La société Exalog Développement, ayant son siège social au 95B-97 rue de Bellevue 92100 BOULOGNE-BILLANCOURT, représentée par ... agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines Cegid et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
D’une part,
Et le Comité Social et Economique ayant pris sa décision à l’unanimité des membres présents lors de la réunion du 18 juin 2024 dont le procès-verbal est annexé au présent accord, représenté par en application du mandat reçu à cet effet au cours de cette réunion.
D’autre Part,
Il a été convenu le présent accord relatif à l’organisation du travail au sein de l’entreprise.
SOMMAIRE
PREAMBULE
CHAPITRE I : DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
ARTICLE 2 – TEMPS DE TRAVAIL
2.1 – Principe du temps de travail effectif
2.2 - Temps de restauration et de pause
ARTICLE 3– DUREE DU TRAVAIL
ARTICLE 4 – DUREE MAXIMALE QUOTIDIENNE ET HEBDOMADAIRE DE TRAVAIL – AMPLITUDE DE TRAVAIL – REPOS QUOTIDIEN – REPOS HEBDOMADAIRE
ARTICLE 5 – HEURES SUPPLEMENTAIRES
ARTICLE 6 – CONGES PAYES
CHAPITRE II : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 1 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAR L’OCTROI DE JOURS DE RTT SUR L’ANNEE
1.1. PRINCIPE
1.2. HORAIRES DE TRAVAIL / DUREE DU TRAVAIL DES COLLABORATEURS SOUMIS A UN HORAIRE DE 36H40 DE PRESENCE PAR SEMAINE
A - Horaire collectif B - Horaire individuel
1.3 - ACQUISITION DES JOURS DE RTT
1.4 - UTILISATION DES JOURS DE RTT
1.5 - HEURES SUPPLEMENTAIRES
1.6 - REMUNERATION, ABSENCES ET EMBAUCHE OU RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL EN COURS DE PERIODE
Rémunération
Modalités particulières de mise en œuvre au sein d’Exalog Développement pour les collaborateurs présents dans les effectifs au moment de l’entrée en vigueur du présent accord
Absences
Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période ou non atteinte de la durée du travail correspondant à la rémunération mensuelle lissée
– MODALITES DE FIXATION DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE
I- Principe II – Modalités pratiques
ARTICLE 2 : FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
2.1 – Salariés Concernés
2.2 – Durée du travail
2.3 – Jours de repos
Acquisition des jours de repos
Modalités de prise des jours de repos
Paiement des jours de repos
2.4 –Respect du repos quotidien, hebdomadaire et de l’amplitude de travail
Respect du repos quotidien et du repos hebdomadaire
Charge de travail
2.5 – Modalités de contrôle et conditions de suivi de l’organisation et de la charge de travail
Décompte du temps de travail
Contrôles réguliers opérés
Entretiens individuels
Dispositif d’alerte relatif à la charge de travail ou à l’isolement
2.6 – Rémunération
2.7 – Droit à la déconnexion et mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques
2.8 - Temps de déplacement professionnel
2.9 –Devoirs du collaborateur et modalités de mise en place des conventions individuelles de forfait en jours
La direction d'Exalog Développement a, depuis février 2024, rejoint les forces de Cegid, acteur majeur et leader incontournable des solutions de gestion Cloud à destination des professionnels des métiers de l'expertise-comptable, de la finance et de la fiscalité, de la paie et des ressources humaines et du retail, à un niveau international.
Cette acquisition s'inscrit pour Cegid, dans le cadre de sa stratégie d'étendre sa présence sur le marché des solutions de gestion financière, en particulier à destination des Directions Financières, un des cinq marchés prioritaires de l'entreprise.
Pour Exalog Développement et ses collaborateurs, cette union avec Cegid constitue une véritable opportunité : en bénéficiant de ressources étendues et de synergies, d'une capacité d'innovation accentuée, de l’expertise Cegid en termes de développement commercial et d’une visibilité de marque amplifiée, Exalog Développement en s’appuyant sur les forces de Cegid se donne les moyens de répondre aux enjeux et défis imposés par son marché en garantissant la compétitivité, la croissance et la rentabilité de ses solutions sur le long terme.
L’alliance des offres et des savoir-faire de Cegid et d’Exalog Développement offre une occasion unique de maximiser les atouts respectifs de nos deux entreprises, de relever ensemble les défis futurs et de devenir à deux un acteur incontournable du marché du Treasury Management System (TMS).
Dans cette optique, il est rappelé qu’une stratégie multi-produits alliant les solutions Cegid et Exalog Développement va être mise en place à partir du premier semestre 2024 avec pour objectifs de :
créer les synergies entre les organisations, les collaborateurs et les produits d'Exalog Développement et de Cegid.
adresser les marchés de manière unifiée et harmonisée en combinant les forces, les expertises et les savoir-faire des deux entreprises.
Mettre la performance collective au cœur de la stratégie.
Favoriser la transversalité des compétences, la créativité, l'innovation, l'agilité et la prise d'initiative au sein des équipes.
Pour concrétiser ces objectifs ambitieux et créer les conditions de leur réussite, il est crucial d'engager les équipes respectives d'Exalog Développement et de Cegid dans un projet commun et de favoriser la coopération entre nos deux entités.
Ce contexte implique pour nos deux organisations d’associer leurs moyens, leurs processus, leur technologie, l’apprentissage de nouvelles pratiques, etc… afin d’aboutir à terme à une organisation d’Exalog Développement repensée pour s’intégrer dans l’écosystème Cegid et de pouvoir déployer une stratégie de conquête commune, exemplaire, ambitieuse et performante. Cette transformation organisationnelle est nécessaire pour libérer notre potentiel de croissance
.
Pour garantir le succès de cet alignement stratégique, il apparait indispensable d'aligner en parallèle l'organisation actuelle du travail chez Exalog Développement avec celle de Cegid afin d’instaurer des conditions de travail favorisant une collaboration efficace et propices à créer la synergie entre les équipes.
Cet alignement participe en toute logique à favoriser la dynamique qui permettra de répondre aux ambitions de développement et au projet stratégique partagés entre nos deux entreprises, tout en garantissant un cadre cohérent et favorable à l'équilibre vie privée-vie professionnelle des collaborateurs.
Le présent accord vise donc pleinement à répondre à ce contexte et aux enjeux stratégiques qu’il induit.
Après échanges avec le CSE Exalog Développement en date des 6 juin 2024, 11 juin 2024 et 18 juin 2024, et à l’issue de ces négociations, les parties ont donc décidé de conclure le présent accord. Il se substitue conformément à l’article L.2261-8 du code du travail à l’ensemble des dispositions individuelles et collectives relatives à l’aménagement du temps de travail qui étaient applicables précédemment.
Il révise ainsi les accords collectifs et se substitue aux usages et engagements unilatéraux de l’employeur, portant sur les mêmes thèmes et notamment, l’accord d’entreprise « Convention de forfait en jours » du 28 octobre 2021, l’accord d’entreprise relatif aux congés payés du 21 juin 2022 ainsi que la note d’information relative à la journée de solidarité en date du 14 mai 2018.
Les parties signataires entendent enfin rappeler que le présent accord repose sur trois principes managériaux clairs et partagés :
l’autonomie,
la confiance,
et la responsabilisation des collaborateurs.
Piliers indissociables, ces trois principes constituent le fondement du succès de la nouvelle organisation du travail prévue par le présent accord. Sa mise en œuvre et sa réussite reposent sur l’association et l’équilibre de ces trois principes.
CHAPITRE I : DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société Exalog Développement, quelle que soit leur fonction et quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
En revanche, sont exclus du champ d’application du présent accord, les collaborateurs relevant du statut de cadre dirigeant tel que défini par l’article L. 3111-2 du Code du travail, c'est-à-dire ceux à qui sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de l’entreprise.
ARTICLE 2 – TEMPS DE TRAVAIL
2.1 – Principe du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le collaborateur est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations.
2.2 - Temps de restauration et de pause
Ces temps ne sont pas du temps de travail effectif dès lors qu’ils ne remplissent pas les conditions attachées à la définition du temps de travail effectif. Il est expressément convenu de définir le temps de pause représentant 8 minutes par jour, soit 40 minutes par semaine. Le temps de pause ne peut pas être accolé au temps de repas ou avoir pour effet de décaler l’heure de prise du poste ou d’anticiper l’heure de départ du poste de travail. Il est rappelé également qu’aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le collaborateur bénéficie d’un temps de pause. La durée minimale de cette pause dans ce cas ne peut être inférieure à 20 minutes.
ARTICLE 3 – DUREE DU TRAVAIL
La durée collective du travail applicable au sein de l’entreprise est la durée légale du travail.
Elle est aménagée dans les conditions prévues au chapitre 2 du présent accord. En effet, au regard des différentes activités exercées au sein de l’entreprise, plusieurs modalités d’organisation du temps de travail sont définies dans le présent accord. Ainsi, les modalités suivantes d’organisation sont identifiées :
Collaborateurs relevant d’une organisation du temps de travail répartie sur l’année avec référence horaire (par l’octroi de jours de RTT),
Collaborateurs dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année.
ARTICLE 4 – DUREE MAXIMALE QUOTIDIENNE ET HEBDOMADAIRE DE TRAVAIL – AMPLITUDE DE TRAVAIL – REPOS QUOTIDIEN – REPOS HEBDOMADAIRE
Il sera fait application des dispositions légales et conventionnelles de branche applicables en la matière.
ARTICLE 5 : HEURES SUPPLEMENTAIRES
Conformément à la législation, les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée légale du travail conformément à l’article L.3121-28 du code du travail.
Les heures supplémentaires ne constituent pas le mode normal de gestion de l’entreprise. Elles sont utilisées de manière exceptionnelle. Toute heure supplémentaire ne peut être effectuée qu’à la demande de la hiérarchie. Conformément à la possibilité offerte par l’accord national du 22 juin 1999, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures pour la catégorie des ETAM et 220 heures pour la catégorie des cadres.
En priorité, les heures supplémentaires ainsi que les majorations y afférents seront compensées en rémunération. Elles pourront être compensées sous forme de repos.
Des modalités particulières de gestion des heures supplémentaires sont définies en complément dans le chapitre II, article 1.5 du présent accord.
ARTICLE 6 : CONGES PAYES
Les droits à congé s’acquièrent du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Les congés payés acquis au titre de l’année N/N+1 peuvent être posés jusqu’au 31 mai N+2.
L'employeur valide la date des départs en congés en fonction des besoins de l’activité.
La date des départs est communiquée à chaque salarié, par tout moyen, au moins 1 mois à l'avance, dans les locaux normalement accessibles aux salariés.
Les congés payés non posés au-delà du 31 mai N+2 ne seront pas reportables et seront perdus s’ils ne sont pas pris à cette date.
Les présentes dispositions s’appliquent pour la première fois aux congés acquis du 1er juin 2023 au 31 mai 2024 lesquels seront alors à prendre entre le 1er juin 2024 et le 31 mai 2025.
Le solde des congés payés acquis sur la période du 1er juin 2022 au 31 mai 2023 et non pris au 31 mai 2024, devront, en vertu des dispositions précédemment en vigueur, être pris au plus tard le 31 décembre 2024, sous peine d’être perdus.
CHAPITRE II : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Il pourra être recouru notamment aux différents types d’organisation du temps de travail présentés ci-dessous, en fonction des nécessités de fonctionnement de l’entreprise.
ARTICLE 1 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAR L’OCTROI DE JOURS DE RTT SUR L’ANNEE
Il est mis en œuvre une organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, en application des articles L3121-41 du Code du travail et suivants dans les conditions définies ci-après.
Dès lors, eu égard aux besoins des services et au fonctionnement de Exalog Développement, le temps de travail peut être réparti sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, en fonction des services concernés.
La période annuelle de référence est entendue comme étant l’année civile.
L’ensemble des collaborateurs de l’entreprise sont concernés (y compris les collaborateurs à temps partiel) ainsi que le personnel intérimaire sauf les salariés cadres soumis aux dispositions prévues à l’article 2 du chapitre II.
1.1. PRINCIPE
Ce dispositif conduit à la détermination d’horaire hebdomadaire supérieur à 35 heures et l’attribution de jours de RTT, dans la limite de 1 607 heures par an.
La durée annuelle du temps de travail effectif (hors pause) est, dans la limite de 1 607 heures, de 36 heures hebdomadaires travaillées sur 5 jours et 8 jours de RTT, ce nombre de jours ne variant pas suivant le calendrier particulier de chaque année.
1.2. HORAIRES DE TRAVAIL / DUREES DE TRAVAIL DES Collaborateurs soumis à un horaire de 36h40 de présence par semaine
Les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures pourront relever d’un horaire collectif fixe, ou d’un horaire individuel.
A - Horaire collectif
La répartition de la durée du travail et des horaires de travail donnera lieu à une programmation annuelle. Les collaborateurs seront soumis à des horaires établis selon la durée du travail et les temps de pause définis, soit 36h40 de présence par semaine.
Cette programmation donnera lieu à l’établissement de calendriers individuels ou collectifs de travail conformément à l’article D 3171-5 du code du travail. Ainsi, les calendriers seront établis par écrit et communiqués aux collaborateurs des services concernés en respectant un délai de prévenance de 4 semaines avant l’entrée en vigueur des horaires de travail.
Les parties signataires sont convenues des principes généraux suivants :
L’établissement des calendriers individuels ou collectifs de travail est effectué en prenant en compte les contraintes d’activité avec la volonté également de répondre dans la mesure du possible à l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle,
Les services en relation direct avec la clientèle relèveront d’horaires fixes prenant en compte la nécessité de répondre au besoin de nos clients, cette contrainte étant inhérente à l’activité des collaborateurs concernés. Les horaires du service, qui seront propres à l’activité, pourront conduire à une amplitude de travail quotidienne de 8h à 19h.
Pour certains services, la semaine de travail de cinq jours pourra ponctuellement intégrer le travail le samedi lorsque l’activité de la clientèle le justifie pleinement.
Les horaires pourront se chevaucher dans un même service en fonction des contraintes d’activité.
Horaire individuel
La mise en place d’horaires individuels, distincts des horaires collectifs, pourra s’effectuer de manière exceptionnelle.
1.3 - ACQUISITION DES JOURS DE RTT
La comptabilisation des jours de RTT se fera sur une période de référence correspondant à l’année civile. L’acquisition des jours de RTT dépend de la présence effective des collaborateurs. Elle se fera au prorata du temps de travail pour les collaborateurs exerçant une activité à temps partiel. Il s’ensuit que les périodes d’absence non assimilées à du travail effectif ne sont pas prises en compte pour le calcul du nombre de JRTT. Le décompte des jours se fera selon une logique forfaitaire en jour, sans référence horaire. En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année, les jours de RTT sont calculés au prorata de temps effectué et arrondis à l’unité supérieure (par demi-journée).
1.4 UTILISATION DES JOURS DE RTT
La prise des jours de RTT se fera pour moitié à l’initiative de l’employeur et pour moitié à l’initiative du collaborateur.
Les jours de RTT pourront être pris sous forme de demi-journée. Le collaborateur devra poser ses jours de RTT dans le mois précédant leur prise, sauf accord de son Manager. La fixation de ces jours à l’initiative de l’employeur se fera au minimum avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires. En cas de modification des dates fixées pour la prise des jours de RTT, le délai réciproque de prévenance est fixé à 7 jours calendaires. De manière générale la prise des jours de RTT ne doit pas contrevenir au bon fonctionnement de l’entreprise et ne doivent pas être cumulés mais pris au fur et à mesure. A défaut, les jours pourront être modifiés, à l’initiative de l’Entreprise.
Les jours de RTT peuvent être cumulés au-delà de la journée et être accolés à des jours de congés payés sous réserve de l’accord préalable du Manager.
1.5 - HEURES SUPPLEMENTAIRES
Sont considérées comme des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée moyenne de 35 heures de travail effectif, calculée sur la période de référence.
Lorsque la période de référence est l’année, sont considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées comme telles les heures effectuées au-delà de 1607 heures.
1-6 - REMUNERATION, ABSENCES ET EMBAUCHE OU RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL EN COURS DE PERIODE
Rémunération
La rémunération mensuelle des collaborateurs sera lissée, de manière à ce qu’il soit assuré aux intéressés une rémunération mensuelle identique d’un mois sur l’autre, indépendante de l’horaire de travail réellement accompli chaque mois. Pour les collaborateurs à temps partiel, leur rémunération mensuelle sera lissée sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat de travail.
Modalités particulières de mise en œuvre au sein d’Exalog Développement pour les collaborateurs présents dans les effectifs au moment de l’entrée en vigueur du présent accord
Il est rappelé qu’avant l’entrée en vigueur du présent accord, les collaborateurs Exalog Développement à l’horaire bénéficiaient d’une organisation de leur temps de travail sur la base de 39 heures de temps de travail effectif par semaine, compensées, d’une part, par l’attribution de 11 jours de RTT sur l’année et, d’autre part, sous forme de salaire payé en heures supplémentaires majorées à 25% (à hauteur de 10,87 heures par mois).
Il est convenu entre les signataires du présent accord que la réduction du temps de travail qu’implique au sein d’Exalog Développement le présent accord s’opère avec maintien intégral du salaire antérieur pour les collaborateurs concernés. En conséquence, les collaborateurs soumis désormais à un horaire de 36h de temps de travail effectif hebdomadaire avec 8 RTT à l’année en application du présent accord verront au moment de l’application de cette nouvelle durée du travail, le montant de la rémunération brute de leurs heures supplémentaires structurelles précédemment prévues par leur contrat de travail réintégré à leur salaire mensuel brute de base avec application d’un mécanisme collectif de compensation de la perte des exonérations de cotisations sociales salariales dont bénéficiaient ces heures supplémentaires.
Absences
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour le volume d’heures qui auraient dû être travaillées et qui étaient prévues initialement au planning et ne donneront pas lieu à récupération. Si ce volume ne peut être déterminé, elles sont décomptées pour la valeur de la durée moyenne du travail soit 7 heures par jour.
Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période ou non atteinte de la durée du travail correspondant à la rémunération mensuelle lissée
En cas de rupture du contrat, d’embauche ou de sortie de la programmation (temps partiel thérapeutique, horaires liés à la grossesse, etc…) en cours de période et lorsque le collaborateur n’aura pas accompli la durée de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée, ou l’aura dépassée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie sur la base du temps réel de travail effectué. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.
– MODALITES DE FIXATION DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE
I – Principe
Au regard de l’activité de l’entreprise et des contraintes liées au service clients, les parties conviennent de fixer la journée de solidarité selon des modalités et pratiques suivantes.
Il est convenu que les collaborateurs devront travailler un jour de réduction du temps de travail dont ils bénéficient en application de l’organisation du temps de travail définie dans l’entreprise.
II – Modalités pratiques
En conséquence, dans la mesure où les collaborateurs bénéficient de 8 jours de RTT en application de l’organisation du temps de travail définie dans l’entreprise, il est convenu qu’iIs travailleront un jour de RTT par an. Cette mesure sera sans incidence sur leur rémunération.
Dans ces conditions, le compteur annuel de jours de RTT sera inchangé, mais les collaborateurs consacreront, à compter du 1er janvier 2025, un jour de RTT dit « employeur » (soit 7h00 sur une base temps plein) à la journée de solidarité.
En pratique, le RTT « employeur » travaillé au titre de la journée de solidarité sera positionné le dernier vendredi du mois de janvier de chaque année. Pour les collaborateurs à temps partiel, la durée de sept heures de cette journée de solidarité sera réduite proportionnellement à la durée contractuelle de leur temps de travail.
ARTICLE 2 : FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
2.1 – Salariés concernés
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail et dans les conditions cumulatives définies ci-après, sont le cas échéant susceptibles de conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
Les cadres relevant d’une activité permettant une réelle autonomie opérationnelle, organisée notamment sur la base d’objectifs partagés avec leur manager et pour laquelle ils sont responsables de livrables ;
les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
les collaborateurs dont la rémunération annuelle fixe est au moins égale à 35 000€ brut.
Les parties signataires conviennent d’exclure les non cadres du dispositif de forfait en jours sur l’année. L’autonomie des collaborateurs relevant de ce dispositif se caractérise principalement par les éléments suivants (non cumulatifs) :
la possibilité d’organiser son travail, de répartir ses tâches et de les prioriser selon les objectifs définis au sein de l’équipe. Ainsi, la durée du travail et l’exécution des tâches en lien avec l’activité ne relèvent pas d’un suivi quotidien,
l’animation directe ou le pilotage transversal d’une équipe ou d’un projet nécessitant de disposer des compétences organisationnelles qui lui sont propres. Ainsi, la durée du travail et l’organisation de l’activité relèvent de son choix organisationnel,
une expertise technique conduisant à des tâches de conception qui relèvent de sa propre organisation d’activité. Ainsi, la durée du travail et l’exécution des tâches techniques nécessaires à la réalisation de son activité relèvent de son organisation personnelle,
la planification de son activité professionnelle, des réunions de travail avec les autres acteurs (internes ou externes à l’entreprise) nécessaires dans la réalisation de ses missions. Ainsi, la durée du travail et la gestion de ses déplacements professionnels relèvent de son organisation personnelle.
Ainsi, la gestion du temps de travail des collaborateurs visés par le présent article est aménagée dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, dont la mise en œuvre effective est subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle écrite avec chaque collaborateur concerné.
Conditions d’une éligibilité :
Il est précisé que les métiers qui ne sont pas susceptibles d’être concernés par une organisation du travail en convention de forfait en jours sur l’année, sont les métiers dont l’activité impose :
une présence à des horaires définis au regard des contraintes de réponses aux clients ;
un suivi quotidien de réalisation de leur activité ;
des horaires de travail de nuit ou de continuité d’exploitation.
2.2 – Durée du travail
La durée du travail des collaborateurs relevant du présent chapitre est déterminée en nombre de jours sur l’année. Ce nombre de jours ne devra pas dépasser 218 jours par année civile complète sur la base d’un droit intégral à congés payés. Les parties signataires conviennent de déterminer un nombre de jours de repos ne variant pas d’une année sur l’autre en fonction du calendrier, et que ce nombre de jour de repos, soit en moyenne supérieur au calcul découlant de la base légale de 218 jours. Les parties signataires conviennent d’attribuer 12 jours de repos par an, base temps plein pour une année complète (la journée de solidarité venant en déduction de ce nombre de jours). Il est précisé qu’en cas de circonstances exceptionnelles du calendrier conduisant à un nombre de jours travaillés supérieur à 218 jours, ce nombre de jour de repos serait recalculé pour être au minimum celui résultant du calcul sur la base de 218 jours. Des conventions de forfait à temps réduit pourront également être conclues. Cette disposition vise à accompagner la politique de parentalité en vigueur dans l’entreprise.
La période de référence correspond à celle courant du 1er janvier au 31 décembre d’une même année. Il est précisé qu’au regard de l’activité de l’entreprise, les collaborateurs travailleront par principe 5 jours par semaine du lundi au vendredi.
L’Entreprise rappelle que la détermination des 218 jours maximum travaillés sur l’année prend en compte:
les jours de repos hebdomadaires,
les jours de congés payés acquis sur l’année,
les jours fériés correspondant à des jours ouvrés.
2.3 – Jours de repos
Acquisition des jours de repos
Le personnel concerné bénéficiera de journées de repos en sus des congés légaux et des jours fériés.
En cas d’entrée ou de départ du collaborateur en cours d’année, le nombre de jours de repos sera calculé au prorata du nombre de jours de repos dû au titre de l’année concernée et de sa période d’emploi sur la même année. Le résultat ainsi obtenu sera arrondi à l’unité supérieure (par demi-journée).
Le temps de travail peut être réparti sur tout ou partie des jours ouvrés de la semaine en journées ou demi-journées de travail.
Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos devront être pris au fur et à mesure de leur acquisition, en cours d’année et chaque mois, par journées ou demi-journées, le principe étant que ces jours de repos ne doivent pas être pris de manière consécutive.
Les jours de repos à l’initiative du collaborateur concerné seront pris après information de son manager selon les modalités en vigueur dans l’entreprise, aux dates qu’il détermine en fonction des impératifs de fonctionnement du service et sous réserve de respecter les contraintes de service.
L’entreprise se réserve la possibilité, pour des raisons liées à des contraintes d’activité majeures, de modifier les dates des jours de repos initialement fixées, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires ou 1 jour ouvré pour les collaborateurs exerçant une activité directement facturable à l’extérieur compte tenu des délais d’information des clients. Il en sera de même lorsque plusieurs collaborateurs auront choisi de partir en congés ou de prendre leurs jours de repos supplémentaires à des dates identiques. En cas de concomitance de demandes de prise de congés payés et de prise de jours de repos, le report sera imposé au collaborateur souhaitant prendre des jours de repos.
Par ailleurs, les jours de repos devront être pris par le collaborateur avant le 31 décembre de chaque année.
Ces jours ne pourront pas être reportés d’une année sur l’autre ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf en cas de rupture du contrat de travail (dans ce cas spécifique, les jours de repos acquis mais non pris donneront lieu au versement d’une indemnité compensatrice).
Dans l’hypothèse où le collaborateur concerné aurait pris un nombre de jours de repos supérieur au nombre de jours de repos acquis, une retenue correspondant aux jours de repos excédentaires sera opérée sur le salaire du collaborateur.
Paiement des jours de repos
Les journées de repos prises seront rémunérées sur la base d’un maintien de salaire. Chaque collaborateur concerné établira mensuellement le décompte des jours de repos pris et restant à prendre par le biais d’un déclaratif selon les modalités en vigueur dans l’entreprise.
2.4 –Respect du repos quotidien, hebdomadaire et de l’amplitude de travail
Les collaborateurs soumis au forfait en jours s’efforceront d’organiser leur temps de travail en privilégiant le bon fonctionnement des services et en se conformant aux nécessités de leurs missions. Les collaborateurs devront également respecter les règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire.
Respect du repos quotidien et du repos hebdomadaire
Chaque collaborateur établira par le biais des outils mis à disposition par l’Entreprise et sous sa responsabilité, un déclaratif mensuel à l’Entreprise pour contrôle. Ce déclaratif fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le nombre et la date des journées ou demi-journées de repos. Les collaborateurs doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 12 heures consécutives. Les collaborateurs doivent également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 12 heures. Afin de garantir effectivement le droit au repos et de préserver la santé des collaborateurs au forfait jours, les collaborateurs ont interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine. L’effectivité du respect par le collaborateur de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Si le collaborateur estime ne pas être en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il avertit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, sans délai son employeur afin qu’une solution alternative soit trouvée.
Charge de travail
Le forfait jours doit se combiner avec une charge de travail raisonnable ; la protection de la santé et de la sécurité des collaborateurs devant être assurée. Ainsi, afin de renforcer les modalités définies dans ce domaine, il est précisé que le forfait jours ne doit pas conduire les collaborateurs à exercer leur activité professionnelle au-delà d’un temps de travail ne leur permettant pas de bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 12 heures consécutives. La charge de travail des collaborateurs en forfait jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition dans le temps de leur travail. A ce titre, chacun d’eux pourra solliciter auprès de son manager direct un entretien, afin de s’entretenir de sa charge de travail.
2.5 – Modalités de contrôle et conditions de suivi de l’organisation et de la charge de travail
Afin de s’assurer de l’adéquation entre les missions et les objectifs assignés aux collaborateurs et à leur durée du travail, un suivi de leur activité sera effectué selon les modalités suivantes.
Décompte du temps de travail
Chaque collaborateur déclarera ses journées non travaillées, selon les modalités définies par l’Entreprise. Ainsi, un déclaratif mensuel sera établi chaque mois par l’Entreprise. Cet état mensuel fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le nombre et la date des journées ou demi-journées de repos effectivement prises au cours du mois (repos hebdomadaire, congés payés, repos supplémentaires…). Il sera rappelé la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables et une bonne répartition dans le temps du travail du collaborateur. Les déclarations mensuelles seront l’occasion pour le manager, en collaboration avec le collaborateur, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.
Ce document est régulièrement contrôlé, mensuellement, par l’Entreprise qui assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.
Par ailleurs, conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail, un récapitulatif du nombre des jours travaillés sur l’année sera établi et communiqué à chaque collaborateur.
Contrôles réguliers opérés
Des contrôles réguliers seront réalisés par l’Entreprise pour apprécier l’organisation du travail, la charge et l’amplitude de travail de chacun des collaborateurs concernés. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé. Le collaborateur devra être en mesure de concilier sa vie professionnelle avec sa vie privée. Le collaborateur devra informer sans délai son manager de tout événement ou élément susceptible d’accroître de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. L’entreprise veillera au respect des durées minimales de repos et du repos quotidien.
Par ailleurs, il est rappelé que chaque collaboratrice enceinte pourra organiser son heure d’arrivée ou de départ de son lieu de travail, et organiser avec son manager la gestion de ses déplacements professionnels.
Entretiens individuels
Un entretien annuel individuel sera organisé par l’Entreprise avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Cet entretien a pour objet de faire un bilan avec le collaborateur de l’organisation de son temps de travail et de sa charge de travail. Il doit aussi permettre, le cas échéant, de partager les éventuelles difficultés rencontrées afin de mettre en place les actions correctives qui seraient nécessaires.
A l’occasion de cet entretien doivent notamment être abordés avec le collaborateur :
sa charge de travail ;
l’amplitude de ses journées travaillées ;
la durée de ses trajets professionnels ;
la répartition dans le temps de son travail ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
la rémunération ;
les incidences des technologies de communication (smartphone…) ;
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés ;
les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés constatées.
Une liste indicative des éléments abordés lors de l'entretien annuel est transmise au préalable au collaborateur. Cet entretien annuel doit être conduit par le manager sur la base des déclaratifs mensuels réalisés par le collaborateur et du formulaire d’entretien de l’année précédente. Le manager analysera les données chiffrées correspondant à la charge de travail de l’intéressé.
A l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien annuel sera rempli par le manager afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le collaborateur (par le biais de l’outil dématérialisé mis à sa disposition) après avoir porté d’éventuelles observations relatives notamment aux mesures de prévention et de règlement des difficultés.
Chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année pourra solliciter un second entretien auprès de son manager s’il l’estime nécessaire.
Dispositif d’alerte relatif à la charge de travail ou à l’isolement
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du collaborateur, ce dernier pourra émettre une alerte auprès de son manager afin que sa situation soit étudiée. Un entretien individuel sera alors organisé dans les meilleurs délais. Cet entretien aura pour objet d’identifier avec le collaborateur concerné d’une part les difficultés à l’origine de l’alerte et d’autre part, de déterminer les actions à mettre en place. Un suivi sera organisé par le manager. En complément, et afin de renforcer le dispositif d’alerte, les parties signataires conviennent de mettre en place une mesure particulière visant à ne laisser aucun collaborateur en difficulté, quelle que soit sa position et sa hiérarchie. Ainsi, l’entreprise a mis en place une adresse mail dédiée que chaque collaborateur peut librement contacter pour signaler sa situation. Un entretien sera alors organisé par la Direction des Ressources Humaines dans les meilleurs délais. Cet entretien aura pour objet d’identifier avec le collaborateur concerné d’une part les difficultés à l’origine de l’alerte et d’autre part, de déterminer les actions à mettre en place. Un suivi sera organisé par le manager et la Direction des Ressources Humaines.
2.6 – Rémunération
Le collaborateur bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période, le collaborateur sera rémunéré à concurrence du nombre de jours de travail effectués sur la période de référence du forfait annuel en jours.
Pendant les périodes de suspension du contrat de travail, la retenue éventuelle sur salaire sera la suivante : la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire par 1/ 22ème ou au prorata lorsque le forfait est inférieur à 218 jours.
Modalités particulières de mise en œuvre au sein d’Exalog Développement pour les collaborateurs présents dans les effectifs au moment de l’entrée en vigueur du présent accord
Il est rappelé qu’avant l’entrée en vigueur du présent accord, les collaborateurs Exalog Développement à l’horaire bénéficiaient d’une organisation de leur temps de travail sur la base de 39 heures de temps de travail effectif par semaine, compensées, d’une part, par l’attribution de 11 jours de RTT sur l’année et, d’autre part, sous forme de salaire payé en heures supplémentaires majorées à 25% (à hauteur de 10,87 heures par mois).
Il est convenu entre les signataires du présent accord que les collaborateurs à l’horaire qui en application du présent accord deviendraient éligibles au forfait en jours tel que prévu par les présentes dispositions et seraient amenés à conclure une convention de forfait en jours, bénéficieront, au moment de la mise en œuvre de celle-ci, du maintien de leur salaire antérieur. Ainsi, le montant de la rémunération brute de leurs heures supplémentaires structurelles précédemment prévues par leur contrat de travail sera réintégré à leur rémunération forfaitaire brute avec application d’un mécanisme collectif de compensation de la perte des exonérations de cotisations sociales salariales dont bénéficiaient ces heures supplémentaires.
2.7 – Droit à la déconnexion et mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques
L’utilisation des technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail des entreprises, et cette situation est particulièrement marquée au regard de l’activité de Exalog Développement. L’évolution des outils, des pratiques et des usages dans le domaine du numérique nécessite pour l’entreprise, comme pour chaque collaborateur, d’assurer une régulation des outils numériques en vue de préserver l’équilibre entre vie personnelle et professionnelle. Par ailleurs, outre les outils mobiles pouvant être mis à disposition par l’entreprise, les collaborateurs souhaitent également utiliser des périphériques mobiles personnels (BYOD). Cette évolution des pratiques conduit, pour un certain nombre de collaborateurs, à une utilisation mixte professionnelle et personnelle volontairement choisie par le collaborateur.
Dans ce cadre, les parties signataires réaffirment la volonté partagée d’un droit individuel à la déconnexion et d’une organisation du travail qui ne vise pas à favoriser la connexion aux outils numériques. Ainsi, en application des dispositions de l’article L.2242-17 du Code du Travail, le cadre des modalités du plein exercice par le collaborateur de son droit à la déconnexion est défini comme tel :
Une sensibilisation sera effectuée auprès des collaborateurs afin de rappeler l’usage raisonnable qui doit être fait des outils numériques ;
les outils de communication n’ont pas vocation à être utilisés à des fins professionnelles pendant les périodes de repos du collaborateur ;
nul ne doit utiliser sa messagerie professionnelle et/ou son téléphone professionnel à des fins professionnelles pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire (notamment en soirée/nuit, les week-ends, les jours fériés, les congés payés et plus généralement en dehors des jours travaillés), sauf cas d’urgence ;
nul n’est tenu de répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques reçus durant ces périodes. Afin de renforcer le droit à la déconnexion, il est précisé que les messages reçus entre 20h et 7h n’ont pas vocation à être gérés par les collaborateurs dans le cadre habituel de l’exercice de leur travail.
Il est rappelé par ailleurs que les périodes de suspension du contrat de travail (ex. congés, arrêt de travail etc.) doivent être respectées. Le collaborateur dont le contrat de travail est suspendu ne doit pas utiliser à des fins professionnelles les outils de communication mis à sa disposition. De même, l’Entreprise, son manager ou tout autre collaborateur ne doivent pas le solliciter à des fins professionnelles durant la période de suspension de son contrat de travail.
2.8 –Temps de déplacement professionnel
Le nombre de jours travaillés inclut la contrepartie aux temps de déplacements professionnels. Il est prévu de sensibiliser les collaborateurs sur la notion de repos telle que définie dans le présent accord. Ainsi, ils auront la possibilité d’adapter leur prise de poste en fonction des contraintes d’activité et tenant compte des déplacements professionnels.
2.9 – Devoirs du collaborateur et modalités de mise en place des conventions individuelles de forfait en jours
En sus des conditions d’éligibilité précédemment évoquées, il appartient à chaque collaborateur d’adhérer ou non à une convention individuelle de forfait en jours. En adhérant à une telle convention et en acceptant ce forfait, il s’engage à accepter les principes et les devoirs attachés à ce statut et notamment à :
Organiser son travail et la prise de ses jours de congés et de repos en fonction de son activité et dans le respect du cadre défini par le présent accord ;
Participer à l’entretien de suivi de la charge de travail ;
S’attacher à la bonne réalisation des missions, base de la convention de forfait, et y consacrer l’ensemble des moyens nécessaires ;
Respecter son droit individuel à la déconnexion qui s’apparente également à un devoir de déconnexion.
Il est rappelé que l’ensemble des dispositions relatives à un décompte du temps de travail en heure ne sont donc pas applicables aux conventions individuelles de forfait en jours.
Le collaborateur qui ne donnerait pas son accord pour mettre en place une convention de forfait en jours se verrait appliquer les modalités d’organisation du travail prévues à l’article 1 du présent chapitre.
CHAPITRE III – DUREE – REVISION – DENONCIATION - PUBLICITE DE L’ACCORD
Les parties signataires sont d’ores et déjà convenues que le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er juillet 2024 pour une mise en œuvre de la nouvelle organisation du travail au 1er septembre 2024, après avoir été régulièrement déposé, conformément aux dispositions de l’article D 2231-2 du Code du travail, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE et un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes. Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail. Le présent avenant sera mis à disposition des collaborateurs sous l’intranet DRH et sera transmis auprès de l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective (secretariatcppni@CCNBETIC.fr) conformément aux dispositions conventionnelles. Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le Code du travail.
Son contenu est à disposition du personnel via l’affichage de l’entreprise.
Fait à Boulogne Billancourt, Le 20 juin 2024.
Pour le Comité Social et EconomiquePour Exalog Développement
