Accord d’entreprise portant sur les salaires, l’ancienneté et l’égalité professionnelle
Entre les soussignés :
La Société FDL, dont le siège est situé ZA Fiée des Lois, Rue Montgolfier, 79 230 PRAHECQ, représentée par XXX, en sa qualité de Directeur d’Unité de Production,
D’une part
Et
YYY, délégué syndical FO
ZZZ, délégué syndical CFDT
D’autre part
Conformément à l’article L.2242-1 et suivants du Code du travail, la Direction et les deux organisations syndicales représentatives au sein de la société se sont rencontrées, à plusieurs reprises, dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires.
Ces réunions de négociations ont eu lieu les :
Mardi 3 février 2026 à 14h00
Lundi 23 février 2026 à 16h00
Jeudi 26 février 2026 à 14h00
Mardi 3 mars 2026 à 11h00
Mercredi 4 mars 2026 à 11h00
Jeudi 5 mars 2026 à 13h30
Lundi 23 mars 2026 à 15h30
Jeudi 26 mars 2026 à 15h00
Mardi 31/03/2026 à 9h30
Lors de la première réunion, la Direction a présenté des données chiffrées relatives aux effectifs, à l’absentéisme, à la situation comparée par âge et par statut, et aux salaires médians par sexe et catégorie.
Ont également été présentés et commentés les résultats économiques 2025 du groupe et de FDL, ainsi que les perspectives pour l’année 2026.
Les réunions de négociations ont permis d’aborder l’ensemble des thématiques relevant de la négociation annuelle obligatoire, notamment l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la rémunération, le temps de travail, la réduction des écarts de rémunération, le partage de la valeur ajoutée et la qualité de vie au travail. Certaines de ces thématiques n’ont pas donné lieu à des mesures spécifiques dans le cadre du présent accord.
Les parties ont tout d’abord rappelé que les échanges se sont inscrits dans un contexte institutionnel, économique et social particulièrement sensible. La recomposition récente du paysage politique français a généré une incertitude majeure quant à la conduite des réformes publiques, perçues de manière contrastée par les acteurs nationaux. L’absence d’adoption du budget de l’État pour 2026 dans les délais a conduit le Gouvernement à engager sa responsabilité afin de sécuriser son adoption définitive, traduisant un climat de gouvernance sous tension.
Par ailleurs, l’environnement international demeure marqué par des tensions géopolitiques extrêmes. Ces facteurs fragilisent l’ensemble du tissu économique. À ces éléments s’ajoutent les impacts désormais tangibles du changement climatique ainsi que les crises agricoles récurrentes, qui accentuent l’incertitude pesant sur l’accès aux ressources et aux matières premières.
Dans ce cadre, la Direction, après avoir souligné l’influence de ces facteurs exogènes sur le fonctionnement de l’entreprise, a orienté les discussions vers l’identification de mesures permettant d’améliorer le pouvoir d’achat et les conditions de travail des salariés, tout en préservant un équilibre économique garant de la soutenabilité de l’activité et in fine de l’entreprise.
Les parties ont réaffirmé leur volonté commune de concilier les objectifs sociaux et la pérennité de l’entreprise. C’est dans cet esprit que se sont tenues les négociations obligatoires 2026. À l’issue des échanges, et après examen des dernières propositions de chacune des délégations, les parties ont marqué leur accord sur les dispositions ci-après, établies conformément à l’article L. 2242 1 du Code du travail.
Le niveau d’inflation constaté à fin décembre 2025 s’établit à 0,8 %. La Direction réaffirme son engagement en faveur du maintien du pouvoir d’achat des salariés relevant du dispositif des augmentations générales (catégories ouvriers, employés et agents de maîtrise).
Suite à ces discussions, il a été conclu ce qui suit :
PERIMETRE D’APPLICATION
PERIMETRE D’APPLICATION
Le présent accord s’applique au personnel de la société FDL à la date de la signature.
left MESURES NEGOCIEES
MESURES NEGOCIEES
AUGMENTATIONS DE SALAIRES
Article 1 – Condition de présence et d’ancienneté
Sont concernés tous les collaborateurs à temps plein ou temps partiel, ayant au moins 3 mois d’ancienneté au 1er janvier 2026, et présents à la date de signature de l’accord. Il est précisé que ces augmentations collectives concernent également les salarié(e)s qui auraient été absents pour des congés de maternité ou paternité, congés d’adoption, congés de solidarité familiale ou congé parental d’éducation.
Article 2 – Condition liée au contrat de travail
Les apprentis, les collaborateurs en contrat de professionnalisation, et les stagiaires ne sont pas concernés par les présentes augmentations.
Article 3 – Modalités d’application
3.1. Ouvriers, Employé, et techniciens
Le salaire mensuel de base des Ouvriers, des Employés et des techniciens est revalorisé de 30 € bruts au 1er janvier 2026.
Pour les salariés à temps partiel, l’augmentation forfaitaire sera calculée au prorata temporis de la durée contractuelle de travail : 30 / 151.67 * horaire mensuel contractuel en vigueur.
3.2. Agents de maîtrise
Le salaire mensuel de base des Agents de Maitrise est revalorisé de 25 € bruts au 1er janvier 2026.
Pour les salariés à temps partiel, l’augmentation forfaitaire sera calculée au prorata temporis de la durée contractuelle de travail : 25 / 151.67 * horaire mensuel contractuel en vigueur.
Par ailleurs, il est convenu qu’une
enveloppe de 0,3% de la masse salariale brute 2025 de la catégorie soit réservée à l’attribution d’augmentations individuelles au bénéfice de la catégorie Agents de maitrise.
Ces augmentations individuelles seront appliquées au plus tard sur la paie de mai 2026, avec un effet au 1er janvier 2026, sur préconisation de l’encadrement et validation de la direction.
Les critères privilégiés pour l’octroi d’une augmentation individuelle seront les suivants :
Respect des règles de sécurité et de qualité
Engagement, comportement général
performance 2025
3.3. Cadres
Il est d’usage dans la politique de rémunération en vigueur, de pratiquer une augmentation individuelle pour les collaborateurs de statut Cadre. Ces augmentations sont liées au mérite du collaborateur, à la qualité du travail qu’il aura fourni pendant l’année 2025, à sa compétence et à sa performance. Elles doivent être comprises dans une
enveloppe globale de 1,2% de la masse salariale brute 2025, et seront appliquées au plus tard sur la paie de mai 2026 avec effet au 1er janvier 2026.
Article 4 – principe de non-discrimination
Ces augmentations seront accordées de manière objective sans tenir compte de l’origine, du sexe, des mœurs, de l’orientation sexuelle, de l’âge, de la situation de famille, « des caractéristiques génétiques », de l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, des activités syndicales, de l’exercice normal du droit de grève, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du patronyme, de l’état de santé ou du handicap du collaborateur.
Article 5 – Date d’effet
Ces revalorisations seront intégrées
au plus tard à la paie du mois de mai 2026.
ENGAGEMENT DE NEGOCIATIONS PORTANT SUR LES CLASSIFICATIONS Dans le cadre des présentes négociations, et en cohérence avec la volonté partagée d’améliorer la lisibilité des parcours professionnels, la transparence des niveaux de compétences requis, ainsi que l’équité interne en matière de rémunération, les parties conviennent de l’ouverture d’un chantier spécifique portant sur la formalisation d’une grille de classifications applicable à plusieurs catégories de postes :
Opérateurs de production
Caristes
Techniciens de maintenance
Techniciens de laboratoire
Les parties conviennent de viser l’élaboration d’une grille finalisée dans un délai maximal de 12 mois suivant la signature du présent accord.
La grille fera l’objet d’une mise en œuvre progressive, dont les modalités seront précisées dans l’accord spécifique. PRIME DE TRANSPORT
Afin de continuer d’accompagner les collaborateurs confrontés à des difficultés liées à l’accès aux transports en commun, au regard de leurs horaires décalés, ou de la localisation de leur unité de production, il a été convenu entre les parties de revaloriser la prime Transport mise en place lors des NAO de 2022.
La prime de transport, qui était auparavant établie à 0,80€ nets par jour travaillé, est revalorisée à 0,85€ nets par jour travaillé, à compter des primes versées pour la période depuis le 1er janvier 2026.
Les modifications seront effectuées
au plus tard sur la paie de mai 2026.
Le versement de la prime de transport est conditionné au respect des conditions légales et réglementaires d’attribution ainsi que des règles d’exonération sociale et fiscale en vigueur à la date de son application.
Dans l’hypothèse où ces dispositions viendraient à évoluer, notamment en matière de plafonds d’exonération ou de critères d’éligibilité, les parties conviennent de se réunir à l’initiative de la partie la plus diligente afin d’adapter, suspendre ou réviser le dispositif.
PRIME D’HABILLAGE
Conformément aux dispositions de l'article L. 3221-3 du code du travail, la prime d’habillage est attribuée à tout(e) collaborateur(trice) tenu, pour des raisons d’hygiène, de sécurité ou de conformité aux exigences du poste, de porter une tenue professionnelle fournie par l’entreprise. Elle permet également de compenser le temps d’habillage et de déshabillage, lorsque ceux-ci sont obligatoirement réalisés sur le lieu de travail.
Il est à noter que les temps d'habillage et de déshabillage ne constituent pas du travail effectif, même si ces opérations se déroulent dans l'entreprise ou sur le lieu de travail.
Les parties conviennent de revaloriser cette prime d’habillage, de 1,40€ à 1,50€ bruts par jour travaillé.
Cette prime étant la contrepartie directe du temps consacré aux opérations d’habillage et de déshabillage elle ne sera pas due en l’absence de ces opérations.
Cette revalorisation sera effective à compter des
primes versées sur la période depuis le 1er janvier 2026, et effectuée au plus tard sur la paie du mois de mai 2026.
PRIME LOCOTRACTEUR
Les parties conviennent de revaloriser la
prime Locotracteur, de 50 à 60€ bruts par mois sous réserve que le collaborateur ait réalisé au moins une manœuvre de déplacement de wagons sur le mois concerné.
Cette revalorisation sera effective
à compter des primes versées pour la période depuis le 1er janvier 2026, et effectuée au plus tard sur la paie du mois de mai 2026.
A titre informatif et par souci de rationalisation des rubriques de paie, il est convenu que la prime Locotracteur figurera désormais sur le bulletin de paie via la rubrique
« prime fonction » (PL6).
Pour rappel, la prime Locotracteur est versée au collaborateur titulaire du permis qui lui permet de conduire le locotracteur pour déplacer les wagons sur la ligne de chemin de fer. Les conditions d’attributions demeurent inchangées.
PRIME SOLDE CP
Lors des négociations annuelles obligatoires de 2017, il a été instauré une prime dite « Solde CP », prévoyant l’attribution d’une prime forfaitaire de 75€ bruts pour les collaborateur(trice)s ayant pris leur solde de congés payés et congés d’ancienneté avant le 30 avril de l’année considérée.
A compter du 1er janvier 2026, les parties conviennent
d’étendre cette prime au bénéfice des collaborateur(trice)s ayant déposé dans leur Compte Epargne Temps (CET) le solde de leurs congés payés, et congés d’ancienneté, au 30 avril de l’année considérée.
Pour rappel, cette prime ne s’applique pas aux salariés dont le contrat de travail est rompu en cours d’année.
VALORISATION DE L’ANCIENNETE DES CADRES
Dans l’optique de valoriser l’ancienneté acquise par les collaborateur(trice)s cadres, les parties conviennent de revaloriser le dispositif issu de la convention collective des « Vins, Cides, Jus de fruits, Sirops, Spiritueux et Liqueurs de France. », déjà amélioré par le biais de négociations annuelles antérieures.
Ainsi, à compter du 1er juin 2026, les Cadres bénéficieront de l’attribution de jours de repos supplémentaires pour ancienneté de la façon suivante :
Ancienneté
Jours d’ancienneté
3 ans
3
6 ans
4
9 ans
5
12 ans
6
15 ans
7
18 ans
8
21 ans
9
Cette nouvelle pratique se substitue intégralement aux dispositions préexistantes.
CONGES PAYES
Les parties conviennent de revoir l’organisation des départs en congés payés, en distinguant deux périodes :
Du 01/01/N au 15/01/N : campagne de validation de l’ordre des départs en congés pour la période du 01/06/N à la fin des congés scolaires de noël/nouvel an
Du 01/06/N au 15/06/N : campagne de validation de l’ordre des départs en congés pour la période allant de la reprise des cours scolaires en janvier N+1, au 31/05/N+1.
Dans un souci d’efficacité, et afin de faciliter le suivi et la validation des demandes de congés, il est convenu que ces deux campagnes seront réalisées par voie numérique,
via le logiciel de gestion des temps Horoquartz.
GRATIFICATION CONVENTIONNELLE / 13e MOIS – ENGAGEMENT DE NEGOCIATIONS
Dans un objectif de sécurisation juridique et d’harmonisation des pratiques entre établissements, et afin de garantir une application équitable, lisible et pérenne des règles relatives au dispositif de rémunération annuelle complémentaire, les parties conviennent d’engager une négociation dédiée.
À cet effet, un accord collectif spécifique sera conclu et aura notamment pour objet de définir et clarifier :
la nature du dispositif retenu (treizième mois / Prime de Fin d’Année – PFA) ;
les salariés éligibles et, le cas échéant, les éventuelles distinctions par établissement ou catégorie professionnelle ;
les conditions d’ancienneté et de présence requises ;
les modalités de calcul et d’assiette ;
les règles applicables en cas d’absences, ainsi que les modalités et échéances de versement.
Cet accord précisera également l’articulation du dispositif avec les dispositions conventionnelles applicables au sein de l’entreprise, notamment celles issues de la Convention Collective Nationale des Vins, Cidres, Jus de fruits, Sirops, Spiritueux et Liqueurs de France, en indiquant expressément, le cas échéant, les stipulations auxquelles il se substitue ou auxquelles il déroge, dans le respect des dispositions légales en vigueur.
L’ouverture de cette négociation interviendra au plus tard le 1er mai 2026.
DISPOSITIF DE FORMATION AU POSTE DE TRAVAIL Les parties ont à cœur de continuer d’améliorer notre dispositif de formations au poste de travail, et de valoriser le travail réalisé par les collaborateur(trice)s experts qui donnent de leur temps pour former les nouveaux arrivants.
Ceci dit, notre dispositif actuel de tutorat a été mis en place lors de la signature d’un accord « portant dispositif de contrat de génération » le 12 novembre 2013, et n’est plus parfaitement adapté à la réalité de notre activité.
Il a donc été convenu de le remplacer intégralement par un nouveau
dispositif dit de « formation au poste de travail », selon les modalités ci-après.
Article 1 – Définition du dispositif de formation au poste de travail
Il est institué un dispositif de formation au poste de travail destiné à accompagner la montée en compétences des salarié(e)s sur les postes de l’entreprise qui nécessitent une période d’apprentissage réalisée directement sur le poste.
Cette période d’apprentissage est réalisée sous la supervision d’un(e) salarié(e) expérimenté(e) ou d’un tuteur, et vise l’acquisition des compétences nécessaires à l’exercice autonome de ses missions.
Le dispositif concerne les formations au poste de travail se déroulant sur une
durée minimale de deux semaines, et impliquant une période de doublon, durant laquelle le/la salarié(e) en formation n’est pas productif et ne peut être comptabilisé dans l’effectif opérationnel du poste.
Le/la collaborateur(trice) formé(e) doit être lié(e) à l’entreprise par un contrat de travail à durée indéterminée, déterminée, ou par un contrat de travail intérimaire. Le dispositif ne concerne pas l’accompagnement des stagiaires.
La formation doit couvrir l'ensemble des compétences attendues pour occuper la fonction, incluant notamment :
L’application des règles de sécurité, d’hygiène et de qualité,
Les bonnes pratiques de production ou de service,
La connaissance des procédures internes et des attentes du poste.
Cette période d’apprentissage constitue une phase structurée et formalisée, intégrée dans le parcours professionnel du/de la salarié(e) et visant à assurer la maîtrise effective du poste avant toute prise d’autonomie.
Article 2 – Désignation du/de la formateur(trice)
Le/la formateur(trice) est désigné(e) par le/la manager du service, en lien avec le service Ressources Humaines, selon des critères garantissant la qualité et la sécurité du transfert de compétences. Pour exercer cette mission, le/la formateur(trice) doit :
Être un(e) salarié(e) expérimenté(e), maîtrisant pleinement les gestes professionnels, procédures, bonnes pratiques et exigences du poste ;
Faire preuve d’exemplarité, en particulier concernant :
Le respect strict des règles de sécurité et l’usage des EPI,
L’application rigoureuse des règles d’hygiène et de qualité,
L’adhésion aux valeurs, règles et comportements attendus dans l’entreprise ;
Posséder une capacité avérée à transmettre, incluant la pédagogie, la communication claire, la capacité à démontrer les gestes et à accompagner un salarié en apprentissage ;
Avoir la volonté et la motivation d’assurer cette mission.
La désignation du formateur peut être réexaminée si les conditions ci‑dessus ne sont plus réunies ou si des difficultés sont identifiées dans le cadre de l’accompagnement du salarié en formation.
Article 3 – Engagements du/de la formateur(trice)
Une fois désigné, le formateur s’engage à assurer un accompagnement structuré, sécurisé et conforme aux attentes du dispositif.
Le formateur s’engage à :
Transmettre l’ensemble des savoir‑faire, procédures, gestes professionnels et règles de sécurité nécessaires ;
Expliquer les modes opératoires, les points de vigilance et les attentes de performance ;
Pour le bon déroulé de l’action de formation, le formateur doit veiller à :
Planifier la progression en fonction du niveau initial du salarié en formation ;
Évaluer régulièrement les acquis en renseignant les documents de suivi, et identifier les besoins complémentaires de formation ;
Adapter la formation pour garantir une montée en compétences réussie.
Le formateur doit adopter une posture bienveillante, encourageante et faire preuve de pédagogie. Il doit se montrer disponible pour répondre aux questions, tout en soutenant la montée en autonomie.
Article 4 – Rémunération du/de la formateur(trice)
Afin de reconnaître l’implication, le temps consacré et la responsabilité assumée par le/la formateur(trice) dans le cadre du dispositif de formation au poste de travail, l’entreprise met en place une
rémunération spécifique selon les modalités suivantes.
Le/la salarié(e) assurant la fonction de formateur(trice) perçoit une indemnité de formation, destinée à valoriser le temps d’accompagnement, la transmission de ses compétences, et les évaluations intermédiaires et finale.
L’indemnité de formation est fixée à
30 € bruts par semaine de formation, étant entendu que le/la formateur(trice) et son stagiaire doivent être en formation au moins 3 jours pendant la semaine pour que celle-ci donne lieu au versement de l’indemnité.
L’indemnité est versée lorsque :
le/la formateur(trice) est officiellement désigné(e) par le/la manager ou par les RH, par le biais d’une convention de formation au poste de travail ;
il/elle accompagne un(e) stagiaire sur une période d’au moins deux semaines, conformément à l’article 1 ;
la mission entraîne une diminution partielle de sa productivité personnelle.
L’indemnité de formation sera versée mensuellement, et apparaitra distinctement sur le bulletin de paie du/de la formateur(trice), sur validation du/de la manager.
Article 5 – Modalités de suivi de la formation au poste de travail
5.1. Convention de formation au poste de travail
Avant tout début de formation, une convention de formation est rédigée par le service Ressources Humaines, et signée par le/la formateur(trice), le/la salarié(e) en formation (stagiaire), et le/la manager du service.
La convention précise le poste visé, le résumé des compétences à acquérir, la durée prévue de formation (au minimum 2 semaines), l’organisation du planning, les engagements de chaque partie, et les modalités de suivi.
La signature de la convention conditionne l’ouverture officielle de la période de formation.
5.2. Rendez-vous de suivi
L’action de formation au poste de travail fait l’objet d’un entretien d’ouverture, auquel sont présents le service RH, le/la manager, le/la formateur(trice) et le/la stagiaire. Cet entretien a pour objectif de rappeler le cadre, les objectifs, les modalités de suivi de la formation, ainsi que les engagements de chaque partie – formalisés dans la convention de formation.
Le/la manager est ensuite chargé(e) de fixer, en lien avec le/la formateur(trice), un ou plusieurs entretiens de suivi, en fonction de la durée de la formation. Ces entretiens, qui réunissent le/la manager, le/la formateur(trice) et le/la stagiaire, ont pour objet d’évaluer les acquis, et d’identifier les difficultés pour ajuster au besoin le rythme de formation.
A la fin de l’action de formation, un entretien de clôture auquel participe le service RH permet d’évaluer la maitrise du poste, de statuer sur l’autonomie du/de la stagiaire, et de définir les compléments de formation nécessaires.
5.3. Documents d’évaluation et de suivi
Le service RH, en lien avec les managers de proximité, est chargé de piloter la rédaction et de la mise à jour des documents nécessaires à la formalisation et au suivi des actions de formation au poste de travail :
Convention de formation interne
Grilles d’évaluation des compétences par poste
EGALITE PROFESSIONNELLE
Les parties conviennent d’engager une négociation dédiée au diagnostic et à la mise en œuvre d’un plan d’action en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise, dans le courant du 2nd semestre 2026.
PRESTATION D’ASSISTANCE SOCIALE
Afin de renforcer la qualité de vie au travail, et d’accompagner chaque collaborateur(trice) face aux difficultés personnelles pouvant impacter sa situation professionnelle, l’entreprise va étudier la possibilité de mettre en place une prestation d’assistance sociale assurée par un prestataire spécialisé et indépendant.
Cette prestation aurait pour finalité d’offrir à tous les salariés un soutien confidentiel, neutre et professionnel sur l’ensemble des problématiques qui peuvent affecter leur équilibre personnel ou leur capacité à travailler sereinement.
Le service d’assistance sociale pourrait intervenir dans de nombreux domaines, notamment :
Questions financières : gestion budgétaire, endettement, accès aux aides, ouverture de droits ;
Situation familiale : séparation, parentalité, démarches administratives, accompagnement dans les moments de transition ;
Santé et bien-être : gestion de maladies chroniques, accidents de la vie, handicap, accès aux structures de soins, retour à l’emploi ;
Logement : difficultés d’accès ou de maintien dans le logement, démarches auprès des organismes sociaux.
DISPOSITIONS FINALES
DISPOSITIONS FINALES
DUREE DE L'ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à l’exception des points pour lesquels il est expressément prévus qu’ils sont à durée déterminée. Il entrera en vigueur à compter de sa signature.
II– REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7-1 du code du travail. La révision pourra intervenir à tout moment à la demande de l'une des parties signataires qui indiquera dans la demande de révision, le ou les articles à réviser. Cette demande sera faite par lettre recommandée avec avis de réception adressée à chacun des signataires.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également à dépôt auprès de la DREETS de NIORT.
DEPOT ET PUBLICITE DE L'ACCORD
Le présent accord sera diffusé sur l’espace partagé de l’entreprise. Il sera déposé sur la plateforme numérique « Téléaccords », accessible depuis le site internet dédié, en vue de sa transmission automatique à la DREETS de NIORT pour instruction, et à la DILA (Direction de l’information légale et administrative) pour publication sur le site Légifrance.
Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de NIORT. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Fait à Prahecq, le 31 mars 2026
En 4 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties
Pour la société
XXX
Pour l’organisation syndicale FOPour l’organisation syndicale CFDT
