ACCORD DE TRANSITION DANS LE CADRE DU PROJET DE FILIALISATION DES ACTIVITES « ENERGY SOLUTIONS » DE LA SOCIETE EXIDE TECHNOLOGIES
TEMPS DE TRAVAIL
Entre les soussignées :
La société Exide Technologies SAS sis 5 Allée des Pierres Mayettes à Gennevilliers représentée par X, dûment habilité aux fins des présentes en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines
Ci-après dénommée la «
Société » ;
De première part
Et
La société Exide Technologies Energy Solutions SAS sis 5 Allée des Pierres Mayettes à Gennevilliers représentée par X, dûment habilitée aux fins des présentes en sa qualité de Responsable des Ressources Humaines
Ci-après dénommée la «
société ETES » ;
De deuxième part
Et
Les
organisations syndicales représentatives soussignées représentées par leur Délégué Syndical Central :
CFE/CGC représentée par X
FO représentée par X
Ci-après dénommées ensemble, les «
Organisations Syndicales » :
De troisième part
PREAMBULE
Le 12 février 2026, la direction de la Société a remis aux membres du Comité social économique central («
CSEC ») de la Société une note d’information en vue de sa consultation, portant sur le projet de filialisation de ses activités « Energy Solutions » (« ES ») (l’opération de filialisation étant désignée l’ « Opération » dans le présent accord).
La première réunion d’information-consultation du CSEC s’est tenue le 25 février 2026 et son avis a été rendu le 8 avril 2026.
Au jour de signature du présent accord, la réalisation de l’Opération est prévue au 8 juin 2026.
Au jour de réalisation de l’Opération, les salariés de la Société rattachés à l’activité ES seront transférés automatiquement dans les conditions prévues par l’article L. 1224-1 du Code du travail au sein de la société Exide Technologies Energy Solutions SAS («
ETES »), société du groupe Exide Technologies filiale de la Société portant les activités ES.
Dans la note d’information-consultation remise au CSEC, la Société a indiqué qu’elle envisageait d’appliquer au sein de la société ETES un statut collectif qui soit globalement équivalent à celui actuellement en vigueur au sein de la Société.
Dans ce contexte, la Société a fait part de son souhait d’initier, en amont de la réalisation de l’opération et dans le respect de cet engagement, la négociation d’un accord de transition ayant pour objet de définir le statut collectif applicable dans la société ETES pour les salariés transférés afin de donner à ces derniers une visibilité précise sur leur statut collectif.
Dans ce contexte, les Parties se sont réunies, lors de 4 réunions de négociation les 10 mars, 26 mars, 8 avril et 30 avril 2026 et ont convenu ce qui suit dans cet accord, portant sur le temps de travail.
C’est dans ces conditions que les Parties ont finalisé le présent accord de transition, dans le cadre des dispositions de l’article L. 2261-14-2 du Code du travail.
TITRE II.TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc225356949 \h 5
CHAPITRE 1.Dispositions applicables aux salariés au forfait annuel en jours PAGEREF _Toc225356950 \h 5
Article 3.Catégorie de cadres concernés PAGEREF _Toc225356951 \h 5 Article 4.Nombre de jours travaillés par an PAGEREF _Toc225356952 \h 6 Article 5.Période de référence PAGEREF _Toc225356953 \h 6 Article 6.Répartition des jours travaillés sur la semaine PAGEREF _Toc225356954 \h 6 Article 7.Incidences des absences et de l’arrivée ou du départ en cours de période de référence PAGEREF _Toc225356955 \h 6 Article 8.Jours de repos PAGEREF _Toc225356956 \h 7 Article 9.Rémunération PAGEREF _Toc225356957 \h 7 Article 10.Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année PAGEREF _Toc225356958 \h 8 Article 11.Décompte, contrôle et suivi des jours travaillés et non travaillés PAGEREF _Toc225356959 \h 8 Article 12.Les garanties : temps de repos, charge de travail, amplitude des journées de travail et entretien PAGEREF _Toc225356960 \h 9
CHAPITRE 2.Dispositions applicables aux salariés dont la durée du travail est décomptée en heures PAGEREF _Toc225356966 \h 12
Article 13.Catégorie de salariés concernés PAGEREF _Toc225356967 \h 12 Article 14.Durée et aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc225356968 \h 12 Article 15.Heures supplémentaires PAGEREF _Toc225356969 \h 14 Article 16.Temps partiel PAGEREF _Toc225356970 \h 14
CHAPITRE 3.Journée de solidarité PAGEREF _Toc225356971 \h 15
Article 17.Date de la journée de solidarité PAGEREF _Toc225356972 \h 15 Article 18.Utilisation d'un jour de repos habituellement défini par l'employeur PAGEREF _Toc225356973 \h 15 Article 19.Durée du travail au cours de la journée de solidarité PAGEREF _Toc225356974 \h 15 Article 20.Rémunération de la journée de solidarité PAGEREF _Toc225356975 \h 15 Article 21.Obligation pour le salarié d'accomplir annuellement une journée de solidarité PAGEREF _Toc225356976 \h 16
TITRE III.Dispositions finales PAGEREF _Toc225356977 \h 16
En application des dispositions de l’article L. 2261-14-2 du Code du travail, les Parties sont convenues de négocier, en amont de la réalisation de l’Opération et du transfert des contrats de travail, en application des dispositions de l’article L. 1224-1 du Code du travail, le présent accord de transition.
Cet accord de transition vaut accord de substitution au sens de l’article L. 2261-14 du Code du travail concernant les accords collectifs listés ci-dessous, mis en cause à la suite de la réalisation de l’Opération :
Accord collectif d’entreprise relatif à la réduction du temps de travail du 26 mai 2000 ;
Protocole d’accord du 5 janvier 2001 relatif à la mise en œuvre au sein de l’établissement « siège et agences » de l’accord collectif sur la réduction du temps de travail du 26 mai 2000
Accord collectif d’entreprise du 20 juin 2007 sur la journée de solidarité
Avenant du 13 juin 2014 à l’accord collectif d’entreprise relatif à la réduction du temps de travail du 26 mai 2000 ;
Avenant n°1 du 16 juin 2017 à l’accord collectif d’entreprise relatif à la réduction du temps de travail du 26 mai 2000 et au protocole d’accord relatif à la mise en œuvre au sein de l’établissement « siège et agences » de l’accord collectif sur la réduction du temps de travail du 5 janvier 2001.
Il a pour objectif de définir au sein de la société ETES, les termes d’un statut commun harmonisé au profit des salariés issus de la Société concernés par le transfert automatique de leur contrat de travail en application des dispositions de l’article L.1224-1 du Code du travail.
Les Parties conviennent qu’à la date de la réalisation de l’Opération, les salariés dont les contrats de travail sont transférés se verront appliquer exclusivement les dispositions issues du présent accord de transition, qui se substitueront intégralement aux accords de la Société visés au présent Article qui leur étaient jusqu’alors applicables.
Ainsi, à la date de réalisation de l’Opération, les Parties s’accordent sur le fait que les dispositions du présent accord se substituent aux stipulations ayant le même objet et portant sur le même thème relevant des usages, engagements unilatéraux, accords atypiques et accords collectifs conclus antérieurement ou le cas échéant antérieurement applicables aux salariés de la Société dont les contrats de travail sont transférés.
Périmètre d’application
Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer exclusivement aux salariés de la Société, dont les contrats de travail sont transférés automatiquement au sein de la société ETES, ces salariés étant dénommés ci-après les «
Salariés Transférés » dans le cadre du présent accord.
Il est convenu entre les Parties que, postérieurement à la mise en place du CSE au sein de la société ETES, il sera proposé de conclure des accords collectifs avec les représentants du personnel de cette société afin que le statut collectif résultant du présent accord de transition, soit étendu au bénéfice de l’ensemble des salariés de la société ETES, y compris ceux recrutés postérieurement à la réalisation de l’Opération.
Dans l’attente de telles négociations, les Parties conviennent que compte-tenu de l'absence de dispositions conventionnelles d'entreprise au sein de la société ETES, le bénéfice de cet accord sera étendu autant que possible aux salariés embauchés par la société ETES postérieurement à la réalisation de l’Opération.
TEMPS DE TRAVAIL
Dispositions applicables aux salariés au forfait annuel en jours
Catégorie de cadres concernés
Les stipulations du présent Chapitre s'applique aux salariés relevant de l'article L. 3121-58 du Code du travail et de l'article 2.3 de l'accord national sur la réduction et l’aménagement du temps de travail en date du 14 décembre 2001, annexé à la Convention collective des Commerces de gros.
Il concerne plus précisément les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Les salariés susceptibles de conclure une convention de forfait en jours sur l'année sont ceux respectant les conditions susmentionnées et relevant des catégories définies à l'article 2.3 de l'accord national sur la réduction et l’aménagement du temps de travail en date du 14 décembre 2001, annexé à la Convention collective des Commerces de gros, à savoir, au jour de la signature du présent Accord, les cadres des filières logistique, administrative, commerciale et technique relevant des niveaux VII échelon 1 à X échelon 2 de la classification.
Nombre de jours travaillés par an
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur la période de référence annuelle, avec un nombre pouvant aller jusqu’à 214 jours de travail par an (incluant la journée de solidarité) pour un salarié présent sur une année complète d’activité et disposant d’un droit intégral à congés payés.
Période de référence
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés s’étend du 1er juin au 31 mai de l’année.
Répartition des jours travaillés sur la semaine
Les jours de travail sont normalement répartis 5 jours par semaine, du lundi au vendredi, sauf circonstances particulières à justifier, ou autre mode d'organisation mis en place en accord avec la hiérarchie et l'intéressé.
En tout état de cause, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche, sous réserve des contraintes résultant de l’exécution par le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours de ses missions.
Incidences des absences et de l’arrivée ou du départ en cours de période de référence
Dans le cas d’une arrivée en cours de période de référence ou encore de passage en forfait jours sur l’année au cours d’une période de référence, le nombre de jours de travail à effectuer est calculée au prorata temporis compte tenu du nombre de jours courant de la date d’entrée ou de passage au forfait au 31 mai.
La formule retenue est la suivante :
Nombre de jours de l’année restants à courir jusqu’au 31 mai - nombre de samedis et dimanches restants à courir - nombre de jours fériés du lundi au vendredi restants à courir - nombre de jours de repos proratisés - nombre de congés payés annuels proratisés
En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, le nombre de jours de repos dû au titre de la période de référence est calculée au prorata de la durée de présence du salarié depuis le 1er juin jusqu’à la date de sortie de l’intéressé des effectifs.
En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours de repos dû au titre de l’année considérée est réduit au prorata de la durée de l’absence en jours ouvrés rapporté au nombre de jours à travailler dans le cadre du forfait.
Cette réduction est effectuée sur la base de l’arrondi au demi entier inférieur, dès lors qu’une demi-journée est atteinte.
Jours de repos
Chaque année, les salariés disposant d’un forfait en jours sur l’année bénéficieront d'un nombre de jours de repos au titre du forfait annuel en jours qui variera notamment en fonction du nombre de jours calendaires dans l'année, du nombre de jours de repos hebdomadaire, du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré et des jours de congés payés.
Les congés et absences assimilés à du temps de travail effectif ne réduisent pas le nombre de jours de repos.
Le positionnement des jours ou demi-journées de repos du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours se fait :
pour la moitié, sur proposition du salarié,
pour l’autre moitié restante, à l’initiative du chef d’entreprise.
Un délai de prévenance de 7 jours ouvrés pour la prise d’une journée ou demi-journée de repos devra être observé, dans la mesure du possible, par le salarié.
Les jours ou demi-journées de repos sont rémunérés sur la base du maintien du salaire. Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie.
Rémunération
La convention individuelle de forfait ou le contrat de travail mentionnera une rémunération annuelle déterminée sur la base de 214 jours ou moins, pour une année complète d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Cette rémunération est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, sauf départ en cours d’année ou absence ne donnant pas droit au maintien de salaire.
Cette rémunération est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées. Elle rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié concerné disposant d’un forfait en jours sur l’année.
Les absences justifiées n’ouvrant pas droit à un maintien de salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré.
Lorsqu’un salarié disposant d’un forfait en jours sur l’année du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation de la rémunération est effectuée en fin de période de référence ou à la date de rupture du contrat.
Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année
La conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année requiert l'accord du salarié et fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties.
Cette convention prend la forme d'une clause au contrat de travail initial ou d'une convention annexée à celui-ci.
La convention individuelle de forfait en jours sur l'année précise notamment :
la justification que les fonctions occupées par le salarié répondent aux conditions pour bénéficier d’une convention individuelle de forfait ;
le nombre de jours travaillés par le salarié dans la limite de 214 jours ;
la rémunération du salarié ;
les modalités de prise des jours ou demi-journées de repos ;
le rappel des garanties prévues par l'article 2.3 de l'accord national sur la réduction et l’aménagement du temps de travail en date du 14 décembre 2001, annexé à la Convention collective des Commerces de gros.
Décompte, contrôle et suivi des jours travaillés et non travaillés
Le décompte des journées ou demi-journées de travail et des journées et demi-journées de repos sera établi sur la base d'un système auto-déclaratif à l’échéance de chaque mois.
Les salariés disposant d’un forfait en jours sur l’année seront donc tenus, sous le contrôle de la Société, de déclarer le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours de repos au titre du forfait jours).
Sur la base du décompte des journées ou demi-journées de travail et des journées ou demi-journées de repos, l'organisation du travail et la charge de travail des salariés disposant d’un forfait en jours sur l’année feront l'objet d'un suivi régulier par le supérieur hiérarchique. Les garanties : temps de repos, charge de travail, amplitude des journées de travail et entretien
Les temps de repos
Aux termes des dispositions légales, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis à la durée quotidienne maximale de travail, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire.
Néanmoins, afin de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié disposant d’un forfait en jours sur l’année, l’amplitude et la charge de travail des salariés concernés doit rester raisonnables et assurer une bonne répartition des temps travaillés.
Dès lors, les salariés bénéficient :
du repos minimal quotidien de 11 heures consécutives ;
du repos minimum hebdomadaire de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures.
En outre, afin de garantir une durée raisonnable de travail, le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours doit organiser son travail pour que sa durée usuelle de travail effectif journalière n’excède pas 11 heures. En parallèle, l’employeur doit s’assurer que la charge de travail confié au salarié ne l’amène pas à dépasser le volume horaire précité.
Le suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail, équilibre vie privée et vie professionnelle
Les salariés au forfait annuel en jours, en concertation avec leur responsable hiérarchique, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.
Les responsables hiérarchiques seront sensibilisés au fait qu’il leur appartient eux-mêmes de respecter cette obligation pour ce qui les concerne et de s’abstenir de formuler des demandes pendant les horaires de nuit, le week-end et à plus forte raison pendant les congés payés de leurs salariés, lesquels ne pourraient être sanctionnés pour ne pas avoir traité une demande survenant dans de telles conditions.
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, le responsable hiérarchique s’assure du suivi régulier de l’organisation du travail du salarié en forfait en jours, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.
Il est entendu que ce suivi n’a pas pour but de contrôler l’activité individuelle des salariés mais de contrôler le temps de travail en vue de concourir à préserver le droit au repos et à la santé de ces derniers en apportant tous les correctifs nécessaires.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié concerné de concilier vie professionnelle et vie privée.
Le salarié alertera son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Le supérieur hiérarchique assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail.
Dans le cadre de ce suivi, il s’assure, au regard des données saisies par le salarié en application de l’ REF _Ref224307279 \r \h Article 11 du présent Accord, que la répartition entre temps de travail et temps de repos du salarié est bonne et notamment que le salarié bénéficie des temps de repos quotidien et hebdomadaire, qu’il prend ses jours de repos de manière régulière et dans le cadre de l’année civile considérée.
Entretien spécifique
Les salariés disposant d’un forfait en jours sur l’année bénéficieront d'au moins un entretien individuel chaque année, à l'occasion duquel seront abordés notamment la charge de travail, l'amplitude des journées de travail, l'organisation du travail, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, les conditions de déconnexion et la rémunération.
Un compte-rendu écrit de l’entretien sera établi et remis au salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours.
Si l’entreprise constate plusieurs fois par mois un non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié concerné, un entretien sur sa charge de travail est organisé.
Dispositif d’alerte
Chaque salarié pourra alerter par écrit sa hiérarchie ou la direction des ressources humaines, s’il estime que la charge de travail à laquelle il est soumis est trop importante, et solliciter, à tout moment, l’organisation d’un entretien en vue d’aborder les thèmes concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
Le responsable hiérarchique du salarié concerné et/ou la direction des ressources humaines devront dans la mesure du possible organiser cet entretien dans un délai aussi bref que possible et 30 jours maximum suivant la demande du salarié. La situation sera examinée afin d’évaluer si cette dernière présente un caractère conjoncturel notamment si elle peut s’expliquer par des circonstances spécifiques et ponctuelles propres au domaine d’activité du collaborateur. Si la situation présente un caractère durable ou structurel, une aide sera apportée à travers des propositions de solution tangibles visant à concilier les impératifs de service et le respect de la durée du travail du salarié (modification d’organisation, répartition de charge, formation).
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit auquel est annexé l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Le responsable hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines pourront également solliciter l’organisation d’un entretien avec le salarié concerné dans les mêmes conditions.
Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion a fait l'objet de développements dans l'accord de transition relatif à l’égalité professionnelle et à la Qualité de Vie au Travail du 19 mai 2026, auquel les Parties conviennent de se référer pour l'application du présent article.
Conformément à l'Accord QVT, les Parties rappellent que le droit à la déconnexion vise à assurer pour les salariés le respect des temps de repos et de congés, ainsi que la vie personnelle et familiale, dans un esprit de protection de la santé des salariés.
Le fait de mettre à disposition des dispositifs portatifs de travail ne doit pas faire obstacle au respect des durées minimales de repos.
Le droit à la déconnexion doit donc garantir aux salariés travaillant selon un forfait en jours sur l'année les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
La Société consacre le principe du droit individuel à la déconnexion par l'absence d'obligation, pour le receveur d'un message professionnel (e-mails, SMS}, de répondre en dehors de son temps de travail.
Néanmoins, l'usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors des jours travaillés peut à titre exceptionnel être envisagé s'il est justifié par la gravité, l'urgence et / ou l'importance exceptionnelle du sujet traité.
Cette dérogation doit faire l'objet d'une information auprès du manager pour prévenir de la situation, et en permettre le contrôle, ainsi que la fréquence.
Dispositions applicables aux salariés dont la durée du travail est décomptée en heures
Catégorie de salariés concernés
Le présent Chapitre s’applique au personnel employé, technicien, agent de maîtrise non-itinérant.
Durée et aménagement du temps de travail
Les Parties conviennent de maintenir dans le cadre du présent Accord le régime temps de travail prévu par l’accord collectif d’entreprise relatif à la réduction du temps de travail du 26 mai 2000 et par le protocole d’accord du 5 janvier 2001 relatif à la mise en œuvre au sein de l’établissement « siège et agences » de l’accord collectif sur la réduction du temps de travail du 26 mai 2000, qui seront mis en cause dans le cadre de l’Opération.
Le temps de travail est fixé à 35 heures en moyenne par semaine, moyennant l’attribution de jours de repos dits « RTT ».
Répartition de l’horaire de travail
L’organisation du travail est basée sur un horaire de référence de 38,5 heures par semaine, incluant une pause d’une heure par semaine (soit un temps de travail effectif à 37,5 heures par semaine).
Le nombre de jours de repos RTT accordés est donc fixé à 14,5 jours, ramenant le temps de travail effectif à 35 heures par semaine en moyenne par période de référence (1er juin N au 31 mai N+1).
Le temps de présence moyen hebdomadaire, incluant la pause forfaitaire, devient alors 38h45 heures par semaine.
Ainsi, l’horaire de travail est de 38h30 par semaine (durée de présence théorique 38h45 par semaine). Il se décompose comme tel :
35h00 de temps de travail effectif ;
1h00 de temps de pause payée ; soit 12 min par jour ; mais non considérées comme du temps de travail effectif ;
2h30 de temps de travail effectif, pour acquérir le droit de bénéficier de 14,5 jours de RTT sur 12 mois.
Modalités de prise des jours RTT
Pour le personnel entrant en cours de période, le nombre de jours attribués au titre de la réduction du temps de travail est calculé prorata temporis en cas de période de référence incomplète.
Le nombre de jours de RTT sera calculé prorata temporis en cas d'absence (maladie, maternité, etc...).
Les jours de repos liés à la réduction du temps de travail devront obligatoirement être soldés au 31 mai de chaque année.
Il est convenu que 7 jours de repos dus à la RTT seront laissés à la libre disposition du salarié.
Ces jours seront pris, en dehors d'une période de haute activité définie, s'il y a lieu, chaque année.
Les autres jours de repos resteront soumis à autorisation hiérarchique.
Les jours d'arrêt collectif, décidés par l'entreprise, seront pris en priorité sur le contingent des jours restant à la disposition de l'entreprise.
Les jours de repos à la libre disposition du salarié ne sont cumulables avec des congés payés ou repos compensateurs qu'avec autorisation hiérarchique ou accord d'établissement en disposant autrement.
Ponts
Les ponts possibles, hors pont de l'Ascension, représentent une moyenne de 2,5 jours sur les 10 prochaines années.
Il est décidé d'affecter au moins un jour de RTT par an à l'un des ponts possibles.
L'équivalent de 1,5 jour sera récupéré à raison de 3 minutes par jour et affecté à la prise de ces ponts, portant le temps de travail journalier théorique à 7h45min.
Ce jour de repos sera intégré dans les compteurs RTT des personnes concernées en plus des 14.5 jours de RTT, portant le total à 16 jours RTT par an.
Un calendrier et les modalités de prise de ces ponts seront publiés chaque année en mai au plus tard par la DRH, après consultation du Comité Social et Economique, s’il existe et selon ses attributions.
Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires susceptibles d’être effectuées le sont :
individuellement, par demande notifiée de la hiérarchie,
collectivement sur demande de la direction, après information et consultation des instances de représentation du personnel, conformément aux dispositions de la loi et des accords conventionnels en vigueur.
Les heures supplémentaires effectuées au titre du présent accord feront l’objet, en remplacement du paiement du temps de travail supplémentaires et des majorations afférentes, et sauf demande des salariés, d’un repos d’une durée équivalente au temps de travail supplémentaire et de sa majoration. Ce repos de remplacement sera pris dans les conditions définies au niveau de l’établissement.
Les heures supplémentaires ainsi compensées se s’imputeront pas sur le contingent d’heures supplémentaires autorisé pour le salarié concerné.
Temps partiel
Sont considérés à temps partiel, les salariés dont la durée du travail hebdomadaire, mensuelle ou annuelle est inférieure à la durée légale ou à la durée fixée conventionnellement lorsque cette durée est inférieure à la durée légale du travail.
Conformément à l’article L. 3123-27 du code du travail, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à vingt-quatre heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée ou à l'équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44.
Tout salarié intéressé par un aménagement de son temps de travail dans le cadre du travail à temps partiel peut en formuler la demande.
Le salarié devra adresser une demande écrite à l’employeur six mois au moins avant la date à laquelle il souhaite occuper un poste à temps partiel. La demande devra préciser la durée et la répartition du travail souhaitées.
A l’intérieur de cette période de six mois, et au plus tard dans les trois mois suivant la réception de la demande, l’employeur doit fournir au salarié une réponse écrite, après étude éventuelle des changements d’organisation qu’il estime possible. En cas de refus, l’employeur doit en indiquer les motifs.
Tout passage à temps partiel d’un salarié à temps plein suppose une adaptation de sa charge de travail, sa mission, son champ d’activité, à son nouvel horaire.
La même procédure est applicable lorsqu’un salarié à temps partiel souhaite occuper ou réoccuper un emploi à temps plein. Dans ce cas, la demande du salarié n’a pas à préciser la durée et la répartition souhaitées. Elles correspondent à la durée et à la répartition de l’horaire de référence des salariés à temps plein de l’entreprise, de l’établissement, de l’atelier, du service ou de l’équipe.
Journée de solidarité
Date de la journée de solidarité
La date de la journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte.
Utilisation d'un jour de repos habituellement défini par l'employeur
Afin de permettre aux salariés de bénéficier d'un jour de repos le lundi de Pentecôte, la Direction s'engage à positionner ce jour-là un jour de repos habituellement défini par l'employeur selon les modalités précisées au présent Accord.
L'usage d'un jour de RTT ou de repos employeur (tel que défini ci-dessus) sera privilégié dans la mesure du possible. Le personnel ne disposant pas de jour RTT pourra poser, en accord avec sa Direction, un jour de congé ou toute autre forme de compensation dont il disposera.
Durée du travail au cours de la journée de solidarité
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, la journée de solidarité a une valeur horaire, pour les salariés à temps plein, de 7 heures et, pour les salariés à temps partiel, de 7/35e de leur horaire contractuel hebdomadaire.
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté dans le cadre d'un forfait établi en jours sur l'année, la journée de solidarité correspond à une journée de travail indépendamment de tout décompte horaire.
Rémunération de la journée de solidarité
Les heures accomplies au titre de la journée de solidarité n'ouvrent droit à aucune rémunération supplémentaire, dans la limite de la valeur horaire de cette journée, soit 7 heures, pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, ou dans la limite de sa valeur journalière pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, telle que défini ci-dessus.
Les 7 heures de travail effectuées au titre de la journée de solidarité ne sont pas prises en compte pour la détermination du nombre d'heures supplémentaires ou complémentaires.
Obligation pour le salarié d'accomplir annuellement une journée de solidarité
Chaque salarié est tenu d'accomplir sur chaque période annuelle (1er juillet au 30 juin), une journée de travail non rémunéré au titre de la solidarité.
Ainsi, un salarié qui aurait déjà accompli, pour ladite période annuelle, une journée de solidarité chez un autre employeur, serait dispensé de travail le lundi de Pentecôte non pas au titre de l'utilisation d'un jour de repos traditionnellement à la disposition de l'employeur mais bien au titre du repos d'un jour férié.
Dispositions finales
Validité de l’accord
Le présent accord est conclu en application des dispositions de l’article L. 2261-14-2 du Code du travail.
La validité du présent accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au CSE conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du Code du Travail, ;
Durée
Le présent accord entrera en vigueur à la date de la réalisation des transferts des contrats de travail dans le cadre de l’Opération et est conclu pour une durée déterminée de 1 an.
Cet accord serait reconduit tacitement deux fois pour une durée maximale d’un an (sans pouvoir donc au total dépasser trois ans) dans l’hypothèse où au sein de la société ETES un statut collectif intégrant l’ensemble des thèmes visés au présent accord n’aurait pas été négocié avant la date d’échéance initiale du présent accord ou de sa prolongation.
Des négociations sur les thèmes prévus par cet accord de transition seront engagées quelques mois avant sa date d'expiration. Par ailleurs, il est prévu qu'après la mise en place du CSE et sous réserve de l’absence de carence électorale, des négociations seront engagées dans le but d‘ étendre les dispositions du présent accord à l'ensemble des salariés d'ETES.
Révision
Durant sa période d’application, les dispositions du présent accord pourront être révisées par les parties selon les modalités prévues par les articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties moyennant un délai de prévenance de 10 jours calendaires.
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire de l’accord, pourra y adhérer ultérieurement.
Suivi de l'accord
A la demande expresse de cinq salariés de la société ETES ou, s’ils existent, de la majorité des représentants du personnel de la société ETES, une réunion de suivi pourra être organisée à chaque date d'anniversaire du présent accord, sous réserve que la demande soit effectuée au plus tard un mois avant cette date d'anniversaire. Dans ce cadre, une commission de suivi, composée de deux salariés de la société ETES – représentants du personnel ou non – sera désignée à cet effet.
Sur demande d’une des parties signataires une réunion pourra se tenir à tout moment afin de trancher une difficulté d'interprétation concernant les dispositions du présent accord.
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Le présent accord sera notifié dès sa signature à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de la Société conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail.
Conformément aux dispositions applicables, le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail. Un exemplaire sera par ailleurs remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes compétent.
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera, après anonymisation des prénoms et noms des négociateurs et signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.
Un exemplaire original sera également remis à chaque signataire.
Les salariés seront informés de l’accord par voie d’affichage.
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Fait à Gennevilliers, le : 19/05/2026
Pour les sociétés
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