ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À L’AMÉNAGEMENT ET À L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES :
- SELAS Eurofins Biomed Ile De France Est, dont le siège social est situé 33 RUE RAYMOND POINCARE 77400 THORIGNY SUR MARNE, représentée par…………, présidente.
D’une part, ET :
Le CSE la Selas Eurofins Biomed Ile De France Est
D’autre part.
IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
PRÉAMBULE
Le développement de la SELAS Eurofins Biomed Ile De France Est ainsi que les variations d’activité, spécifiques aux laboratoires d’analyses médicales, nécessitent la définition de dispositions particulières concernant l’aménagement du temps de travail. L’objectif est d’adapter les règles d’organisation et d’aménagement du temps de travail pour qu’elles correspondent aux besoins de fonctionnement et aux impératifs de la SELAS Eurofins Biomed Ile De France Est. D’une part (Partie 1 du présent accord), il est convenu de mettre en place un aménagement du temps de travail sur une période annuelle, en application des articles L. 3121-41 et suivants du code du travail, et en aménagement des dispositions de la convention collective des laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers.
L’aménagement est établi sur la base de l’horaire contractuel de telle sorte que les heures planifiées au-delà ou en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de référence. Les heures effectuées dans ce cadre ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires, ni à décompte dans le contingent annuel.
Ainsi, l’objet de cette mesure est de mettre en place un dispositif d’aménagement du temps de travail ayant pour objectif de concilier, les intérêts du laboratoire devant faire face aux variations d’activités et de ressources, ainsi que les aspirations des salariés en matière de rythme de travail, et d’amélioration des conditions de travail. D’autre part (Partie 2 du présent accord), il est convenu de mettre en place des conventions de forfait annuel en jours pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises, en application des article L. 3121-58 du code du travail et en complément des dispositions de la convention collective des laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers. L’objet de cette mesure est de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail. Il apparait opportun d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles. Par ailleurs, la Partie 3 du présent accord prévoit l’attribution de jours de congés pour évènements familiaux supplémentaires. La consultation de l’avis du CSE est prévue le 23 mars 2026 et ce projet d’accord a été envoyé au CSE pour consultation le 4 mars 2026.
Champ d ’application Le présent accord s'applique à tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée, et leur durée du travail. Sont toutefois exclus de l’application de cet accord les salariés relevant du statut des cadres dirigeants en application de l’article L3111-2 du Code du Travail.
Aménagement et organisation du temps de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Période de référence En application de l'article L. 3121-41 du code du travail, et de la convention collective des laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers, la présente partie de l’accord a pour objet d'aménager le temps de travail au sein du laboratoire sur une période de référence d'un an. La période de référence de l’annualisation s’effectue, chaque année,
sur une période courant du 1er juin de l’année (N) au 31 mai de l’année suivante (N+1).
Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond à la date de début de contrat, et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond à la date de fin de contrat de travail.
Durée annuelle de travail
Le temps de travail des salariés est modulé sur une base annuelle.
3.1. Détermination de la durée annuelle de travail
La durée annuelle de travail est fixée comme suit :
Pour les salariés à temps complet : 1 600 heures.
D’un point de vue légal, la durée annuelle de travail est définie comme suit : pour un salarié travaillant à temps complet (35 heures hebdomadaires en moyenne), la durée annuelle légale du travail est de 1607 heures, journée de solidarité incluse (article 3121-44 du code du travail).
Au sein de l’entreprise,
la journée de solidarité est offerte aux salariés. La durée légale annuelle du travail est donc de 1600 heures pour un salarié travaillant à temps complet, disposant d’un droit complet à congés payés.
Pour les salariés à temps partiel : au prorata de leur durée contractuelle moyenne et de la durée annuelle d’un temps complet.
L’horaire annuel de travail du salarié à temps partiel servant de base à l’annualisation sera calculé au prorata du nombre d’heures hebdomadaires moyen lissé de travail (NbH / 35 * 1600).
La durée annuelle de travail des salariés à temps partiel sera précisée dans leur contrat de travail.
Le contrat de travail rappellera également les modalités selon lesquelles les horaires de travail seront communiqués au salarié.
3.2. Impact des absences sur le calcul de l’objectif d’heures à travailler
Selon le type d’absence, l’objectif annuel ou le cumul des heures effectives est impacté :
Les absences pour maladie, accident du travail, maternité, paternité, congés exceptionnels et autres absences rémunérées ou indemnisées en vertu de dispositions légales ou conventionnelles (à l’exclusion des congés payés), sont comptées dans le cumul des heures de travail effectif de la période. Chaque journée est comptée selon la durée journalière de référence de la période de référence en cours.
Les absences pour congés sans solde, absences injustifiées et autres absences non rémunérées impactent l’objectif annuel du salarié. Chaque journée d’absence est déduite de l’objectif annuel selon la durée journalière de référence de la période de référence en cours.
Les absences pour congés payés impactent l’objectif annuel du salarié.
Les jours de congés payés acquis par le salarié au cours de la période de référence précédente le cas échéant, sont valorisés dans l’objectif d’annualisation en début de période, puis déduits au fur et à mesure de la prise de ces congés. La valorisation d’une journée de congés payés correspondant à la durée journalière de référence de la période de référence en cours.
3.3. Impact de l’arrivée ou du départ d’un salarié en cours de période sur le calcul de l’objectif d’heures à travailler
L’objectif annuel du salarié dont l’arrivée ou le départ s’effectue en cours de période de référence est calculé au prorata du nombre de jours ouvrables de contrat par rapport au nombre de jours ouvrables de la période de référence en cours.
Pour les salariés à temps partiel, l’objectif annuel est ensuite proratisé en fonction du taux d’emploi.
Il convient de tenir compte des congés payés acquis et pris par le salarié pour calculer la réalité de la différence entre les heures effectuées et la durée annuelle prévue au contrat, celle-ci pouvant être augmentée ou réduite du fait de la non-acquisition sur la période d’un droit à congés payés complet ou de la non prise de l’ensemble des congés payés acquis sur l’année de référence.
Modalités de la modulation
La durée et les horaires de travail varient en fonction de l’activité de l’entreprise et de l’effectif présent, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail et aux temps de repos.
Pour les salariés à temps complet :
L'horaire hebdomadaire de travail des salariés pourra
varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, dans le cadre de la période de référence, de sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.
Ainsi, la durée hebdomadaire de travail peut varier dans la limite basse de 12 heures de travail hebdomadaire, et dans la limite haute des durées maximales hebdomadaires légales (48 heures, et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives).
Les parties conviennent que la durée minimale de travail journalier, pour une journée travaillée, est de 3 heures consécutives, sauf si les postes occupés sont habituellement d’une durée inférieure et ne peuvent pas être couplés à d’autres postes.
Pour les salariés à temps partiel :
L'horaire hebdomadaire de travail des salariés pourra
varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire contractuel, dans le cadre de la période de référence, de sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.
Ainsi, la durée hebdomadaire de travail peut varier à la baisse ou à la hausse, sans qu’elle ne soit portée au niveau de la durée légale du travail. Conformément aux dispositions conventionnelles, la durée annuelle de travail peut varier à la hausse dans la limite d’un tiers de l’horaire annuel contractuel, sauf accord exprès du salarié.
Conformément aux dispositions conventionnelles, la durée minimale de travail journalier, pour une journée travaillée, est de 2 heures consécutives.
Planning prévisionnel : communication et modification
Les plannings prévisionnels sont fixés pour une période de 1 mois, et sont affichés ou portés à la connaissance des salariés, idéalement 14 jours à l’avance et au plus tard 7 jours calendaires avant le démarrage effectif du planning.
Ils mentionnent les heures auxquelles commence et finit le travail, les heures et la durée des repos.
La durée hebdomadaire de travail peut être répartie sur 6 jours au maximum, du lundi au samedi selon les dispositions en vigueur au sein de la société. En cas d’instauration d’un système d’astreinte ou de garde, les plannings incluant un dimanche seront réalisés en intégrant un jour de repos hebdomadaire minimum.
Les salariés seront informés de tout changement de leur durée du travail et/ou de leurs horaires de travail dans le délai de 7 jours calendaires avant la date à laquelle ce changement doit intervenir. Dans ce cas, le nouveau planning daté est porté à la connaissance des salariés par voie électronique.
En cas d’urgence, ou de situation exceptionnelle et imprévisible : météorologique, pandémie, grève, pic d’activité imprévu, accident, absence…), la modification des horaires sera dans un premier temps, soumise au volontariat des salariés. Le salarié éventuellement volontaire pour modifier son planning dans une situation d’urgence, pourra opérer une demande d’ajustement de planning en conséquence de ce volontariat, face à l’urgence, à son manager et au service RH pour étude. A défaut de volontariat, dans les cas de remplacement d’un salarié inopinément absent par exemple, ou pour raison d’urgence (travaux ou missions à terminer dans un délai précis et urgent), les horaires pourront être modifiés par la direction, dans un délai inférieur afin d’assurer la continuité des soins et la bonne prise en charge des patients.
Heures supplémentaires et heures complémentaires
6.1. Décompte et paiement des heures supplémentaires et complémentaires
Heures supplémentaires (temps complet):
Les heures effectuées au-delà des 35 hebdomadaires ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. A ce titre, ces heures de travail ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires et n’ouvrent pas droit aux majorations, ni à la contrepartie obligatoire en repos éventuellement afférente. Ces heures sont compensées avec celles effectuées durant des semaines avec une durée du travail inférieure à 35 heures.
Seules les heures réalisées au-delà de la durée annuelle fixée pour le salarié à temps complet, à la demande de la société exclusivement, constituent des heures supplémentaires, décomptées et payées ou récupérées à l'issue de la période de référence fixée au présent accord.
Les heures supplémentaires seront en priorité payées. Dans ce cas, ces heures sont imputées sur le contingent annuel, et donnent lieu aux majorations prévues par les dispositions légales en vigueur. Elles seront rémunérées au plus tard sur la paie de juillet suivant la fin de période d’annualisation.
Les heures supplémentaires pour récupération seront demandées à l’initiative du collaborateur en juin de chaque année au service RH puisqu’elles sont en priorité payées. Le service RH et le manager pourront revenir vers le collaborateur après étude d’une faisabilité de récupérer ces heures jusqu’en aout de l’année considérée, au lieu de les payer, compte tenu des contraintes d’activités.
Toutefois, en fonction d’un contexte particulier, l’employeur pourra recourir à la récupération des heures supplémentaires. Dans cette situation, ces heures ne sont pas imputées sur le contingent annuel, et donnent lieu aux majorations en temps prévues par les dispositions légales en vigueur. Ces heures devront être récupérées au plus tard le 31 aout suivant la fin de la période d’annualisation, à défaut elles seront payées.
Heures complémentaires (temps partiel):
Seules les heures réalisées au-delà de la durée annuelle fixée pour le salarié à temps partiel, à la demande de la société, constituent des heures complémentaires, décomptées et payées à l'issue de la période de référence fixée au présent accord. Ces heures complémentaires donnent lieu à une majoration au taux unique de 25%.
Elles seront rémunérées au plus tard sur la paie de juillet suivant la fin de période d’annualisation.
Ainsi, les heures de travail effectuées en sus de l’équivalent hebdomadaire de la durée contractuelle de travail du salarié à temps partiel ne sont pas des heures complémentaires dès lors qu’elles sont compensées au cours de la période de référence.
Il est rappelé que les heures complémentaires ne peuvent être effectuées qu'à titre exceptionnel, sur demande expresse de l’employeur, ou selon les besoins urgents de nécessité d’accompagnement et de service et n’excèdent pas 1/3 de la durée contractuelle annuelle.
Cas particulier des salarié(e)s ayant une date d’entrée dans l’entreprise à compter du 1er mars N+1
Les dispositions du présent article exposées ci-dessus s’appliquent pour l’ensemble des salariés à temps complet et à temps partiel, quel que soit leur type de contrat, concernés par le présent accord, à l’exception des salariés présents dans les effectifs à la date du 31 mai N+1, et ayant une date d’entrée dans l’entreprise à compter du 1er mars N+1. Pour ces salariés, le délai étant trop court pour réguler correctement le compteur,
les heures réalisées au-delà ou en deçà de l’objectif calculé pour la période sont reportées sur la période de référence suivante. Ainsi, leur objectif annuel de la période suivante sera modifié en conséquence.
6.2. Contingent d’heures supplémentaires
Les parties conviennent que le contingent d’heures supplémentaires applicable à la société est égal à 220 heures par salarié et par période de référence.
Suivi du temps de travail effectif
Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent accord.
Dans un premier temps, ce compteur individuel est renseigné sur la base des fiches complétées chaque mois par chaque salarié. Ces fiches sont remplies par les salariés eux-mêmes en fonction de leurs plannings et des heures effectuées et doivent être approuvés par leur supérieur hiérarchique.
Dans un second temps, un logiciel de gestion des temps sera mis en place au sein de la société. Aucun avenant au présent accord ne sera nécessaire. Les représentants du personnel, le cas échéant, seront informés au préalable de la mise en place du nouvel outil, et le personnel bénéficiera d’un accompagnement à son utilisation. Les salariés auront accès via cet outil de gestion des temps, au compteur individuel de suivi des heures travaillées. Une note de service sera portée à la connaissance des salariés afin de leur présenter la comptabilisation de la durée du travail lorsque l’outil de gestion sera déployé. Par ailleurs, la société se réserve la possibilité de mettre en place un système de pointage individuel, dans le respect de l’accomplissement des formalités en vigueur, pour assurer le suivi des heures de travail. Aucun avenant au présent accord ne sera nécessaire. Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence.
Rémunération des salariés
8.1. Principe du lissage
Pour éviter une variation du salaire en fonction du planning, la rémunération des salariés est indépendante de l'horaire réellement accompli.
A ce titre, la rémunération est lissée sur la base de la durée moyenne hebdomadaire fixée au contrat de travail.
Par exemple, pour un salarié à temps complet, son salaire sera mensualisé de la manière suivante : (35 heures x 52 semaines) / 12 mois = 151,67 heures.
La rémunération de base mensuelle brute des salariés est indépendante de l’horaire réel et sera identique d’un mois à l’autre en cours de période.
8.3. Incidences des arrivées et départs en cours de période de référence sur la rémunération
Lorsqu'un salarié n'a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de son départ au cours de ladite période, une régularisation de sa rémunération sera opérée au terme de la période de référence ou à la date de la rupture effective de son contrat, sur la base du temps réel accompli selon les modalités suivantes :
Le nombre d’heures de travail réellement effectuées est supérieur au nombre moyen d’heures fixé pour déterminer la rémunération lissée. Dans ce cas, les heures effectuées en sus sont payées sur le bulletin de paie du dernier mois de la période de référence (ou de la dernière paye en cas de rupture du contrat de travail), ou récupérées en tenant compte des majorations pour heures complémentaires ou supplémentaires éventuelles. Ces dispositions s’appliquent sous réserve du cas particulier des salariés ayant une date d’entrée dans l’entreprise à compter du 1er mars N+1 mentionné ci-dessus.
Le nombre d’heures réellement travaillées est inférieur au nombre d’heures rémunérées en application du lissage. Dans ce cas, le trop perçu par le salarié ne sera pas récupéré par l’employeur.
Une récupération du trop-perçu par le salarié sera toutefois opérée par la société si la non-atteinte de l’équilibre en fin de période est due au fait du salarié concerné.
Dans l’hypothèse d’une régularisation en fin de période de référence, une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite de la quotité saisissable jusqu'à apurement du solde ;
Dans l’hypothèse d’une régularisation lors de la rupture du contrat de travail quel qu’en soit le motif, la compensation intégrale du trop-perçu par le salarié sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte compris. Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour apurement du solde, la société demandera aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé.
Aménagement et organisation du temps de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours
Salariés concernés
Les dispositions suivantes s’appliquent aux salariés ayant le statut cadres, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Il s’agit également des salariés qui organisent de manière autonome leur emploi du temps de manière à s’adapter aux fluctuations d’activité qui ne sont pas prévisibles et afin d’assurer les responsabilités qui leur sont confiées.
Ils doivent organiser leur présence et leur activité, dans des conditions compatibles avec leurs responsabilités professionnelles et personnelles.
Le décompte du temps de travail de ces salariés se fera donc exclusivement en jours par an, sur l’année civile (soit du 1er janvier au 31 décembre N).
A titre d’information, au regard des éléments précisés ci-dessus, actuellement, le forfait annuel en jours est susceptible de concerner les salariés ayant le statut cadre au sein de la SELAS Eurofins Biomed Ile De France EST, bénéficiant à minima du coefficient 400 de la Convention collective des laboratoires de biologie médicale extra-hospitaliers.
Durée annuelle du travail décomptée en jours
■ La durée du travail des salariés concernés sera définie exclusivement en nombre de jours de travail annuel sur la base de
212 jours travaillés par an (soit 213 jours – la journée de solidarité étant offerte dans le laboratoire, et donc non travaillée). La période annuelle s’entend sur les 12 mois de l’année civile.
Le nombre de jours non travaillés dit « jours de repos supplémentaire » (JRS) est calculé annuellement dans la mesure où il peut varier en fonction du caractère bissextile ou non de l’année considérée, ainsi que du nombre et de la répartition des jours fériés dans l’année. Ce nombre est calculé comme suit :
365 (ou 366) jours – nombre de samedis et dimanches sur la période – nombre de jours fériés légaux de la période correspondant à un jour ouvré – 25 jours ouvrés de congés annuels payés – 212 jours travaillés
Ce nombre est défini pour un salarié à temps complet, présent toute l’année civile et bénéficiant d’un droit à congés payés complet.
Ces jours de repos seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l'entreprise sur la période concernée.
Les journées d’absences correspondant aux congés légaux et conventionnels, ainsi que toutes absences assimilées à du temps de travail effectif sont prises en compte pour l’attribution des jours forfaitaires de repos supplémentaires dans le cadre du forfait jours.
Pour toute autre absence, le nombre de jours de repos supplémentaires sera réduit au prorata de l’absence (un calcul du droit à jours de repos proportionnellement affecté par les absences non assimilées à du temps de travail effectif sera opéré).
Les règles d’acquisition des jours de repos supplémentaires peuvent conduire à un résultat non entier. Dans ce cas, les fractions de jours obtenues sont arrondies en application des règles suivantes :
Résultat inférieur ou égal à 0.50 : 0.50 (soit une demi-journée) Résultat supérieur à 0.50 : 1 (soit une journée)
■ Les repos forfaitaires accordés dans le cadre de l’application du forfait en jours seront fixés chaque année et peuvent être pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non.
À ce titre, est considéré comme demi-journée, toute prise de demi-journée débutant ou se terminant entre 12 heures et 14 heures.
Les dates de prise de repos sont fixées à l’initiative du salarié, dans le respect des nécessités du service et selon son activité et ses missions professionnelles.
Dans la mesure du possible, les salariés sont invités à planifier un jour de repos forfaitaire par mois afin d’éviter une accumulation, de limiter le risque d’une impossibilité de solder l’intégralité de leur droit, et comme un des moyens d’assurer l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Les jours de repos acquis devront obligatoirement être pris au cours d’une période de référence. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année.
Afin de permettre le respect de cette règle, dans l’hypothèse où le salarié n’aurait pris aucun jour de repos supplémentaire sur un trimestre donné, la direction pourra lui demander par écrit de les fixer à sa convenance et à défaut, pourra lui imposer la prise de ses jours de repos en fonction des nécessités de service.
Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné
En application des dispositions légales, le forfait annuel en jours est précisé dans une convention individuelle de forfait en jours inclue dans le contrat de travail ou un avenant, conclu avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités définies ci-dessus.
Les termes de cette convention devront notamment indiquer :
l’accord collectif qui les régit ;
le nombre de jours travaillés par période de référence complète, pour un droit à congés payés complet ;
les modalités de décompte des jours de travail et des absences ;
la rémunération ;
les droits et obligations des parties concernant le suivi, le contrôle de la charge de travail et les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que l’organisation du travail dans l’entreprise.
Forfait annuel en jours « réduit »
Le nombre de jours travaillés par le titulaire d’une convention individuelle de forfait en jours pourra être inférieur à la durée annuelle de référence.
Une convention individuelle de forfait spécifique sera alors formalisée en accord avec le salarié concerné.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir des journées de présence nécessaires au bon fonctionnement du service.
Les règles de calcul du forfait annuel en jours « réduit » peuvent conduire à un résultat non entier. Dans ce cas, les fractions de jours de travail obtenues sont arrondies en application des règles suivantes :
Résultat inférieur ou égal à 0.50 : arrondi à l’entier inférieur Résultat supérieur à 0.50 : arrondi au 0.50 inférieur
La rémunération du salarié sera fixée au prorata du nombre de jours fixé par la convention de forfait.
Par ailleurs, la charge de travail du salarié tiendra compte de la réduction convenue.
Impact des absences et des arrivées/départs en cours de période
Le nombre annuel maximum de jours fixé correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet ou ne prenant pas tous leurs congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
Rémunération des salariés
La rémunération des salariés au forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé.
Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle est lissée. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération régulière versée mensuellement par douzième, indépendamment du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.
Cette rémunération forfaitaire brute rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié concerné.
Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
Garanties applicables au forfait annuel en jours et droit à la déconnexion
16.1. Garanties sur la durée du travail
Dans le but de préserver le droit du salarié à la santé et au repos, les parties conviennent d’accorder au salarié titulaire d’un forfait annuel en jours les garanties suivantes :
Repos quotidien et minimal de 11 heures consécutives (sauf cas exceptionnel),
Repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien soit 35 heures de repos hebdomadaire,
Chômage des jours fériés dans la limite prévue des dispositions légales et règlementaires, sauf contraintes impératives de l’activité,
Prise des congés payés,
Amplitude d’une journée de travail limitée à 13 heures.
Les salariés devront veiller à organiser leur activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites et garanties convenables.
Le salarié qui ne serait pas en mesure d’accomplir ses missions dans les conditions définies ci-dessus avertira son supérieur hiérarchique ou la direction afin de prendre ensemble les mesures appropriées dans les meilleurs délais.
Le salarié doit alerter son supérieur hiérarchique et/ou la direction en cas de charge de travail incompatible avec l’organisation de son temps de travail et avec le respect des dispositions du présent accord.
Le supérieur hiérarchique et le salarié seront particulièrement vigilants sur le respect d’un temps de repos suffisant.
Toutefois, il est rappelé que les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours ne sont soumis ni à la durée légale hebdomadaire de 35 heures en moyenne, ni à la durée quotidienne maximale de 12 heures, ni aux durées hebdomadaires maximales de travail de 48 heures ou 44 heures en moyenne sur douze semaines consécutives.
16.2. Droit à la déconnexion
■ Les salariés bénéficient (hors temps d’astreinte éventuellement) d’un droit à la déconnexion total durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés et de suspension de leur contrat de travail, et les jours fériés non travaillés.
Sauf situation urgente et exceptionnelle, durant ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leurs sont adressés, ni d’en envoyer.
Aucune sanction de quelque ordre que ce soit ne pourra être prise à l’encontre d’un salarié à ce titre, notamment en cas d’impossibilité de le joindre pendant son temps de repos.
Chaque salarié ne doit pas céder à l’instantanéité de la messagerie et doit être sélectif dans le choix de ses destinataires. La fonction « répondre à tous » doit être utilisée à bon escient.
■ Dans l’objectif de rendre effectif le droit à la déconnexion au sein de la SELAS Eurofins Biomed Ile De France Est, le laboratoire s’engage à mettre en œuvre des actions de sensibilisation à un usage raisonnable et raisonné des outils numériques. Ces actions prendront la forme :
d’une mise à disposition des outils de communication nomades seulement aux salariés qui en ont réellement l’utilité dans l’exercice quotidien de leurs fonctions : cette utilité sera périodiquement vérifiée et pourra donner lieu à une restitution du matériel non indispensable à la tenue des fonctions du salarié ; d’une intégration d’un point sur le droit à la déconnexion dans les formulaires d’entretien annuel des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours afin de s’assurer de l’effectivité de ce droit et de sensibiliser éventuellement le salarié rencontrant des difficultés ; de la mise en place d’un guide des bonnes pratiques à destination des salariés ayant un outil de connexion à distance. Ce guide expliquera notamment comment désactiver la messagerie électronique, comment différer l’envoi d’un e-mail, comment désactiver ses alertes e-mail, comment mettre en place un indicateur d’absence, etc. Ce guide sera remis à chaque salarié ayant un outil de connexion à distance.
Suivi de la charge de travail et contrôle du nombre de jours travaillés
17.1. Suivi individuel et contrôle
Le suivi et le contrôle individuel du nombre de jours s’opèrent au moyen du système de gestion des temps en vigueur dans l’entreprise, à remplir et valider mensuellement par le salarié dans la semaine suivant la fin du mois.
C’est sur la base de cet outil que s’effectuera le décompte des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées au cours de la période annuelle de référence.
Il fera apparaitre le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en : Repos hebdomadaires ; Congés payés ; Jours de repos liés au forfait (JRS).
Par ailleurs, des récapitulatifs mensuels seront établis et mis à la disposition des intéressés et de leur responsable hiérarchique, afin d’assurer le suivi régulier de la durée de travail de chaque collaborateur, sous le contrôle de l’employeur.
Le salarié devra tenir informé son responsable hiérarchique, des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail dans la rubrique « commentaire » de la déclaration mensuelle. Le responsable hiérarchique doit dans les 15 jours ouvrables qui suivent la production de ce relevé mensuel, examiner les alertes que le salarié aura pu mentionner dans ce document le cas échéant, et doit, dans ce même délai, apporter une réponse sur le plan de la charge de travail et de l’organisation du travail.
17.2. Entretiens individuels et points de suivi
Chaque année, un entretien individuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui notamment sur : sa charge de travail, son organisation du travail, l’amplitude de ses journées de travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, sa rémunération.
L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours.
Cet entretien donnera lieu à un compte rendu écrit et cosigné par les intéressés.
Ainsi, à l’occasion de ces entretiens, le salarié pourra indiquer à son responsable hiérarchique s’il estime sa charge de travail raisonnable.
En cas de difficulté dans la mise en place d’actions correctives, le salarié sera rencontré par son responsable hiérarchique ou par la direction afin d’étudier la situation et de mettre en œuvre des solutions concrètes pour étudier l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs.
En outre, à tout moment en cours d’année, un salarié pourra solliciter un entretien en ce sens avec son responsable hiérarchique.
Lors de ces entretiens, les participants devront s’assurer que l’amplitude et la charge de travail de l’intéressé restent raisonnables et permettent une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé. De même, les participants vérifieront que le salarié a bien bénéficié des garanties prévues au présent accord.
En tout état de cause, les éléments de suivi et de contrôle indiqués ci-dessus ne remettent pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement sur le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait et sur le respect des garanties prévues par les parties.
17.3. Procédure d’alerte en cas de dysfonctionnements afférents à la charge de travail, à l’amplitude des journées de travail et à l’équilibre entre vie privée / vie professionnelle
En sus de l’entretien ci-dessus, le salarié a la possibilité à tout moment en cours d’année, s’il constate des difficultés inhabituelles quant à l’organisation et la charge de travail ou un isolement professionnel, d’émettre par écrit une alerte auprès de son responsable hiérarchique ou de la direction. Le salarié sera reçu dans un délai de 1 mois, et la direction formulera dans un compte-rendu écrit des éventuelles mesures correctives adoptées et s’assurera de leur suivi.
En outre, s’il est constaté que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou sa charge de travail conduit à des situations anormales, le responsable hiérarchique du salarié ou la direction a la faculté d’organiser un rendez-vous avec ce dernier afin de faire le point sur les difficultés constatées et mettre en œuvre des actions correctives.
PARTIE 3. Avantages conventionnels
Les salariés bénéficieront dans le cadre du présent accord, de congés exceptionnels supplémentaires, en complément des congés pour évènements familiaux légaux et conventionnels dans les situations suivantes :
-Maladie d’un enfant de moins de 16 ans : une journée d’absence rémunérée par année civile quel que soit le nombre d’enfant « malade », sous réserve de transmission d’un justificatif médical à l’employeur. -Hospitalisation d’un enfant de moins de 16 ans : une journée d’absence rémunérée par année civile quel que soit le nombre d’enfant « malade », sous réserve de transmission du bulletin d’hospitalisation de l’enfant à l’employeur. - Déménagement en cas de déménagement du lieu du domicile principal du salarié selon une distance de 20KM maximum par rapport à son lieu de travail principal : une journée d’absence rémunérée par année civile et par salarié sera autorisée. Sous réserve : de la transmission par le salarié d’un justificatif de domicile récent (-1 mois) à l’employeur ; que ce changement de domicile soit effectué dans le cadre d’un changement de lieu de résidence principal pour le salarié ; que ce changement de domicile principal permette au salarié de rester en proximité de son lieu de travail contractuel (distance inférieure à 20KM). - Un jour exceptionnel d’absence rémunérée par année civile et par salarié pour accompagnement d’un proche (ascendant direct, descendant direct ou frère ou sœur ou conjoint) du collaborateur dans le cadre d’examens médicaux urgents ou de situation de santé préoccupante pour le proche du salarié (sous réserve d’envoi d’un justificatif à l’employeur sous 48H)
PARTIE 4. Dispositions finales
Article 19. Durée – Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans. Tous les éléments figurant dans le présent accord cesseront au 1er juin 2031 ; ou avant cette date, si un nouvel accord collectif venait à remplacer d’ici cette échéance, le présent accord.
Il entrera en vigueur à compter du 1er avril 2026, après consultation de l’avis du CSE le 23 mars 2026.
Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, tout usage, tout engagement unilatéral ou tout accord collectif ou atypique antérieur à son entrée en vigueur et ayant un objet identique.
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Article 20. Dépôt - Publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme dédiée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, assortis des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur, le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DREETS.
Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes.
Les parties sont par ailleurs convenues d’établir une version anonymisée de l’accord (sans mention des noms et prénoms des négociateurs et des signataires) qui sera publiée sur la base de données nationale.
Enfin, mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
Fait à Thorigny, le 23 mars 2026 (en 3 exemplaires originaux)
Pour Eurofins Biomed Ile De France Est,
…….., Présidente
Le CSE Eurofins Biomed Ile De France Est,
(voir procès-verbal de la réunion CSE du 23 mars 2026)
