ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES – HOMMES ENTRE LES SOUSSIGNES :
EUROPORTE France, SAS au capital de 16.000.000 €, dont le siège social est situé Tour LillEurope – 11, Parvis de Rotterdam, 59777 EURALILLE, immatriculée au Registre du Commerce et des sociétés sous le numéro 482.582.426 B, représentée par Madame XXX agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
D’une part ET :
L’Organisation Syndicale représentative CFDT-FGAAC prise en la personne de son représentant,
Monsieur XXX, dûment mandaté à cet effet,
D’autre part,
L’Organisation Syndicale représentative CGT prise en la personne de son représentant,
Monsieur XXX, dûment mandaté à cet effet,
D’une seconde part,
L’Organisation Syndicale représentative FO prise en la personne de son représentant,
Monsieur XXX, dûment mandaté à cet effet,
De troisième part,
L’Organisation Syndicale représentative SUD RAIL prise en la personne de son représentant,
Monsieur XXX, dûment mandaté à cet effet,
De quatrième part,
L’Organisation Syndicale représentative UNSA prise en la personne de son représentant,
Monsieur XXX, dûment mandaté à cet effet,
De cinquième part,
PREAMBULE
Offrir aux Femmes et aux Hommes les mêmes possibilités d’évolution de carrière suppose de développer une réelle égalité des chances et de traitement entre les Femmes et les Hommes en matière d’orientation, de formation, de recrutement, de conditions de travail, de déroulement de carrière, de promotion et de rémunération et est subordonné à l’implication et l’engagement de toutes et tous.
En la matière, le respect du principe de l’égalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes pour un même travail constitue un élément essentiel de la dynamique d’égalité professionnelle et de mixité des emplois, indispensable au développement économique de notre Société. C’est également un élément incontournable pour la reconnaissance de la place des Femmes dans le monde du travail.
Cela implique de lutter contre les discriminations - directes et indirectes – notamment en matière de promotions, de formation professionnelle, d’évaluation et de rémunération.
Convaincues que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs de richesse, de créativité, de modernité et d’innovation dans l’Entreprise, la Direction d’EUROPORTE France et les Instances Représentatives signataires ont décidé de renouveler leurs engagements relatifs à l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes au sein de l’Entreprise EUROPORTE France.
Les parties souhaitent notamment réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes, de participer à la transformation de l’Entreprise en combattant les préjugés et les différences de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre des actions correctives nécessaires pour les éventuelles inégalités constatées.
EUROPORTE France confirme son engagement en faveur de la mixité dans tous les secteurs de l’Entreprise. Recruter, embaucher et retenir les meilleurs talents demeurent un impératif majeur.
En application de la Loi portant réforme des retraites du 9 novembre 2010, de la Loi du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir, du Décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes, la Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les Femmes et les Hommes et de la Loi Avenir Professionnel du 3 août 2018, ainsi que des obligations issues du Code du travail relatives à la négociation obligatoire en entreprise, EUROPORTE France entend prendre des mesures concrètes et efficaces, non seulement en faveur des Femmes, afin de leur assurer une égalité de traitement avec les Hommes, mais aussi en faveur des Hommes afin de promouvoir une mixité entre les Femmes et les Hommes, quel que soit le domaine d’activité concerné.
En complément de ces actions, le Groupe GETLINK est également résolument engagé dans une démarche de responsabilité sociétale au sein de laquelle l’Egalité professionnelle constitue une priorité d’action. Elle a fait l’objet d’une Charte relative à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, consultable sur l’intranet Getlink – Ressources Humaines – Chartes et politiques RH.
A cet effet, les parties se sont réunies pour une présentation du projet afin de parvenir aux mesures du présent accord qui sont fixées autour de 5 ambitions principales pour atteindre l’Egalité Professionnelle Femmes/Hommes :
Développer une plus grande mixité au sein des équipes, notamment sur les métiers fortement sexués par un recrutement adapté,
Prévenir du harcèlement sexuel et des violences sexistes et sexuelles,
Garantir l’égalité salariale à situation comparable,
Accroître la promotion professionnelle,
Favoriser une meilleure conciliation vie privée et vie professionnelle afin de mieux prendre en compte la parentalité.
Article 1 - Objet Le présent accord a pour objet de définir les indicateurs et actions à mener en vue de favoriser l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes salariés de l’Entreprise EUROPORTE France.
Article 2 – Champ d’application - Bénéficiaires Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés d’EUROPORTE France.
Article 3 – Développer une plus grande mixité au sein des équipes, notamment sur les métiers fortement sexués par un recrutement adapté
Article 3.1 : Objectif de progression
L’Entreprise EUROPORTE France, dans le cadre des actions issues du précédent Accord d’Entreprise, s’est toujours inscrite à réduire, voire résorber les écarts en matière d’Egalité Professionnelle Femmes/Hommes.
L’Entreprise EUROPORTE France accorde une attention particulière à ce que le recrutement soit effectué de manière équilibrée. Cette tâche est rendue délicate car une large part des métiers de l’activité est technique et traditionnellement occupée par des Hommes.
L’objectif de la présente est donc de développer la mixité de l’emploi chez EUROPORTE France.
La Direction EUROPORTE France et les Organisations Syndicales Représentatives ont dressé un bilan des différents indicateurs en la matière, selon une répartition des salariés en CDI, en CDD et en contrats en alternance en fonction du sexe et selon la catégorie socio-professionnelle.
2021
2022
2023
Hommes cadres
14,87% 15,90% 16,04%
Femmes cadres
3,12% 3,00% 2,90%
Hommes non-cadres
76,02% 75,35% 74,61%
Femmes non-cadres
6,00% 5,76% 6,46%
La très grande majorité des salariés sont des Hommes qui se trouvent dans les fonctions liées à l’exploitation, les Femmes, représentées en minorité, se trouvent dans les fonctions administratives/supports.
Répartition des emplois féminins au 31/03/2024
Malgré la dimension extrêmement technique et physique des métiers, l’objectif est de tenter d’assurer un meilleur équilibre des Femmes et des Hommes dans l’effectif de l’Entreprise, les mentalités attachées à ces métiers devant évoluer et favoriser la mixité.
3.2 : Assurer la mixité dans les supports de communication
EUROPORTE France s’engage à ce que les supports de communication internes ou externes, utilisés dans le cadre des programmes mis en place (campagne de recrutement, publicité, fiche de poste …) respectent le principe de mixité, tant dans les textes que dans les visuels utilisés.
A noter que le Service Ressources Humaines, en charge du recrutement, s’assurera que le vocabulaire employé dans les offres d’emplois diffusées en interne ou en externe, respecte parfaitement la mixité entre Femmes et Hommes, notamment sur les postes traditionnellement occupés par un sexe, ou sur des postes dont les conditions de travail visent un sexe plutôt qu’un autre. Aucune mention relative à l’identification du sexe ne devra être inscrite sur les offres d’emploi interne et externe qu’EUROPORTE France publiera.
Afin d’assurer la mixité de ses emplois, EUROPORTE France s’engage à veiller à une mixité des recrutements et ce par différentes actions :
EUROPORTE France fonde ses recrutements sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualification des candidats. Les processus de recrutement internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière, que les candidats soient des Femmes ou des Hommes.
EUROPORTE France veillera à ce que la part respective des Femmes et des Hommes embauchés tende, à qualifications et compétences équivalentes, vers une répartition Femmes/Hommes reflétant celle des taux de sortie des filières de formation des métiers présents dans l’Entreprise.
1er indicateur : Recevoir en entretien 100 % des Femmes qui auront postulé à compétences et potentiel égaux.
2nd indicateur : Maintenir le pourcentage de Femmes actuel chez EUROPORTE France, avec pour objectif à 3 ans de l’augmenter de 5%.
Article 4 – Prévenir du harcèlement sexuel et des violences sexistes et sexuelles EUROPORTE France entend, à travers le présent accord, et comme prévu par l’article L. 1142-2-1 du Code du travail que : « Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
Des formations e-learning sur ce sujet sont disponibles sur la Getlink Academy.
Ainsi, dans une Entreprise où le nombre de Femmes est sous représenté, EUROPORTE France s’engage à mettre en œuvre l’action suivante :
Communiquer via le règlement intérieur et l’affichage obligatoire sur la notion de Sexisme et Violences sexuelles pour prévenir ce type de menaces et y associer des sanctions.
Un référent désigné par l’Entreprise et un référent désigné par le CSE sont chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, qui font partie, sur volontariat, de la Commission Egalité F/H.
Ces deux référents suivront une formation en la matière. Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, EUROPORTE France retient l’indicateur chiffré suivant :
3ième indicateur : 100% des cas portés à la connaissance de la Direction feront l’objet d’une enquête avec le référent Entreprise et le référent CSE, avec mise en œuvre d’actions préventives et/ou correctives.
Article 5 – Garantir l’Egalité salariale à situation comparable EUROPORTE France entend, à travers le présent accord, continuer à promouvoir l’Egalité Professionnelle dans l’Entreprise. Les actions mises en place dans le présent accord ont pour but d’agir sur la parité et la mixité entre Femmes et Hommes dans l’Entreprise.
Article 5.1 : Définition de l’Egalité Professionnelle
L’Egalité Professionnelle doit permettre aux Femmes et aux Hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
Elle s’appuie sur deux principes :
Egalité des droits entre Femmes et Hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié(e)s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte,
Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les Femmes dans le domaine professionnel.
En outre, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes.
Les obligations légales des entreprises sur ce sujet n’ont cessé de se renforcer ces dernières années, en particulier, en instaurant une obligation de communiquer sur la situation de l’emploi en matière d’Egalité Professionnelle dans l’Entreprise et de négocier dans les entreprises et les branches, en termes d’Egalité salariale entre les Femmes et les Hommes et notamment au travers de la Loi Avenir Professionnel du 3 août 2018.
La démarche s’inscrit donc dans ce contexte conventionnel et légal. Ainsi, l’Egalité salariale est un élément essentiel de l’Egalité Professionnelle.
Par conséquent, EUROPORTE France s’engage dans le principe selon lequel les évolutions salariales et professionnelles doivent être uniquement basées sur les compétences exercées, et les résultats obtenus sans différenciation fondée sur le sexe. Ce principe s’inscrit dans l’esprit du principe de l’Egalité des chances entre les Femmes et les Hommes.
Article 5.2 : Rémunération et Evolution professionnelle
Article 5.2.1 : A l’embauche
EUROPORTE France s’engage à ce que la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les Femmes et les Hommes et ne soient fondées que sur les niveaux de qualification et d’expérience acquis et au niveau de responsabilités confiées aux salarié(e)s.
Article 5.2.2 : Au cours de la vie professionnelle
Il est rappelé que la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a créé l’Index de l’égalité professionnelle permettant aux entreprises de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et mettant en évidence les points de progression sur lesquels agir quand ces disparités sont injustifiées. L’Index est une note sur 100 points, calculée chaque année à partir de 4 ou 5 indicateurs suivant la taille de l’entreprise. En cas d’Index inférieur à 75 points, l’entreprise doit prendre des mesures correctives, pour diminuer les écarts dans un délai de 3 ans. Depuis 2022, en cas d’index inférieur à 85 points, les entreprises doivent fixer et publier des mesures de progression de chacun des indicateurs.
EUROPORTE France procède annuellement au calcul des indicateurs et s’il y a lieu, publie au regard des résultats la note globale de l’index et les résultats obtenus pour chaque indicateur, selon les dispositions réglementaires au plus tard au 1er mars de chaque année. A date de la signature du présent accord, le premier index égalité a pu être calculé au titre de l’année 2023 :
EUROPORTE France présente par ailleurs chaque année la situation comparée des Hommes et des Femmes de l’Entreprise dans le cadre de la consultation de la politique sociale aux instances représentatives compétentes en la matière.
5.2.2.1. Evolution professionnelle
Concernant l’évolution professionnelle, l’égalité de traitement devra être assurée en matière de déroulement de carrière. Les Femmes ne devront subir aucun retard dans leur carrière du fait de congés maternité, d’adoption ou parentaux. Les Femmes et les Hommes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel que soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevées.
5.2.2.2. Rémunération
EUROPORTE France proscrit toute différence de rémunération entre les Femmes et les Hommes, toutes choses égales par ailleurs. S’il s’avérait que des écarts de rémunération entre Femmes et Hommes soient observés à poste égal, expérience et responsabilité comparables, une enveloppe spécifique dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire relative aux salaires sera employée, sur une durée de 3 ans, en vue d’actions de promotion de l’Egalité Professionnelle à destination des salarié(e)s concerné(e)s. Par ailleurs, le ou la salarié(e) en congé maternité, d’adoption ou parental au moment de la politique annuelle d’augmentation des rémunérations de base se verra appliquer, a minima, la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
4ième indicateur : Embaucher à rémunération équivalente, à poste égal, expérience et responsabilité comparables les Hommes et les Femmes chez EUROPORTE France.
Article 6 – Accroître la promotion professionnelle Pour parvenir à une représentation équilibrée des Femmes et des Hommes à tous les niveaux de l’Entreprise, EUROPORTE France s’engage à donner aux Femmes et aux Hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle. Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les Femmes et pour les Hommes, fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.
Article 6.1 : Principe d’Egalité
La formation professionnelle, vecteur de l’évolution professionnelle au sein de l’Entreprise est essentielle. L’accès aux actions de formation doit être égal pour les Femmes et pour les Hommes, à temps plein ou à temps partiel et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences. Ce principe sera rappelé dans les informations annuelles sur la formation professionnelle. Pour respecter le principe d’Egalité, lors d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental, les responsables hiérarchiques et le Service des Ressources Humaines aura la responsabilité de veiller à ce que ces salarié(e)s bénéficient à leur retour au sein de l’Entreprise de toutes les informations nécessaires à leur développement professionnel (technologiques et/ou développement personnel) sans que cette suspension de contrat ait une quelconque incidence.
Article 6.2 : L’organisation et l’aménagement des formations
Lorsqu’un(e) salarié(e) s’inscrit à une formation, il/elle peut informer les équipes en charge de l’organisation du cursus, de ses contraintes familiales, aménagement du travail, comme le temps partiel. Celles-ci devront prendre en compte au maximum ces éléments et trouver avec le (la) salarié(e) la solution adaptée à sa demande. Certaines formations peuvent être dispensées en e-Learning permettant ainsi de limiter les déplacements sur les centres de formation s’il y a lieu.
Article 6.3 : Promouvoir la mixité des emplois dans l’ensemble des filières métiers
Article 6.3.1 : Féminiser l’Entreprise à tous les niveaux.
Les métiers présents au sein de l’Entreprise ont une dominante fortement technique et technologique et sont principalement occupés par des Hommes. Les stéréotypes attachés à certains métiers doivent évoluer afin d’assurer une représentation professionnelle plus équilibrée. A ce titre, EUROPORTE France s’engage à promouvoir les candidatures internes de Femmes et d’Hommes :
Sur des postes ayant une tendance fortement féminisée ou masculinisée au sein de l’Entreprise,
A tous les niveaux hiérarchiques mais notamment sur des postes d’encadrement plus traditionnellement pourvus par des Hommes.
Le Service des Ressources Humaines veillera à ce que les conditions de mobilité ne soient pas un frein à l’évolution professionnelle des Femmes. Par ailleurs, en cas de mobilité géographique, une aide à la recherche d’emploi (exemple : rédaction de CV, simulation d’entretien) pour le ou la conjoint(e) du (de la) salarié(e) pourra être mise en place. L’objectif vise également à améliorer la proportion de Femmes occupant des postes de management d’équipes, à travers la gestion des ressources humaines et la mise en place de formation spécifiques d’encadrement. A compétences égales, une attention spécifique sera portée sur la promotion des Femmes à ces postes en vue d’assurer la mixité des équipes.
Article 6.3.2 : La féminisation des filières
En externe, et en vue de la féminisation des filières, EUROPORTE France assurera auprès des écoles avec lesquelles elle entretient des relations privilégiées et dont les filières de formation sont liées aux métiers de l’Entreprise, une communication de la démarche Egalité Professionnelle mise en place. Des Femmes de l’Entreprise seront invitées à participer à des tables rondes ou des forums Ecoles pour présenter leurs métiers, lors de manifestations dédiées. Par ailleurs, le groupe Getlink s’est inscrit dans une démarche de partenariat avec l’association « Elles Bougent ».
Article 6.4 : Sensibilisation des acteurs de l’Entreprise
Favoriser l’Egalité Professionnelle au sein de l’Entreprise passe par une sensibilisation de tous ses acteurs.
Article 6.4.1 : Sensibilisation du personnel d’encadrement
Afin d’assurer la promotion de la démarche relative à l’Egalité Professionnelle mise en place par l’Entreprise, et dans le but de garantir son développement, le Comité de Direction suivra des sessions d’informations spécifiques, relatives au présent accord et aux mesures mises en place :
Information sur les engagements en termes de mixité des emplois et de féminisation des filières,
Rappel sur les engagements pris par l’Entreprise quant aux recrutements, aux rémunérations, à l’évolution professionnelle,
Information / Rappel sur les possibilités d’aménagement du temps de travail existantes ou à mettre en place,
Information sur les mesures spécifiques liées à la maternité, la paternité, les congés parentaux.
Le Comité de Direction sera impliqué dans toutes les actions à mener pour promouvoir l’Egalité Professionnelle au sein de l’Entreprise.
Article 6.4.2 : Sensibilisation de l’ensemble des salariés à l’Egalité Professionnelle
Une note de service relative aux congés spéciaux est communiquée chaque année et accessible dans l’Intranet EUROPORTE (Rubrique Accords – Egalité professionnelle) à l’ensemble des salariés pour leur assurer une pleine connaissance des mesures mises en place quant aux congés maternité, paternité, d’adoption notamment.
Le Service des Ressources Humaines sera particulièrement sensibilisé à la démarche d’Egalité Professionnelle mise en place.
Article 6.5 : La Communication relative à la démarche Egalité Professionnelle au sein d’EUROPORTE France
La démarche Egalité Professionnelle concrétisée dans le cadre du présent accord, fera l’objet d’une campagne de communication et de sensibilisation par le biais d’une présentation des actions mises en place.
D’autres actions de sensibilisation spécifiques seront menées auprès de l’ensemble des salariés lors d’évènements particuliers en relation avec l’Egalité Professionnelle (Exemple : Journée de la Femme, …).
A cet effet, une page dans l’Intranet EUROPORTE est consacrée à diffuser des informations permettant aux salariés de trouver les mesures en faveur de la mixité, on pourra trouver des liens vers des sites consacrés ou des forums de discussion sur ces sujets. Article 7 – Favoriser une meilleure conciliation vie privée et vie professionnelle afin de mieux prendre en compte la parentalité. Il parait indispensable aux signataires de mettre en place des mesures concrètes afin de permettre aux salariés de l’Entreprise de concilier efficacement vie professionnelle et vie personnelle. Afin de permettre aux salariés d’améliorer la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, diverses mesures sont mises en place telles que : Compte Epargne Temps et temps partiel dans la mesure du possible.
Article 7.1 : Gestion, aménagement et organisation du temps de travail à temps partiel
EUROPORTE France s’engage à mettre en place des solutions permettant aux salarié(e)s de pouvoir bénéficier d’aménagement et d’organisation du temps de travail. Ainsi les demandes de travail à temps partiel, qui permettent de concilier la vie personnelle grâce à un aménagement du temps de travail effectif, seront examinées avec soin et ce quel que soit le sexe du demandeur. Par ailleurs, EUROPORTE France s’assurera que les aménagements d’horaires tels que le temps partiel, demandés par les salariés (Hommes ou Femmes), toutes catégories professionnelles confondues, ne constituera pas un frein à l’évolution de leur carrière au sein de l’Entreprise. Il est rappelé ainsi le principe d’Egalité de traitement entre les salariés occupant des emplois à temps partiel et à temps plein. En tout état de cause, toute demande d’un passage à temps partiel faite auprès d’un responsable hiérarchique devra être portée à la connaissance du service des Ressources Humaines.
5ième Indicateur : Etude de 100 % des demandes de temps partiel dans l’Entreprise tant pour les Hommes que pour les Femmes.
Article 7.2 : Le congé maternité, le congé d’adoption et le congé parental
EUROPORTE France s’engage à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière. EUROPORTE France s’engage en outre à faire en sorte que ces congés soient ouverts à tout salarié de l’Entreprise.
Les mesures suivantes sont prises (Annexe 1 : documents supports) :
Deux mois avant le départ du (de la) salarié(e) en congé maternité, d’adoption ou parental à temps complet (quand ce dernier n’est pas consécutif au congé de maternité), un entretien est réalisé avec son responsable hiérarchique. Au cours de cet entretien, seront abordées les questions relatives :
A l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé,
Au remplacement du (de la) salarié(e),
A la réorganisation des tâches pendant le congé.
Au retour du congé de maternité, d’adoption ou parental à temps complet si possible 15 jours en amont du retour sinon au plus tard 15 jours après ce retour, le ou la salarié(e) aura un entretien avec son responsable hiérarchique afin d’échanger sur :
Les modalités de retour au sein de l’Entreprise s’il y a lieu,
Les besoins de formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue pendant l’absence du (de la) salarié(e),
Les actions de développement à mettre en place,
Les souhaits d’évolutions ou de mobilité.
Le Service des Ressources Humaines informera l’encadrement concerné de la date prévue du retour du (de la) salarié(e), un mois avant cette date, afin que ce dernier soit sensibilisé au retour du (de la) salarié (e). En outre, les parties rappellent néanmoins que la salariée de retour de congé maternité quoi qu’il en soit retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Au-delà des aménagements d’horaires (sorties anticipées, temps de pause) qui peuvent être accordés par des dispositions légales ou conventionnelles, EUROPORTE France s’engage à faciliter les aménagements d’horaire et de travail de la salariée à compter du 3ème mois de grossesse, via, par exemple, la mise en place du temps partiel légal pour une durée déterminée, ou encore par le recours au télétravail à la demande de la salariée, si le poste occupé le permet. Les congés payés légaux acquis par le (la) salarié(e) avant son départ en congé maternité, d’adoption ou parental à temps complet, pourront être reportés, à la demande du (de la) salarié(e), en accord avec la hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines, jusqu’à 3 mois à compter du début de l’année civile suivante. Le congé d’adoption est par ailleurs portée à 16 semaines pour les familles ayant au plus un enfant à charge et adoptant un enfant.
Article 7.3 : Le congé naissance et le congé paternité d’accueil de l’enfant
Article 7.3.1 : Le congé de naissance
Le congé de naissance bénéficie non seulement au père de l’enfant mais aussi, le cas échéant, au conjoint/à la conjointe, au concubin/à la concubine ou au partenaire pacsé(e) de la mère. Le congé de naissance de 3 jours ouvrables est obligatoire. Il commence à courir obligatoirement au choix du salarié, le jour de la naissance de l'enfant ou le premier jour ouvrable qui suit.
Article 7.3.2 : Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est de 25 jours calendaires ou de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples.
Il est composé de 2 périodes :
Une période obligatoire de 4 jours calendaires consécutifs (sauf si le salarié ne remplit pas les conditions d’ouverture du droit aux Indemnités Journalières de Sécurité Sociale de paternité), doit faire suite obligatoirement immédiatement aux 3 jours ouvrables du congé de naissance.
Un salarié n’a pas le droit de travailler pendant l’ensemble de cette période (congé de naissance + congé de paternité de 4 jours). Si la naissance de l'enfant intervient alors que le salarié a pris des congés payés ou un congé pour évènement familial, cette interdiction de travailler débute à l'issue de cette période de congés.
Une période facultative de congé paternité et d’accueil de l’enfant de 21 jours calendaires (28 jours en cas de naissances multiples).
Délai de prévenance et modalités de prise du congé La période de prise du congé est de 6 mois à compter de la naissance de l’enfant. La prise des 21 jours calendaires facultatifs (ou 28 jours calendaires en cas de naissances multiples) peut être fractionnée en deux périodes d’une durée minimale de 5 jours calendaires chacune. Le salarié doit informer son employeur :
De la date prévisionnelle d’accouchement au moins un mois à l’avance
De la date de départ en congé paternité au moins un mois à l’avance. En cas de fractionnement, l’employeur devra être informé au moins 1 mois avant la date prévue pour chacune des périodes de congé, et de la durée de ces périodes.
Si l’enfant nait avant la date prévisionnelle d’accouchement, le salarié/la salariée bénéficiera du congé dès la naissance et en informera l’Entreprise sans délai. Le salarié/la salariée en congé paternité qui cesse toute activité professionnelle pourra prétendre aux Indemnités Journalières de Sécurité Sociale pour toute la durée du congé, calculées dans les mêmes conditions que celles attribuées à la salariée en congé maternité, pour une durée maximale de 25 ou 32 jours (3 jours ouvrables du congé de naissance + les 21 ou 28 jours calendaires du congé de paternité). La parentalité est une démarche importante au sein d’EUROPORTE France. En conséquence, au titre de l’Egalité Professionnelle qui doit également s’appliquer aux salariés de l’Entreprise, EUROPORTE France complète, pour les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté, la rémunération perçue pendant cette période de suspension du contrat de travail, afin d’atteindre, 100 % du salaire brut de base. En tout état de cause, le salarié/la salariée ne pourra pas être amené(e) à percevoir un montant supérieur à la rémunération nette qu’il aurait effectivement perçue s’il avait continué à travailler. La subrogation sera alors mise en place par l’Entreprise afin de percevoir directement, en lieu et place du salarié/de la salariée, les indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale, pour ensuite verser au salarié/à la salariée le complément de salaire.
Article 7.4 : Le congé pour enfant malade
Tout salarié bénéficie d’un congé d’absence, en cas de maladie ou d’accident d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge, sous couvert d’un certificat médical. La durée de ce congé est de :
3 jours au maximum par année civile, dont 1 est rémunéré selon les dispositions ci-après définies, les autres jours, s’il y a lieu, ne sont donc a contrario pas rémunérés ;
Portée à 5 jours au maximum par année civile si l’enfant est âgé de moins de un an ou si le ou la salarié(e) assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans.
C’est ainsi que les accords NAO 2021 et 2022 prévoient la prise en charge suivante :
2 journées d’absence rémunérée pour enfant malade :
Par salarié
Par année civile
Sur justificatif médical à fournir au gestionnaire de temps
Enfants concernés : enfants à charge du ou de la salarié(e) et jusqu’aux 12 ans de l’enfant
1 journée d’absence pour hospitalisation :
Par salarié
Par année civile
Sur justificatif médical à fournir au gestionnaire de temps
Enfants concernés : enfants à charge du ou de la salarié(e) et jusqu’aux 14 ans de l’enfant
Article 7.5 : Faciliter l’articulation de la vie professionnelle et personnelle
Afin de faciliter les actions visant à faciliter l’articulation de la vie personnelle et professionnelle, les Régions ou les Services pourront développer, quand cela est possible et pertinent, des actions telles que, par exemple, la mise en œuvre de journées « portes ouvertes » permettant à la famille du/de la salarié(e) de venir découvrir l’environnement dans lequel ce dernier évolue chaque jour. Le jour de la rentrée scolaire de leur(s) enfant(s) jusqu’en classe de CM2, les salarié(e)s concerné(e)s pourront bénéficier d’un aménagement d’horaire ou de leur temps de travail, dans la mesure du possible, leur permettant ainsi de pouvoir participer à cet évènement. Cet aménagement devra être établi en concertation avec le responsable hiérarchique du (de la) salarié(e), au regard des impératifs de planification. Il est également rappelé que l’organisation des déplacements professionnels des salariés doit tenir compte, au maximum, de leurs contraintes personnelles.
Enfin, au travers des entretiens annuels professionnels, les sujets relatifs à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle peuvent être évoqués avec le responsable hiérarchique au chapitre associé, ainsi que l’organisation en télétravail lorsque le poste occupé le permet, permettant ainsi de mettre en place des actions, s’il y a lieu.
Article 8 – Modalités et suivi de l’accord Une fois par an, l’Entreprise présente aux Organisations syndicales signataires l’évolution des indicateurs définis dans le présent accord, permettant d’apprécier la mise en œuvre des engagements déterminés et la réalisation de l’objectif global.
Article 9 – Récapitulatif des mesures
Thèmes traités
Engagements / Mesures
Article : 3 Développer une plus grande mixité au sein des équipes, notamment sur les métiers fortement sexués par un recrutement adapté
1er indicateur : Recevoir en entretien 100 % des Femmes qui auront postulé à compétences et potentiel égaux.
2nd indicateur : Maintenir le pourcentage de Femmes actuel chez EUROPORTE France, avec pour objectif à 3 ans de l’augmenter de 5%.
Article : 4 Prévenir du harcèlement sexuel et des violences sexistes et sexuelles Communiquer via le règlement intérieur et l’affichage obligatoire sur la notion de Sexisme et Violences sexuelles pour prévenir de ce type de menaces et d’y associer des sanctions.
Désignation des référents chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
3ième indicateur : 100% des cas portés à la connaissance de la Direction feront l’objet d’une enquête par les référents désignés, avec mise en œuvre d’actions préventives ou correctives.
Article : 5 Garantir l’égalité salariale à situation comparable
4ième indicateur : Embaucher à rémunération équivalente, à poste égal, expérience et responsabilité comparables les Hommes et les Femmes chez EUROPORTE France
Article : 6 Accroître la promotion professionnelle
Accès aux actions de formation
Mobilité et Evolution professionnelle : aide à la recherche d’emploi pour le conjoint
Participation des Femmes à des Forums Métiers
Sensibilisation du Comité de Direction et de l’ensemble des salariés
Campagne de communication lors de la mise en place de l’accord et lors d’évènement spécifique
Article : 7 Favoriser une meilleure conciliation vie privée et vie professionnelle afin de mieux prendre en compte la parentalité
Compte Epargne Temps
Temps partiel
5ième indicateur : Etude de 100 % des demandes de temps partiel dans l’Entreprise tant pour les Hommes que pour les Femmes.
Entretien de départ et de retour du congé maternité
Complément de rémunération pendant le congé paternité
« Portes ouvertes »
Rentrée scolaire
Organisation des déplacements professionnels
Article 10 – Dispositions finales
Article 10.1 : Durée de l’accord, révision, dénonciation
10.1.1. Entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur au 1er octobre 2024.
10.1.2. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
10.1.3. Révision et dénonciation
Si l’une ou l’autre des parties décide de réviser le présent accord dans sa totalité ou partiellement, ou si l’ensemble des parties décident de le dénoncer, un délai de préavis de 3 mois devra être respecté à compter de la notification de la dénonciation par son auteur aux autres signataires du présent accord encore représentatifs dans l’Entreprise à la date de la dénonciation ou de la révision. La dénonciation ou la révision devront être réalisées selon respectivement les articles L.2222-5 et L.2222-6 du code du travail.
Toute dénonciation ou révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires et fera l’objet d’un dépôt dans des conditions prévues par voie réglementaire Le préavis sera mis à profit pour engager de nouvelles négociations.
Article 10.2 : Notification – Dépôt
Le présent avenant est établi en 8 exemplaires pour remise à chaque délégation signataire et pour les dépôts suivants : •Transmission à la DREETS (Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités) :
d’une version intégrale du texte en PDF (version signée des parties),
d’une version du texte en DOCX sans mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques.
•Transmission d’un exemplaire signé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.
Ces dépôts seront effectués par l’employeur.
Conformément aux articles R 2262-1 et suivants du code du Travail, le présent accord fera l’objet d’une mention sur l’avis affiché dans les lieux de travail, aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel, indiquant les modalités de consultation des accords collectifs, ainsi que sur l’Intranet EUROPORTE (Rubrique « Accords »).
Fait à Lille, le 27 septembre 2024, en 8 exemplaires,
Pour la Direction, XXX
Pour la CFDT, XXX
Pour la CGT, XXX
Pour FO, XXX
Pour SUD RAIL, XXX
Pour UNSA, XXX
ANNEXE 1
ENTRETIENS DE CONGE LIE A L’ENFANT ENTRETIENS DE CONGE LIE A L’ENFANT
Dans le cadre de notre accord sur l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes, les salariés concernés par un congé lié à l’enfant (maternité, adoption, parental à temps complet) bénéficient de 2 entretiens :
L’entretien préparatoire au départ en congé lié à l’enfant doit être réalisé pour l’ensemble des salariés concernés, avant le départ. Il se déroule entre le salarié et son manager ou toute personne pouvant s’y substituer
L’entretien de retour de congé doit être réalisé au plus tard dans les 15 jours suivants le retour. Il peut tout à fait être anticipé pendant le congé (maternité, adoption, parental à temps complet), notamment dans le cas d’un souhait d’évolution professionnelle (périmètre, missions, mobilité…).
OBJECTIFS DE CES ENTRETIENS :
L’entretien préparatoire au départ représente l’opportunité de :
Faire le point sur vos principales missions et leur avancement ;
Etre force de proposition pour envisager un éventuel remplacement (recrutement d’un contrat temporaire, transfert de certains dossiers sensibles/spécifiques…) ;
Anticiper : réfléchir d’ores et déjà à votre retour et exprimer vos éventuels souhaits d’évolution.
L’entretien de retour vise principalement à :
informer de l’actualité et des évolutions de l’Entreprise qui ont lieu durant l’absence et ses éventuels impacts sur les missions du ou de la salarié(e) ;
Identifier les besoins d’accompagnement / formation selon la durée de l’absence et selon le poste initial occupé ;
Envisager l’avenir (souhaits éventuels de mobilité).
ENTRETIEN PREPARATOIRE
AU DEPART EN CONGE LIE A L’ENFANT
Prénom :
Nom :
Emploi :
Société :
Site :
Manager :
RRH Structure :
Date entretien :
Rappel de vos principales missions actuelles (notamment celles pouvant survenir pendant le congé) :
Certains dossiers sensibles/complexes méritent-ils d’être gérés durant l’absence de façon spécifique ? Si oui, lesquels ?
Quelle(s) solution(s) préconiser pendant l’absence ? Quelles sont les recommandations particulières – points de vigilance ?
Solutions proposées par le manager
Date prévisible de départ en congé (maternité / d’adoption / parental à temps complet) : …../…../….
Date prévisible de retour : …../…../….
Congé parental envisagé ? Oui Non Ne sait pas
Si oui : En Temps plein ou Temps partiel
Si Temps partiel, quelle organisation envisagée (Jours/Heures) ? ……………………………
………………………………………………………………………………………………………………………..
Si Temps plein = ou > à 6 mois, demande de paiement des droits à congés payés avant le début du congé parental d’éducation à temps complet ? Oui Non
Vos souhaits d’évolution ont-ils changé depuis le dernier entretien annuel ?
Souhaits de mobilité modifiés depuis le dernier entretien annuel ?
Maintien du lien avec l’Entreprise pendant l’absence OUI NON
En cas de réponse favorable, le manager s’engage à transmettre sur la boîte mail personnelle les informations d’ordre général relatives à la marche de l’Entreprise, de l’établissement, ou du service. Adresse email :
Questions diverses :
ENTRETIEN DE RETOUR
DU CONGE LIE A L’ENFANT
Prénom :
Nom :
Emploi :
Société :
Site :
Manager :
RRH Structure :
Date entretien :
Date de retour : …../…../….
Envisagez-vous de prendre un congé parental ?* Oui Non
* Attention : ce congé peut être réalisé jusqu’aux 3 ans de l’enfant et doit être demandé officiellement 2 mois avant la prise effective du congé.
Si oui Temps plein Temps partiel
Période envisagée : ……………………………………………………………………………………………
Si Temps partiel, quelle organisation envisagée (Jours/Heures) ? ……………………………
………………………………………………………………………………………………………………………..
Vos souhaits d’évolution et/ou de mobilité ont-ils changé depuis l’entretien préparatoire au départ en congé ?
En fonction, voir quels besoins d’accompagnement / de formation en découlent :
