L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ET
LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL (NAO 2024)
ENTRE LES SOUSSIGNÉES :
Les sociétés de l’Unité Economique et Sociale EUROSTAR constituée de :
EUROSTAR INTERNATIONAL LIMITED, société à responsabilité limitée de droit anglais, immatriculée au RCS de Paris sous le n° 525 010 708, et dont le siège social est situé 6th floor, Kings Place, 90 York Way, LONDON N19AG, prise en son établissement principal en France sis 5-7 rue du Delta, 75009 – Paris,
EUROSTAR INTERNATIONAL, société par actions simplifiée à associé unique, immatriculée au RCS de Paris sous le n° 520 984 840, et dont le siège social est situé 5-7 rue du Delta, 75009 – Paris,
EUROSTAR FRANCE SAS, société par actions simplifiée à associé unique, immatriculée au RCS de Paris sous le n° 843 353 457, et dont le siège social est situé 5-7 rue du Delta, 75009 – Paris,
Représentées par Madame, en sa qualité de
Directrice dûment habilitée,
Ci-après désignées «
EIL »
L’UES EUROSTAR est composée en France de personnel employé par EIL et personnel de la SNCF mis à disposition de deux filiales, EISAS créée en 2010 et EFR créée en 2019. L’ensemble constitue une unité économique et sociale reconnue par l’accord du 18 avril 2019.
D'UNE PART,
ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société EUROSTAR INTERNATIONAL LIMITED, représentées respectivement par leur délégué syndical :
Monsieur, Délégué Syndical FO
Monsieur, Délégué Syndical UNSA
(Ci-après désignées les «
Organisations Syndicales »)
D'AUTRE PART.
La Société et les Organisations Syndicales sont ci-après désignées ensemble les «
CHAPITRE 1er – CHAMP D'APPLICATION ET OBJET DU PRÉSENT ACCORD PAGEREF _Toc141195619 \h 4
CHAPITRE 2 – ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc141195620 \h 5
CHAPITRE 3 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc141195621 \h 5
Article 1 – Accès à l’emploi PAGEREF _Toc141195622 \h 6 Article 2 – Déroulement de carrière, promotion professionnelle et mixité des emplois PAGEREF _Toc141195623 \h 8 Article 3 – Déroulement de carrière et formation professionnelle PAGEREF _Toc141195624 \h 9 Article 4 – Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale PAGEREF _Toc141195625 \h 9 Article 5 - Rémunération et écarts salariaux PAGEREF _Toc141195626 \h 13
CHAPITRE 4 – LUTTE CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D'EMPLOI ET D'ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc141195627 \h 14
CHAPITRE 5 – INSERTION ET MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES SALARIES HANDICAPES PAGEREF _Toc141195628 \h 15
Article 1 – Recrutement et intégration des personnes handicapées PAGEREF _Toc141195629 \h 15 Article 2 – Conditions de travail des travailleurs handicapés PAGEREF _Toc141195630 \h 16 Article 3 – Formation des travailleurs handicapés PAGEREF _Toc141195631 \h 16 Article 4 – Le maintien dans l'emploi des personnes handicapées PAGEREF _Toc141195632 \h 16 Article 5 – Actions de sensibilisation au handicap auprès du personnel PAGEREF _Toc141195633 \h 17
CHAPITRE 6 – COUVERTURE FRAIS DE SANTE ET PREVOYANCE PAGEREF _Toc141195634 \h 17
CHAPITRE 7 – EXERCICE DIRECT ET COLLECTIF DU DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES PAGEREF _Toc141195635 \h 17
CHAPITRE 8 – DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc141195636 \h 18
Article 1 – Définitions PAGEREF _Toc141195637 \h 18 Article 2 – Sensibilisation et formation à la déconnexion PAGEREF _Toc141195638 \h 19 Article 3 – Lutte contre la surcharge informationnelle et l’hyperconnexion PAGEREF _Toc141195639 \h 19 Article 4 – Lutte contre le stress lié à l'utilisation des outils numériques professionnels PAGEREF _Toc141195640 \h 20 Article 5 – Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif PAGEREF _Toc141195641 \h 20
CHAPITRE 10 – PRISE D'EFFET ET DUREE DU PRÉSENT ACCORD PAGEREF _Toc141195642 \h 21
CHAPITRE 13 – DEPOT ET PUBLICITE PAGEREF _Toc141195643 \h 21
PREAMBULE
Eurostar est composée en France de personnel employé par EIL et personnel de la SNCF mis à disposition de deux filiales, EISAS créée en 2010 et EFR créée en 2019. EUROSTAR a souhaité saisir l'opportunité de la négociation obligatoire afin de rencontrer les différents acteurs du dialogue social, et ce dans le but de s’interroger et de réfléchir ensemble sur les moyens que la Société pourrait mettre en œuvre pour favoriser les interactions et l’amélioration des conditions de travail.
Dans ce cadre, les Parties sont parvenues à la conclusion du présent accord, porteur des valeurs de la Société.
En effet, par cet accord, les Parties s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Les Parties reconnaissent également l’importance de la qualité de vie et des conditions de travail, en particulier de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ainsi que du droit à la déconnexion, afin d’assurer la santé et la sécurité de tous les salariés.
Le présent accord aspire donc non seulement à tendre vers l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, l'absence de toute discrimination, la réalisation des aspirations personnelles et professionnelles de chacun à l'intérieur de l'entreprise, mais encore, à contribuer à l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail de tous les collaborateurs, tant au cours de l’exécution de leur contrat que pendant leur temps de repos.
Dans ce contexte, Eurostar et les organisations syndicales représentatives UNSA et FO ont discuté des mesures à mettre en œuvre au cours de la prochaine année.
CHAPITRE 1er – CHAMP D'APPLICATION ET OBJET DU PRÉSENT ACCORD
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, et plus particulièrement en application des articles L.2242-17 à L.2242-19 qui concernent la négociation obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ainsi que la qualité de vie et des conditions de travail.
L'objet du présent accord est ainsi notamment relatif à la détermination :
De mesures visant à favoriser l'articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle ;
De mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
De mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
De mesures relatives à l'insertion et au maintien dans l'emploi des salariés handicapés ;
De mesures relatives à la couverture prévoyance et frais de santé ;
De mesures relatives à l’exercice direct et collectif du droit d’expression des salariés ;
De mesures relatives à l'exercice effectif du droit à la déconnexion ;
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel salarié d’EUROSTAR et, le cas échéant, aux candidats à l’obtention d’un poste en son sein. CHAPITRE 2 – ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
Après avoir échangé sur ce thème, les Parties conviennent que l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle est un enjeu majeur permettant tant d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes que la santé de chaque collaborateur.
Ainsi, EUROSTAR se concentrera sur l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle en œuvrant pour l'effectivité des mesures notamment développées dans le chapitre 3 et le chapitre 8 du présent accord.
CHAPITRE 3 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES A l’occasion de la conclusion de cet accord, EUROSTAR réaffirme son attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle et sa volonté de le promouvoir au sein de la Société.
Au-delà de cette volonté, la question de l'égalité professionnelle est induite par des phénomènes sociaux extérieurs à l'entreprise, telles que les représentations socioculturelles, les segmentations dans les orientations et formations ou encore certains comportements dépassant le cadre du travail. L'entreprise doit donc non seulement assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes qui participent à son développement mais aussi être un vecteur d'évolution des comportements.
Convaincue que l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un facteur de performance, d'équilibre social et de modernité, EUROSTAR s'engage à mettre tout en oeuvre pour assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
En application de ce principe, tous les actes de gestion, de rémunération et évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.
Se fondant sur les informations fournies dans le cadre de la négociation, les Parties se fixent pour objectif :
De développer et de maintenir la mixité dans tous les types d’emplois ;
De permettre une évolution professionnelle similaire entre les femmes et les hommes ;
De prendre en compte l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ;
De maintenir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à métier équivalent, pour un même niveau de compétence, de responsabilités, de résultats et d’ancienneté.
Par conséquent, et au regard des spécificités de l'entreprise, les Parties conviennent, conformément aux dispositions légales et réglementaires relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, des termes qui suivent.
Article 1 – Accès à l’emploi
Indicateurs chiffrés
Un suivi systématique sera réalisé tous les ans au regard des indicateurs suivants : nombre de recrutements par sexe et par métier par rapport à la répartition femmes/hommes sur ce même métier.
1.3 Principes à respecter
EUROSTAR rappelle que les recrutements doivent être fondés sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications des candidates ou candidats.
EUROSTAR réaffirme que son premier critère de sélection pour tout recrutement est la compétence des candidats en lien avec les exigences du poste à pourvoir, et que l’ensemble des postes, existants ou à créer, sont notamment ouverts aux femmes comme aux hommes.
EUROSTAR rappelle que les recrutements respectent donc les principes suivants :
Le processus de recrutement doit se dérouler de manière identique pour les femmes et les hommes pour se limiter à la seule recherche de compétences, de qualifications et d’expérience professionnelle.
Les représentations et les stéréotypes liés au sexe, reconnaissant habituellement des aptitudes particulières aux femmes et aux hommes, ne doivent en aucun cas être le prétexte pour les recruter ou les affecter uniquement sur les mêmes postes, activités et filières métiers.
Toute question spécifique posée uniquement aux femmes (projets de maternité, charges familiales, etc.) doit être proscrite.
Les offres d’emploi à usage externe et les descriptions de poste ou de fonction à usage interne doivent être conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes ou fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes. Elles sont non discriminantes, rédigées de manière non sexuées et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou tout autre critère hors la présentation objective des caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.
Lorsque l’employeur fait appel au concours de cabinets de recrutement externes, il veille au respect de l’application de ces principes.
Ainsi, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou d’une période de formation en entreprise en raison de critères discriminants comme le sexe, l’orientation sexuelle, la situation de famille ou l’état de grossesse (article L. 1132-1 du code du travail).
1.4 Objectifs de progression
Afin de créer les conditions d’une plus grande mixité des recrutements et en particulier de l’augmentation de la part des femmes dans les métiers qui seraient occupés aujourd’hui majoritairement par les hommes, l’entreprise se fixe pour objectif de porter une attention particulière lors du recrutement pour chaque métier marqué par un déséquilibre structurel au détriment des femmes,
1.5 Plan d’actions
Pour atteindre ces objectifs, les actions suivantes sont mises en œuvre :
Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée).
Former et sensibiliser les recruteurs internes et externes sur le recrutement, l’emploi des femmes et des hommes, et les dispositifs permettant de concilier les temps de vies privée et professionnelle.
Rappeler aux recruteurs internes et externes les principes exposés ci-dessus garantissant la non-discrimination lors des recrutements s’agissant notamment des critères de sélection et de recrutement, fondés sur la recherche de compétences, de qualification et d'expérience professionnelle, sans distinction d'aucune sorte liée au sexe.
Article 2 – Déroulement de carrière, promotion professionnelle et mixité des emplois
2.1 Indicateurs chiffrés
Un suivi systématique sera réalisé tous les ans au regard des indicateurs suivants : nombre de promotion par sexe et par métier par rapport à la répartition femmes/hommes sur ce même métier.
2.3 Principes à respecter
EUROSTAR affirme sa volonté de favoriser l'égal accès à tous les postes aux femmes comme aux hommes.
EUROSTAR rappelle en particulier que les évènements et choix liés à la naissance, l’adoption ou l’éducation des enfants ne sauraient constituer un obstacle au recrutement ou à l’évolution professionnelle des salariés, en termes notamment d’évolution de rémunération et d’évolution de carrière.
2.4 Objectifs de progression
EUROSTAR prend l'engagement :
D'ouvrir aux femmes et aux hommes, à compétences égales, les mêmes postes à tous les niveaux hiérarchiques.
De ne pas pénaliser les femmes dans leur vie professionnelle ou dans leur progression professionnelle pour des causes tenant aux charges et obligations familiales.
2.5 Plan d’actions
Pour atteindre ces objectifs, EUROSTAR s’engage à :
S’assurer que les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière soient identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Traiter les dossiers des salariés sans distinction fondée sur le sexe afin de contribuer à l’amélioration de la mixité professionnelle. Les femmes ne subiront aucun retard dans leur évolution professionnelle du fait de congés maternité ou parentaux.
Article 3 – Déroulement de carrière et formation professionnelle
3.1 Principes à respecter
La Société garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Par la formation, la Société veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
Objectifs de progression
EUROSTAR prend l'engagement : d'ouvrir aux femmes et aux hommes, à compétences égales, les mêmes formations professionnelles.
3.3 Plan d’actions
Pour atteindre ces objectifs, EUROSTAR s’engage à :
S’assurer que les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière soient identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Veiller à organiser autant que possible des formations sur site ou en e-learning.
Par ailleurs, la Société définit les mesures suivantes :
Formation Langue des signes :
L’entreprise accepte, sous conditions, la prise en charge du coût complémentaire de la formation pour les agents souhaitant être formés aux langues des signes via leur compte personnel de formation (CPF), en-dehors des heures de travail. L’organisme de formation devra être validé par la direction des ressources humaines, qui s’assurera de la qualité de la formation délivrée (adéquation entre heures, programme et coûts). Article 4 – Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale
4.1 Indicateurs chiffrés
Un suivi systématique sera réalisé tous les ans au regard des indicateurs suivants :
Nombre de salariés rentrés de congé maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation dans l’année.
Nombre de congés paternité et de congés parentaux pris par des hommes par an ainsi que le nombre de jours correspondants à chacun de ces thèmes.
4.2 Principes à respecter
Considérant que la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes implique également un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, EUROSTAR a souhaité mettre en place des mesures supplémentaires permettant de concilier au mieux l’une et l’autre et de ne pas pénaliser l’exercice de la responsabilité familiale.
4.3 Objectifs de progression
EUROSTAR s’engage à mettre en œuvre différentes mesures tendant à garantir un traitement équitable des salariés ayant demandé des aménagements liés à la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Dans ce cadre, les Parties définissent les objectifs suivants : ne pas pénaliser les femmes dans leur vie professionnelle ou dans leur progression professionnelle pour des causes tenant aux charges et obligations familiales.
4.4 Plan d’actions
Mesures en faveur des femmes enceintes
Sur les postes au terminal, les femmes enceintes de plus de 6 mois seront programmées de telle sorte que la posture debout sera limitée à 4h.
Congé pour les aidants aux personnes fragiles
Dans le cadre de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, les parties s’accordent sur la nécessite de mettre en place un congé proche aidant afin de permettre au salarié de s'occuper d'une personne handicapée ou âgée ou en perte d'autonomie. Ce congé est accessible sous deux conditions : lien familial ou étroit avec la personne aidée, résidence en France de la personne aidée. Ainsi, la personne accompagnée par le salarié peut être une des suivantes :
La personne avec qui le salarié vit en couple : mariage, PACS ou concubinage (union libre)
Son ascendant: Personne dont on est issu : parent, grand-parent, arrière-grand-parent,..., son descendant: Enfant, petit-enfant, arrière petit-enfant, l'enfant dont elle assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...)
L'ascendant, le descendant ou le collatéral: Frères, sœurs d'une personne et enfants de ces derniers (collatéraux privilégiés) ainsi qu'oncles, tantes, cousins, cousines (collatéraux ordinaires) jusqu'au 4e degré de la personne avec laquelle le salarié vit en couple
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente. Le salarié intervient à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.
Durée :
La durée du congé est de 3 jours par an fractionnables. Ces congés sont rémunérés au même titre que les congés pour évènements familiaux (mariage, décès, naissance)
Demande du congé :
La demande est adressée au moins
1 mois avant la date de départ en congé envisagée.
Toutefois, le congé peut être demandé sans délai s'il est justifié par une des situations suivantes :
Urgence liée notamment à une dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée (attestée par certificat médical)
Situation de crise nécessitant une action urgente du salarié
Cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée (attestée par le responsable de l'établissement)
Documents à fournir :
La demande de congé de proche aidant est accompagnée des documents suivants :
Déclaration sur l'honneur soit du lien familial du salarié avec la personne aidée, soit de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables
Copie de la décision justifiant d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % (si la personne aidée est un enfant handicapé à sa charge: Enfant qui vit au foyer et qui a moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours ou enfant handicapé qui vit au foyer quel que soit son âge ou un adulte handicapé)
Copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie (Apa)
Congé enfant malade supplémentaires :
Tout salarié EIL parent d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge et qui est malade ou accidenté peut prétendre à ce congé Il est décidé que la durée de ce congé est désormais de 3 jours par an et par enfant à charge avec maintien du salaire fixe de base.
Le salarié peut bénéficier de 2 jours supplémentaires (non rémunérés) si : - l'enfant a moins d'un an ; - le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus de moins de 16 ans.
Un certificat médical justifiant de la présence nécessaire d'un parent sera demandé.
Cotisation salariale d'assurance vieillesse dans le cadre d’un congé parental à temps partiel
Depuis le 1er mai 2016, iI est convenu qu'Eurostar prendra en charge la différence entre le montant de la cotisation salariale d'assurance vieillesse due sur un temps plein et la cotisation dont le salarie est redevable sur son salaire à temps partiel pour la durée de son congé parental. Cet engagement vise à conforter l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise.
Organisation des réunions
Planifier les réunions de travail en tenant compte des contraintes familiales.
Eviter les réunions matinales ou tardives.
Privilégier à chaque fois que cela est possible les modes de réunion évitant les déplacements comme les visioconférences, téléconférences, etc.
Article 5 - Rémunération et écarts salariaux
5.1 Principes
EUROSTAR poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. A l’embauche, EUROSTAR garantit un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. Tout au long du parcours professionnel, EUROSTAR veillera à ce que des écarts ne se créent pas dans le temps. L’entreprise confirme qu’elle exclut toute discrimination entre les femmes et les hommes. A ce titre, une analyse comparée des salaires entre les femmes et les hommes par emploi est menée dans le cadre du bilan comparé de la situation des femmes et des hommes transmis aux délégués syndicaux lors des négociations annuelles obligatoires.
5.2 Indicateurs chiffrés
Un suivi systématique sera réalisé tous les ans au regard des indicateurs suivants :
Montant du salaire moyen des femmes dans l’entreprise/dans la catégorie Employés/dans la
catégorie Technicien Agents de maîtrise /dans la catégorie Cadres.
Montant du salaire moyen des hommes dans l’entreprise/dans la catégorie Employés/dans la
catégorie Technicien Agents de maîtrise /dans la catégorie Cadres.
5.3 Objectifs de progression
Eu égard aux moyens dont dispose EUROSTAR, la Société se fixe pour objectif de :
Assurer un niveau de salaire à l’embauche équivalent pour les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience, de compétences professionnelles et d’ancienneté.
Assurer un niveau de salaire ou un niveau d’augmentation équivalent pour les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience, de compétences professionnelles et d’ancienneté.
5.4 Plan d’actions
Pour atteindre ces objectifs, la situation de chaque salarié doit faire l'objet d'un examen individuel annuel conjointement par le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines, qui tient compte du principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Dans ce cadre, les salariés sont examinés au regard de critères objectifs tels que :
Les niveaux de formations et d'ancienneté (au niveau du poste et au niveau hiérarchique dans la Société) ;
Les responsabilités et compétences exercées ;
Les expériences professionnelles ;
De manière plus générale, tout élément distinctif du parcours professionnel (l'intégration de primes dans le salaire de base par exemple).
A ce niveau, si les situations professionnelles sont comparables, les salaires doivent également l'être. Le cas échéant, les écarts salariaux doivent pouvoir être expliqués par des critères objectifs et non discriminants. CHAPITRE 4 – LUTTE CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D'EMPLOI ET D'ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE Après avoir échangé sur ce thème, les Parties conviennent que EUROSTAR se concentrera sur la lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle en œuvrant pour l'effectivité des mesures notamment développées dans le chapitre 3 et le chapitre 5 du présent accord.
CHAPITRE 5 – INSERTION ET MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES SALARIES HANDICAPES
Les Parties décident par cet accord de s'engager durablement dans une démarche de non-discrimination et d'égalité des chances, axe majeur de la responsabilité sociétale de EUROSTAR vis-à-vis de la diversité de ses collaborateurs comme de la diversité de son environnement économique et social.
Par cet accord, les Parties marquent leur volonté de réaliser les objectifs suivants :
Permettre une meilleure intégration des collaborateurs de la Société en situation de handicap par l'accès à des actions de formation professionnelles appropriées et une amélioration des conditions et des postes de travail ;
Promouvoir le recrutement des personnes handicapées ;
Favoriser la gestion des parcours de ces collaborateurs par un suivi médical et managérial prioritaire, afin de bénéficier pleinement et durablement de leur contribution à la performance de la Société.
Ces actions visent toutes à tendre vers un taux d'emploi de collaborateurs en situation de handicap équivalent à au moins 6% des effectifs de EUROSTAR.
Par cet accord, EUROSTAR affirme son attachement au principe fondamental d'égalité de traitement de ses collaborateurs, énoncé par l'article L. 1132-1 du Code du travail.
En particulier, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, des pourvois de postes, des carrières et des promotions des collaborateurs en situation de handicap doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.
La mise en œuvre des dispositions ci-après définies se fera avec l'implication de la Médecine du travail, des Instances représentatives du personnel et de la Direction des ressources Humaines.
Article 1 – Recrutement et intégration des personnes handicapées
Les Parties au présent accord confirment leur volonté de favoriser l'intégration au sein de la Société des personnes handicapées à travers une politique d’emploi ouverte aux personnes handicapées.
Ainsi, l’entreprise fera ses meilleurs efforts pour assurer le recrutement de travailleurs handicapés. Pour rechercher des candidatures (quel que soit le type contrat : CDI, CDD, alternance...) , elle s’appuiera sur les services de Pole emploi et/ou tout autre organisation spécialisée dans l’emploi de travailleurs handicapés.
Quelle que soit la forme du contrat proposé, la visite médicale obligatoire est organisée le plus tôt possible pour valider ou déceler en amont les éventuels besoins d'aménagement.
Tout ce dispositif reflète la volonté des parties d’arriver à terme à une embauche permanente de travailleurs handicapés.
Article 2 – Conditions de travail des travailleurs handicapés
Egalité de traitement
EUROSTAR rappelle que les travailleurs handicapés bénéficient d'une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés, eu égard à leurs compétences et aptitudes.
Pour garantir cette égalité de traitement, EUROSTAR confirme que les responsables sont sensibilisés sur l'égalité de traitement en matière d'évolution professionnelle des travailleurs handicapés.
Aménagement des horaires de travail des travailleurs handicapés
EUROSTAR accorde aux travailleurs handicapés des aménagements d'horaires individualisés dès lors qu'ils sont propres à faciliter l'accès à l'emploi, à l'exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi des personnes handicapées.
Cet examen sera effectué par la hiérarchie au regard des contraintes opérationnelles et des préconisations du médecin du travail.
Les horaires peuvent notamment être adaptés au vu de contingences extérieures au travail ou comporter des temps de repos en cours de journée.
S’agissant des agents SNCF mis à disposition d’Eurostar, si le poste d’accueil ne nécessite pas de changement de grade de l’agent concerné, celui-ci pourra y être affecté. Dans le cas où le poste nécessiterait un changement de grade de l’agent concerné, Eurostar recherchera une solution concertée avec la SNCF ; à défaut, l’agent sera remis à disposition de la SNCF.
Article 3 – Formation des travailleurs handicapés
EUROSTAR s’engage à assurer aux travailleurs handicapés un accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Article 4 – Le maintien dans l'emploi des personnes handicapées
EUROSTAR met en œuvre des moyens appropriés pour maintenir les salariés développant un handicap ou une inaptitude professionnelle dans des emplois correspondant à leurs aptitudes et capacités. A cette fin, la Société mettra en place les aménagements de postes et formations nécessaires au reclassement des salariés dans des emplois correspondant à leurs aptitudes et capacités.
Article 5 – Actions de sensibilisation au handicap auprès du personnel
EUROSTAR s’engage à mettre en place des actions de sensibilisation répondant aux principes suivants :
L'implication de chaque salarié dans l'accueil et la bonne intégration des travailleurs handicapés.
L'égalité de traitement pour les personnes handicapées sur le lieu de travail, ainsi que dans le cadre des activités sociales et culturelles.
La sensibilisation des managers et des collègues côtoyant les salariés en situation de handicap.
Article 6 – Cotisation vieillesse pour les salariés reconnus travailleurs handicapés à temps partiel
Depuis le 1er juin 2022 , il est convenu qu’Eurostar prendra en charge la différence entre le montant de la cotisation salariale d’assurance vieillesse due sur un temps plein et la cotisation dont le salarié est redevable sur son salaire à temps partiel pour la durée de son aménagement du temps de travail ou de son temps partiel faisant suite à une incapacité à travailler à temps plein du fait de leur handicap. Cet engagement vise à conforter l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise et plus particulièrement les salariés reconnus travailleurs handicapés qui subiraient un temps partiel du fait de leur handicap.
CHAPITRE 6 – COUVERTURE FRAIS DE SANTE ET PREVOYANCE Les Parties conviennent que les salariés bénéficient d'une couverture prévoyance et frais de santé adéquate mise en place dans le cadre d’une décision unilatérale de l’employeur.
Pour rappel, les organismes assureurs en charge de cette couverture sont :
Pour la mutuelle : Gan Assurance .
Pour la prévoyance : AG2R La Mondiale.
CHAPITRE 7 – EXERCICE DIRECT ET COLLECTIF DU DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES
Les Parties souhaitent réaffirmer l’importance qu’elles portent à l’exercice effectif du droit d’expression dans la Société, ce dernier faisant partie intégrante du développement personnel et professionnel des salariés.
Ainsi, il est rappelé que tout salarié peut s’exprimer et être entendu sur toutes les problématiques qu’il rencontre dans la Société, notamment lorsque celles-ci présentent un lien avec l’égalité professionnelle ou la qualité de vie et les conditions de travail.
A ce titre, EUROSTAR entend également rappeler que l’exercice du droit d’expression est strictement garanti dans la Société, à la fois :
De manière collective : les Parties entendent ainsi souligner le rôle des représentants du personnel qui, dans le cadre de leurs mandats, sont des interlocuteurs privilégiés des salariés.
et
De manière directe : ce droit d’expression étant alors assuré directement par les salariés auprès des membres de la Direction ou des Ressources Humaines.
En effet, EUROSTAR souhaite favoriser autant que possible un échange direct en se rendant disponible pour s’entretenir avec les collaborateurs sur les différents axes d’amélioration qu’ils pourraient identifier et vouloir partager avec la Société.
De cette façon, la Direction souhaite favoriser la contribution à la vie de la Société par la production d’idées et de solutions permettant d’améliorer tous les aspects de la qualité de vie et des conditions de travail.
CHAPITRE 8 – DROIT A LA DECONNEXION La déconnexion des salariés a pour objectif d’assurer aux salariés le respect de leur temps de repos et de congé, ainsi que le respect de leur vie personnelle et familiale.
Par cet accord, les Parties réaffirment l'importance d'un bon usage des outils informatiques en vue d'un nécessaire respect des temps de repos et de congés, ainsi que de l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Dans ce cadre, il a été convenu ce qui suit: Article 1 – Définitions Il y a lieu d'entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas avoir le sentiment de devoir utiliser ses outils numériques en dehors de son temps de travail.
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc.) qui permettent d'être joignable à distance.
Temps de travail : horaires de travail du collaborateur durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l'exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Hyperconnexion : la perception d’un salarié d’être en permanence connecté à son travail par ses outils numériques, et ce même lors de son temps de repos et de congé.
Article 2 – Sensibilisation et formation à la déconnexion
EUROSTAR affirme que les technologies de l'information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l'environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de la Société.
Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l'accès à l'information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée, afin de garantir l’effectivité du respect des durées minimales de repos.
Des actions sensibilisation seront organisées à destination des responsables hiérarchiques et de l'ensemble des salariés de EUROSTAR en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques.
Dans ce cadre, EUROSTAR s'engage notamment à sensibiliser, si nécessaire, chaque salarié à l'utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques.
Article 3 – Lutte contre la surcharge informationnelle et l’hyperconnexion
Afin d'éviter la surcharge informationnelle, EUROSTAR recommande à tous les salariés de :
S'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Veiller à ce que l'usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l'isolement.
S'interroger sur la pertinence des destinataires du courriel (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment).
Utiliser avec modérations les fonctions « cc » ou « cci ».
S'interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels.
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel.
Article 4 – Lutte contre le stress lié à l'utilisation des outils numériques professionnels
Afin d'éviter le stress lié à l'utilisation des outils numériques professionnels, EUROSTAR recommande à tous les salariés de :
S'interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel / SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail).
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire.
Définir le « gestionnaire d'absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d'une personne à joindre en cas d'urgence.
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d'un courriel en dehors des horaires de travail.
Article 5 – Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
L’UE EUROSTAR affirme que les périodes de repos, de congés et de suspension du contrat de travail doivent être respectées par l'ensemble des personnels de la Société.
Sauf urgence avérée, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs par téléphone en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l'horaire collectif applicable au sein de la Société.
Concernant plus particulièrement l'usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d'y répondre en dehors de leur temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congés. Par ailleurs, toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l'urgence et/ou l'importance du sujet en cause. CHAPITRE 10 – PRISE D'EFFET ET DUREE DU PRÉSENT ACCORD Le présent accord s'inscrit dans le cadre des négociations obligatoires prévues aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an, à compter de sa signature
.
A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L. 2222-4 du Code du travail.
CHAPITRE 13 – DEPOT ET PUBLICITE
Un exemplaire de cet accord sera remis à chacune des parties signataires.
Le présent accord sera notifié également par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Le présent accord sera affiché et communiqué à l’ensemble des collaborateurs et déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail ainsi qu’auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes.
