La Fédération des Parcs Naturels Régionaux de France Représentée par : Son Président délégué, Monsieur --------------
Et,
Les Salariés de la Fédération des Parcs Naturels Régionaux de France Représentés par : L’Élue titulaire au CSE, Madame -------------------
SOMMAIRE
PREAMBULE
ARTICLE 1 : DISPOSITIONS GENERALES
11 - OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
12 - DUREE ET DATE D’EFFET
13 - REVISION
14 - DENONCIATION
ARTICLE 2 : DROIT SYNDICAL ET REPRESENTATION DU PERSONNEL
21 - REPRESENTATION DU PERSONNEL
22 - DROITS SYNDICAUX ET DROIT DE GREVE
23 - COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE ET DELEGUES DU PERSONNEL
231 – Composition 232 – Rôle 233 – Moyens attribués aux représentants du personnel 234 – Fonctionnement 235 – Formation en santé, sécurité et conditions de travail
24 - FORMATION EN SANTE, SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
ARTICLE 3 : CONTRAT DE TRAVAIL ET MODALITES D’EXECUTION DU TRAVAIL
31 - EMBAUCHE
32 - PERIODE D’ESSAI
33 - SALARIES DETACHES DE LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE
331- Définition et Champ d'Application 332- Conditions de Détachement 333- Rémunération et Avantages 334- Conditions de Travail et Responsabilités 335- Formation et Développement Professionnel 336- Fin du Détachement 337- Suivi et Coordination
34 - CLASSIFICATION DES EMPLOIS
341- Salariés cadres 342 – Salariés non-cadres
35 – MISE EN PLACE DES CDD A OBJETS DEFINIS
351 - Objet du contrat 352 - Durée du contrat 353 - Catégories de personnel concernées 354 - Procédures de fin de contrat 355 - Droits et garanties des salariés 356 - Rupture anticipée du contrat 357 - Modalités de suivi et d'évaluation de la mission 358- Dispositions complémentaires
36 - L’ENTRETIEN ANNUEL D’EVALUATION
37 - L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL
38 - CLAUSE D’EXCLUSIVITE
39 - CLAUSE DE CONFIDENTIALITE
310 - OBLIGATION DE NON-CONCURRENCE
311 – CLAUSE DE PROPRIETE INTELLECTUELLE
ARTICLE 4 : REMUNERATION
41 – REMUNERATIONS MINIMALES
42 - EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES – HOMMES
43 - AUGMENTATION DE TRAITEMENT
44 – PRIMES D’ANCIENNETÉ
45 - CHEQUES RESTAURANT
46 - CHEQUES CADEAUX
47 - CHEQUES RESTAURANT
ARTICLE 5 : DUREE DU TRAVAIL
51 - HORAIRE COLLECTIF DU PERSONNEL
52 – JRTT
521 – Période d’acquisition et de prise des jours de RTT 522 – Impact des absences ou des embauches/sorties en cours d’année 523 – Cas des salariés à temps partiel
ARTICLE 6 : COMPTE EPARGNE-TEMPS
61 - CREATION D’UN COMPTE EPARGNE-TEMPS
62 - GESTION DU COMPTE EPARGNE-TEMPS
63 - UTILISATION DU COMPTE EPARGNE-TEMPS
64 - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
ARTICLE 7 : CONGES PAYES, MALADIE, ACCIDENTS DE TRAVAIL, MATERNITE
71 - CONGES ANNUELS
711 – Modification de la période de référence 712 – Droits et obligations 713 – Fermeture annuelle 714 – Conges d’ancienneté 715 – Conges pour évènements familiaux
72 - INCIDENCE DE LA MALADIE SUR LE CONTRAT DE TRAVAIL
73 - INCIDENCE DE LA MATERNITE, LA PATERNITE OU DE L’ADOPTION SUR LE CONTRAT DE TRAVAIL
74 - CONGE PARENTAL D’EDUCATION
ARTICLE 8 : FRAIS DE DEPLACEMENT
ARTICLE 9 : CESSATION D’EMPLOI
91 - CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE
92 - CONTRAT A DUREE INDETERMINEE
921 – Rupture à l’initiative de l’employeur (licenciement) 922 - Rupture à l'initiative du salarié (démission) 923 – Rupture conventionnelle 924 – Départ volontaire et mise à la retraite 9241 - Départ à la retraite 9242 - Mise à la retraite
ARTICLE 10 : RETRAITE ET PREVOYANCE
101 – REGIME DE PREVOYANCE
102 – REGIME DE RETRAITE COMPLEMENTAIRE ET SUPPLEMENTAIRE
ARTICLE 11 : FORMALITES ET PUBLICITE
111- DEPOT ET PUBLICITE DE L'ACCORD
112- INFORMATION DES SALARIES
113- ENTREE EN VIGUEUR
PREAMBULE
Depuis 1994, l’organisation du travail reposait sur un texte interne, utilisé comme source de droit, ainsi que sur l’accord ARTT signé le 24 décembre 1999.
D’un commun accord, les parties ont engagé des négociations avec la volonté d’aboutir à un nouvel accord d’entreprise. Cet accord aura pour vocation de régir à la fois la gestion du temps de travail des salariés (RTT, CET, période de référence des congés payés) ainsi que leurs conditions de travail. Ces discussions ont abouti à la création d’un accord sur l’organisation du travail, applicable à l’ensemble du personnel. La Fédération souhaite à travers cet accord encourager et reconnaître l’autonomie des membres de son équipe dans l’organisation de leur temps de travail et de repos. Elle entend également introduire les évolutions nécessaires pour simplifier les pratiques, renforcer la responsabilisation et répondre aux attentes en matière de flexibilité et de qualité de vie au travail.
Par ailleurs, les négociations ont conduit les parties à réaménager certaines dispositions dont notamment : - la période de référence pour les congés payés - la forfaitisation annuelle des RTT - la valorisation de l’ancienneté avec une harmonisation des pratiques entre cadre et non cadres - la mise en place des contrats de missions - la période de fermeture annuelle
Ce dispositif intègre les exigences en matière de préservation de la santé et de la sécurité des salariés, d’égalité professionnelle et de respect des équilibres de vie. Cet accord s'appliquera dans le respect des diverses dispositions du Code du travail, de la convention collective SYNTEC applicable et de la jurisprudence en vigueur. Cet accord reflète la volonté de la Fédération de favoriser l’engagement collectif et de créer un environnement de travail qui permette à chaque salarié de contribuer pleinement à ses actions. En conciliant souplesse organisationnelle et respect des conditions de travail, l’accord vise à renforcer la mobilisation des équipes autour des valeurs qui nous unissent.
ARTICLE 1 : DISPOSITIONS GENERALES
11 - OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord d’entreprise, conçu dans le cadre des articles L 2221-1 et suivants du code du travail, règle les rapports entre d’une part, la Fédération des Parcs Naturels Régionaux de France et, d’autre part, le personnel salarié de la Fédération, pour tous les emplois, permanents ou temporaires, détachés à temps complet ou à temps partiel.
12 - DUREE ET DATE D’EFFET
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet au premier jour du mois suivant son dépôt auprès de l’autorité administrative, soit le 1er janvier 2025.
13 - REVISION
La révision de cet accord peut être demandée par l’un des signataires. Chaque année, une séance du CSE sera consacré à l'examen de l'Accord d'Entreprise pour entendre les propositions des représentants du personnel et celles de la direction en vue d'aménager l'Accord. En cas d’accord des deux parties sur le bien-fondé des pourparlers, les nouvelles dispositions seront intégrées par voie d’avenant et remplaceront les articles révisés. En cas d'absence de nouvel accord signé, les anciennes dispositions resteront en vigueur. Toute modification de l'accord fera l'objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité.
14 - DENONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires moyennant un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L 2261-9 et suivants du code du travail. Les négociations commenceront dans les trois mois au plus tard après la dénonciation, sur l’initiative de la partie demanderesse. Le présent accord restera en vigueur pendant deux ans après la date d’effet de la dénonciation. A l’issue de ce délai, et à défaut de signature d’un nouvel accord, les salariés conserveront les avantages individuels acquis en application de l’accord initial.
ARTICLE 2 : DROIT SYNDICAL ET REPRESENTATION DU PERSONNEL
21 - REPRESENTATION DU PERSONNEL
La Fédération applique toutes les dispositions légales relatives aux institutions représentatives du personnel en fonction des effectifs présents dans l’établissement.
22 - DROITS SYNDICAUX ET DROIT DE GREVE
Les parties contractantes reconnaissent la liberté d’opinion ainsi que le droit d’adhérer librement et d’appartenir à un ou plusieurs syndicats professionnels constitués en vertu du livre III du Code du Travail. En aucun cas, les dispositions prises, notamment celles concernant l’embauche, la formation professionnelle, la discipline générale, l’avancement, l’application des sanctions et les licenciements, ne pourront se fonder sur le fait que l’intéressé appartient ou n’appartient pas à un syndicat ou à toute organisation professionnelle, politique ou confessionnelle, exerce ou n’exerce pas un mandat syndical. L’employeur ou ses représentants ne devront employer aucun moyen de pression en faveur ou à l’encontre d’une organisation syndicale quelconque.
L’exercice du droit syndical est reconnu dans l’entreprise et s’effectue conformément aux dispositions législatives et réglementaires. La grève n'entraîne pas la rupture du contrat de travail. Aucune sanction ne peut être prise pour l'exercice-de ce droit. Tout arrêt de travail sera préalablement notifié à l'employeur conformément aux textes en vigueur. Si un employé conteste le motif de congédiement, estimant que celui-ci a été effectué en violation du droit syndical ci-dessus rappelé, les deux parties s'emploieront à reconnaître les faits, et à apporter au cas litigieux une solution équitable. En cas d’exercice de ce droit, l’abattement sur l’un des éléments de la rémunération calculée sur le temps de présence (salaires, primes, gratification, autres...) ne pourra excéder le prorata direct du temps d’absence. La retenue sur salaire pour fait de grève est donc strictement proportionnelle à la durée du temps de travail et donc du temps de grève. Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire mentionnée à l'article L. 1132-1 du Code du Travail en raison de l'exercice normal du droit de grève. Le libre affichage des informations syndicales est effectué sur un panneau réservé exclusivement à cet effet, au siège et dans les bureaux décentralisés. Un exemplaire de toutes ces communications syndicales est transmis à l’employeur simultanément à l’affichage. Les panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant les modalités fixées par accord avec l’employeur. Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux salariés de l’entreprise, dans l’enceinte de celle-ci, aux heures d’entrée et de sortie du personnel. L’utilisation éventuelle de la messagerie de l’employeur est soumise à son accord préalable exprès au cas par cas. La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée à l’intérieur de l’entreprise en dehors des heures de travail. Les réunions des sections syndicales peuvent se tenir dans les locaux de l’entreprise, selon des modalités fixées avec l’employeur.
23 - COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE ET DELEGUES DU PERSONNEL
231 – Composition
La Fédération applique toutes les dispositions légales relatives aux institutions représentatives du personnel en fonction des effectifs présents dans l’établissement. Les effectifs de la Fédération étant de 23 salariés au moment des dernières élections (septembre 2023), le nombre de membres à élire était de 1 titulaire et 1 suppléant. Les élus siègent au sein d’un collège unique représentant les salariés non cadres et cadres.
232 – Rôle
Présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail et aux autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise
Promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise et réalise des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel
Exerce le droit d’alerte dans les conditions prévues aux articles L. 2312-59 et L. 2312-60 du code du travail (danger, harcèlement…)
Peuvent se faire présenter les livres, registres et documents non nominatifs rendus obligatoires par la quatrième partie du code du travail relative à la santé et à la sécurité au travail ex : document unique d’évaluation des risques
Peuvent saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales : discriminations, harcèlement sexuel ou moral, respect des règles d’hygiène et de sécurité.
233 - Moyens attribués aux représentants du personnel
Chaque représentant titulaire élu du personnel bénéficie d’un crédit d’heures mensuel payé comme temps de travail. Ce crédit mensuel est au maximum de 10 heures par mois, mutualisables avec le suppléant et reportables sur 12 mois Le plafond d’utilisation mensuelle est de 15 heures (1,5 fois le crédit mensuel).
234 – Fonctionnement
La présidence du CSE est assurée par le directeur de la Fédération. La vice-présidence est tenue par un représentant titulaire du personnel, ou par son suppléant en cas d'absence. Le CSE se réunit une fois par mois, à l’exception des mois de juillet et août. Des réunions supplémentaires peuvent être décidées par la Direction si besoin. Les demandes des représentants du personnel doivent être remises par écrit à l’employeur au moins deux jours ouvrables avant la réunion. À l’issue de chaque réunion, le secrétaire du CSE, qui est également le délégué du personnel, est chargé de rédiger le procès-verbal. Ce compte rendu est ensuite diffusé à l’ensemble des salariés de la Fédération.
235 - Formation en santé, sécurité et conditions de travail
Les membres de la délégation du personnel du CSE bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Les modalités de la prise en charge de cette formation par l’employeur sont fixées par les articles R. 2315-20 à R. 2315-22 du code du travail. Cette formation a pour objet : - de développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d’analyse des conditions de travail ; - de les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail. Elle est dispensée selon les modalités fixées par les articles R. 2315-10 et R. 2315-11 du code du travail.
Modalités de la formation : Le temps consacré à la formation est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n’est pas déduit des heures de délégation. Les formations sont dispensées soit par un organisme figurant sur une liste arrêtée par l’autorité administrative, soit par des centres rattachés aux organisations syndicales ou des instituts spécialisés. Leur liste est publiée chaque année par arrêté ministériel. Les obligations de ces organismes de formation sont précisées par les articles R. 2315-12 à R. 2315-16 du code du travail. Ces formations sont renouvelées lorsque les représentants ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non.
ARTICLE 3 : CONTRAT DE TRAVAIL ET MODALITES D’EXECUTION DU TRAVAIL
31 - EMBAUCHE
L’embauche est soumise aux dispositions légales applicables et à la réglementation en vigueur, en particulier en ce qui concerne l’obligation de visite médicale, et au présent accord d’entreprise. L’engagement se fait obligatoirement par écrit, en deux exemplaires signés par les parties, dont l’un est remis au salarié, avant l’entrée en fonction, et l’autre conservé par l’employeur. Le contrat de travail devra obligatoirement préciser à minima : - La date d’entrée en fonction - La nature du contrat de travail - La durée du travail et sa répartition - Le lieu de travail - L’emploi-type et le poste occupé - Le salaire annuel brut de fonction et son indice de rattachement - Le régime de retraite et de prévoyance sociale - La durée de la période d’essai - La référence de l’accord d’entreprise existant En cas de contrat à durée déterminée, le motif du contrat et la durée de la mission seront précisés. Dans le cas d'un contrat à durée indéterminée, au plus tard à l’issue de la période d’essai, l’employeur signifiera par écrit au salarié la fin de sa période d’essai, son renouvellement ou sa titularisation.
32 – PÉRIODE D’ESSAI
Le contrat de travail, sauf accord particulier écrit entre le salarié et l’employeur visant à supprimer ou réduire la période d’essai, n’est considéré comme définitivement conclu qu’à l’issue de la période d’essai, dont la durée est fixée conformément aux dispositions de la convention collective applicable.
La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans le contrat de travail.
Catégorie
Coefficient
Durée de la période d’essai
Renouvellement de la période d’essai
Durée maximale de renouvellement
Durée maximale de période d’essai, renouvellement compris
ETAM
240 à 250 2 mois Exceptionnel, accord écrit du salarié 2 mois 4 mois
275 à 500 3 mois Exceptionnel, accord écrit du salarié 3 mois 6 mois Cadres 95 à 270 4 mois Exceptionnel, accord écrit du salarié 4 mois 8 mois
Les délais de prévenance en cas de rupture de la période d’essai sont fixés conformément aux dispositions légales.
33 – SALARIES DETACHES DE LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE
331- Définition et Champ d'Application Les dispositions du présent article s'appliquent aux salariés détachés de la fonction publique territoriale au sein de la Fédération, conformément aux textes régissant leur statut de fonctionnaire ou d'agent public. Ces salariés conservent leur statut et les droits afférents au sein de la fonction publique, tout en exerçant leurs fonctions au sein de la Fédération.
332- Conditions de Détachement Le détachement est réalisé à la demande de l'administration d'origine du salarié ou de la Fédération, après accord des parties concernées. La durée du détachement est déterminée par l'administration d'origine, en concertation avec la Fédération, et est renouvelable selon les dispositions légales en vigueur. Un contrat de détachement entre l’administration d’origine et la Fédération est établi.
333- Rémunération et Avantages Les salariés détachés continuent de percevoir leur traitement indiciaire et les avantages liés à leur statut d’origine. La Fédération peut toutefois, en accord avec l'administration d'origine, verser un complément de rémunération et des avantages en nature liés aux fonctions exercées au sein de la Fédération. Ces compléments et avantages sont clairement stipulés dans l’accord de détachement.
334- Conditions de Travail et Responsabilités Les salariés détachés sont soumis aux conditions de travail et aux horaires en vigueur au sein de la Fédération. Ils sont placés sous l'autorité hiérarchique de la Fédération pour les missions qui leur sont confiées, tout en respectant les obligations déontologiques de leur statut public.
335- Formation et Développement Professionnel
Les salariés détachés ont accès aux formations professionnelles proposées par la Fédération, au même titre que les autres salariés de la Fédération. Ils peuvent également bénéficier de programmes spécifiques en lien avec leur administration d'origine, afin de maintenir et développer leurs compétences dans le cadre de leur carrière publique.
336- Fin du Détachement
Le détachement prend fin soit à l'initiative de l'administration d'origine, soit à la demande du salarié, soit à l'initiative de la Fédération. À l'issue du détachement, le salarié réintègre son administration d'origine dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
La Fédération s'engage à notifier l'administration d'origine dans un délai de
2 mois en cas de cessation anticipée du détachement.
337- Suivi et Coordination
Un
entretien individuel annuel sera systématiquement organisé pour chaque salarié détaché. Cet entretien permettra de renforcer la coordination et de garantir un suivi régulier, dans le respect des cadres légaux et contractuels.
34 - CLASSIFICATION DES EMPLOIS
341- Salariés cadres
La classification des salariés cadres est déterminée en fonction de leur expérience dans la profession. Cette expérience, acquise au fil des années, permet d'évaluer les compétences et les responsabilités assumées par le cadre, et d'attribuer un niveau de classification correspondant. À cet effet, l'expérience professionnelle sera un critère déterminant pour établir la classification, en complément d'autres critères tels que les qualifications, les aptitudes spécifiques et la nature des missions exercées. Les cadres peuvent ainsi évoluer dans leur classification en fonction de leur progression et de leur enrichissement professionnel.
L'expérience professionnelle prise en compte pour la classification inclut :
Les périodes en alternance (contrats d'apprentissage ou de professionnalisation) à hauteur de 50 % de leur durée totale.
Les services civiques, qui sont comptabilisés à hauteur de 100 % de leur durée.
Les contrats de travail classiques, quel que soit leur type (CDD, CDI, intérim), sont intégralement pris en compte.
Les stages réalisés dans le cadre d’un cursus de formation ne sont pas pris en compte dans le calcul de l'expérience professionnelle.
Justificatifs requis :Pour valider l'expérience professionnelle, les justificatifs suivants doivent être fournis par le salarié :
Les contrats de travail ou contrats d'apprentissage mentionnant les dates précises de début et de fin.
Les attestations de service civique, incluant les périodes réalisées.
Ces justificatifs permettront de calculer avec précision la durée de l'expérience acquise et de déterminer la classification applicable
Emploi
Nb d’années d’expérience
Position
Coefficient
CM jeune diplômé De 0 à 2 1.2 100 CM Junior De 2 à 6 ans 2.1 115 CM confirmé Entre 6 et 15 ans 2.3 150 CM Sénior ou expérimenté Au-dessus de 15 ans d’expérience 3.1 170 Responsable Au-dessus de 15 ans d’expérience 3.2 210 Directeur
3.3 270
Le changement de coefficient est effectif à compter du 1er jour du mois qui suit l'acquisition de l'expérience requise. Par exemple, pour un cadre évoluant d'une classification correspondant à 0 à 2 ans d'expérience vers celle de 2 à 6 ans, le changement de coefficient intervient le 1er jour du mois suivant l'anniversaire de ses 2 ans d'expérience, soit au début de sa 3ᵉ année d'exercice professionnel.
La liste des postes occupés par les salariés cadres au sein de la Fédération est la suivante : chargé(e) de mission, Responsable Communication, Responsable Administrative Paie et RH, Secrétaire Générale, Directeur.
342 – Salariés non-cadres
La classification des salariés non-cadres est définie conformément aux critères établis par la convention collective nationale applicable. Cette classification prend en compte plusieurs critères principaux, notamment le niveau de qualification, les compétences techniques, l'autonomie dans l'exécution des tâches, ainsi que la responsabilité exercée dans le cadre des missions confiées. Ces critères permettent de positionner les salariés dans des catégories correspondant à leur expérience et à la nature des fonctions exercées.
FONCTIONS
POSITIONS
COEFFICIENTS
D’exécution 1.1 230
1.2 240
1.3 250 D’études ou de préparation 2.1 275
2.2 310
2.3 355 De conception ou de gestion élargie 3.1 400
3.2 450
3.3 500
La liste des postes occupés par les salariés non-cadres au sein de la Fédération est la suivante : assistant(e) administratif(ve), assistant(e) de Pôle, assistant(e) de direction/institutionnel(le) et comptable.
35 – MISE EN PLACE DES CDD A OBJETS DEFINIS
Dans le cadre des activités de la Fédération des Parcs Naturels Régionaux de France (FPNRF), et conformément aux dispositions des articles L. 1242-2 et suivants du Code du travail, la Fédération est autorisée à recourir à des
Contrats à Durée Déterminée à Objet Défini (CDD à objet défini) pour la réalisation d’actions spécifiques liées aux missions d’accompagnement, de protection et de valorisation des territoires naturels et ruraux, ainsi qu’au développement durable des Parcs Naturels Régionaux.
351- Objet du contrat Le CDD à objet défini sera conclu pour la réalisation d'une mission précise, définie par un projet ayant un lien direct avec les objectifs de la Fédération et des Parcs Naturels Régionaux de France. Chaque contrat précisera clairement l’objet de la mission ainsi que ses objectifs.
352- Durée du contrat La durée du contrat à durée déterminée à objet défini sera fixée en fonction de la durée estimée du projet ou de la mission. Elle ne pourra être inférieure à 18 mois et n'excédera pas 36 mois. Si, à l'échéance du contrat, l'objet défini n'est pas réalisé, celui-ci sera automatiquement transformé en contrat à durée indéterminée, conformément à la réglementation en vigueur.
353- Catégories de personnel concernées Le recours aux CDD à objet défini est réservé aux
cadres impliqués dans des projets techniques ou managériaux complexes, en lien avec les missions de gestion des espaces naturels, de valorisation des territoires ou de coordination d'actions territoriales et environnementales.
354- Procédures de fin de contrat
Le contrat prendra automatiquement fin à la date de réalisation de l’objet défini, une fois la mission terminée. Si la mission est achevée avant la durée maximale prévue dans le contrat, le contrat pourra être rompu par anticipation en accord avec le salarié.
355- Droits et garanties des salariés
Les salariés en CDD à objet défini bénéficient des mêmes droits et avantages que les autres salariés de la Fédération, y compris en matière de rémunération, de congés payés, de formation, et de protection sociale, selon les dispositions de la convention collective applicable à la Fédération des Parcs Naturels Régionaux de France.
356- Rupture anticipée du contrat
La rupture anticipée du contrat peut avoir lieu dans les cas suivants :
Accord mutuel entre les parties,
Faute grave ou lourde du salarié,
Force majeure,
Inaptitude constatée par le médecin du travail.
357- Modalités de suivi et d'évaluation de la mission
Un suivi régulier de l’avancement des projets sera organisé par la Fédération. Des points d’étape seront établis pour vérifier la progression vers l’accomplissement de l’objet défini et pour ajuster, si nécessaire, les moyens alloués à la mission.
358- Dispositions complémentaires
Le salarié recruté dans le cadre d’un CDD à objet défini pourra bénéficier des dispositifs de formation mis en place par la Fédération, visant à développer des compétences spécifiques liées à la mission, notamment dans les domaines de la gestion environnementale, du développement territorial durable et de la coordination de projets. Les autres dispositions légales relatives aux contrats à durée déterminée, notamment celles liées à la formation, aux congés payés, et aux primes de fin de contrat, sont également applicables.
36 - L’ENTRETIEN ANNUEL D’EVALUATION
Chaque salarié bénéficie d’un entretien individuel et annuel d’évaluation organisé avec le directeur. L’objectif de cette rencontre est, d’une part, de faire le bilan sur l’année passée et, d’autre part, de fixer les objectifs pour l’année à venir. Au cours de cet entretien, formalisé par un écrit et cosigné, les thèmes suivants seront abordés à minima : - Formation professionnelle, - Activités et objectifs de l’emploi, - Compétences requises et à acquérir pour l’emploi. - Évolution dans l’emploi. En cas de désaccord entre l’évaluateur et l’évalué, celui-ci dispose d’une possibilité de recours auprès du Directeur. Il peut, à cette occasion, se faire accompagner d’un représentant du personnel.
37 - L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL
Chaque salarié bénéficie d’un entretien professionnel tous les deux ans. Complémentaire de l’entretien annuel, cet entretien professionnel vise à : - accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle (qualifications, changement de poste, promotion...) - à identifier ses besoins de formation. L'entretien est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Il doit informer le salarié sur la validation des acquis de l'expérience professionnelle (VAE). L'entretien doit également comporter des informations sur l'activation du compte personnel de formation (CPF) et des possibilités de financement par l'employeur. En outre un entretien "Etat des lieux" est organisé tous les 6 ans. Cet entretien doit faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a effectivement bénéficié des entretiens professionnels prévus au cours des 6 dernières années. Il permet également de s'assurer qu'au cours de ces 6 dernières années, le salarié a : - suivi au moins une action de formation, - acquis un des éléments de certification professionnelle (diplôme, titre professionnel, etc.) par la formation ou par une validation des acquis de l'expérience (VAE), - bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle. Un compte-rendu de l'état des lieux est alors rédigé durant cet entretien. Une copie est remise au salarié.
38 - CLAUSE D’EXCLUSIVITE
Afin de préserver les emplois et les intérêts de la Fédération des Parcs Naturels Régionaux de France pendant l’exécution de leur contrat de travail, les salariés ne peuvent exercer une autre activité professionnelle salarié ou non salarié qu'à condition que leur temps de travail total n'excède pas plus de 10 heures par jour et 48 heures par semaine (ou 44 heures par semaine, calculées sur une période de 12 semaines consécutives) et que la nature de l'activité ne soit pas en contradiction avec l'article 37 (obligation de non concurrence). Cette clause s’applique à l’ensemble du personnel travaillant à temps complet ou bénéficiant d’un temps partiel choisi. Cette clause peut être levée à condition que le salarié informe son employeur de la nature et de la durée hebdomadaire de cette activité.
39 - CLAUSE DE CONFIDENTIALITE
Les salariés de la Fédération s'engagent à respecter strictement le secret professionnel en ce qui concerne toutes les informations confidentielles auxquelles ils peuvent avoir accès dans le cadre de leurs fonctions. Ces informations incluent, sans s'y limiter, les données administratives, comptables, financières, techniques, et commerciales. Cet engagement s'applique pendant toute la durée de leur contrat, ainsi qu'après son expiration, pour quelque raison que ce soit. Les agents s'interdisent de divulguer ces informations à des tiers, directement ou indirectement, sans autorisation écrite préalable de la Fédération, sauf dans les cas prévus par la loi. Toute violation de cette obligation pourra entraîner des sanctions disciplinaires, sans préjudice des éventuelles poursuites civiles ou pénales.
310 - OBLIGATION DE NON-CONCURRENCE
Cette obligation est inhérente au contrat de travail et s’applique pendant toute la durée d’exécution du présent contrat. Le salarié s’interdit d’exercer une activité concurrente à celle de son employeur, pour son propre compte ou pour un autre employeur. Le salarié s’interdit notamment de créer une entreprise concurrente à celle de son employeur.
311 – CLAUSE DE PROPRIÉTÉ INTELLECTUELLE
Tout travail, création, développement, amélioration, concept, idée, méthodologie, procédé, ou tout autre résultat, qu’il soit matériel ou immatériel, réalisé par un salarié de la Fédération des Parcs Naturels Régionaux de France dans le cadre de ses fonctions ou en lien direct avec l'exécution de son contrat de travail, est considéré comme appartenant exclusivement à la Fédération. Les salariés reconnaissent que tous les droits de propriété intellectuelle afférents à ces travaux, y compris mais sans s’y limiter, les droits d'auteur, les brevets, les marques, les dessins et modèles, ainsi que les droits connexes, sont et demeureront la propriété exclusive de la Fédération, sans que cela ne donne lieu à une rémunération supplémentaire au bénéfice du salarié, sauf disposition contraire prévue par la loi. Le salarié s'engage à remettre à la Fédération, à la première demande, tous les documents, supports ou fichiers relatifs aux résultats de son travail, et à effectuer toutes les formalités nécessaires à la protection des droits de propriété intellectuelle de la Fédération. Cet engagement reste valable même après la cessation du contrat de travail, pour quelque raison que ce soit.
ARTICLE 4 : REMUNERATION
41 – REMUNÉRATIONS MINIMALES
Dès son embauche, le salarié perçoit une rémunération mensuelle déterminée en fonction de son coefficient hiérarchique et alignée sur la grille des salaires conventionnelle. Ce coefficient est fixé conformément aux dispositions de l’article 32 du présent accord.
42 - EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES – HOMMES
A travail égal, aucune discrimination dans les rémunérations ne pourra être faite en raison du sexe, de l’âge ou de la nationalité. La FPNRF respectera les dispositions légales en faveur de l'égalité professionnelle : - Promouvoir la mixité dans les métiers - Prendre en compte la sécurité et la santé au travail - Prendre en compte l’égalité professionnelle dans la négociation d’entreprise - Intégrer l’égalité professionnelle aux consultations annuelles du Comité d’entreprise - Respecter la parité lors des élections professionnelles - La période d’essai ne peut être rompu en raison d’un état de grossesse.
43 - AUGMENTATION DE TRAITEMENT
Les augmentations de salaire, peuvent prendre trois formes distinctes :
Évolution liée à l’ancienneté : Cette augmentation intervient à la date anniversaire du contrat, conformément aux dispositions de l'article 44 du présent accord.
Évolution liée au maintien du pouvoir d’achat : Cette évolution est déterminée annuellement par les élus dans le cadre de la préparation budgétaire, puis appliquée en mai, afin de compenser l’inflation et préserver le pouvoir d’achat des salariés.
Évolution liée à l’entretien annuel d’évaluation : Attribuée de manière exceptionnelle, cette augmentation peut être accordée à la suite de l’entretien annuel d’évaluation à la discrétion du directeur.
44 – PRIMES D’ANCIENNETÉ
L'ancienneté se définit comme la durée totale passée au sein de la Fédération, incluant l’ensemble des périodes pendant lesquelles le salarié a été employé, de manière continue ou en plusieurs fois, quel que soit le poste occupé au fil du temps.
Toutefois, en cas de contrats successifs, la durée des contrats résiliés du fait d'une démission du salarié, sauf décision contraire de l’Association, ou en raison d'une faute grave ayant entraîné un licenciement, est déduite du calcul de l'ancienneté. Les périodes d'absence considérées comme du temps de travail effectif par la convention collective, ainsi que le congé parental d’éducation, sont intégralement pris en compte dans le calcul de l’ancienneté.
Tous les salariés de la Fédération bénéficient d’une prime d’ancienneté, qui est accordée selon les modalités suivantes :
après 3 ans d'ancienneté, une prime d'ancienneté de 3 % sur le salaire de base,
après 4 ans d'ancienneté, une prime de 4 %,
après 5 ans d'ancienneté, une prime de 5 %,
après 6 ans d'ancienneté, une prime de 6 %,
après 7 ans d'ancienneté, une prime de 7 %,
après 8 ans d'ancienneté, une prime de 8 %,
après 9 ans d'ancienneté, une prime de 9 %,
après 10 ans d'ancienneté, une prime de 10 %,
après 11 ans d’ancienneté, une prime de 11%
Après 12 ans d'ancienneté, une prime de 12 %.
Après 13 ans d’ancienneté, une prime de 13%
Après 14 ans d’ancienneté, une prime de 14%
Après 15 ans d'ancienneté, une prime de 15 %.
Après 18 ans d'ancienneté, une prime de 16 %.
Après 21 ans d'ancienneté, une prime de 17 %.
Après 24 ans d'ancienneté, une prime de 18 %.
Après 27 ans d'ancienneté, une prime de 19 %.
Après 30 ans d'ancienneté et au-delà, une prime de 20 %.
Ces primes d'ancienneté sont calculées sur la rémunération mensuelle brute de base du salarié, hors primes et avantages. La revalorisation de la prime s’effectue le mois d’acquisition de l’ancienneté.
La prime d'ancienneté sera incluse dans le calcul du salaire de référence pour déterminer :
Les indemnités dues en cas de départ de l'entreprise, qu'il s'agisse d'une rupture conventionnelle, d'un licenciement ou d'une retraite, conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables.
L'indemnité compensatrice de congés payés, dans le cas où le salarié n’aurait pas pu prendre tous ses congés avant son départ.
Ainsi, la prime d'ancienneté est considérée comme un élément intégral de la rémunération brute de base pour ces calculs. Elle est également prise en compte lors de la vérification du respect du minimum conventionnel applicable.
FOCUS SUR LA MISE EN PLACE DE LA PRIME POUR LE COLLEGE DES CADRES La mise en place de la prime d’ancienneté pour le collège des cadres implique une révision de la structure de la rémunération, sans pour autant réduire le montant total brut perçu par le salarié. Avant la validation de cet accord, la rémunération brute du salarié était constituée d'une seule ligne : le salaire de base. Désormais, elle sera répartie en deux lignes distinctes : une pour le salaire de base et une pour la prime d’ancienneté. Le total brut, qui résulte de l'addition de ces deux lignes, sera équivalent à celui du dernier mois précédant la date d'application de cet accord. Cette modification devra être validée par le salarié à travers la signature d’un avenant.
45 - CHEQUES RESTAURANT
Un titre-restaurant est accordé pour chaque journée de travail, à condition que le repas soit pris pendant l’horaire de travail quotidien. Les titres-restaurant ne sont pas attribués en cas de congé ou d'absence pour diverses raisons (par exemple, maladie, dispense de préavis). Les salariés en mission ainsi que ceux ayant participé à des repas collectifs ne reçoivent pas de titres-restaurant. Les montants des titres et la prise en charge patronale sont détaillés dans la note interne intitulée « Titres-restaurant ». Ces montants sont susceptibles d’évoluer.
46 - CHEQUES CADEAUX
Des chèques cadeau sont attribués en décembre de chaque année pour les fêtes de fin d’année à l’ensemble des salariés présents au 31 décembre.
47 – CHEQUES VACANCES
La Fédération accorde des chèques vacances aux salariés ayant au moins un an d'ancienneté. Le montant et les modalités de la participation de la Fédération sont indiqués dans la note interne intitulée « Chèques vacances ». Ces montants sont susceptibles d’évoluer.
ARTICLE 5 : DUREE DU TRAVAIL
51 - HORAIRE COLLECTIF DU PERSONNEL
La durée effective hebdomadaire du travail est fixée à 39 heures pour un temps complet.
Un dispositif d’horaires variables est institué :
Pour le personnel administratif :
Les horaires sont les suivants :
8h30-17h30 du lundi au jeudi, dont une heure de pause-déjeuner
8h30-16h30 le vendredi, dont une heure de pause-déjeuner.
Les horaires étant étalés de façon à assurer une permanence de 9h à 18h, ils peuvent aussi correspondre à :
9h30-18h30 du lundi au jeudi, dont une heure de pause-déjeuner
9h30-17h30 le vendredi, dont une heure de pause-déjeuner.
Pour les chargés de mission, à titre de référence :
8H00 de travail du lundi au jeudi, 7H00 le vendredi dans une plage de 8H00 à 18H00.
52 – JRTT
Les 4 heures effectuées au-delà des 35 heures hebdomadaires ouvrent droit à l'attribution de 23 jours de RTT pour une année complète, conformément à l’accord sur la réduction du temps de travail (ARTT) de décembre 1999.
521 – Période d’acquisition et de prise des jours de RTT
Les congés annuels sont acquis en année n et sont utilisables à proportion de leur acquisition en année n+1. Les jours de RTT sont acquis en fonction de son travail effectif en année N et doivent être utilisées en année N. À compter de l’entrée en vigueur du présent accord, la totalité des jours de RTT pour l'année N sera créditée dès le 1er janvier de l’année N, ou dès le début du contrat pour les salariés embauchés en cours d’année.Les jours de RTT non utilisés (pris ou placés sur le CET) au 31 décembre seront définitivement perdus. Sur les 23 jours de RTT, un maximum de 5 jours sera imposé par l'employeur pendant la période de fermeture annuelle, conformément à l'article 713 du présent accord.
522 – Impact des absences ou des embauches/sorties en cours d’année
Le droit aux jours de RTT est calculé au prorata temporis du temps de présence dans l’entreprise pendant l’année de référence, arrondi à la demi-journée supérieure.
Les périodes d'absence assimilées, conformément aux dispositions légales, à du travail effectif pour la détermination des droits aux congés annuels n'ont aucune incidence sur le droit aux RTT.En revanche, les périodes d'absence non assimilées par le Code du travail à du temps de travail effectif entraînent une réduction proportionnelle du nombre de jours de RTT.
En cas de départ de l’entreprise en cours d’année ou d’une absence non assimilée à du temps de travail effectif, le droit aux RTT est recalculé selon ces principes. Toute différence entre les droits acquis et les jours de RTT déjà pris sera compensée sur le bulletin de salaire, par une régularisation positive ou négative.
Les salariés quittant l’entreprise sans avoir soldé leurs jours de RTT bénéficieront d’une indemnité compensatrice, calculée sur la base du maintien de salaire.
523 – Cas des salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel bénéficient d’un nombre de jours de RTT proportionnel à leur temps de travail effectif.
ARTICLE 6 : COMPTE EPARGNE-TEMPS
61 - CREATION DU COMPTE ÉPARGNE-TEMPS
Conformément à l’accord ARTT de décembre 1999, les salariés de la Fédération justifiant de 18 mois d’ancienneté peuvent demander l’ouverture d’un compte épargne-temps (CET). Celui-ci peut être alimenté par le report de jours de RTT, dans la limite de 11 jours par an pour les salariés à temps plein, ou au prorata temporis pour les salariés à temps partiel.L’ouverture du CET sera formalisée par un document écrit signé par le salarié et la Direction.
62 - GESTION DU COMPTE ÉPARGNE-TEMPS
L’alimentation du compte, qui doit rester une solution de dernier recours en cas de difficulté à épuiser les droits à RTT, doit être effectuée au plus tard le 31 décembre de chaque année.
Le nombre total de jours capitalisés sur le CET est plafonné à
50 jours maximum. Une fois ce plafond atteint, aucun jour supplémentaire ne pourra être reporté tant que le solde du CET n'aura pas été utilisé en dessous de cette limite.
63 - UTILISATION DU COMPTE ÉPARGNE-TEMPS
Les journées capitalisées sur le CET peuvent être utilisées par le salarié en fonction de ses besoins, sous réserve des nécessités de service et de l’accord préalable de la Direction. Le salarié devra formuler ses demandes de congés en lien avec son CET conformément aux modalités en vigueur dans l’entreprise.
64 - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
En cas de rupture du contrat de travail, le solde des jours inscrits au CET sera rémunéré sur la base de la valeur d’une journée de travail (7,8 heures) au moment du départ.
ARTICLE 7 : CONGES PAYES, MALADIE, ACCIDENTS DE TRAVAIL, MATERNITE
71 - CONGES ANNUELS
711 – Modification de la période de référence
Dans l’accord ARTT de décembre 1999, la période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée du 1er juin au 31 mai, conformément à l’article R. 3141-4 du Code du travail. Cependant, la période de référence pour l’acquisition et l’utilisation des RTT s’étend du 1er janvier au 31 décembre, correspondant ainsi à l’année civile. Dans un souci d’harmonisation et pour améliorer la lisibilité du nombre de jours travaillés ainsi que le suivi des jours de repos et des congés payés, la période d’acquisition et de prise des congés payés est désormais modifiée et alignée sur l’année civile, conformément à l’article L. 3141-10 du Code du travail.
FOCUS SUR LA MISE EN PLACE DE LA NOUVELLE PERIODE DE REFERENCE :
Composition du compteur de congés payés au 1er janvier 2025 :
Au 1er janvier 2025, le compteur de congés payés de chaque salarié sera composé comme suit :
Congés acquis entre le 1er juin 2023 et le 31 mai 2024 : Les congés acquis sur cette période, soit 25 jours ouvrés, seront reportés et disponibles.
Congés acquis entre le 1er juin 2024 et le 31 décembre 2024 (période transitoire) : Les congés payés acquis au prorata sur cette période transitoire, soit environ 15 jours, seront également ajoutés au compteur.
Total de congés au 1er janvier 2025 :
Ainsi, au 1er janvier 2025, le total des congés payés inscrits au compteur sera de
40 jours ouvrés (25 jours + 15 jours), sous déduction des congés déjà pris par le salarié à cette date. Ce total de congés sera utilisable jusqu’au 31 décembre 2025.
712 – Droits et obligations
Les salariés bénéficient d'un droit à congé payé de 25 jours ouvrés par an (2,08 jours par mois). La ou les périodes de ces congés seront déterminées en fonction des nécessités de chaque service, en accord avec la Direction.
Aucun jour de fractionnement ne sera accordé aux salariés.
713 – Fermeture annuelle
La Fédération observera une fermeture annuelle chaque année entre Noël et le jour de l'An. Cette période de fermeture inclut les jours ouvrés compris entre le 24 décembre et le 1er janvier inclus. Les jours de fermeture seront déduits des jours de RTT des salariés. Pour les salariés n'ayant pas suffisamment de droits à RTT, d’autres modalités pourront être envisagées, telles que l’utilisation de congés payés, de jours sans solde ou d’un aménagement spécifique du temps de travail, sous réserve de l’accord préalable de la Direction. 714 –Congés d’ancienneté
Selon les usages actuels, les salariés bénéficient de jours de congés supplémentaires en fonction de leur ancienneté au sein de la Fédération. Ces congés s’ajoutent aux congés payés légaux. Dans un but d’harmonisation des pratiques, dès l’application de cet accord, les salariés cadres et non cadres bénéficieront des mêmes droits à congés d’ancienneté :
après 3 ans d’ancienneté : 1 jour ouvré supplémentaire
après 5 ans d'ancienneté : 2 jours ouvrés supplémentaires
après 10 ans d'ancienneté : 3 jours ouvrés supplémentaires
après 15 ans d'ancienneté : 4 jours ouvrés supplémentaires
après 20 ans d'ancienneté : 5 jours ouvrés supplémentaires
715 – Congés pour évènements familiaux
Sur justificatif, des autorisations d'absences exceptionnelles (en jours ouvrés) non déductibles des congés et n'entraînant pas de réduction de salaire sont accordées pour :
Mariage du salarié : 5 jours
Mariage d'un enfant : 2 jours
Mariage d'un frère ou d'une sœur : 1 jour
Naissance d'un enfant : 3 jours
Décès du conjoint ou d’un enfant : 7 jours
Décès d'un ascendant (parents, grands-parents…), d’un frère ou d’une sœur : 3 jours
Décès de son beau-père ou de sa belle-mère (père ou mère du conjoint) : 3 jours ouvrés
Déménagement : 2 jours
Annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours.
Maladie du salarié, des enfants, du conjoint ou d’un parent : 4 jours / an
72 - INCIDENCE DE LA MALADIE SUR LE CONTRAT DE TRAVAIL
Le contrat de travail du salarié victime d’un accident ou en maladie est suspendu. Le salarié absent pour cause de maladie ou d’accident préviendra son employeur, puis justifiera de son état de santé dans les 48 heures par l’envoi de l’arrêt de travail par mail de préférence et précisant la durée probable de l’arrêt. Après un an d’ancienneté dans l’entreprise, les salaires sont maintenus aux ETAM et cadres absents pour maladie, ou accident dans les conditions ci-après:
Catégorie
Ancienneté
Indemnisation en % du salaire brut
ETAM > 1 an et < 5 ans(mais dès le 1er jour de présence en cas d’incapacité par suite d’AT ou de MP) 100 % pendant 30 jours
+80 % pendant les 60 jours suivants
> 5 ans 100 % pendant 60 jours
+80 % pendant les 30 jours suivant(s)
Ingénieurs et cadres > 1 an(mais dès le 1er jour de présence en cas d’incapacité par suite d’AT ou de MP) 100 % pendant les 90 jours
Le salarié en arrêt de travail pour maladie professionnelle ou accident du travail continue d'acquérir 2,08 jours de congés payés par mois. En cas d'arrêt de travail pour un motif non professionnel, le salarié continue d'acquérir 1,66 jour de congé payé par mois d'absence pour maladie. En tout état de cause, la Fédération complète les sommes versées au salarié malade ou accidenté jusqu'à concurrence de ce que celui-ci aurait perçu, net de toute cotisation, en cas de travail à temps plein ou à temps partiel, non compris les primes et gratifications. La Fédération pratique la subrogation du paiement des indemnités journalières.
73 - INCIDENCE DE LA MATERNITE, LA PATERNITE OU DE L’ADOPTION SUR LE CONTRAT DE TRAVAIL
Les salariées ayant plus d'un an d'ancienneté dans l'entreprise à la date de début de leur congé maternité ou paternité conservent le maintien intégral de leur salaire mensuel pendant la durée du congé légal sous déduction des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale et le régime de prévoyance.
À partir du 3e mois de leur grossesse, les femmes enceintes bénéficient d'une réduction d'horaire rémunérée de 20 minutes par jour, portée à 30 minutes par jour à partir du cinquième mois. Lorsque les consultations prénatales obligatoires ont lieu pendant les heures de travail, ces absences sont payées aux intéressées, qui doivent prévenir la Direction en temps utile. Conformément aux dispositions légales, le conjoint salarié de la femme enceinte, la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité (PACS) ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre au maximum à 3 de ces examens médicaux obligatoires
74 - CONGE PARENTAL D’EDUCATION
Au terme du congé de maternité ou d’adoption, les salariés ont droit à un congé parental à temps plein ou à temps partiel, dans les conditions décrites au code du travail. Lorsque cette période suit immédiatement le congé de maternité ou le congé d’adoption, le salarié doit informer l’employeur, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, au moins un mois avant le terme dudit congé ; dans les autres cas, l’information doit être donnée à l’employeur deux mois au moins avant le début du congé parental d’éducation ou de l’activité à temps partiel.
A l’issue du congé parental d’éducation ou de la période d’exercice de son activité à temps partiel ou dans le mois qui suit la demande motivée de reprise de l’activité initiale, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
ARTICLE 8 : FRAIS DE DEPLACEMENT
Le remboursement des frais de déplacement et de séjour engagés par le personnel dans l’exercice de leurs activités professionnelles est encadré par le règlement financier de la Fédération, régulièrement mis à jour. Ces frais sont remboursés de manière à couvrir les dépenses engagées par le salarié dans la limite des montants précisés dans le règlement financier de la Fédération.L’indemnisation est effectuée sur présentation de l’ordre de mission, de la note de frais et des justificatifs, conformément aux dispositions du guide interne des missions.
ARTICLE 9 : CESSATION D’EMPLOI
91 - CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE
La cessation du contrat de travail à durée déterminée s’effectue normalement à l’échéance prévue dans ledit contrat. L’indemnité dite de précarité est versée dans les conditions prévues par l’article L 122-3-4. Une fois la période d’essai achevée, la rupture du contrat de travail à durée déterminée ne peut intervenir que dans les cas prévus par la Loi, notamment : - Cessation de plein droit à l’échéance du terme - Rupture anticipée d’un commun accord (pas de rupture unilatérale) - Licenciement pour faute grave ou lourde - Force majeure - Licenciement pour inaptitude - A l’initiative du salarié s’il justifie de la conclusion d’un contrat à durée indéterminée.
92 - CONTRAT A DUREE INDETERMINEE
Une fois la période d’essai achevée, les parties peuvent rompre unilatéralement le contrat de travail à durée indéterminée. Toute rupture du contrat de travail implique de part et d'autre le respect d'un préavis, sauf cas de faute lourde, de faute grave, de rupture conventionnelle, ou en raison d'une impossibilité de reclassement suite à une déclaration d'inaptitude sans origine professionnelle. La durée du préavis varie selon l'ancienneté et la catégorie professionnelle du salarié. Les durées suivantes s'appliquent en cas de licenciement ou de démission :
pour les ETAM :
de moins de 2 ans d'ancienneté : 1 mois ;
de plus de 2 ans d'ancienneté : 2 mois ;
classés aux coefficients hiérarchiques conventionnels 400, 450 et 500, quelle que soit leur ancienneté acquise : 2 mois ;
pour les cadres : 3 mois.
Une durée de préavis supérieure ou inférieure peut être définie par accord entre les parties.
921 – Rupture à l’initiative de l’employeur (licenciement)
Avant tout éventuel licenciement, le salarié est convoqué par l'employeur à un entretien. La convocation à cet entretien préalable est effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. La rupture du contrat de travail par l'employeur est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception dont la date de première présentation constitue la date de notification de la rupture du contrat. En cas de licenciement pour raisons économiques, la procédure varie selon le nombre de salariés concernés, en application des dispositions légales.
Indemnités : Il est attribué à tout salarié licencié justifiant d'au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompue une indemnité de licenciement. Cette indemnité n'est pas due en cas de faute grave ou lourde. L'indemnité de licenciement se calcule en mois de rémunération sur les bases suivantes :
Pour les ETAM :
pour une ancienneté jusqu’à 10 ans : 1/4 de mois pour chaque année de présence ;
après 10 ans d’ancienneté : 1/3 de mois pour chaque année de présence ;
Pour les cadres :
pour une ancienneté inférieure à 2 ans : 1/4 de mois pour chaque année de présence ;
pour une ancienneté égale ou supérieure à 2 ans : 1/3 de mois pour chaque année de présence.
Le mois de rémunération s'entend comme le douzième (1/12) de la rémunération des 12 derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail. Cette rémunération inclut les primes prévues par le contrat de travail.
922 - Rupture à l'initiative du salarié (démission)
En cas de démission, le salarié en contrat à durée indéterminée doit informer l’employeur par écrit et manifester une volonté explicite, claire et non équivoque de quitter définitivement l’entreprise. Elle est notifiée par lettre remise en main propre contre décharge ou, de préférence par lettre recommandée avec accusé de réception.
923 – Rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle permet à l'employeur et au salarié en contrat à durée indéterminée de convenir d'un commun accord, au cours d'un ou plusieurs entretiens, des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle est possible sous réserve du respect des conditions de mise en place prévues par les dispositions légales ainsi que du montant minimale de l’indemnité. Son montant est identique à l’indemnité de licenciement prévue à l’article 921 du présent accord.
924 – Départ volontaire et mise à la retraite
9241 - Départ à la retraite :
Tout salarié peut quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier de son droit à la retraite. Le préavis suivant doit être respecté :
jusqu'à 2 ans d'ancienneté : 1 mois ;
à compter de 2 ans d'ancienneté : 2 mois.
Le montant de l'indemnité de départ à la retraite est fixé en fonction de l'ancienneté acquise à la date du départ. Concernant le départ à la retraite :
à 5 ans révolus : 1 mois ;
au-delà, s’y ajoute : un 1/5 de mois par année d’ancienneté supplémentaire à compter de la 6e année d’ancienneté.
Le mois de rémunération s'entend comme le 1/12e de la rémunération des 12 derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail (mois compté sans prime hormis la prime d’ancienneté, gratifications, heures supplémentaires).
9242 - Mise à la retraite :
entre 65 et 69 ans
L'employeur peut interroger le salarié, âgé de 65 à 69 ans, sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour prendre sa retraite. Cette demande est adressée par écrit, 3 mois avant la date à laquelle le salarié atteint l’âge d’ouverture automatique du droit à une pension de retraite à taux plein. La réponse du salarié doit être apportée par écrit dans le mois qui suit la date de la demande de l’employeur. En cas d'accord, la mise à la retraite est possible. En cas de réponse négative, l’employeur ne peut pas procéder à la mise à la retraite. Il peut de nouveau interroger le salarié, selon la même procédure, chaque année, jusqu'à son 69e anniversaire inclus.
Mise à la retraite à 70 ans
L'employeur a la possibilité de mettre fin au contrat de travail en procédant à la mise à la retraite de salariés âgés de 70 ans ou plus. Dans ce cas, l'employeur qui souhaite mettre un salarié à la retraite doit lui notifier son intention, de préférence par lettre recommandée avec accusé de réception, en respectant un préavis de 4 mois. Le contrat de travail prendra fin dans tous les cas à la fin d'un mois civil.
Quel que soit l'âge du salarié, la mise à la retraite donne lieu au versement d'une indemnité spécifique dont le mondant est au moins égal à l’indemnité de licenciement prévu à l’article 921 du présent accord.
ARTICLE 10 : REGIME DE RETRAITE ET PREVOYANCE
101 – REGIME DE PREVOYANCE
Les salariés bénéficient, dès leur recrutement, d'un régime de prévoyance complémentaire au régime de base des assurances sociales.La Fédération a souscrit un contrat auprès d'AXA afin de garantir au personnel les couvertures obligatoires prévues par la convention collective SYNTEC.Les garanties incluent la couverture des risques liés au décès, à l'incapacité temporaire de travail, ainsi qu'à l'invalidité permanente. Les cotisations sont financées à 100% par l’employeur.
102 – REGIME DE RETRAITE COMPLEMENTAIRE ET SUPPLEMENTAIRE
En matière de retraite, l’ensemble du personnel est affilié à la caisse de retraite complémentaire d’AG2R. La cotisation portera sur la totalité des rémunérations brutes versées dans les conditions et limites prévues par la règlementation AGIRC-ARRCO en vigueur. Elle est prise en charge par la Fédération à hauteur de 60%.
En outre, dès 18 mois d’ancienneté, les salariés seront affiliés au régime de retraite supplémentaire à cotisations définies (article 83 du code général des impôts) géré par Harmonie Mutuelle (anciennement Mutex). Cette cotisation est financée à 100% par l’employeur.
ARTICLE 11 : FORMALITES ET PUBLICITE
111- DEPOT ET PUBLICITE DE L'ACCORD
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord d'entreprise sera déposé en ligne sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords du Ministère du travail qui le transmettra à la Direction Régionale de l'Économie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS). Un exemplaire original sera déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prudhommes compétent.
112- INFORMATION DES SALARIES
Une information claire et accessible sera donnée à l’ensemble des salariés sur le contenu du présent accord. Cette information se fera par les moyens suivants :
Affichage sur les panneaux d'affichage réservés aux communications avec le personnel ;
Envoi par courrier électronique à tous les salariés ;
Mise à disposition de l'accord dans un endroit accessible au sein de l'entreprise (ex : Bureau du service des ressources humaines).
113- ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera en vigueur à compter du
1er janvier 2025 sous réserve de l'accomplissement des formalités de dépôt et de publicité telles que définies ci-dessus.
Fait à Paris, le 13 décembre 2024
Pour la FédérationPour les salariés de la Fédération
--------------------------------------------- Président déléguéÉlue titulaire au CSE
