Accord conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire portant sur la rémunération et le partage de la valeur ajoutée
Entre les soussignés : L’Unité Economique et Sociale (UES) EVORIEL représentée par ---------------, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines, et ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,
D’une part
Et
Le syndicat CFDT, représenté par ---------------, en sa qualité de délégué syndical dûment habilité aux fins des présentes,
Le syndicat CFE-CGC, représenté par -------------------, en sa qualité de déléguée syndicale dûment habilitée aux fins des présentes,
Le syndicat CGT, représenté par -----------------, en sa qualité de déléguée syndicale dûment habilitée aux fins des présentes,
D’autre part
Il a été décidé et convenu, ce qui suit :
PREAMBULE
En application de l’articles L.2242-1 du Code du Travail, la négociation annuelle obligatoire portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée s’est engagée entre les sociétés composant l’UES EVORIEL, dûment représentées par -----------, Directrice des Ressources Humaines, et les Organisations Syndicales représentatives CFDT, CFE-CGC et CGT. Il est rappelé que 5 réunions de négociation ont eu lieu les 17, 28 novembre, 15 décembre 2025, 5 janvier et 16 janvier 2026 Il est également précisé que, le 17 novembre 2025 lors de la réunion d’ouverture, la Direction a communiqué à chaque organisation syndicale représentative, les informations chiffrées relatives aux domaines suivants :
Durée et organisation du temps de travail
Effectifs
Rémunérations
Ces informations chiffrées ont porté plus particulièrement sur les thèmes suivants :
Effectifs inscrits au 31/10/2025 et répartition de ces derniers par sexe
Effectifs répartis par filière métier
Recrutements
Sorties
Salariés à temps partiel
La masse salariale
L’évolution de la masse salariale
La masse salariale répartie par sexe et par statut
L’analyse de la masse salariale par niveau de rémunération
La grille des salaires moyens mensuels
La répartition de l’effectif par tranche de salaire
Des discussions se sont engagées avec les organisations syndicales représentatives sur l’analyse des données chiffrées communiquées et également sur la base de leurs demandes transmises à la Direction qui sont rappelées ci-après :
Article 1 : Rappel des demandes des organisations syndicales représentatives
Les dernières propositions des parties à la négociation sont les suivantes : Propositions des organisations syndicales
Délégation syndicale CFDT
Salaires
Augmentation collective sur le salaire brut de :
5% jusqu’à 32 000 € bruts
4% de 32 001 € à 50 000€ bruts
3% au-dessus de 50 001 bruts
Vérification des augmentations individuelles des représentants du personnel et application annualisée de l’article L. 2141-5-1 du Code du travail et des élus non directement concernés par le texte (temps de délégation inférieur à 30%). Demande de communication des bases de comparaison permettant la révision annuelle des rémunérations des élus.
Analyse et correction des différences de rémunération par poste suite à la politique de recrutement et régularisation des écarts de rémunération constatés pour les salariés précédemment embauchés.
Revalorisation des taux de commissionnement des conseillers immobilier et négociateur location en tenant compte de leur ancienneté au poste.
Réévaluation des plafonds de forfaits de frais professionnelles à 300€/mois
Tickets restaurant
Demande du passage des tickets restaurant à 12€ avec maintien de la participation à 60% employeur/40% salarié.
Comité social et économique
Demande d’augmentation du taux ASC (œuvres sociales) à 1 % de la masse salariale
Part Variable
Demande de mise en place de dispositif de part variable pour les fonctions d’assistanat, de comptabilité et technique. Ces métiers sont aussi sollicités pour atteindre les objectifs fixés aux filières métiers (augmentation de la qualité de services, croissances des portefeuilles, intégration, appropriation des nouveaux outils technologiques) Demande d’évolution des parts variable existantes vers un mécanisme en lien directe avec la génération de CA (ex : % honoraires annexes, %honoraires travaux, % évolutions des honoraires de bases)
Santé prévoyance
Demande de prise en charge, par l’employeur, des cotisations de santé et prévoyance à 70%
Epargne Salariale
Demande d’un dispositif d’abondements des versements sur les dispositifs PEE et PER afin d’encourager l’épargne de moyen/long termes des salariés.
Négociation
Demande d’ouverture d’une négociation sur le dispositif d’heure variable pour les salariés aux horaires d’agence.
Délégation syndicale CGT
Salaires
Demande d’augmentation collective applicable de la manière suivante :
5% jusqu’à 50 000 €
3% au-dessus de 50 000€
Demande d’augmentations individuelles pour les salaires n’ayant pas été augmentés depuis plus de 3 ans.
Pour les commerciaux (fixe inchangé depuis plusieurs années) +3% d’augmentation et 1,5 points sur la variable (ex : 7,5% sur les honoraires encaissés à 9% des honoraires encaissés pour les négociateurs location, idem CI)
Vérifications des augmentations individuelles des représentants du personnel et application annualisée de l’article L. 2141-5-1 du Code du travail.
Régularisation des écarts de rémunération constatés pour les salariés précédemment embauchés afin de réduire les disparités salariales par poste à la suite de la mise en œuvre de la politique de recrutement.
Remboursements du forfait kms de 200 à 300 euros
Egalité salariale
Correction des écarts H/F :
Plan de rattrapage salarial sur 3 ans (réduction de 5 points/an)
Accès équitable aux promotions et formations (50% de femmes minimum)
Titres-restaurants
Revalorisation de la valeur faciale des chèques restaurants à 12 euros tout en conservant une répartition de : 60 % à la charge de l’employeur et 40 % à la charge des salariés.
Comité social et économique
Demande d’augmentation du taux des ASC à 1% de la masse salariale.
Mutuelle et prévoyance
Augmentation à minima de la part patronales à 60% au lieu du minimum conventionnel de 55%
Prime de partage de la valeur ajoutée
Demande d’une prime de partage de la valeur ajoutée d’un montant de 1 500 € par salariés.
Budget bien être
Forfait annuel pour le sport, santé mentale, ergonomie
Ancienneté :
+1 jour de congé après 10 ans +2 jours supplémentaires après 15 ans
Délégation syndicale CFE-CGC
Salaires
Augmentation collective des salaires de base hors prise en compte des rémunérations variables :
5% jusqu’à 32 000 euros annuels bruts
4% jusqu’à 50 000 euros annuels bruts
3% au-delà jusqu’à 100 000 euros annuels bruts
Communication du pourcentage de la masse salariale affecté aux augmentations individuelles et mécanisme d’attribution Augmentation en priorité des salariés n’ayant bénéficié d’aucune augmentation (collective et/ou individuelle) depuis plus de 3 ans. Nous avons noté l’effort fait par l’employeur pour augmenter les cadres lors de la campagne 2025. Cette population n’ayant pendant longtemps pas pu bénéficier d’augmentation, il est demandé que l’effort soit poursuivi sur 2026.
Vérification des augmentations individuelles des représentant du personnel en application de l’article L 2141-5-1 du Code du travail. Demande de communication des bases de comparaison permettant la révision annuelle des rémunérations des élus. Analyse et correction des différences de rémunération par poste à la suite de la politique de recrutement et régularisation des écarts de rémunération constatés pour les salariés précédemment embauchés sans que cela impacte l’enveloppe des augmentations individuelles.
Nous souhaiterions également que la rémunération de la population commerciale (en location et en transaction) puisse aussi récompenser la fidélité de cette population par l’augmentation de leur fixe au bout de 5 ans puis de leur pourcentage de commissionnement au bout de 10 ans avec un système d’augmentation à trouver aussi pour les collaborateurs ayant une ancienneté plus ancienne.
Tickets restaurant
Revalorisation de la valeur faciale des tickets restaurant à 12 euros avec le maintien de la prise en charge employeur à hauteur de 60%.
Ouverture de négociation
Demande d’ouverture de négociation pour la mise en place d’un abondement dans le cadre du PEG et PERCOLG afin d’inciter et aider les collaborateurs à épargner.
Comité social et économique
Demande d’augmentation du taux des ASC à 1% de la masse salariale.
Mutuelle et prévoyance
Demande de révision des DUE santé et prévoyance avec une augmentation de la prise en charge employeur
Prime de partage de la valeur
Le montant de la prime mise en place pour 2025 ne compense en rien l’augmentation du coût de la mutuelle et de la prévoyance car son montant est bien trop faible. Malgré l’implication des collaborateurs, il est source d’iniquité car certains collaborateurs du groupe n’ont pas pu en bénéficier bien qu’étant impliqués au même titre que les collaborateurs des agences ayant pu en bénéficier, il est demandé la mise en place d’une prime de partage de la valeur pour tous les collaborateurs avec un montant porté à 1000 euros.
A l’issue des discussions avec les Organisations Syndicales Représentatives (CFDT, CFE-CGC, CGT) préalables à la signature du présent accord, les parties ont décidé de mettre en œuvre les mesures suivantes :
Article 2 : Champ d’application de l’accord
La Direction a fait part des propositions suivantes aux organisations syndicales représentatives lors de la réunion du 5 janvier 2026 puis par un courriel en date du 8 janvier 2026.
Rétribution de la performance individuelle :
Un budget y sera dédié dans le cadre des révisions salariales, avec la consigne donnée aux managers cette année de consacrer impérativement une partie de leur enveloppe pour réduire les écarts de salaire entre les hommes et les femmes, à situation comparable (expérience, formation et performance, etc).
Valorisation des taux de commissionnement des commerciaux :
Uniquement pour le Club Elite qui est composé à date des conseillers immobiliers les plus performants : valorisation des taux de commissionnement de 2% pour les conseillers immobiliers Lamy, Oralia et Richardière (pour Richardière, il s’agit des ventes dans le diffus uniquement, à l’exclusion des ventes en bloc, en lots, à la découpe et dans l’institutionnel).
Ouverture du Club Elite en 2026 aux négociateurs location les plus performants, passage d’un taux commissionnement de 15 à 16% (Lamy/Oralia) et d’un taux de commissionnement de 14 à 15% (Richardière).
Les promotions sont pour une année civile (de janvier à décembre). Les critères d’entrée à date au Club Elite sont en cours de refonte et devraient être les suivants :
Critères quantitatifs : CA moyen sur 2 ans – nombre de ventes moyenne sur 2 ans – régularité
Critères qualitatifs : Avis google – bonne utilisation des outils – compétences comportementales
Le prévisionnel de collaborateurs qui devrait faire partie du club Elite en 2026 est de 18% pour la transaction et de 20% pour la location.
Prise en compte de l’entremise dans les honoraires variables de l’ensemble des négociateurs location à compter de 2026
Mise en place d’une rémunération complémentaire, pour les différents acteurs de gestion, qui sera calculée en appliquant un pourcentage sur le montant HT des honoraires annexes en syndic et en gérance de certaines prestations :
Nous souhaitons généraliser le dispositif de rémunération complémentaire Oralia aux responsables d’agence (disposant d’un portefeuille), responsables copropriété (disposant d’un portefeuille) et gestionnaires copropriété. Cette rémunération complémentaire sera calculée en appliquant un pourcentage sur le montant HT des honoraires annexes facturés de certaines prestations (cf liste des prestations en annexe).
Afin de renforcer le partage de la valeur ajoutée au sein de l’UES EVORIEL :
Le dispositif de rémunération complémentaire sera élargi aux responsables comptables (disposant d’un portefeuille), comptables copropriété, assistants copropriété et gestionnaires contentieux. Cette rémunération sera également calculée en appliquant un pourcentage sur le montant HT des honoraires annexes facturés de certaines prestations (cf liste des prestations en annexe).
Le dispositif de rémunération complémentaire sera également étendu aux responsables gérance (disposant d’un portefeuille), gestionnaires gérance, assistants gérance, comptables gérance et gestionnaires contentieux. Cette rémunération sera calculée en appliquant un pourcentage sur le montant HT des honoraires annexes facturés de certaines prestations (cf liste des prestations en annexe).
Des avenants seront proposés aux collaborateurs concernés.
Le paiement sera trimestriel.
Evolution du dispositif Go to business (GTB) :
Type de nouveau mandat
apporté
Proposition révisée de GTB GTB actuel Copropriété 30% de HB année #1 avec :
Un plancher à 1000 €
Un plafond à 4000 €
30% des HB année #1 Gérance 60% des HB année #1 avec :
Un plancher à 300€
Un plafond à 4000€
250 € pour un nouveau mandat de gérance Vente / Transaction 7,5% des honoraires de l’agence avec :
Un plancher à 300€
Un plafond à 4000€
(Réservé aux lots principaux) 250 € pour un nouveau mandat de vente apporté Un atelier de travail est en cours pour reclarifier le process de déclaration, de suivi et mise en paiement de ces primes GTB.
Dispositifs frais de santé et prévoyance : prise en charge par l’employeur, exclusivement pour l’année 2026, de l’augmentation des cotisations salariales 2026 (2% sur la mutuelle et 6% sur la prévoyance).
Doublement de la prime de progrès :
Le montant change et passe de 400 à 800 euros bruts pour 2026, soit un doublement du montant par rapport à 2025. Rappel des critères d’attribution :
Bénéficiaires : l’ensemble des collaborateurs (CDI, CDD et alternants) du périmètre concerné, au 30 juin 2026 et au 31 décembre 2026.
Montant et modulation de la prime de partage de la valeur :
-Montant de la prime de partage de la valeur : 2 primes semestrielles de 400 euros, avec des paliers trimestriels de 200 euros à atteindre sur critère de progrès du CA et de la performance de la Satisfaction Client pour l’ensemble des métiers du périmètre de la Direction d’agence(s) ou du périmètre national. - Modulation de la prime de partage de la valeur : le montant sera modulé en fonction du temps de présence effectif sur les 12 derniers mois précédant le 30 juin 2026 et le 31 décembre 2026 (sauf congé maternité, paternité, d’adoption et arrêt de travail suite à un accident du travail).
Date et modalités de versement :
-Pour les collaborateurs en agence, les 2 primes semestrielles de partage de la valeur ajoutée seront effectivement versées sur les échéances de paie d’août 2026 et de février 2027, sous condition de résultat en progrès du périmètre de la Direction d’agence(s) concernée au regard du trimestre de l’année N-1 (Progrès du CA et performance de la Satisfaction Client). -Pour les collaborateurs des fonctions supports, les 2 primes semestrielles de partage de la valeur ajoutée seront versées sur les échéances de paie d’août 2026 et de février 2027, sous condition de résultat en progrès du périmètre national au regard du trimestre de l’année N-1 (Progrès du CA et performance de la Satisfaction Client).
Mise en place d’un abondement :
Un abondement de 100 € sera versé lorsque le salarié place 5 jours de congés payés issus du CET sur le PEE ou le PERCOL. Un avenant aux accords PEE PERCOL sera établi à cet effet.
Retraite progressive :
1 an avant le départ en retraite, le salarié aura la possibilité de passer à 80 % avec un maintien des cotisations aux régimes de retraite de base et complémentaire employeur/salarié à 100%.
Classification :
En lien avec l’accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’UES EVORIEL du 22 mars 2024, une attention particulière sera portée sur les métiers de comptables mandants et assistantes copropriété pour faire évoluer les collaborateurs vers les niveaux de classification de la convention collective qui correspondent à leurs compétences et à leur expérience.
Engagement de la Direction d’étudier la situation individuelle de chacun des représentants du personnel concernés afin de mettre en œuvre le cas échéant la garantie d’évolution salariale conformément à l’article L.2141-5-1 du Code du travail (loi Rebsamen).
Dans le cadre du présent accord, il est envisagé un budget global de 2% de revalorisation salariale individuelle et collective - hors primes de progrès.
Article 3 : Durée, suivi et révision
Le présent accord prendra effet à compter de sa date de signature pour une durée d’un an. Il pourra faire l’objet, à tout moment d’une demande de révision par l’une des organisations syndicales habilitées à former une telle demande en application de l’article L 2261-7-1 du Code du travail. Toute demande de révision sera notifiée aux autres parties et, le cas échéant, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le Groupe, par lettre recommandée avec accusé de réception et devra être accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction concernant les articles dont la révision est proposée. Les discussions portant sur la révision devront s’engager dans les trois mois suivants la date de la demande. Les parties signataires ou adhérentes au présent accord sont tenues de participer à ces discussions. Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.
Article 4 : Dépôt légal et publicité de l’accord et information des collaborateurs
En application des dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Direction auprès de la DRIEETS et du Greffe du Conseil de Prud’hommes. Le contenu du présent accord est porté à la connaissance du personnel par publication sur l’Intranet de l’UES EVORIEL.
Fait à Paris, Le 5 février 2026 En 6 exemplaires originaux
Pour les sociétés de l’UES EVORIEL
------------------- DRH de l’UES EVORIEL
Pour la CFDT
----------------
Pour la CFE-CGC
------------------
Pour la CGT
-----------------
ANNEXE 1 : LISTE DES SOCIETES DE L’UES EVORIEL AU 1ER JANVIER 2026
A AXEL IMMOBILIER ADMINISTRATION D’IMMEUBLES P ROSIER A MODICA ADMINISTRATION IMMEUBLES PITANCE AGENCE IMMOBILIER MOZART BELIER ASSURANCES CABINET CAZALIERES CABINET GARRAUD MAILLET CABINET LECASBLE ET MAUGEE CABINET LESCALLIER CABINET MAURY-SCHWOB CABINET NICOLAS & CIE EURIEL INVEST EVORIEL SAS FAURE IMMOBILIER FAY & CIE GERANCE LITTRE G.I.J. GROUPE IMMOBILIER JOUFFROY GIGNOUX LEMAIRE HENRAT ET GARIN IMMOBILIER GESTION CONSULTANT JEAN COUTURIER SAS LA PIERRE DES DEUX RIVES LAMY SAS LEPINAY MALET ORALIA ASSURANCES ORALIA PARTENAIRES PGI PATRIMOINE GESTION IMMO PIERRE ET GESTION R L MEILLANT ET F BOURDELEAU REGIE BAGNERES ET LEPINE SA REGIE DE L'OPERA REGIE GELAS ET CHOMIENNE REGIE GINON REGIE IMMOBILIERE PONDEVAUX RICHARDIERE SAS SICOV SOCIETE GRIFFATON ET MONTREUIL SOGELEM SOGIMAT SULLY GESTION LACROIX IMMOBILIER ILE VERTE IMMOBILIER CABINET PIERRE PLISSON A.I. GESTION ACTION IMMOBILIER AV IMMO ATURRI IMMOBILIER BOIS ORNANO AGENCE BARNOUD CAPRIM I.G.S IDEA CONSEILS DUO GESTION TERRANAE
