités habituelles.
Le salarié peut disposer des 8 jours RTT restant sous la responsabilité de la hiérarchie qui doit garantir la continuité du service apporté aux clients d’Eurofins Biologie Moléculaire France. Ils peuvent être pris toute l’année, avec un minimum de 1 jour pris par trimestre en journée ou demi-journée, sous réserve d’un délai de prévenance de 8 jours ouvrés. Ils peuvent être accolés entre eux ou à des congés payés.
5.5.4. CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les heures supplémentaires
effectuées et payées avec majoration de salaire, sont imputées sur le contingent d’heures supplémentaires.
En revanche, les heures supplémentaires ouvrant droit à un repos compensateur (incluant la majoration) sont non-imputables sur le contingent d’heures supplémentaires.
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à
190 heures par an et par salarié.
Lorsque la situation le rendra nécessaire, des heures supplémentaires pourront être accomplies audelà de ce contingent. Conformément aux dispositions légales, les heures réalisées au-delà du contingent d’heures supplémentaires donneront uniquement lieu à une contrepartie en repos.
5.6. TRAVAIL DU SAMEDI
Les activités de production sont organisées sur 6 jours ouvrés, du lundi au samedi, toute l’année à l’exception : - De 2 samedis en fin d’année (date à convenir entre la Direction et le CSE chaque année) - Des samedis suivant un vendredi férié
Chaque collaborateur travaille un samedi sur 4. Pour les services en charge de la validation des rapports d’essai, au moins 1 signataire par service et par samedi devra travailler.
Ces samedis travaillés générant des heures de récupération dans un compteur dédié sont à récupérer au cours du semestre. La journée de récupération est identifiée comme une « récupération de samedi ».
Par ailleurs, l’employeur dispose de la faculté de rajouter aux samedis régulièrement travaillés tels que décrit ci-avant jusqu’à 2 samedis par an et par salarié sans qu’il soit possible de juxtaposer 2 samedis travaillés d’affilé, sauf volontariat explicite du salarié. Dans ce cas, un préavis de 10 jours calendaires doit être respecté par l’employeur. Le travail du samedi est soumis à un seul cycle horaire défini démarrant entre 7h00 et 7h30 et d’une durée de 6 heures auxquelles sont rajoutées 20 mn de pause non rémunérées.
Selon la charge de travail en cours, et après validation hiérarchique, le travail du samedi pourra être annulé pour certains ou l’ensemble des services concernées, sous réserve d’un délai de prévenance de 1 jour ouvré.
Dans le cas particulier où des salariés, sur la base du volontariat, souhaitent travailler systématiquement le samedi, les salariés concernés définiront avec leur hiérarchie le jour de la semaine qui ne sera pas travaillé afin de maintenir 5 jours travaillés par semaine. La possibilité d’aménager ces 5 jours travaillés systématiquement est conditionnée à l’accord exprès du salarié concerné. En conséquence, un avenant pourra être proposé aux salariés concernés.
Le travail du samedi pourra déroger au cas général décrit ci-dessus pour les Assistant(e)s Experts Analytiques du Service Clients et Expertise (SCE) ou équivalent selon les conditions suivantes :
Le travail du samedi est en horaire libre. La personne de l’équipe SCE en charge de la signature des rapports s’organise pour envoyer l’ensemble des rapports d’analyse qui sont à éditer (résultats reçus des laboratoire partenaires ou validés par le laboratoire de Nantes jusqu’à 14h), sauf blocages exceptionnels laissés à l’appréciation du signataire et justifiés auprès de son manager. La durée maximum est de 6h00 de travail. La règle du « fini/parti » s’applique.
Le travail du samedi pourra, si la personne de l’équipe SCE en charge de la signature des rapports le souhaite, être effectué en télétravail avec l’accord du manager. Dans ce cas, elle utilisera l’équipement informatique adéquat fourni par l’entreprise.
L'activité du samedi donne priorité à la validation des résultats et à la génération de rapports. Une fois l’ensemble des rapports à éditer validés (cf. point 1), la personne de l’équipe SCE en charge de la signature des rapports peut quitter son poste.
Les heures réalisées le samedi seront rémunérées à 125% dans le cas des Assistant(e)s Experts Analytiques.
Si le manager estime que cet aménagement n’est pas adéquat, il pourra, le cas échéant, refuser les horaires libres et/ou le télétravail à un volontaire et exiger le retour aux conditions stipulées pour les samedis pour le reste des équipes hors SCE dans cet accord dès le mois suivant la décision.
5.7. ARRIVEE ET SORTIE EN COURS D’ANNEE
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s’il s’agit d’un licenciement pour motif économique, la rémunération fera l’objet d’une régularisation sur la base des heures effectivement travaillées. Une régularisation positive ou négative (régularisation négative seulement dans le cas d’une démission) aura lieu à l'occasion du solde de tous compte, en fonction de la rémunération déjà versée et du nombre d'heures de travail réellement réalisées. Une compensation sera opérée, le cas échéant, sur le solde de tout compte avec application des dispositions de l’article L.3251-3 du Code du travail.
En cas de rupture du contrat de travail dans le cadre d’un licenciement pour motif économique au cours de la période de référence, le salarié conservera le supplément de rémunération perçu, le cas échéant, par rapport à son temps de travail réel. Le calcul des indemnités de départ s’effectue, le cas échéant, sur la base de la rémunération lissée.
5.8. TRAITEMENT DES ABSENCES
En cas d’absence rémunérée, le calcul de l’indemnisation est valorisé sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absence non rémunérée, la retenue se calcule sur la base de la rémunération lissée.
5.9. PRINCIPE DE SEMESTRIALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL APPLIQUE AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL
Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail, que cette dernière soit appréciée dans un cadre hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, conformément aux dispositions de l’article 3123-1 du Code du Travail.
Les salariés à temps partiel sont également concernés par la semestrialisation.
Le dispositif de semestrialisation fixé par
l’article 5 est appliqué aux salariés à temps partiel au prorata temporis, sous réserve des dispositions décrites ci-après.
Il en va de même pour la journée solidarité qui sera également réduite proportionnellement au temps de travail contractuel du salarié à temps partiel.
Sauf dans le cas des dérogations définies par la loi ou la convention collective, notamment en cas demande expresse des intéressés, la durée contractuelle moyenne minimale de travail effectif sur la période respectera les dispositions conventionnelles ou, à défaut, légales (à ce jour : 24 heures en moyenne par semaine).
5.9.1. HEURES COMPLEMENTAIRES
Sont considérées comme heures complémentaires, les heures de travail effectif calculées au terme de chaque semestres susvisés (article 5.1.) effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de travail fixée dans le contrat de travail. Ces heures complémentaires devront avoir été sollicitées par la Direction, ou toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer, ou bien encore autorisées préalablement par elle.
Les salariés devront prévenir la Direction de toute heure en moins ou en plus par rapport aux horaires indiqués sur leur planning et, de manière succincte, les circonstances les ayant justifiées, dans les 24 heures suivant leur réalisation.
Les heures complémentaires seront décomptées dans le cadre de la période de référence précitée.
Les heures complémentaires constatées en fin de semestres ne pourront conduire à dépasser de plus
d’un cinquième de la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif fixée dans le contrat, ni conduire à ce qu’un salarié à temps partiel atteigne 36H30 en moyenne sur le semestre de temps de travail effectif.
Les heures complémentaires seront rémunérées au terme de chaque semestre conformément aux semestres visés ci-dessus.
Le délai de prévenance de demande des heures complémentaires est fixé à :
3 jours ouvrés.
48 heures : en cas de circonstances exceptionnelles telles que l’absence d’un ou plusieurs salariés, l’accroissement d’activité, la nécessité de préserver les biens ou les personnes, ou tout autre motif imprévisible 3 jours auparavant.
Les heures complémentaires calculées sont majorées à 125%, pour les heures dépassant l’horaire moyen de travail effectif au terme du semestre ;
Les heures complémentaires calculées sont majorées au mois :
A 145% dès la première minute pour les heures dépassant 5.5% des heures du contrat effectif sur une semaine, hors samedis travaillés, pour les collaborateurs prévus sur le calendrier prévisionnel pour des heures supplémentaires avec un préavis de J-2 ouvré.
A 150% dès la première minute pour les heures dépassant 5.5% des heures du contrat effectif sur une semaine, hors samedis travaillés, pour les collaborateurs acceptant de réaliser des heures supplémentaires à la demande de leur manager avec un préavis court de J0 et J-1, au volontariat.
Les heures complémentaires majorées donneront lieu à paiement, sauf décision de l’employeur autorisant une récupération équivalente (identifiés comme étant « REHS » dans notre logiciel interne) de celles-ci.
Modalité d’utilisation des heures de repos :
Dès la première heure de repos acquise le salarié peut solliciter la prise de ce repos ;
L’employeur peut imposer au salarié afin notamment de pallier aux périodes de faible activité, la prise de ses heures de repos en respectant un délai de prévenance de 48 heures ;
Dès la première heure acquise de repos compensateur, les heures de repos devront être prises par le salarié dans le semestre suivant leur acquisition, sauf cas exceptionnel.
EGALITE DE TRAITEMENT
Les salariés à temps partiel perçoivent les mêmes avantages que les salariés à temps complet dans leur catégorie, au prorata de leur temps de travail. Les salariés à temps partiel bénéficient d’un traitement équivalent à celui des salariés à temps complet de même catégorie professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.
CONTRAT DE TRAVAIL
La possibilité d’aménager le temps de travail des salariés à temps partiel sur la période de référence est conditionnée à l’accord exprès du salarié concerné. En conséquence, et à l’occasion de la mise en place du présent accord, un avenant pourra être proposé aux salariés concernés, conformément aux stipulations ci-dessus.
Le contrat de travail du salarié à temps partiel « semestrialisé » devra notamment mentionner sa qualification, les éléments de sa rémunération et la durée hebdomadaire de temps de travail.
Pour tenir compte de l’exercice d’une autre activité professionnelle, du suivi d’un enseignement universitaire, d’obligations familiales impérieuses, il pourra être expressément convenu que la répartition du temps de travail et les horaires des salariés concernés pourront exclure des plages horaires déterminées.
PRIORITE DE PASSAGE A TEMPS PLEIN
Conformément à l’article L.3123-3 du Code du travail, la Société informera les salariés des recrutements en cours par voie d’affichage/sur l’intranet.
TITRE 3 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES CADRES
ARTICLE 6. GESTION DES CADRES EN MODALITES STANDARD OU A LA MISSION
Pour l’ensemble du personnel cadre, est défini chaque année, avant le 31 mai, le nombre de jours dits de RTT pour atteindre 218 jours travaillés sur l’année.
La journée de solidarité est incluse dans les 218 jours.
Afin de permettre à la Société de justifier du nombre de jours effectivement travaillés, tous les cadres de la société doivent établir une demande d’absence pour toute journée de repos ou d'absence quelle qu'en soit la nature.
Les collaborateurs concernés devront, en tout état de cause, prendre un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives. Ils ne pourront travailler plus de 6 jours par semaine. L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire implique pour celui-ci une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Le jour de repos hebdomadaire est, en principe, le dimanche, sauf dérogation dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur.
L’amplitude et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer la bonne répartition, dans le temps, de la charge de travail de l’intéressé, ainsi que de concilier vie professionnelle et vie privée.
Les absences seront comptabilisées en journées ou demi-journées. Les journées d'absence donnant lieu à retenue sur salaire seront valorisées sur la base de la rémunération mensuelle de l'intéressé divisée par le nombre de jours ouvrés du mois.
En cas d'arrivée ou de départ en cours de période, la rémunération de la période sera calculée au prorata du nombre de jours correspondant au plafond réduit sur la période divisée par 218. Une compensation sera opérée, le cas échéant, sur le solde de tout compte avec application des dispositions de l’article L3251-3 du Code du travail.
Conformément à l’accord de branche SYNTEC, 3 catégories de cadres peuvent être distinguées.
6.1. CADRES EN « MODALITE STANDARD »
Le nombre d’heures travaillées sur l’année est de 1607 heures travaillés par an pour une année complète (du 1er juin au 31 mai de l’année suivante).
Les cadres en « modalité standard » remplissent des missions en demeurant sous la supervision directe et rapprochée de leur supérieur hiérarchique qui s’assure que les missions sont remplies dans la limite stricte du cadre horaire prévu.
Ces cadres bénéficient d’une rémunération au moins égale au minimum conventionnel de la catégorie.
Un suivi horaire à l’initiative du collaborateur sera effectué pour contrôler le volume horaire hebdomadaire et annuel.
6.2. CADRES TRAVAILLANT A LA MISSION AVEC UNE AUTONOMIE LIMITEE
o
Les cadres travaillant à la mission avec une autonomie limitée :
Ces cadres remplissent des missions qui n’exigent pas un suivi nécessairement rapproché de la part de leur responsable hiérarchique.
La rémunération de ces salariés englobe les variations horaires accomplies dans une limite dont la valeur est au maximum de 10% pour un horaire hebdomadaire de 35 heures, sur une base de 218 jours travaillés. La rémunération mensuelle n’est pas affectée par ces variations.
6.3. CADRES TRAVAILLANT A LA MISSION AVEC UNE AUTONOMIE COMPLETE (FORFAIT JOUR)
Les parties conviennent de la nécessité de prévoir un aménagement de la durée du travail spécifique, sous forme de conventions de forfait annuel, aux salariés qui ne sont pas amenés à suivre un horaire collectif et/ou disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Les dispositions de ce chapitre sont adoptées en application de celles des articles L. 3121-63 et suivants du Code du travail.
6.3.1. SALARIES CONCERNES
En raison de la nature des fonctions et des responsabilités qu’ils exercent, la mesure du temps de travail de certaines catégories de salariés ne peut s’exprimer qu’en jours de travail, étant précisé que le décompte du temps de travail en heures n’est pas adapté aux modalités d’organisation de leur temps de travail. Les stipulations du présent chapitre s’appliquent
aux salaries cadres puisqu’ils disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif, conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 1° du code du travail ;
Les salariés éligibles, sans condition de rémunération ni de classification, sont les suivants (liste non exhaustive) :
Managers (Responsable Service Client et Expertise, Chefs de service, Responsable de Production, Responsable Qualité, etc.)
6.3.2. DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL
La durée du temps de travail est comptabilisée en jours, le forfait est fixé :
Sur la période de référence comprise entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1 ;
A 218 jours ouvrés, incluant la journée de solidarité.
En outre, il est prévu qu’il puisse être conclu sur une durée déterminée ou une durée indéterminée un forfait jours réduit. Le nombre de
jours de repos octroyé au salarié au forfait jour est calculé annuellement conformément aux dispositions légales.
Le salarié
embauché au cours de la période de référence précitée se voit attribuer au titre de cette période un forfait jours recalculé générant un nombre de jours de repos à prendre au cours de ladite période.
En cas de départ au cours de la période de référence précitée d’un salarié, un état de ses droits à jours de repos sera effectué et une compensation positive ou négative sera alors effectuée sur le solde de tout compte du salarié.
La rémunération mensuelle étant lissée, toute embauche ou départ en cours d’année ne sera pas susceptible d’affecter cette dernière. Seul un état des jours pris ou à prendre sera effectué en cas d’embauche en cours d’année, comme vu précédemment. Comme les jours travaillés, les absences sont normalement décomptées en journées ou demi-journées (valorisées à 3,5 heures).
6.3.3. FORFAIT JOURS REDUIT
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse). Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Il est rappelé que conformément aux dispositions légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
6.3.4. TEMPS DE REPOS DES SALARIES EN FORFAIT JOURS
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir : -
11 heures consécutives de repos quotidien minimum ;
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais
une amplitude maximale de la journée de travail.
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit et une obligation de déconnexion des outils de communication à distance conformément aux dispositions de la Charte sur le Droit à la Déconnexion dont la Société s’est dotée.
6.3.5. REMUNERATION
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit
une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
Chaque salarié percevra une rémunération annuelle au moins égale à
105 % du minimum conventionnel calculé à l’année et correspondant à sa qualification conventionnelle. Tous les éléments de salaire versés (salaire de base, prime, commission...) seront pris en compte dans l’appréciation de cette garantie.
Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.
6.3.6. CARACTERISTIQUES DE LA CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS CONCLUE
AVEC LE SALARIE
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Cette convention ou avenant fixera notamment :
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la période annuelle de référence ;
le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos ;
le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l'article L. 3121-60 du code du travail
;
les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ; - le droit à la déconnexion ; - la rémunération.
6.3.7. DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES ET NON TRAVAILLES
Outils de décompte :
Le forfait annuel en jour s’accompagnera d’un décompte des jours travaillés au moyen d’un outil objectif, fiable et contradictoire de suivi mis en place dans l’entreprise. Cet outil, étant un logiciel interne mis à disposition par l’entreprise, fera apparaître :
le nombre de journées travaillées ainsi que la date ;
le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés ou jour de repos au titre du forfait).
Ce suivi sera effectué par le salarié dans le cadre d’un système auto-déclaratif sous le contrôle du manager.
Modalité de prises des jours de repos :
Les jours devront être pris durant la période de référence, soit entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1.
Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération :
Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail. En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence. Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés. Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes :
Toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 218 jours.
Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 218 jours.
o Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération :
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.
6.3.8. MODALITES D’EVALUATION ET DE SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU
SALARIE
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la société assurera le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail. Le salarié tiendra informé son manager des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier les modalités suivantes sont mises en place :
Deux
entretiens annuels de suivi du forfait jour ;
Un
processus d’alerte en cas de surcharge de travail, à destination des salariés.
Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise :
Pour répondre à l’objectif de préserver la santé des salariés, notamment des salariés au forfait jours, 2 entretiens annuels individuels spécifiques seront mis en place. Lors de ces entretiens seront évoqués :
la charge de travail individuelle,
l’organisation du travail dans l’entreprise,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée passées, présentes et futures.
Lors de ces entretiens, le salarié et son manager font le bilan sur :
les modalités d’organisation du travail du salarié ;
la durée des trajets professionnels ; - sa charge individuelle de travail ;
l’amplitude des journées de travail ;
l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens ;
l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée ;
un des deux entretiens portera également sur la rémunération du salarié, conformément
aux dispositions de l’article L.3121-46 du Code du Travail.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge de travail, …). Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels. Le salarié et son manager examineront également si possible à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles :
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation de son travail et/ou sur sa charge de travail, et l’amenant notamment à ne pas pouvoir bénéficier des temps de repos quotidien ou hebdomadaire, ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre par écrit,
une alerte auprès de sa hiérarchie ou du service RH qui le recevra dans les meilleurs délais et formulera les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi. Par ailleurs, si l’employeur, un manager ou le service RH est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou la charge de travail aboutit à des situations anormales, ils pourront également organiser un rendez-vous avec le salarié.
La société transmettra une fois par an aux représentants du personnel le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.
6.3.9. MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
Le salarié, eu égard à la convention de forfait à laquelle il est soumis, n’est pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Néanmoins, le salarié bénéficiera des dispositions concernant le repos obligatoire visées au présent titre. Il est expressément rappelé, que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance dont les modalités sont expressément mentionnées dans la charte sur le Droit à la déconnexion en vigueur dans la Société.
ARTICLE 7. TRAVAIL DU SAMEDI
Les cadres sont amenés à travailler le samedi soit de manière régulière lorsqu’un collaborateur remplit des fonctions de production (Service Client et Expertise par exemple) ; soit de manière exceptionnelle lorsque les conditions de production le requièrent (crise exceptionnelle, fort surcroit d’activité ou autre raison qui rendent la présence d’un collaborateur cadre nécessaire sur le lieu de travail).
Les heures réalisées le samedi par les cadres mission ou cadres en « modalités standard » seront majorées et seront créditées sur le compte C/D avec une majoration de 17% (06h00 de travail donneront le droit à 7H00 sur le compte C/D).
Pour les salariés du Service Client et Expertise (SCE), les conditions 1 à 3 mentionnées au paragraphe « 5.6. SALARIE ETAM » s’appliquent.
TITRE 4 – ORGANISATION PARTICULIERE DU TRAVAIL
ARTICLE 8. TRAVAIL DES JOURS FERIES
La journée/les heures du 1er mai, s’il est travaillé, donneront lieu à une majoration à 100%.
Les majorations pour travail des jours fériés ne se cumulent pas avec les majorations d’heures supplémentaires, ou travail du dimanche.
ARTICLE 9. GESTION DES TEMPS DE TRAJET ET DES TEMPS DE DEPLACEMENT
9.1. TEMPS DE TRAJET
Le temps de trajet se définit comme le temps entre
le domicile et le lieu habituel de travail et viceversa :
Pour le personnel sédentaire : le temps de trajet est le temps passé du domicile ou de son lieu d’hébergement vers l’entreprise (établissement, site, …) où le salarié exerce ses fonctions et vice et versa ;
Pour le personnel itinérant : le temps de trajet est le temps passé par le salarié :
Entre l’heure de départ de son domicile ou lieu d’hébergement et l’heure d’arrivée chez son premier client ;
Entre l’heure de départ chez son dernier client ou point de dépôt et l’heure d’arrivée à son domicile ou lieu d’hébergement.
Conformément aux dispositions de l’article L-3121-1 et L-3121-4 du code du travail, le temps de trajet ne constitue pas du temps de travail effectif.
Néanmoins pour
les salariés itinérants, et dans un souci d’équité entre les salariés :
Dès lors que ce temps de trajet dépasse 1 heure par jour, il fera l’objet d’une contrepartie en repos compensateur équivalent au temps de dépassement.
Ainsi, si le temps de trajet est de 4 heures, le salarié bénéficiera d’un repos compensateur de 3 heures.
Ce repos compensateur viendra compenser les heures non effectuées par le salarié au titre de sa durée de travail semestrielle ;
Si après cette utilisation le salarié bénéficie encore d’un solde de repos compensateur, il devra l’utiliser de manière effective sur la période de référence suivante.
9.2. TEMPS DE DEPLACEMENT PROFESSIONNEL
Il s’agit de tous les autres temps de déplacement à l’exclusion des temps de trajet ci-dessus définis.
Notamment :
Des temps de déplacement entre deux lieux de travail au cours d’une journée.
Ces temps constituent du temps de travail effectif.
Des temps de déplacement pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail ; sont notamment visés les temps suivants :
Ceux pour se rendre ou revenir d’actions de formation organisées en dehors du lieu où le salarié exerce habituellement son activité ;
Ceux pour se rendre, sur les directives de l’employeur, à une réunion, rendez-vous, fixés en dehors du lieu habituel de travail (ou pour en revenir).
Ces temps de déplacement ne constituent pas du temps de travail effectif, ils n’entrent donc ni dans les modalités de calcul de l’annualisation du temps de travail ni dans le contingent d’heures supplémentaires. Ils donnent lieu à récupération selon les mêmes termes visés au 5.1. (modalités de repos applicables aux salariés itinérants).
TITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 10. DUREE DE L'ACCORD
Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er Janvier 2026, dès lors que son dépôt, au titre du dernier article du présent accord, aura été effectué.
ARTICLE 11. INTERPRETATION DE L'ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fera l’objet d’un procès-verbal rédigé par la société. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours ouvrés suivant la première réunion. Jusqu’à l’expiration de ces délais, les Parties s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
ARTICLE 12. REVISION DE L’ACCORD
A la demande de la Direction et/ou des représentants du personnel, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. L’avenant portant révision de tout ou partie du présent accord est conclu dans les conditions de droit commun.
ARTICLE 13. DENONCIATION DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions légales, chacune des parties contractantes se réserve le droit de dénoncer le présent accord moyennant
un préavis de trois mois, de date à date, par pli recommandé avec accusé de réception à chacune des autres parties.
Une nouvelle négociation doit s’engager dans le mois qui suit l’envoi de la lettre recommandée de dénonciation. L’accord continue alors de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis. En l’absence de conclusion d’un accord de substitution durant le délai de survie, l’accord initial cesse de produire effet.
ARTICLE 14. DEPOT
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt en ligne auprès de la DREETS via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr .
Il sera également déposé au Conseil de prud’hommes de Nantes.
Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.
Fait à Nantes, le 05/12/2025.
Cet accord est à disposition de tous les salariés.
Signatures précédées des mentions « lu et approuvé »
XXXXX XXXXX
Membre titulaire élu du CSE Président d’Eurofins Biologie Moléculaire France
XXXXX
Membre titulaire élu du CSE
XXXX
Membre suppléante élu du CSE
ANNEXE 1
CYCLES HORAIRES AU SEIN DE LA SOCIETE ET DES DIFFERENTS SERVICES
Afin d’assurer la continuité de fonctionnement des services et le rendu des analyses, plusieurs équipes de travail distinctes peuvent se succéder ou se chevaucher au sein d’un même service ou unité analytique. Le choix de la mise en place du travail en équipe appartient à chaque service concerné, à l’initiative de la hiérarchie et selon les modalités suivantes.
Le travail en équipe s’entend de une à plusieurs équipes intervenant sur un même poste de travail pendant 5 ou 6 jours par semaine.
Afin de permettre aux salariés de s’organiser, un calendrier prévisionnel annuel est établi 60 jours au moins avant sa mise en œuvre. Le planning prévisionnel comporte la répartition prévisionnelle des horaires de travail, d’astreinte d’heures supplémentaires et la liste nominative des salariés composant chaque équipe. Les cycles horaires font l’objet d’un planning prévisionnel pour chaque service de la société selon les modalités suivantes :
Les cycles de travail incluent 7h18 travaillées et 55mn de pause
Une pause minimale de 20mn doit impérativement être prise avant 6 heures travaillées L’amplitude 7h00 – 19h00 pourra être dépassée dans le cas de recours à du travail supplémentaire. Toutefois l’horaire de travail devra se limiter à l’amplitude 6h00 – 22h00.
Pour les salariés soumis à des horaires de production, tout pointage avant l’heure de prise de fonction n’est pas pris en considération excepté dans une limite n’excédant pas 5 minutes. Les pauses (10 minutes par jour) et repas (45 minutes par jour) ne sont pas rémunérés et doivent faire l’objet d’un pointage/dépointage. Le cumul des pauses dans une limite de 55 minutes par jour est toléré, sous réserve d’une pause déjeuner d’un minimum de 30 minutes. Les cycles horaires sont les suivants pour les services de laboratoire, préparation d’échantillon et logistique :
Cycle 1 : 7h – 15h13
Cycle 2 : 7h30 – 15h43
Cycle 3 : 8h00 – 16h13
Cycle 4 : 9h00 – 17h13
Cycle 5 : 9h30 – 17h43
Cycle 6 : 10h00 – 18h13
Cycle 7 : 10h47 – 19h00
Pour les services en lien avec la clientèle (Service Client et Expertise (SCE) ou équivalent incluant les Experts Analytiques ou ASM), une flexibilité des horaires doit permettre d’assurer une continuité de service entre 8h00 et 18h30 tout en respectant l’horaire normal de 7h18 par jour.
Pour tous les autres services ou activités, dont :
Activités R&D ;
Commercial ;
Qualité ;
Métrologie ;
Approvisionnements…
y compris ceux directement rattachés aux unités analytiques, les horaires sont définis sous l’autorité de la hiérarchie et de la Direction.
Ce planning doit permettre à chaque service d’organiser le temps de travail sur une base semestrielle stable mais adaptable aux impondérables (absence, surcroit d’activité). Le nombre de poste par cycle horaire peut faire l’objet d’une variation en raison des variations d’activité.
