ACCORD D’ENTREPRISE Portant sur l’aménagement du temps de travail
Entre les soussignées :
La société Evoléa, ayant son siège social sis 6 Place Maréchal de Lattre de Tassigny à Moulins (03000), immatriculée au RCS du Greffe du tribunal de Cusset sous le numéro 598 201 325, représentée par son Directeur Général, …………………,
D’une part,
Et les organisations syndicales suivantes : •La CGT, représentée par …………………,
D’autre part.
Préambule
Il est rappelé que la Société Coopérative d’Intérêt Collectif Évoléa est née de la fusion entre l’Opac de Commentry, France Loire Allier et l’OPH Moulins Habitat, fusion effective au 1er juillet 2019. Afin d’offrir un cadre de travail de qualité, sécurisant et motivant aux salariés issus des trois structures, un accord d’entreprise d’harmonisation du statut collectif des salariés d’Évoléa a été négocié et signé par les directions et les organisations syndicales représentatives de Moulins Habitat et de France Loire, et par un salarié mandaté de l’OPAC de Commentry, le 14 juin 2019. La Direction d’Evoléa et les représentants des organisations syndicales affirment leur volonté de négocier de nouvelles modalités d’organisation du temps de travail, afin notamment d’adapter celles-ci à l’évolution de la société ainsi qu’aux évolutions réglementaires. Les parties soulignent avoir négocié cet accord en tenant compte des exigences liées à l’exercice de la mission d’utilité sociale de la société, du cadre et de la qualité de vie de travail qu’ils souhaitent offrir aux collaborateurs et en veillant à un équilibre vie professionnelle – vie personnelle optimisé.
Il a été décidé ce qui suit :
Article 1 - Objet
Le présent accord a pour objet de fixer les modalités d’organisation du temps de travail des salariés d’Évoléa. Le présent accord se substitue à tous les accords collectifs, engagements unilatéraux et usages en vigueur au sein de la société. Tout ce qui ne serait pas prévu par le présent accord sera régi par les textes en vigueur relatifs au temps de travail et, s'il y a lieu, par tous les avenants qui pourraient être ultérieurement conclus et annexés au présent accord.
Article 2 – Période d’application
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en application à compter du 1erjanvier 2025. Il est convenu que les dispositions de l’accord d’entreprise d’harmonisation du statut collectif des salariés d’Evoléa, signé le 14 juin 2019 par les Directeurs Généraux de Moulins Habitat, France Loire et l’OPAC de Commentry, par les délégués syndicaux CGT et CFDT de Moulins Habitat, les délégués syndicaux CGT et CFDT de France Loire, et la représentante des salariés de l’OPAC de Commentry, s’appliqueront jusqu’au 31 décembre 2024.
Article 3 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à tous les salariés de la société Évoléa sous contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée et tout type de contrat aidé.
Article 4 – Durée du travail des salariés à temps plein
4.1 – Salariés dont la durée du travail est définie en heures sur l’année (forfait heures)
La durée légale de travail du personnel à temps complet est fixée 35 heures par semaine, soit 151.67 heures par mois, soit 1 607 heures par an. La répartition de ce temps de travail est annualisée et organisée selon les deux modalités suivantes qui résultent des besoins de fonctionnement de la société.
4.1.1 – Durée et organisation
4.1.1.1 – Modalité A : 35 heures 45 minutes par semaine réparties sur 4.5 jours ou 5 jours
Les postes concernés sont ceux assurant une mission d’entretien des résidences d’Évoléa et/ou une présence de proximité auprès des locataires, notamment les Agents d’entretien, Agents espaces verts, Agents polyvalents sur 4.5 jours, les personnels intervenant au sein des résidences – foyers sur 5 jours... Dans le cadre de cette organisation, les salariés bénéficient de 5 jours de repos de compensation (JRTT) en moyenne et de 2 jours de direction. Le nombre de JRTT a été calculé en fonction d’une moyenne de jours fériés sur jours ouvrés, il est convenu que celui-ci restera fixe. Les horaires de travail sont fixes selon un planning défini en lien avec les obligations de service.
4.1.1.2 – Modalité B : 39 heures par semaine réparties sur 5 jours
Les postes concernés sont ceux assurant une mission, en tout ou partie, administrative, en lien avec les clients externes et/ou internes de la société, et qui ne remplissent pas les conditions pour un temps de travail décompté en jours sur l’année. Il s’agit notamment des Gardien(ne)s, Chargé(e)s de relation clients, Conseiller(ère)s recouvrement, Comptables, Assistant(e)s… Dans le cadre de cette organisation, les salariés bénéficient de 24 jours de repos de compensation (JRTT) en moyenne et de 2 jours de direction. Le nombre de JRTT a été calculé en fonction d’une moyenne de jours fériés sur jours ouvrés, il est convenu que celui-ci restera fixe. L’absence du salarié, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle du nombre de JRTT au regard de la durée de l’absence. Les salariés assurant uniquement des missions administratives bénéficient d’horaires variables, via un dispositif de contrôle du temps de travail effectif quotidien informatisé, dont les plages sont déterminées comme suit :
Plages fixes : 9h00-11h30 / 14h00-16h30 ;
Plages variables : 7h30-9h00 / 16h30-19h00.
La pause repas est au minimum d’1 heure ; les reports autorisés sont limités à 3 heures par semaine et en cumul 10 heures par mois. Il est rappelé que ces horaires variables ou reports doivent s’intégrer dans une organisation de service optimale, et notamment dans le respect des horaires d’ouverture des accueils physiques et téléphoniques. Dans des cas très exceptionnels, le dépassement éventuel des 10 heures par mois devra faire l’objet d’une autorisation préalable du responsable hiérarchique et de la Direction Ressources Humaines. Sans une telle autorisation, les heures effectuées au-delà des 10 heures seront perdues. Le cas échéant, il sera fait application des conditions légales et conventionnelles relatives aux heures supplémentaires. Le report d’heure d’une semaine sur l’autre peut se faire sur des plages variables, sans limite, sous réserve de respecter les durées maximales de travail et le volume horaire annuel tel qu’indiqué ci-dessus. Les salariés assurant le poste de Gardien(ne) sont quant à eux soumis à des horaires fixes de par les nécessités de service et pour une bonne organisation du travail et des missions sur les résidences. Ces horaires s’appliquent du lundi au vendredi.
4.1.2 – Modalités de prise des JRTT
4.1.2.1 – Modalité A : 35 heures 45 minutes par semaine réparties sur 4.5 jours ou 5 jours
Les JRTT sont posées par journée ou demi-journée à l’initiative du salarié.
4.1.2.2 – Modalité B : 39 heures par semaine réparties sur 5 jours
12 JRTT doivent être prises à raison de 1 jour par mois, les autres sont posés à l’initiative du salarié, par journée ou demi-journée.
4.1.2.3 – Modalités générales
Afin d’assurer le bon fonctionnement du service, un prévisionnel de JRTT sur l’année pourra être demandé par le responsable hiérarchique. Le salarié pose, via un dispositif de gestion des congés et RTT informatisé, le ou les JRTT souhaités, pour validation par son responsable hiérarchique, dès que possible et au moins 8 jours ouvrés avant la date de l’absence pour un absence inférieure ou égale à 1 semaine, et au moins 20 jours ouvrés avant la date de l’absence pour toute absence supérieure à 1 semaine. Un éventuel refus ou une demande de report doit être justifié par un motif lié à la charge ou à l’organisation du travail, sauf si la demande a été faite moins de 8 jours ou 20 jours avant la date de l’absence.
4.1.3 – Durées maximales et temps de repos
4.1.3.1 – Durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires
Tout salarié bénéficie des garanties suivantes :
La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures ;
La durée hebdomadaire de travail effectif ne peut dépasser 44 heures calculées sur une période de 12 semaines consécutives, ni 48 heures sur une semaine.
4.1.3.2 – Repos quotidien
Le droit au repos minimum quotidien est de 11 heures consécutives sauf dérogation qui doit demeurer exceptionnelle, avec un minimum de 9 heures (astreinte…).
4.1.3.3 – Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire accordé au personnel est en principe de 2 jours de repos consécutifs, ou au minimum 35 heures consécutives (incluant le repos quotidien et le repos hebdomadaire) conformément aux dispositions du code du travail.
4.1.4 – Rémunération
La rémunération est lissée sur l’année civile et reste donc stable d’un mois sur l’autre, quel que soit l’horaire réel de travail. En cas d’arrivée en cours d’année, il est fait un prorata du nombre d’heures de travail effectif correspondant à 1 607 heures annuelles sur la base du nombre de jours ouvrés dans l’année et sur la période restante. Le salarié est informé du nombre d’heures de travail effectif à réaliser sur le restant de l’année et ce nombre constitue le seuil de déclenchement d’éventuelles heures supplémentaires. En cas de départ en cours d’année, un prorata est établi de la même manière, pour comparer le nombre d’heures réalisé avec un seuil de déclenchement d’heures supplémentaires prorata temporis. En cas d’absence non rémunérée, la rémunération du mois considéré est calculée au prorata du nombre d’heures travaillé sur le nombre d’heures qui aurait dû être travaillé sur le mois considéré.
4.2 – Salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année (forfait jours)
4.2.1 - Salariés concernés
Conformément à l’article L.3121-58 du code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l’année peut concerner uniquement les salariés remplissant les conditions suivantes :
Les personnels relevant de la catégorie des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les personnels relevant de la catégorie non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Ainsi, sont concernés par le forfait jours sur l’année :
L’ensemble des personnels de statut cadre,
Les personnels de statut agent de maîtrise qui, de par leurs fonctions, disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leurs missions, susceptibles de se déplacer et/ou de participer à des réunions se déroulant en dehors des horaires d’ouverture de la société, et qui doivent de ce fait organiser leur emploi du temps en fonction des contraintes sans pouvoir en délimiter précisément la durée. A titre d’exemple uniquement, sont concernés les postes de Conseiller commercial, Responsable de secteur, Technicien patrimoine, Chargé de missions…
Le forfait en jours de travail sur l’année est mis en place :
Soit sur demande de l’employeur avec l’accord express du salarié concerné, formalisé par la signature du contrat de travail ou d’un avenant, faisant état de convention individuelle de forfait en jours sur l’année.
Soit sur demande du salarié, validée ou non par l’employeur après étude et vérifications que le salarié remplit bien les conditions indiquées dans le présent accord, formalisé par la signature du contrat de travail ou d’un avenant, faisant état de convention individuelle de forfait en jours sur l’année.
4.2.2 - Durée du forfait jours
4.2.2.1 – Durée de référence
Au regard du niveau des responsabilités qui évolue entre le statut non-cadre et cadre, la durée du forfait jours est de 206 jours annuels pour les personnels de statut non-cadre et de 212 jours annuels pour les personnels de statut cadre, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets. Ce nombre de jours n’intègre pas les congés supplémentaires, notamment les 2 jours offerts chaque année par la Direction, conventionnels et légaux, qui réduiront à due concurrence les 206 ou 212 jours travaillés. Il est possible également de convenir de forfaits jours réduits, à savoir qui comportent un nombre de jours inférieur aux nombres visés ci-dessus. La période de décompte des jours compris dans le forfait est une période annuelle débutant le 1er janvier et se terminant le 31 décembre.
4.2.2.2 – Modalités de calcul du nombre de Jours de Repos Forfait Jours (JRFJ)
Le calcul du nombre de JRFJ est réalisé chaque année dans les conditions réglementaires suivantes :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence,
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence,
Soit CP le nombre de congés payés dus sur la période de référence,
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence,
Soit F le nombre de jours du forfait.
Le nombre de JRFJ est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés « P », le nombre de jours potentiellement travaillés étant égal à N – (RH + CP + JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours. Le cas échéant, s’ajoutent aux JRFJ, les jours conventionnels de congé ou de congé supplémentaires. Un exemple de calcul (exemple 1) figure dans l’annexe n° 1 qui fait partie intégrante du présent accord.
4.2.2.3 – Entrée ou sortie en cours d’année
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il convient de déterminer le nombre de jours dus au titre du forfait jours. Soit :
Nombre de jours calendaires au cours de la présence du salarié sur la période de référence (NR),
Nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence (PT = NR – RH – JF),
Nombre de JRFJ : il convient de proratiser le nombre de JRFJ calculés pour une période de référence de 365 jours, en fonction de la période de présence du salarié.
Le nombre de jours effectivement travaillés est égal à PT – JNT. Un exemple de calcul (exemple 2) figure dans l’annexe n° 1 qui fait partie intégrante du présent accord.
4.2.2.4 – Absences en cours d’année
L’absence du salarié, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle du nombre de JRFJ au regard de la durée de l’absence. Un exemple de calcul (exemple 3) figure dans l’annexe n° 1 qui fait partie intégrante du présent accord.
4.2.3 - Rémunération
4.2.3.1 – Généralités
La rémunération versée au salarié est forfaitaire et annuelle. Elle inclut notamment le paiement des jours travaillés, des congés, des jours fériés et des jours de repos. Cette rémunération est versée mensuellement par douzième sans tenir compte du nombre de jours réellement travaillés au cours du mois considéré. En cas de forfait réduit, la rémunération est calculée au prorata du nombre réduit de jours du forfait.
4.2.3.2 – Valeur d’une journée de travail
La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-après : Total X jours = F + CP + JF + JRFJ
Soit F le nombre de jours au titre du forfait jours,
Soit CP le nombre de jours de congés payés (auxquels s’ajoutent le cas échéant les jours de congés conventionnels)
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire,
Soit JRFJ le nombre de Jours de Repos Forfait Jours.
4.2.3.3 – Absence, entrée ou sortie en cours d’année
Les parties conviennent que, pour la rémunération des salariés, les absences, les arrivées et les sorties en cours de période de référence sont prises en compte dans des conditions identiques – c'est à dire en déduisant de la rémunération forfaitaire mensuelle la valeur d’une journée de travail multipliée par le nombre de JRFJ en raison de l’absence, de l’arrivée ou de la sortie en cours du mois de la paie considérée. Un exemple de calcul (exemple 4) figure dans l’annexe n° 1 qui fait partie intégrante du présent accord.
4.2.4 - Durée et organisation du travail
4.2.4.1 – Régime juridique
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
La durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
La durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.
4.2.4.2 – Organisation du travail
Les salariés concernés disposent de toute latitude pour s’organiser, dans le respect du bon fonctionnement de l’activité. Cette liberté implique qu’ils mettent en place une réelle organisation de travail, y compris en termes de lieu et de temps en prenant compte la nécessité de disposer de lieux et de temps de repos. Sauf exception, le travail est réalisé sur 5 jours, du lundi au vendredi. En cas de nécessité de travailler un samedi, le salarié doit, pour des raisons administratives et de sécurité, obtenir une validation préalable de son responsable hiérarchique et de la Direction Ressources Humaines. La durée minimale de repos entre deux semaines de travail, de 35 heures en continue, doit alors être respectée. Au vu de l’autonomie et donc des responsabilités en découlant, les salariés au forfait jours doivent pouvoir être contactés et répondre dans un délai raisonnable, sous réserve des contraintes liées aux services, aux plannings et aux déplacements. Les salariés au forfait jours veillent au respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires tels que définis à l’article 4.2.5.1.
4.2.4.3 – Modalités de prise des Jours de Repos Forfait Jours (JRFJ)
Les JRFJ sont posés par journée à l’initiative du salarié.
Pour assurer le bon fonctionnement des services, le salarié prévient sa hiérarchie de son absence prévisionnelle dès que possible et au moins 8 jours ouvrés avant la date de l’absence pour un absence inférieure ou égale à 1 semaine, et au moins 20 jours ouvrés avant la date de l’absence pour toute absence supérieure à 1 semaine. Un éventuel refus ou une demande de report doit être justifié par un motif lié à la charge ou à l’organisation du travail, sauf si la demande a été faite moins de 8 jours ou 20 jours avant la date de l’absence.
4.2.5 - Garanties
4.2.5.1 – Temps de repos
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation qui doit demeurer exceptionnelle, avec un minimum de 9 heures. L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures sauf dérogation exceptionnelle, avec un plafond à 15 heures.
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche. Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de 2 jours consécutifs. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, salons ou manifestations professionnels, projets spécifiques urgents…) et avec une validation préalable du responsable hiérarchique et de la Direction Ressources Humaines.
Repos complémentaire
Outre ces temps de repos, il est précisé que le salarié doit bénéficier d’un temps de repos suffisant garantissant une durée de travail hebdomadaire raisonnable.
4.2.5.2 – Contrôle
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des journées travaillées. A cette fin, le salarié devra valider mensuellement l’action de contrôle élaborée à cet effet par l’employeur. Devront être identifiés :
La date des journées travaillées.
La date des journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
La répartition de la charge de travail et l’organisation prévisionnelle des jours travaillés et non travaillés doivent permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale. Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son responsable hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter sans délai un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue. De la même manière, le responsable hiérarchique s’engage à surveiller la charge de travail du salarié.
4.2.5.3 – Dispositif d’alerte
Afin de permettre au responsable hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. Pour toute suspicion de surcharge de travail, le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le salarié en forfait jours, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 4.2.5.4., afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. En sus, le salarié qui estime sa durée et/ou sa charge de travail déraisonnables peut en alerter par tout moyen écrit à sa convenance la Direction Ressources Humaines. Un entretien est alors organisé dans les meilleurs délais afin d’examiner les difficultés rapportées, la charge de travail, les éventuels problèmes dans l’organisation du travail, ainsi que les éventuelles causes structurelles ou conjoncturelles susceptibles d’expliquer cette situation. Lorsque cela s’avère nécessaire l’entretien débouche sur l’adoption des mesures à prendre pour remédier aux difficultés constatées. L’employeur transmet une fois par an au CSE le nombre d’alertes émises, le cas échéant, par le personnel ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.
4.2.5.4 – Entretien annuel
En application de l’article L.3121-64, le salarié aura annuellement un entretien avec son responsable hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
L'organisation du travail et les éventuelles adaptations nécessaires ;
La charge de travail passée et prévisible sur la période à venir du salarié ;
L'amplitude de ses journées d'activité ;
La répartition dans le temps de sa charge de travail ;
L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération du salarié ;
Les incidences des technologies de communication ;
La prise des jours de repos et des congés du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés, et donnera lieu à un compte-rendu écrit.
4.2.6 – Renonciation à des jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite. Le nombre maximum de jours auquel le salarié peut renoncer est de 10 jours par an. Elle ne peut conduire le salarié à travailler plus de 220 jours dans l’année. Le taux de majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %, puis à 15 % pour les journées travaillées au-delà de 218 jours. Dans l’hypothèse où le salarié a une partie de sa rémunération qui est variable et fonction de sa performance individuelle, cette rémunération sera prise en compte dans la rémunération servant de base au calcul de la majoration en la divisant par le nombre de jours effectivement réalisés sur la période de référence. C’est à cette valeur ainsi déterminée que sera appliquée la majoration de 10 % et 15 % le cas échéant. Toutefois, lorsque le montant de la rémunération globale (fixe + variable ou variable seul), permettant de calculer la valeur d’une journée, n’est connu qu’au terme de la période de référence, une régularisation sera effectuée au terme de la période de référence.
4.2.7 – Exercice du droit à la déconnexion
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont précisées dans la Charte relative au droit à la déconnexion. Le responsable hiérarchique est vigilant quant à l’exercice effectif de ce droit à la déconnexion. Le salarié qui rencontre des difficultés quant à l’exercice de ce droit peut déclencher le dispositif d’alerte mentionné à l’article 4.2.5.3 et en faire état lors de l’entretien annuel visé à l’article 4.2.5.4.
4.2.8 – Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait en jours
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 du code du travail la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.
Cette convention précisera notamment :
Le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année.
Le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Que le salarié en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire de travail prévue à l’article L.3121-27, à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L.3121-18, aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.
Que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
La rémunération mensuelle forfaitaire brute de base.
L’appartenance du salarié à la catégorie professionnelle concernée par le forfait.
Les modalités de l’entretien annuel de suivi de la charge de travail.
Article 5 – Congés payés et absences rémunérées
5.1 – Congés payés
Tous les salariés bénéficient de 25 jours ouvrés de congés payés par an. Il est fait application de la période de référence en année calendaire, du 1er janvier au 31 décembre. Les congés sont acquis et décomptés en jours ouvrés. Ainsi, tout salarié acquiert 2.08 jours de congés par mois, soit 25 jours par an. Lorsqu’un salarié prend une semaine de congés, il lui est décompté 5 jours de congés pris, qu’il travaille à temps partiel ou à temps plein, sur 5 jours ou moins. Par souci de simplification, il est convenu que, dans le cadre de la « Modalité A » pour les salariés dont la durée du travail est définie en heures sur l’année, les salariés travaillant sur 4.5 jours bénéficieront de 22.5 jours de congés payés. Un congé pris lors d’une journée normalement travaillée pour moitié ne sera décompté que pour moitié. Les salariés sont autorisés à fractionner leurs congés, sous réserve de prendre au moins 10 jours ouvrés consécutifs sur la période du 1er mai au 31 octobre. Les jours de fractionnement sont accordés dans les conditions légales quand le fractionnement est demandé par la hiérarchie. Le fractionnement à la demande du salarié peut être accepté, sous condition qu’il renonce expressément aux jours de fractionnement. Les congés payés des collaborateurs dont la durée de travail est définie en heures sur l’année devront être pris dans l’année civile suivant leur acquisition. Les congés payés des collaborateurs dont la durée de travail est définie en jours sur l’année devront être pris dans l’année civile d’acquisition Afin d’assurer le bon fonctionnement du service, un prévisionnel de congés sur l’année pourra être demandé par le responsable hiérarchique. Le salarié pose, via un dispositif de gestion des congés et RTT informatisé, le ou les congés souhaités, pour validation par son responsable hiérarchique, dès que possible et au moins 8 jours ouvrés avant la date de l’absence pour un absence inférieure ou égale à 1 semaine, et au moins 20 jours ouvrés avant la date de l’absence pour toute absence supérieure à 1 semaine. Un éventuel refus ou une demande de report doit être justifié par un motif lié à la charge ou à l’organisation du travail, sauf si la demande a été faite moins de 8 jours ou 20 jours avant la date de l’absence.
5.2 – Congés supplémentaires
La Direction octroie chaque année à ses salariés deux jours de congés supplémentaires, intitulés « Jours direction », fixés à son initiative.
5.3 – Congés exceptionnels
5.3.1 – Evènements familiaux
Dans l’objectif de faciliter un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, des congés exceptionnels pour évènements familiaux sont accordés, en complément des congés légaux et conventionnels le cas échéant.
Mariage, remariage et conclusion d’un PACS
Mariage, remariage ou PACS du salarié : 5 jours ouvrés.
Mariage de l’enfant du salarié : 2 jours ouvrés.
Naissance ou adoption :
3 jours ouvrés, commençant à courir, au choix du salarié, le jour de la naissance de l'enfant ou le premier jour ouvrable qui suit.
Déménagement
Déménagement du salarié : 1 jour ouvré par année civile.
Santé
Maladie grave entraînant une hospitalisation ou intervention chirurgicale du conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS, ou des enfants : 3 jours ouvrés par année civile.
Garde d’enfant malade de moins de 16 ans : 3 jours ouvrés par année civile.
Annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant, conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS, père ou mère : 5 jours ouvrés. Sont concernées les maladies chroniques prises en charge au titre des articles D.160-4 et R.160-12 du code de la sécurité sociale, les maladies rares répertoriées dans la nomenclature « Orphanet » et les allergies sévères donnant lieu à la prescription d’un traitement par voie injectable.
Interruption spontanée de grossesse (fausse couche) et interruption volontaire de grossesse (IVG) : 3 jours ouvrés pour la salariée et pour le salarié conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS de la personne concernée.
Assistance aux examens médicaux obligatoires liés à la grossesse pour le salarié conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS de la personne enceinte : 1 jour ouvré.
Décès
Enfant : 12 jours ouvrés, portés à 14 jours ouvrés lorsque l’enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent, ou en cas de décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié.
Conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS, père, mère, beau-père, belle-mère, frère, sœur : 3 jours ouvrés.
Beau-frère, belle-sœur : 1 jour ouvré.
5.3.2 – Dispositions et organisation
Les congés listés dans le présent article n’entraînent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés, ancienneté, intéressement, etc…, à l’exception de tout ce qui a trait à la durée du travail effectif. Ces congés exceptionnels, éventuellement fractionnables si une situation exceptionnelle l’exige et sous réserve de validation par la Direction Ressources Humaines, doivent être pris au moment de l’évènement qui les motive, ou dans les 15 jours qui le précède ou qui le suit. Si un évènement intervient pendant une période d’absence du salarié, pour quelque motif que ce soit (congés, RTT, maladie…), le congé exceptionnel n’est pas dû par l’employeur. Chaque demande d’absence adressée à l’employeur dans ce cadre doit être accompagnée d’un justificatif de l’évènement (certificat de naissance, certificat de décès, certificat médical…).
5.4 – Congé sans solde
Les salariés peuvent bénéficier, à titre exceptionnel et après un an d'ancienneté, d'un congé sans solde :
Dans le cas d'accident ou de maladie grave du conjoint, concubin, partenaire lié par un PACS ou d'un enfant ou à l'issue d'un congé de longue maladie tel que défini à l'article 31 du décret n° 2011-636 du 8 juin 2011 et sans préjudice des dispositions des articles L. 1225-62, L 3142-6 et L. 3142-16 du code du travail. La durée de ce congé ne peut, en aucun cas, excéder trois ans ;
Pour convenance personnelle, pour une durée de trois mois à un an au plus.
Au terme de ce congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. A titre indicatif, afin de permettre l'organisation de cette absence, le salarié présente à l’employeur sa demande par écrit, avec un délai de prévenance minimal de quinze jours calendaires, en précisant la date de début de son congé sans solde et sa durée, dans les limites fixées ci-dessus. Il est précisé que, si sa demande est acceptée, le salarié ne sera pas rémunéré, sauf à utiliser son compte épargne temps. De même la durée de son absence ne sera pas prise en compte pour le calcul des droits qu’il tient de son ancienneté, pour les congés payés…
5.5 – Autorisations spéciales d’absence
Des autorisations spéciales d’absence, dont la durée n’est pas imputée sur celle des congés payés annuels, sont accordées aux salariés pour certains évènements, à savoir notamment dans le cadre du service national, d’une période d’instruction militaire ou d’une période de mobilisation obligatoire, ou encore pour les sapeurs-pompiers volontaires. Il sera appliqué dans ces cas les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
5.6 – Dons de jours de repos entre salariés
La loi n° 2014-459 du 9 mai 2014 a instauré le don de jours de repos à un parent d’un enfant gravement malade, accidenté ou handicapé. Par la suite, ce dispositif a été étendu par la loi n° 2018-84 du 13 février 2018 au bénéfice des proches aidants de personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicap. Enfin, la loi n° 2020-692 du 8 juin 2020 a ouvert ce don de jours de repos au bénéfice des salariés ayant un enfant à charge de moins de 25 ans décédé. Dans un esprit de cohésion, de solidarité et d’entraide, un dispositif de don de jours de repos entre salariés est mis en place au sein d’Evoléa afin de permettre aux collaborateurs de bénéficier de temps supplémentaire pour gérer une situation personnelle d’une exceptionnelle gravité en proposant à d’autres salariés de faire don de jours de repos lorsque les dispositifs légaux ne peuvent y répondre ou s’ils s’avèrent insuffisants.
5.6.1 – Bénéficiaires des dons
En application des articles L1226-65-1 et L3412-25-1 du Code du travail, peuvent bénéficier d’un don de jours :
Un salarié qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants (cas n° 1).
Un salarié dont l’enfant ou la personne à sa charge effective et permanente âgé de moins de 25 ans est décédé (cas n° 2).
Un salarié qui vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour ce salarié, l’une de celles mentionnées au 1° à 9° de l’article L3142-16 du Code du travail, à savoir : son conjoint, son concubin, son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, un ascendant, un descendant, un enfant dont il assume la charge au sens de l’article L512-1 du code de la sécurité sociale, un collatéral jusqu’au 4ème degré , un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au 4ème degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité, une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne (cas n° 3).
En complément, le bénéficiaire du don de jours doit être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, doit avoir validé sa période d’essai, et doit avoir préalablement soldé ses compteurs de congés payés, JRTT et récupération. Pour un même évènement, le salarié éligible au don de jours au regard des dispositions précitées ne pourra bénéficier de plus de 30 jours ouvrés d’absence. Le salarié ouvre droit au maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Elle est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits à l’ancienneté, pour l’acquisition des congés annuels et des jours de Réduction du Temps de Travail, et du montant de l’intéressement. Le salarié conserve par ailleurs le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.
5.6.2 – Donateurs
Tout salarié en CDI ayant plus de 12 mois d’ancienneté, qui bénéficie de jours de congés ou de JRTT non pris, a la possibilité de faire un don. Afin de préserver les droits à repos des salariés donateurs et d’assurer le bon fonctionnement de la société, le nombre de jours pouvant être donné par chacun d'entre eux est limité à 5 jours par année civile. Les jours pouvant faire l’objet d’un don sont les jours acquis et non utilisés :
De la cinquième semaine de congés payés légaux, soit 5 jours maximum,
De jours de Réduction du Temps de Travail, dans la limite de 5 jours par année civile,
Des jours affectés sur le Compte Epargne Temps.
Le don de jour ne pourra être inférieur à 1 jour, excluant le fractionnement en demi-journée. Les dons sont définitifs et les jours donnés sont considérés comme « consommés » à la date du don. Il en résulte que le salarié qui a effectué le don verra son solde réduit automatiquement du nombre de jours correspondants. Le don est volontaire et anonyme et n’entraine aucune compensation. Le salarié donateur ne pourra pas, par exemple, solliciter une rémunération pour les heures travaillées pendant les jours de repos qu’il a cédés. Le don étant anonyme, seule la Direction Ressources Humaines peut tenir, pour des raisons pratiques, une liste nominative de donateurs avérés ou potentiels. En aucun cas, elle ne peut la communiquer au bénéficiaire ou à toute autre personne.
5.6.3 – Procédure de demande
L’activation du dispositif intervient sur demande directe et motivée du bénéficiaire adressée par écrit, par le canal de son choix, à la Direction Ressources Humaines. La demande doit être présentée, dans la mesure du possible et sauf situation d’urgence, en respectant un délai de prévenance de 15 jours avant le début de l’absence. Le dispositif peut également être activé suite à un signalement de collègues du bénéficiaire ou de sa hiérarchie, du service de santé au travail ou du service social, sous réserve de l’accord exprès du bénéficiaire. Cette demande doit être réalisée avec le formulaire dédié, qui sera mis à disposition des collaborateurs sur les outils de communication et intranet de la société, et mentionner les éléments suivants :
L’identité du bénéficiaire,
La date de la demande,
Le motif,
Le nombre de jours demandés,
Les modalités d’utilisation envisagées (délai et périodicité de l’absence),
Le documents justificatifs suivants doivent être joints à la demande :
Cas n° 1 :
Le bénéficiaire doit fournir un certificat médical détaillé, établit par le médecin chargé du suivi de l’enfant, attestant de la maladie, du handicap ou de l’accident d’une particulière gravité qui rendent indispensables une présence soutenue et/ou des soins contraignants, et précisant la date de naissance de l’enfant. Il indique également, dans la mesure du possible, le nombre de jours de repos qui lui serait nécessaire.
Cas n° 2 :
Le bénéficiaire doit fournir un certificat de décès.
Cas n° 3 :
Le bénéficiaire doit fournir une attestation sur l’honneur, attestant soit du lien familial qui le lie à la personne aidée, soit de l’aide apportée à la personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables. Cette attestation sur l’honneur doit également attester de la perte d’autonomie ou du handicap de la personne concernée. La Direction Ressources Humaines peut solliciter un entretien avec le salarié bénéficiaire si elle le juge nécessaire, afin notamment de vérifier que celui-ci remplit les conditions réglementaires pour bénéficier du don de jour. Par la suite, la Direction Ressources Humaines informe le salarié par écrit de son accord ou de son refus si la demande ne respecte pas le cadre réglementaire et celui posé par le présent accord. La réponse est apportée dans les meilleurs délais suivant la réception de la demande du salarié. Le refus n’est pas contestable.
5.6.4 – Recueil des dons
En cas d’accord, la Direction Ressources Humaines procède à une communication via le réseau social d’entreprise et par courriel visant à informer le personnel de l’ouverture d’une période de don anonyme qui sera limitée à 10 jours calendaires maximum, sauf circonstance exceptionnelle. Les collaborateurs volontaires souhaitant faire don de jours de repos complètent le formulaire dédié, mis à disposition sur les outils de communication et intranet de la société, faisant office de demande à l’employeur, la Direction Ressources Humaines devant donner son accord en vérifiant notamment que les jours donnés remplissent les conditions réglementaires et prévues dans cet accord, et que le donateur dispose d’un solde de congé suffisant.
5.6.5 – Modalités d’utilisation des jours par le bénéficiaire
Le bénéficiaire pourra utiliser les jours issus d’un don de jours uniquement sur des jours ouvrés qui pour l’entièreté de la journée ne sont pas déjà couverts par un autre motif d’absence, et notamment les congés légaux entraînant une suspension du contrat de travail (maladie, congé parental, congé de proche aidant…). Afin de favoriser une réponse positive à sa demande d’absence, le collaborateur est invité à respecter un délai de prévenance raisonnable au regard de la durée de l’absence et des difficultés d’organisation du service selon les périodes et activités. Le bénéficiaire pose son absence via un dispositif de gestion des congés et RTT informatisé, sous le motif « Don de jours », qui sera alimenté du nombre de jours demandés et/ou disponibles par la Direction Ressources Humaines. La prise de jours se fait par journée entière, de manière consécutive ou non, en fonction de la situation rencontrée par le salarié bénéficiaire. Dans ce cas, il conviendra d’établir un planning prévisionnel des absences qui sera partagé avec le responsable hiérarchique et la Direction Ressources Humaines. En complément, le bénéficiaire s’engage à informer la Direction Ressources Humaines sur tout changement de situation, notamment en cas d’amélioration de la santé du proche qui ne nécessiterait plus une présence soutenue et des soins contraignants. Toutefois, les jours pourront également être utilisés après rémission, pour le suivi de la pathologie. Les jours donnés seront affectés au bénéficiaire par ordre d’arrivée. En cas de non utilisation de l’intégralité des jours reçus par le salarié bénéficiaire ou de l’atteinte de la limite de 30 jours ouvrés d’absence pour un même évènement, les jours non utilisés seront restitués aux salariés donateurs par ordre d’arrivée de leurs dons une fois l’évènement terminé. En cas de rupture du contrat de travail du bénéficiaire, les jours de repos reçus dans le cadre de ce dispositif seront restitués aux salariés donateurs dans les mêmes conditions que celles énoncées ci-dessus.
Article 6 – Travail à temps partiel
6.1 – Définition
Conformément à l’article L.3123-1 du code du travail, le salarié à temps partiel est celui qui a une durée de travail inférieure à :
La durée légale du travail (35 heures) ou, lorsque cette durée est inférieure, à la durée fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou aux durées du travail applicables dans l’établissement.
La durée mensuelle légale du travail (151,67 heures) ou, si elle est inférieure, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou de la durée du travail applicable dans l’établissement.
La durée de travail annuelle légale, soit 1 607 heures, ou si elle est inférieure, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou de la durée du travail applicable dans l’établissement.
6.2 – Durée minimale
La durée minimale du travail du salarié à temps partiel est fixée à 20 heures par semaine ou, le cas échéant, à son équivalent mensuel de cette durée ou, en cas d’aménagement organisé sur la période annuelle du temps de travail, sauf cas d’exclusions prévus réglementairement. Au-delà des dérogations à cette durée minimale prévues par le cadre légal, les cas de dérogations suivants sont possibles sur demande écrite et motivée du salarié :
Pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles ;
Pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant au temps plein ou à la durée minimale légale de travail de 24h ;
Sur demande d’un salarié âgé de moins de 26 ans souhaitant avoir une durée de travail compatible avec les études qu’il poursuit.
De façon générale, pour ce qui concerne, le contrat de travail, les garanties et l’organisation du travail à temps partiel, il sera appliqué les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
6.3 – Mise en œuvre à l’initiative de l’employeur
L’employeur peut proposer au salarié la mise en œuvre d’horaires de travail à temps partiel. L’accord préalable des intéressés étant nécessaire, elle donne lieu à la contractualisation d’un avenant. Il est précisé que le salarié qui refuse cette mesure ne peut être ni sanctionné, ni licencié. La proposition de passage d’un temps partiel à un temps plein nécessite le même formalisme.
6.4 – Mise en œuvre à l’initiative du salarié
Le salarié souhaitant passer à temps partiel suit le formalisme fixé par le code du travail dans ses articles L.3123-26 et D.3123-3. Il doit formuler sa demande à l’employeur par lettre recommandée avec avis de réception, dans laquelle il précisé la durée du travail souhaité et la date envisagée pour la mise en œuvre de l’horaire à temps partiel. Sa demande est adressée au moins 6 mois avant la date éventuelle de passage à temps partiel. La réponse de l’employeur doit être donnée dans les 3 mois suivant la réception de la demande, par lettre recommandée avec accusé de réception. L’employeur peut refuser la demande de passage à temps partiel à condition soit de justifier de l’absence d’emploi disponible dans la catégorie professionnelle du salarié ou de l’absence d’emploi équivalent, soit de démontrer que le changement d’emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise. Le salarié à temps partiel qui souhaite retravailler à temps plein n’a aucune règle de forme à respecter pour faire sa demande à l’employeur. Celui-ci étudiera cette sollicitation en veillant à respecter la réglementation relative aux priorités d’accès à l’emploi. Les salariés peuvent demander à passer à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation, d’un congé de solidarité familiale, d’un congé de proche aidant, d'une retraite progressive ou d’un congé pour création d’entreprise. Sont alors appliquées les modalités propres à chaque dispositif.
6.5 – Rémunération
La rémunération des salariés à temps partiel est calculée sur la base de la durée contractuelle mensuelle ou mensuelle moyenne et lissée sur l’année. Il sera appliqué les dispositions légales et conventionnelles en vigueur concernant la majoration des heures complémentaires le cas échéant.
6.6 – Egalité de traitement
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits et avantages que les salariés à temps plein (période d’essai, ancienneté, congés payés, etc…), et des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion.
6.7 – Priorité d’emploi
Le salarié à temps partiel bénéficie d'une priorité pour l'attribution d'un poste disponible à temps complet ou à temps partiel dont l'horaire de travail est plus important que le leur et ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. La société porte à la connaissance des salariés, par voie d'affichage, la liste des emplois disponibles correspondants.
Article 7 – Suivi de l’application de l’accord
Le contrôle de l’exécution du présent accord sera assuré par les délégués syndicaux. Ils seront tenus régulièrement informés des conditions d’application du présent accord. A défaut de contrôle par les délégués syndicaux, ou en cas de carence constatée, cette mission de contrôle et d’information sera confiée au Comité Social et Economique.
Article 8 – Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’autre partie. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux délégués syndicaux dans le mois courant à compter de la notification de la demande d’engagement de la procédure de révision. Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par la ou les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l’accord notifie cette décision à l’autre signataire. La dénonciation doit faire l’objet des formalités de dépôt telles que visées à l’article 9.
Article 9 – Formalités de dépôt et de publicité de l’accord
En application des dispositions de l’article L2231-5 du code du travail, la Direction notifiera dés signature le présent accord aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, par remise en mains propres ou par recommandés avec avis de réception, aux délégués syndicaux. En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par la direction. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dans les quinze jours suivant sa signature. Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Moulins. Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du code du travail. A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires. Un exemplaire du présent accord sera remis par la direction aux membres de la délégation du personnel du Comité Social et Economique, aux délégués syndicaux et aux salariés mandatés dans le respect des dispositions de l’article R.2262-2 du code du travail.
Annexe :
Exemples de modalités de calcul.
Fait en 5 exemplaires originaux.
A Moulins, le 18 juin 2024. Pour la Société Evoléa, Pour l’organisation syndicale,
