ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société FAIENCERIES DE GIEN
société par actions simplifiée au capital de 450 900 € dont le siège social est sis 78 place de la Victoire – 45500 GIEN identifiée sous le numéro 330 471 640 RCS ORLEANS représentée par Monsieur X
dénommée ci-dessous «L'entreprise», D'UNE PART ET Madame X, délégué syndical désigné par la CGT
D'AUTRE PART
IL A ETE CONCLU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :
Améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
Garantir l'égalité salariale femmes-hommes,
Développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (voir Annexe).
Liste des annexes :
Effectifs
Effectif global par type de contrat et par sexe
Effectif en cdi par sexe et par catégorie professionnelle
Effectif en cdd par sexe et par catégorie professionnelle
Durée et organisation du travail
Durée du travail par sexe et par catégorie professionnelle
Organisation du travail par sexe et par catégorie professionnelle
Donnes sur les conges
Conges de longue durée par sexe et par catégorie professionnelle
Donnes sur les embauches et les départs
Embauches par type de contrat, par sexe et par catégorie professionnelle
Départs par motif, par sexe et par catégorie professionnelle
Positionnement dans l’entreprise
Niveau ou coefficient hiérarchique par sexe et par catégorie professionnelle
Promotions
Nombre de promotions par sexe et par catégorie professionnelle
Durée moyenne entre 2 promotions par sexe et par catégorie professionnelle
Ancienneté
Ancienneté par sexe et par catégorie professionnelle
Ancienneté par sexe et par niveau ou coefficient hiérarchique
Age par sexe et par catégorie professionnelle
Age par sexe et par niveau ou coefficient hiérarchique
Rémunération
Eventail des rémunérations par sexe et catégorie professionnelle
Evolution de la rémunération mensuelle moyenne des salariés à temps plein par sexe et par catégorie
Evolution de la rémunération mensuelle moyenne par sexe
Rémunération brute minimale et maximale par sexe et catégorie professionnelle
Rémunération mensuelle brute moyenne par sexe et par niveau ou coefficient
Rémunération mensuelle brute moyenne par sexe et par âge
Formation
Formation par sexe et par catégorie professionnelle
Nombre d’heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle
Types de formation par sexe
Formation en alternance par sexe
Conditions de travail
Exposition aux risques et pénibilité du poste par sexe et par catégorie professionnelle
Accidents de travail, accidents du trajet et maladies
Articulation entre activité professionnelle et responsabilité familiale
Congés
Nombre de jours de congés paternité et d’accueil de l’enfant par catégorie professionnelle
Existence de formules d’organisation du temps de travail facilitant la vie familiale et la vie professionnelle
Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi par sexe et catégorie professionnelle
Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant reprise un travail à temps plein par sexe et catégorie professionnelle
Services de proximité – chiffres et commentaires éventuels
I Embauche et recrutement
ARTICLE 1 – Embauche et recrutement
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.
A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
L’employeur s’engage également à ne doit pas prendre en compte l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher, pour mettre fin à sa période d’essai, ou encore pour rompre son contrat de travail. Il lui est par conséquent interdit de rechercher ou faire rechercher toute information concernant l’état de grossesse e l’intéressée. De plus, la femme candidate à un emploi n’est pas tenue de révéler son état de grossesse.
Les partenaires sociaux souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination notamment en raison du sexe de la personne, qui est un principe supérieur et général qui s’impose dans toutes les dimensions de la vie de l’entreprise et du dialogue social.
II Gestion de carrière et formation
ARTICLE 2 - Evolution professionnelle
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
L’entreprise devra veiller à ce que les postes à pourvoir en interne, notamment les postes à responsabilités, soient portés à la connaissance de l’ensemble du personnel afin qu’il puisse éventuellement déposer sa candidature.
Le salarié est en droit de demander à son supérieur hiérarchique les motifs pour lesquels il n’aurait pas été promu. Ce dernier devra alors lui donner les raisons motivées par son refus.
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus),
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts).
ARTICLE 3 - Mixité des emplois
Les parties constatent que les femmes sont sous-représentées dans les postes à responsabilité et dans les filières les plus « évolutives » qui permettent d'accéder à ces postes à responsabilité.
Au 31 décembre 2023, l'entreprise comptait 2 femmes dans la catégorie des cadres dirigeants et des cadres supérieurs (pour 2 hommes), ce qui représente un taux de féminisation de 50 %.
L'entreprise s'engage à maintenir cette parité hommes/femmes cadres dirigeants ou supérieurs au 1er janvier 2025. En effet, la vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution.
Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.
De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée.
ARTICLE 4 – Formation
L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. De même, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning.
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe
Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe
Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe.
ARTICLE 5 - Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental
L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.
Elle prévoit les mesures suivantes :
3 mois avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.
1 mois après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.
La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois)
Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).
III Rémunération
ARTICLE 6 - Egalité salariale
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
ARTICLE 7 – Réduction des écarts de rémunération
Les parties constatent que des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) peuvent subsister entre les femmes et les hommes.
Coordinateur/trice ADV : 283€
Superviseur(e) : 707€
En conséquence, un budget spécifique de 5 680 euros distinct de celui prévu pour les mesures individuelles sera dédié pour chaque exercice aux mesures de résorption des écarts.
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe
Evolution des rémunérations mensuelles par sexe
Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.
IV Equilibre activité professionnelle - responsabilité familiale
ARTICLE 8 – Equilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale
Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.
L’entreprise devra veiller à ce que l’emploi de la salariée enceinte ne l’expose pas à des agents, procédés ou conditions de travail incompatibles avec son état de grossesse.
Conformément à l’article L. 1225-7 du Code de travail, la salariée enceinte peut être affectée temporairement dans un autre emploi si son état de santé médicalement constaté l’exige, dans ce cas, ce changement d’affectation n’entraine aucune diminution de rémunération.
Conformément aux textes légaux, la salariée en état de grossesse a le droit de s’absenter pour se rendre aux examens médicaux obligatoires. Ces absences n’entrainent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et au regard des droits liés à l’ancienneté de la salariée dans l’entreprise.
ARTICLE 9 - Temps partiel
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.
L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)
Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).
ARTICLE 10 - Réunion et déplacements professionnels
L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.
V Suivi de l'accord
ARTICLE 11 - Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du 1er janvier 2025 et pour une durée de 3 ans maximum”, années de date à date.
Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
ARTICLE 12 - Suivi et rendez-vous
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu d’organiser des réunions entre les parties prenantes pour discuter des résultats, des éventuelles difficultés rencontrées et des modifications à apporter.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
ARTICLE 13 - Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par la loi.
Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes :
Consultation des parties prenantes
Bilan de l’accord
Réunion de négociation
Proposition de modifications
Validation
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
ARTICLE 14 - Renouvellement
Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord trois mois avant le terme du présent accord.
A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
ARTICLE 15 - Notification et Dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Montargis.
Fait à Gien Le 10 octobre 2024 En 2 exemplaires,
Madame X, délégué syndical désigné par la CGT
La société FAIENCERIES DE GIEN
représentée par Monsieur X
ANNEXES
Situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise - Annee 2023
1. Conditions générales d'emploi
Effectifs
Effectif global par type de contrat et par sexe
Effectif global Nombre de femmes Nombre d'hommes % de femmes % d'hommes CDI 147 109 38 74,15 25,85 CDD 21 16 5 76,19 23,81 Total 168 125 43 74,40 25,60
Effectif en CDI par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Femmes Hommes Femmes Hommes
Nombre % Nombre % % par catégorie par rapport au total femmes % par catégorie par rapport au total hommes C 15 65,22 8 34,78 13,76 21,05 TAM 2 40,00 3 60,00 1,83 7,89 E 33 89,19 4 10,81 30,28 10,53 O 59 71,95 23 28,05 54,13 60,53 Total 109 74,15 38 25,85 100 100
Effectif en CDD par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Femmes Hommes Femmes Hommes
Nombre % Nombre % % par catégorie par rapport au total femmes % par catégorie par rapport au total hommes C 0 0,00
1 100,00 0,00 20,00 TAM 5 100,00 0 0,00 31,25 0,00 E 3 75,00 1 25,00 18,75 20,00 O 8 72,73 3 27,27 50,00 60,00 Total 16 76,19 5 23,81 100 100
Durée et organisation du travail
Durée du travail par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories
Temps complet Temps partiel inférieur à 50 % Temps partiel supérieur à 50 % Temps partiel global F H % de F F H % de F F H % de F F H % de F C 15 8 65,22 0 0 0,00 0 1 0,00 0 1 0,00 TAM 7 3 70,00 0 0 0,00 0 0 0,00 0 0 0,00 E 25 5 83,33 6 0 100 5 0 100 11 0 47,82 O 57 25 69,51 1 0 100 9 1 90,00 10 1 43,48
Total
104 41 71,72 7 0 100 14 2 87,50 21 2 91,30
Organisation du travail par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories
Travail posté Travail de nuit Horaires variables ou forfait jour Travail atypique dont travail le week end F H % de F F H % de F F H % de F F H % de F C 0 0 0,00 0 0 0,00 15 9 62,50 0 0 0,00 TAM 0 0 0,00 0 0 0,00 0 0 0,00 1 0 100,00 E 0 1 0,00 0 0 0,00 0 0 0,00 21 2 87,50 O 3 4 100,00 0 0 0,00 0 0 0,00 0 0 0,00
Total
3 5 100,00 0 0 0,00 15 9 62,50 22 2 75,00
Données sur les congés
Congés de longue durée par sexe et par catégorie professionnelle
O E TAM C Total en nombre
F H F H F H F H F H Congé de transition professionnelle 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 Congé parental d'éducation 3 0 0 0 0 0 0 0 3 0 Congé sabbatique 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 Congé sans solde 101 38 14 0 0 1 0 0 115 39 Compte épargne temps 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 Autres congés supérieurs à 6 mois 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 Total en nombre 101 38 14 0 0 1 0 0 115 39
Données sur les embauches et les départs
Embauches par type de contrat, par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Femmes Hommes Total
Nombre d'embauches (CDI et CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ...) Dont nombre de CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ... Nombre d'embauches (CDI et CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ...) Dont nombre de CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ...
C 3 0 0 0 3 TAM 3 3 1 1 4 E 14 11 2 2 16 O 24 15 10 5 34 Total 44 29 13 8 57
Départs par motif, par sexe et par catégorie professionnelle
LINK Excel.Sheet.12 "C:\\Users\\sly\\Desktop\\Aide - accord.xlsx" Feuil2!L5C2:L20C7 \a \f 4 \h \* MERGEFORMAT Niveau par sexe et par catégorie professionnelle C/N FEMMES HOMMES CATEGORIE NIVEAU Effectif % Effectif % OUVRIERS A 1 1,08 0 0,00
B 45 48,38 11 11,83
C 21 22,58 15 16,13 EMPLOYES B 21 45,66 2 4,35
C 9 19,56 1 2,17
D 10 21,74 2 4,35
E 0 0,00 0 0,00
F 1 2,17 0 0,00 TAM E 2 40,00 3 60,00 CADRES G 11 47,82 3 13,04
H 3 13,04 2 8,70
I 1 4,35 1 4,35
J 0 0,00 2 8,70
2. Rémunérations et déroulement de carrière
Promotions
Nombre de promotions par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Femmes Hommes % de femmes promues
Effectif Nombre de promues Effectif Nombre de promus
C 15 0 9 1 0,00 TAM 7 0 3 1 0,00 E 36 0 5 0 0,00 O 67 4 26 1 80,00 Total 125 4 43 3 57,14
Durée moyenne entre 2 promotions par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Femmes Hommes
Durée moyenne Nombre de promues Durée moyenne Nombre de promus C 0,00 0 4,90 1 TAM 0,00 0 1,94 1 E 0,00 0 0,00 0 O 3,58 4 1,41 1 Total 3,58 4 8,25 3
Ancienneté
Ancienneté par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Ancienneté moyenne dans l'entreprise
Femmes Hommes C 8,27 10,00 TAM 0,71 1,67 E 7,69 11,00 O 9,87 5,38 Total 26,54 28,05
Ancienneté par sexe et par niveau ou coefficient hiérarchique Niveau Ancienneté moyenne dans l'entreprise
Femmes Hommes A 30,00 0,00 B 7,14 5,23 C 11,13 4.94 D 8,70 0,00 E 1,50 1,67 F 18,00 0,00 G 7,55 15,00 H 3,33 3,00 I 31,00 1,00 J 0,00 4,00 Total 118,35 34,84
Age par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Moins de 30 ans Entre 30 et 40 ans Entre 40 et 50 ans Plus de 50 ans
F H F H F H F H C 2 0 2 0 3 3 8 6 TAM 4 0 2 0 0 1 1 2 E 5 2 7 0 5 0 19 3 O 8 5 14 11 14 3 31 7 Total 19 7 25 11 22 7 59 18
Age par sexe et par niveau ou coefficient hiérarchique NIVEAU Moins de 30 ans Entre 30 et 40 ans Entre 40 et 50 ans Plus de 50 ans
F H F H F H F H A 0 0 0 0 0 0 1 0 B 12 3 10 4 12 1 32 5 C 3 4 9 7 8 2 10 3 D 2 0 3 0 2 0 3 2 E 0 0 1 0 0 1 1 2 F 0 0 0 0 0 0 1 0 G 2 0 1 0 2 1 6 2 H 0 0 1 0 1 1 1 1 I 0 0 0 0 0 0 1 1 J 0 0 0 0 0 1 0 1 Total 19 7 25 11 25 7 56 17
Rémunération
Eventail des rémunérations par sexe et par catégorie professionnelle (hors travail à temps partiel et contrats d’apprentissage)
Catégories
Tranche de salaire Femmes Hommes Ouvriers < 1 800 euros 40 9
Entre 1 800 et 2499euros 17 16 Employés < 1 800 euros 7 1
Evolution de la rémunération mensuelle moyenne des salariés à temps plein par sexe et par catégorie
Catégories
Année N Année N-1 Année N-2 F H Moyenne totale F H Moyenne totale F H Moyenne totale C 4318.39 6015.72 5167.06 4175.95 6090.15 5133.05 4093.21 6012.49 5052.85 TAM 2824.52 3227,00 2824.52 2343.85 2853.09 2598.47 2187.38 2905.66 2546.52 E 2153.60 2360.62 2257.11 2006.00 2239.31 2122.66 2049.14 2321.27 2185.21 O 2001.87 1928.76 1965.32 1909.46 1879,55 1909.46 1746.86 1724.95 1735.91
Evolution de la rémunération mensuelle moyenne par sexe Catégories Année N Année N-1 Année N-2 Femmes 2 637,09 2 462,83 2 398,57 Hommes 3 082,54 3 229,21 3 468,33 Total 5 719,63 5 692,04 5 866,90
Rémunération brute minimale et maximale par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Rémunération minimale Rémunération maximale Rapport maxi/mini
Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes O 1 764.45 1 764,45 2 020,00 1 930,55 255,55 166,10 E 1 764,45 1 764,45 2 500,00 2 639,00 735,55 874,55 TAM 2 623,78 2 750,00 3 450,00 3 204,47 826 ,22 454,47 C 2 900,00 3 333,00 4 929,00 10 100,00 2 029,00 6 767,00 Toutes catégories confondues 1 764,45 1764,45 4 929,00 10 100,00 3 164,55 8 335,55
Rémunération mensuelle brute moyenne par sexe et par niveau (hors temps partiel et contrat d'apprentissage)
Femmes Hommes A 0,00 0,00 B 1876,86 1862,15 C 2038,79 1962,00 D 2357.52 2462.24 E 2679,22 3168,81 F X X G 3572,42 3999,33 H 4917,33 5003,17 I X X J X X
Rémunération mensuelle brute moyenne par sexe et par âge
Femmes Hommes Moins de 30 ans 2 008,27 1 805,58 Entre 30 et 40 ans 2 094,29 1 831,68 Entre 40 et 50 ans 2 318,98 3 710,41 Plus de 50 ans 2 162,62 3 015,11
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations : 5
3. Formation
Formation par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Femmes Hommes
Nombre de stagiaires de la catégorie % de la catégorie ayant suivi une formation Nombre de stagiaires de la catégorie % de la catégorie ayant suivi une formation C 1 6,67 1 11,11 TAM 0 0,00 3 100 E 7 17,07 1 20,00 O 64 95,50 13 50,00 Total 72 57,60 18 41,86
Nombre d'heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Femmes Hommes Total O 21 35 56 E 13 7 20 TAM 0 45,5 45,50 C 7 107,50 114,50
Types de formation par sexe Type de formation Femmes Hommes Total Adaptation au poste 2 9 11 Maintien dans l'emploi 0 0 0 Développement des compétences 1 1 2
Formation en alternance par sexe
Femmes Hommes Total Contrat de professionnalisation 0 0 0 Apprentissage 5 1 6 Autres types de contrat 0 0 0 Total 5 1 6
4. Conditions de travail
Exposition aux risques et pénibilité du poste par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Femmes Hommes
Exposition à des risques professionnels Pénibilité et caractère répétitif des tâches Exposition à des risques professionnels Pénibilité et caractère répétitif des tâches C 0 0 0 0 TAM 0 0 3 0 E 1 0 2 0 O 14 14 22 22 Total 15 14 27 22
Accidents de travail, accidents du trajet et maladies Catégories Femmes Hommes
Accident de travail ayant entraîné un arrêt de travail 7 5 Accident de trajet ayant entraîné un arrêt de travail 1 1 Répartition des accidents par éléments matériels selon les modalités définies à l'article R 2312-9 du Code du travail (ligne 1e, A, f, ii) Chute de plain-pied : 2 Chute de hauteur : 1 Manutention manuelle : 2 Divers : 2 Manutention manuelle : 4 Malaise : 1 Maladies professionnelles déclarées à la Sécurité sociale au cours de l'année 0 ”Dénomination” 0 0 Journée d'absence pour accidents de travail, accidents de trajet ou maladies professionnelles 290 75 Arrêt de travail pour maladie non professionnelle 96 23 Journée d'absence pour maladie non professionnelle 2 554 735 Arrêt de travail pour maladie ayant donné lieu à un examen de reprise du travail en application de l'article R 4624-31, 3° du Code du travail 10 1 Journée d'absence pour maladie ayant donné lieu à un examen de reprise du travail en application de l'article R 4624-31, 3° du Code du travail 1024 365 Articulation entre activité professionnelle et responsabilite familiale
1. Congés
Existence d'un complément de salaire versé par l'employeur Congé de maternité Maintien de salaire prévu par la CCN Congé de paternité et d'accueil de l'enfant NC Congé d'adoption NC LINK Excel.Sheet.12 "Classeur1" "Feuil1!L11C6:L16C11" \a \f 4 \h \* MERGEFORMAT
Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant par catégorie professionnelle
O E TAM C
Total
Nombre de jours pris 0 0 0 0 0
Nombre de jours théoriques 0 0 0 0 0
% pris 0 0 0 0 0
LINK Excel.Sheet.12 "Classeur1" "Feuil1!L11C6:L16C11" \a \f 4 \h \* MERGEFORMAT
2. Organisation du temps de travail dans l'entreprise
Existence de formules d'organisation du temps de travail facilitant la vie familiale et la vie professionnelle Horaires individualisés Des salariés bénéficient d’horaires individualisés lorsque cela est possible. Semaine de 4 jours Une minorité de salariés bénéficie d’une semaine de quatre jours. Encadrement des horaires de réunion Les réunions ont lieu sur des horaires de travail adaptés permettant de ne pas déborder sur les horaires de fin de journées des participants. Limitation de l'envoi de courriels ou des appels téléphoniques Limitation des courriels et des appels téléphoniques lorsque les salariés sont en congés ou en arrêt maladie. Autres formules /
Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Femmes Hommes C 0 0 TAM 0 0 E 2 0 O 6 0 Total 8 0
Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Femmes Hommes C 0 0 TAM 0 0 E 0 0 O 0 0 Total 0 0
Services de proximité - Chiffres et commentaires éventuels Participation de l'entreprise aux modes d'accueil de la petite enfance 0 Participation du CSE ou du CE aux modes d'accueil de la petite enfance 0 Evolution des dépenses éligibles au crédit famille (% par rapport à l'année N-1) 0
