EUROPORTE France, SAS au capital de 16 000 000 €, dont le siège social est situé Tour LillEurope – 11, Parvis de Rotterdam, 59777 EURALILLE, immatriculée au Registre du Commerce et des sociétés sous le numéro 482 582 426 B, représentée par XXX agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines d’EUROPORTE France et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
D’une part,
ET :
L’Organisation Syndicale représentative CFDT-FGAAC prise en la personne de son représentant,
XXX, dûment mandaté à cet effet,
D’autre part,
L’Organisation Syndicale représentative CGT prise en la personne de son représentant,
XXX, dûment mandaté à cet effet,
D’une seconde part,
L’Organisation Syndicale représentative FO prise en la personne de son représentant,
XXX, dûment mandaté à cet effet,
De troisième part,
L’Organisation Syndicale représentative SUD RAIL prise en la personne de son représentant,
XXX, dûment mandaté à cet effet,
De quatrième part,
L’Organisation Syndicale représentative UNSA prise en la personne de son représentant,
XXX, dûment mandaté à cet effet,
De cinquième part,
PREAMBULE :
Nos organisations de travail ont été bouleversées à la suite de la pandémie sans précédent de la COVID-19 sur notre territoire. EUROPORTE France a pris les mesures nécessaires afin de poursuivre son activité en mettant en place, dans le cadre exceptionnel de l’état d’urgence sanitaire, le Télétravail de manière généralisée pour les fonctions pouvant y prétendre.
La période de déconfinement a amené l’Entreprise à repenser ses organisations, nous amenant à réfléchir sur la mise en place du Télétravail de manière pérenne au sein d’EUROPORTE France au-delà de l’état d’urgence sanitaire. En outre, la Ministre de la Transition écologique et solidaire par courrier du 15 mai 2020 a sollicité le Groupe GETLINK en rappelant que des mesures, telle que le Télétravail, pouvaient accompagner la pérennisation des changements culturels accélérés par cette crise sanitaire et participer ainsi à la mise en œuvre de la transition écologique et des orientations définies par le Gouvernement.
Souhaitant allier amélioration des conditions de travail et la qualité de vie au travail des salariés à la performance de l’Entreprise, EUROPORTE France s’engage en faveur du Télétravail, au bénéfice de ses salariés, et ouvre ce mode d’organisation du travail aux salariés éligibles, tels que définis ci-après.
Chez EUROPORTE France, le Télétravail repose ainsi sur des valeurs, convictions et ambitions, partagées entre la Direction, les représentants du personnel et l’ensemble des salariés :
Le Télétravail contribue à une qualité de vie au travail et à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée ;
Le Télétravail participe à une démarche de développement durable : limitation des déplacements, des risques d'accident de trajet, réduction des gaz à effets de serre ;
Le Télétravail répond aux aspirations des salariés et participe à l’attractivité et à la fidélisation des équipes au sein de l’entreprise.
Au sein d’EUROPORTE France, le Télétravail repose sur un état d’esprit propre à son identité : à savoir, la confiance et la responsabilisation de l’ensemble de la collectivité de travail.
En concertation avec les Organisations syndicales représentatives, cet Accord vise à :
Donner un cadre formel à l’exercice du Télétravail : des règles claires, transparentes et partagées,
Harmoniser les pratiques en matière de Télétravail,
Clarifier les droits et devoirs des salariés en matière de Télétravail,
Renforcer l’engagement et l’affichage de l’Entreprise en matière de Télétravail.
Cet accord met en application, par ailleurs, les récentes obligations légales découlant de la Loi Rixain n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 concernant les modalités d’accès au télétravail des salariées enceintes, et des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche au travers de la Loi n° 2023-622 du 19 juillet 2023.
Cette consécration et la formalisation du Télétravail au sein du présent Accord chez EUROPORTE France s’inscrit dans la droite ligne du cadre législatif et réglementaire en la matière et notamment au regard de l’article 9 de l’Accord de branche relatif au contrat de travail signé le 31 mai 2016. Cet Accord vise à garantir que le Télétravail demeure une solution efficace et soit réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’Entreprise.
SOMMAIRE
Article 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL
Article 2 – ACCES AU TELETRAVAIL
Article 3 – MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Article 4 – MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Article 5 – REALISATION DU TELETRAVAIL
Article 6 – SUIVI ET PILOTAGE DU TELETRAVAIL
Article 7 – PORTEE, ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD ET SUIVI DU DISPOSITIF
Article 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL « Le Télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux
de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». - Article L.1222-9 du Code du Travail.
Le présent Accord concerne le
Télétravail alterné, permettant au salarié d’accomplir son activité professionnelle en alternance à son domicile (par défaut, le domicile déclaré à l’Entreprise est le lieu de télétravail) et à son bureau.
La Télétravail revêt en conséquence un caractère volontaire.
Conformément à l'article L. 1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Le
Télétravail exceptionnel à titre individuel, non régi par le présent Accord ou par des dispositions législatives, peut néanmoins être envisagé à titre temporaire et mis en place au cas par cas, selon le poste occupé, afin de répondre à un besoin particulier ou à une situation inhabituelle, imprévisible et temporaire (intempéries, en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement, indisponibilité d’un moyen de transport, situation médicale hors arrêt de travail et préalablement validée par le Médecin du travail, fermetures temporaires de classes ou de crèches des enfants des salarié(e)s, etc…).
Le Télétravail nécessite dans ce cas que le/la salarié(e) soit éligible au Télétravail et dispose des moyens matériels lui permettant de travailler à son domicile. Dans tous les cas, il doit donner lieu à une demande préalable au supérieur hiérarchique (ou éventuellement par le manager en cas de situations temporaires telles que visées précédemment, en vue de préserver la santé des salariés) et à son accord écrit par tout moyen (exemple : courrier ou courriel).
Article 2 – ACCES AU TELETRAVAIL Le Télétravail alterné est ouvert à tout salarié et stagiaire, dans les conditions qui suivent.
Article 2.1 : Eligibilité du poste occupé au Télétravail Le Télétravail alterné est ouvert à tout salarié et stagiaire, dans les conditions suivantes :
L’emploi exercé doit être compatible avec cette forme d’organisation du travail,
Selon la faisabilité technique liée aux outils informatiques mis à disposition des salariés dans le cadre de leurs missions,
Selon la compatibilité avec les impératifs de sécurité et de confidentialité des données et les modalités de réalisation de la mission à accomplir,
La maîtrise de la fonction occupée, la capacité d’autonomie et savoir travailler à distance.
Il est ainsi ouvert à tout type de contrat et de durée contractuelle de temps de travail (dans le cadre d’un contrat à temps partiel ou en forfait jours réduit, le/la salarié(e) réalise au minimum deux jours de travail par semaine dans les locaux de l’Entreprise).
La mise en œuvre du Télétravail ne doit en aucun cas entraîner de risque de désorganisation au sein d’une équipe ou au sein d’une organisation.
En conséquence, les métiers qui par nature imposent la présence physique du salarié/de la salariée sur son lieu de travail de référence sont donc exclus du dispositif de Télétravail alterné ou exceptionnel.
Le Télétravail alterné est intégré comme étant une forme d’organisation du travail au sein d’EUROPORTE France.
Les salarié(e)s éligibles bénéficient dès lors de jours de Télétravail alterné ou exceptionnel dans l’Entreprise.
Le Télétravail alterné est ainsi fondé sur le respect et la
confiance mutuelle dans la relation managériale et professionnelle.
Article 2.2 : Conformité des locaux Le/la salarié(e) devra s'assurer de disposer à son domicile d'un espace de travail respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.
Il/Elle s’assurera que son installation électrique comporte une prise de terre et un disjoncteur aux normes.
Enfin, il/elle devra disposer d’une ligne internet ayant un débit adapté et suffisant à son domicile, condition indispensable à la réalisation du Télétravail.
Dans le cas où les locaux s’avéreraient non conformes, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions de prévues à l’article 3.3 (réversibilité du travail).
Article 3 – MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL Article 3.1 : Acceptation
La formalisation du Télétravail, pour le(s) salarié(e)s présents à l’entrée en vigueur du présent accord et qui réalisent du Télétravail, s’effectuera par le biais d’un formulaire qui leur sera adressé dès l’entrée en vigueur du présent accord.
Le Télétravail alterné est accordé aux salariés selon des critères objectifs attestant de la maîtrise du poste de travail et des missions confiées (notamment : autonomie, capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail, rigueur, atteinte des objectifs).
La satisfaction de ces critères est soumise à l’appréciation du manager sur la base d’une évaluation objective, étant rappelé que le Télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié/la salariée et son manager.
L’Entreprise met ainsi en place les moyens matériels et techniques nécessaires à l’exercice du Télétravail alterné pour le salarié concerné, dans les meilleurs délais.
Article 3.2 : Formalisation Toute nouvelle demande d’accès au Télétravail alterné pour un(e) salarié(e) sera formalisé dans un courriel adressé par le Manager copie Service RH notifiant la date d’entrée en vigueur de ce mode d’organisation du travail, le nombre de jours Télétravaillés, ainsi que les horaires de travail selon le temps de travail du salarié/de la salariée. Le/la salarié(e) devra explicitement accepter ces conditions par retour de mail.
Article 3.3 : Adaptabilité et Réversibilité Article 3.3.1 : Période d’adaptation Toute nouvelle demande de passage au télétravail alterné d'un(e) salarié(e) dans l'entreprise donne lieu à une période d'adaptation d'une durée d’un mois.
Pendant ce délai, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail sous réserve du respect d'un préavis de 3 jours ouvrés pouvant être réduit avec accord des parties.
Article 3.3.2 : Réversibilité
La situation de Télétravail alterné est réversible.
L’Entreprise comme le salarié/la salariée pourront mettre fin au Télétravail alterné sous réserve d’un accord entre les deux parties, à l’issue de la période d’adaptation.
Si la demande émane du/de la salarié(e), celui-ci/celle-ci devra transmettre sa demande par écrit auprès de son responsable hiérarchique en copie le service Ressources Humaines.
Si la demande émane du manager, ce dernier recevra le salarié/la salariée pour lui exposer les motifs de résiliation, et cette décision lui sera notifiée par écrit (courrier remis en main propre, courriel ou par LRAR). La date de remise ou de réception du courrier de résiliation fera alors courir le délai de prévenance de 3 jours ouvrés.
Si nécessaire, il pourra être mis fin à la situation de Télétravail de manière immédiate et unilatérale, en cas de :
Modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail ;
Changement de poste de travail devenant incompatible avec la situation de télétravail ;
Non-respect, par le salarié, des règles relatives au télétravail
Maitrise insuffisante du poste occupé.
En tout état de cause, au terme de la situation de Télétravail alterné, le salarié/la salariée sera tenu(e) de reprendre son poste au sein des locaux de l’Entreprise, sans qu’aucune mise en demeure ne soit nécessaire.
Article 3.4 : Suspension Des circonstances exceptionnelles tenant à des motifs impérieux ou des impératifs opérationnels peuvent amener l'Entreprise à suspendre pour une courte durée la situation de Télétravail alterné sans pour autant que cela remette en cause l'organisation en Télétravail.
De même des circonstances exceptionnelles auxquelles le salarié/la salariée doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de Télétravail alterné (à savoir son domicile) peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remise en cause sa qualité de télétravailleur.
La suspension provisoire sera alors formalisée.
Article 3.5 : Lieu d’exercice du Télétravail alterné L’exercice du Télétravail alterné est réalisé au domicile du salarié, soit son lieu de résidence principale connue par l’employeur et en tout état de cause, déclaré par ses soins en dernier lieu.
A titre exceptionnel, le salarié/la salariée qui souhaite exercer le Télétravail dans un autre lieu que son domicile devra en avertir préalablement son manager. Dans ce cas, le salarié/la salariée s’engage à ce que ce lieu remplisse les conditions requises propres à l’exercice du Télétravail tel que prévu par le présent Accord.
Article 3.6 : Modalités d’accès au travail de catégories spécifiques
Le télétravail est accessible aux salariées enceintes répondant aux conditions générales fixées à l’article 2 du présent accord. Le nombre de jours de télétravail de ces salariées peut atteindre jusqu’à 5 jours par semaine, après échange et validation avec le manager.
Le télétravail est accessible aux salarié(e)s handicapé(e)s répondant aux conditions générales fixées à l’article 2 du présent accord, à hauteur de 2 jours au plus de télétravail par semaine.
Le télétravail est accessible aux salarié(e)s aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche répondant aux conditions générales fixées à l’article 2 du présent accord, à hauteur de 2 jours au plus de télétravail par semaine.
Article 4 – MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL Article 4.1 : Rythme du Télétravail alterné Le nombre de jours en Télétravail alterné est fixé à :
De 1 à 2 jour(s) de Télétravail alterné par semaine calendaire.
Des jours de présence sur le lieu de travail de référence sont nécessaires pour préserver le collectif de travail.
Les jours de Télétravail alterné sont pris par journée complète.
Ils peuvent être pris exceptionnellement à la demi-journée avec accord du manager.
Article 4.2 : Planification Le Télétravail alterné est organisé au sein de chaque équipe, sous la responsabilité du manager. Ce dernier est vigilant et garant des temps de présence collectif nécessaires au bon fonctionnement du service et de l’Entreprise. Il tranchera également en fonction de contraintes spécifiques liées à la situation individuelle des salariés concernés.
Le Télétravail alterné est organisé sur la base de jours « flexibles » dans la semaine établis dans le cadre d’un planning hebdomadaire ou mensuel.
En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement Télétravaillée, le salarié/la salariée ne pourra exiger le report du jour de Télétravail alterné, sauf accord du manager.
Pour des raisons liées à l’organisation de l’activité de EUROPORTE en France, le manager peut être amené à demander au Télétravailleur de venir travailler à l’Entreprise lors d’une journée habituellement Télétravaillée. Cette demande devra respecter un délai de prévenance de 2 jours ouvrés. Dans ce cas, le salarié/la salariée pourra demander le report ou l’anticipation de cette journée non Télétravaillée.
Article 4.3 : Horaires Le Télétravail alterné s’exerce dans les mêmes conditions et horaires que le travail dans l’Entreprise. Ainsi, les salariés en Télétravail se doivent de respecter les horaires collectifs en vigueur, sans dépassement.
Pour les salariés en forfait jours, les conditions pour joindre le salarié/la salariée doivent être limitées à la nécessité pour celui-ci/celle-ci de bénéficier de son repos conventionnel journalier de 12 heures et de son repos périodique et afin de garantir le respect de sa vie privée.
Article 4.4 : Suivi et comptabilisation La confiance et le respect mutuel entre salarié et manager constituent le fondement sur lequel doit se construire la relation de travail.
Les salariés concernés par le Télétravail alterné reporteront les jours Télétravaillés sur leur feuille de pointage ou tout autre outil pouvant s’y substituer.
Tout(e) salarié(e) en situation de Télétravail alterné souhaitant s’absenter pour raison personnelle pendant les horaires de travail doit en informer au préalable son manager et obtenir un accord écrit (par exemple par courriel).
Article 4.5 : Droit à la déconnexion EUROPORTE France réaffirme l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à sa disposition et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale, et la vie professionnelle de ses salariés.
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail.
Les outils numériques visés sont : - Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, - Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messageries électroniques, logiciels, connexion wifi, internet/intranet …
Pour les travaux nécessitant une connexion au serveur EUROPORTE France pour accéder au réseau et aux courriels, il n’existe pas d’obligation de connexion hors du temps de travail.
Néanmoins, en cas de circonstances particulières, nées de la force majeure, de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront être évidemment mises en œuvre (ex : gestion de crise, gestion d’incident…).
Pour les autres fonctionnalités (sms, appels téléphoniques), EUROPORTE France ou le/la salarié(e) pourront également être amené(e)s à y recourir hors temps de travail, en cas de situation particulière et exceptionnelle telle que l’urgence ou cas de force majeure.
Aucune sanction ne pourra être prise par l’Entreprise à l’encontre d’un/d’une salarié(e) qui n’aurait pu être joint(e) alors qu’il/elle n’est pas en période de temps de travail (hors cas exceptionnels visés précédemment).
Il est rappelé que le traitement de sujets dans l’urgence ne doit pas devenir le mode de fonctionnement habituel d’un service ou de l’Entreprise, y compris dans la collaboration entre collègues de travail.
En outre, chaque manager devra être vigilant à ne pas solliciter un(e) salarié(e) s’étant expressément déclaré, de manière ponctuelle, indisponible.
Il est rappelé à chaque salarié(e) de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, joindre un salarié ou un client par téléphone,
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,
Pour les périodes de congés, ou d’absence, prévoir l’activation de la fonction « gestion des messages en cas d’absence », permettant de notifier son indisponibilité à tout correspondant et/ou désigner un collègue de travail qui prendra le relais.
EUROPORTE France invite les managers et leurs équipes à limiter l’usage de la messagerie électronique entre 20h00 et 8h00 ainsi que le week-end et les jours fériés chômés. La bonne pratique implique qu’il convient d’éviter, sauf urgence ou cas de force majeure, l’envoi des mails durant ces périodes.
En tout état de cause, tout mail envoyé durant ces plages horaires n’appellera pas de réponse immédiate.
Il est rappelé que les salariés disposent d’un droit de repos journalier conventionnel minimal de 12 heures consécutives par jour. A cet égard, les salarié(e)s se doivent de respecter l’organisation de travail prévue dans les dispositions contractuelles.
Pendant ce temps de repos, les salariés doivent donc pouvoir bénéficier de leur droit à déconnexion.
Article 5 – REALISATION DU TELETRAVAIL Article 5.1 : Moyens et équipements EUROPORTE France met à disposition de ses salariés l’ensemble des matériels nécessaires à l’exercice du Télétravail alterné (notamment ordinateur portable, téléphone portable, double écran). Cette mise à disposition fait l’objet d’un document signé par le/la salarié(e) (référence sous Adhoc : GRH 008102), qui sera le support à la restitution du matériel.
Dans le cadre du Télétravail alterné, l’Entreprise prend directement à sa charge les seuls frais de mise à disposition, d’entretien, de réparation et de remplacement du matériel mis à disposition.
Article 5.2 : Usage et entretien des outils/matériels mis à disposition Le/La salarié(e) en Télétravail alterné utilisera pour son travail le matériel informatique et/ou de téléphonie lui ayant été confié par l’Entreprise à cet effet et s’engage à en prendre soin, à en faire un usage conforme à sa destination dans des conditions d’emploi normales, et conformément aux principes de la Charte Informatique.
Le/La salarié(e) en Télétravail alterné devra informer son manager sans délai des dysfonctionnements, des pannes et des vols qui concerneraient le matériel confié par EUROPORTE France et réaliser un ticket via la plateforme dédiée.
Article 5.3 : Assistance technique Le/La salarié(e) pourra bénéficier, à sa demande, d’un appui technique de la Direction Informatique pour l’installation des outils sur le poste de travail à domicile ainsi que pour l’utilisation des systèmes, des solutions informatiques et de téléphonie mis à disposition.
Article 5.4 : Sensibilisation au Télétravail Afin de faciliter le passage et l’exercice du Télétravail, l’Entreprise met à disposition un guide du « Bien-Être en Télétravail » de chaque Télétravailleur (bonnes pratiques, etc.), en annexe du présent Accord.
Article 5.5 : Conditions d’exercice Le/La salarié(e) doit, pour exercer ses missions en Télétravail :
Être autonome et savoir communiquer à distance ;
Organiser son temps de travail (se planifier des objectifs réalisables journaliers) ;
Maintenir un lien social tant privé que professionnel ;
Veiller à respecter les temps de pause et de repas (20 minutes toutes les 6 heures de travail) et en profiter pour réaliser des exercices physiques (exemple : marche, exercices oculaires …) (cf annexe « Bien-Être en Télétravail »).
Le/La salarié(e) ne doit pas avoir d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de Télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle. Ainsi, le Télétravail alterné est exclusif de la garde d’enfant.
Par ailleurs, il/elle doit exercer son activité professionnelle dans des conditions identiques au travail au sein de l’Entreprise, notamment en matière de concentration et de bruit.
Article 5.6 : Ticket Restaurant Le/La salarié(e) bénéficiera de l’attribution d’un Ticket restaurant par journée de Télétravail.
Article 5.7 : Sécurité informatique et protection des données personnelles Le/La salarié(e) sera tenu(e) au respect des différentes dispositions en vigueur au sein de l’Entreprise, telles que notamment les règles internes applicables pour la protection des données utilisées et pour leur confidentialité (Charte Informatique).
Il/elle s’engage à prendre les dispositions nécessaires à la protection des données et documents à sa disposition, à ne pas laisser accéder des tiers, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son manager de toute anomalie constatée.
EUROPORTE France prend, dans le respect des prescriptions de la Commission Nationale Informatique et Libertés, les mesures qui s'imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le salarié en période de Télétravail alterné à des fins professionnelles.
Il incombe au/à la salarié(e) en période de Télétravail alterné de se conformer aux dispositions légales et aux règles propres à l'Entreprise relatives à la protection des données et à leur confidentialité.
Article 5.8 : Assurances EUROPORTE France prend en charge les dommages subis par les biens de toute nature mis à disposition du Télétravailleur dans le cadre de son activité professionnelle. L’Entreprise dispose pour cela d’une assurance multirisque liée à l'utilisation d'un matériel professionnel au domicile d’un/d’une salarié(e).
Si les dommages résultent d’une faute personnelle détachable du service, la responsabilité de l’entreprise n’est pas engagée.
Par ailleurs, le Télétravailleur à domicile s’engage à signaler sa situation à son assureur.
Le salarié/La salariée fournira une attestation « Multirisques » Habitation couvrant son domicile.
Article 5.9 : Accidents liés au travail EUROPORTE France prend en charge les accidents du travail survenus au Télétravailleur, dans les mêmes conditions réglementaires que celles qui s’appliquent aux autres salariés dès lors qu’ils se trouvent en situation de Télétravail.
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le Télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du Télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
Il incombera au salarié/à la salariée d’alerter en ce sens son manager et/ou la Direction dans les délais réglementaires, cette déclaration devant préciser les circonstances de l’accident, le lieu, l’heure, et l’existence éventuelle d’un témoin avec son identité.
EUROPORTE France procédera à la déclaration d’accident du travail prescrite dans ce cadre conformément aux dispositions réglementaires, sans préjudice de son droit d’émettre toutes réserves à l’attention de la CPAM tel que la loi l’y autorise.
Article 6 – SUIVI ET PILOTAGE DU TELETRAVAIL Article 6.1 : Suivi managérial Le manager est tenu de répartir la charge de travail de manière équivalente au sein de son équipe, que les salariés soient Télétravailleurs ou non.
Afin de s’assurer du bon exercice du Télétravail alterné, plusieurs espaces d’échange sont proposés entre manager et salarié(e) :
Un point spécifique sur le Télétravail alterné dans le cadre de l’entretien annuel, dans sa partie portant notamment sur les conditions d'activité du salarié, et sa charge de travail et sa compatibilité avec le Télétravail ;
Un point mensuel entre le manager et le Télétravailleur concernant l’avancement de ses missions si nécessaire. A cette occasion, la charge de travail du/de la salarié(e) pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire.
Enfin, tout salarié / toute salariée en Télétravail peut solliciter un entretien auprès de son manager, en lien avec le Service RH en cas de difficultés rencontrées dans le cadre de l’exercice du Télétravail alterné.
Article 6.2 : Dispositif de suivi Un décompte des jours télétravaillés sera réalisé par le/la salarié(e) au travers de la feuille de pointage mensuelle ou tout autre dispositif s’y substituant.
Article 7 – PORTEE, ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD ET SUIVI DU DISPOSITIF Le présent Accord est mis en place pour une durée indéterminée et prend effet au 1er avril 2024.
Le présent Accord annule et remplace tout accord ou usage, écrit ou oral, quelle qu’en soit la forme, portant sur le Télétravail, et ce, à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Un bilan du nombre de télétravailleurs sera réalisé annuellement et présenté aux organisations syndicales signataires.
Article 8 – DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord est établi en huit exemplaires pour remise à chaque délégation signataire et pour les dépôts suivants :
Transmission à la DREETS (conformément aux lois 2017-1340 du 15/09/17 et 2018- 217 du 29/03/18) :
d’une version intégrale du texte en PDF (version signée des parties),
d’une version du texte en DOCX sans mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques.
Transmission d’un exemplaire signé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.
Ces dépôts seront effectués par l’employeur.
Le présent accord est mis à disposition sur le site Intranet d’EUROPORTE et sera communiqué à l’ensemble des salariés devant avoir accès à la BDESE.
Fait à Lille, le 12 mars 2024 En 8 exemplaires Pour la Direction, XXX
