La Fédération Agirc-Arrco, dont le siège social est au 16-18 rue Jules César à Paris 12éme représentée par --------------------------------------, en qualité de Directeur des Ressources Humaines, ci-après dénommée la Fédération,
d’une part,
et
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
Organisation Syndicale CFDT PSTE, représentée par --------------------------------------, -------------------------------------- et -------------------------------------- en qualité de délégué(es) syndicaux, Organisation syndicale CGT, représentée par --------------------------------------, -------------------------------------- et --------------------------------------, en qualité de délégué(e)s syndicaux, Organisation Syndicale IPRC-CFE-CGC, représentée par ------------------------------------, -------------------------------------- et --------------------------------------, en qualité de délégué(e)s syndicaux, Organisation syndicale SPAC, représentée par --------------------------------------, -------------------------------------- et -------------------------------------- en qualité de délégués syndicaux,
d’autre part,
PREAMBULE La Fédération Agirc-Arrco, et les organisations syndicales représentatives ont conclu le 1er mars 2019 un accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels. Cet accord arrivé à échéance le 28 février 2022 a été prorogé par avenant le 21 mars 2022. Cet avenant cesse de produire ses effets à compter du 1er janvier 2024. La direction et les organisations syndicales se sont réunies le 29 août, le 28 septembre, le 22 novembre et le 7 décembre 2023 pour renégocier l’accord collectif relatif à la GEPP.
Lors de ces réunions, le constat des actions menées au cours des années précédentes a été partagé et il a été convenu de poursuivre le travail engagé, de l’amplifier et de le renforcer par l’aménagement apporté aux dispositions en vigueur.
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences constitue un axe majeur de la politique sociale de la Fédération Agirc-Arrco en tant qu’elle permet d’anticiper et d’accompagner les évolutions au moyen de dispositifs et d’outils de veille prospective mais aussi d’information et d’accompagnement des collaborateurs dans le déroulement et la sécurisation de leur parcours professionnel.
Cet accord s’inscrit dans le cadre de la négociation obligatoire prévue à l’article L.2242.20 du code du travail.
Le présent accord se substitue de plein droit à l’ensemble des dispositions de l’accord précité et ce à compter du jour de sa date d’effet.
SOMMAIRE
TOC \o "1-4" \h \z \u TITRE I - OBJET ET CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc152853415 \h 5
TITRE II - ANTICIPER LES ÉVOLUTIONS, LEURS IMPACTS SUR LES COMPÉTENCES ET LES EMPLOIS ET DÉVELOPPER L'INFORMATION AUPRÈS DE L'ENSEMBLE DES PARTIES PRENANTES DE L'ENTREPRISE PAGEREF _Toc152853418 \h 7
Article 3 - Une responsabilité partagée à tous les niveaux et par toutes les parties prenantes de l’entreprise PAGEREF _Toc152853419 \h 7 Article 4 - Les dispositifs de GEPP au sein de l’entreprise PAGEREF _Toc152853420 \h 8 Article 5 - L’identification des métiers dits « sensibles » PAGEREF _Toc152853421 \h 9
TITRE III - ACCOMPAGNER LES COLLABORATEURS PAGEREF _Toc152853422 \h 11
Article 6 - L’entretien annuel d’activité PAGEREF _Toc152853423 \h 11 Article 7 - L’entretien formation PAGEREF _Toc152853424 \h 12 Article 8 - L’entretien professionnel PAGEREF _Toc152853425 \h 12 Article 9 - L’entretien de carrière PAGEREF _Toc152853426 \h 12 Article 10 - Les différents canaux de développement des compétences proposés aux collaborateurs PAGEREF _Toc152853427 \h 13 Article 10.1 - Les acteurs de la formation PAGEREF _Toc152853428 \h 13 A. Le manager PAGEREF _Toc152853429 \h 13 B. Le collaborateur PAGEREF _Toc152853430 \h 13 C. La Direction des ressources humaines PAGEREF _Toc152853431 \h 13 D. Les tuteurs PAGEREF _Toc152853432 \h 13 Article 10.2 - Le plan de développement des compétences PAGEREF _Toc152853433 \h 14 A- La politique de formation de l’entreprise et les grandes orientations associées PAGEREF _Toc152853434 \h 14 B- Les objectifs du Plan de développement des compétences PAGEREF _Toc152853435 \h 14 Article 10.3 - Les populations et actions prioritaires en matière de formation PAGEREF _Toc152853436 \h 15 Article 10.4 - Les dispositifs associés au plan de développement des compétences PAGEREF _Toc152853437 \h 15 Article 10.5 - L’information des collaborateurs sur les dispositifs et interlocuteurs formation à disposition PAGEREF _Toc152853438 \h 15 Article 11 - Développer et faire progresser la culture managériale PAGEREF _Toc152853439 \h 16 Article 12 - Accueillir les nouveaux collaborateurs - Parcours d'intégration PAGEREF _Toc152853440 \h 16
TITRE IV - FAVORISER ET ACCOMPAGNER L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc152853441 \h 17
Article 13 - La mobilité fonctionnelle volontaire PAGEREF _Toc152853442 \h 17 Article 14 - L’expression des souhaits d'évolution professionnelle dans le cadre d'un entretien PAGEREF _Toc152853443 \h 17 Article 15 - La mobilité interne volontaire en réponse à une offre PAGEREF _Toc152853444 \h 18 Article 15.1. L’information sur les emplois à pourvoir PAGEREF _Toc152853445 \h 18 Article 15.2. Candidature à un emploi au sein de l’entreprise PAGEREF _Toc152853446 \h 18 Article 15.3. La période « d’immersion » préalable à la décision de mobilité fonctionnelle PAGEREF _Toc152853447 \h 19 Article 15.4. Le délai de prise de fonction PAGEREF _Toc152853448 \h 19 Article 16 - La mobilité interne transitoire volontaire (sans publication d’une offre d’emploi) PAGEREF _Toc152853449 \h 19 Article 17 - Les garanties associées à la mobilité fonctionnelle volontaire PAGEREF _Toc152853450 \h 20 Article 17.1- Accompagnement du collaborateur PAGEREF _Toc152853451 \h 20 Article 17.2 – Rémunération, catégorie, classe et niveau PAGEREF _Toc152853452 \h 20
TITRE V - FAVORISER ET ACCOMPAGNER LA MOBILITE GEOGRAPHIQUE VOLONTAIRE PAGEREF _Toc152853453 \h 21
Article 18 - Budget forfaitaire de mobilité géographique avec déménagement PAGEREF _Toc152853454 \h 21 Article 18.1 – Définition PAGEREF _Toc152853455 \h 21 Article 18.2- Contenu PAGEREF _Toc152853456 \h 22 A. Voyage de reconnaissance et de visite de logement PAGEREF _Toc152853457 \h 22 B. Frais de déménagement et de double résidence PAGEREF _Toc152853458 \h 22 C. Autres frais en lien avec le déménagement PAGEREF _Toc152853459 \h 22 D. Mesures liées à la situation professionnelle du conjoint, concubin, ou partenaire d’un PACS PAGEREF _Toc152853460 \h 22 E. Accompagnement dans la recherche d’un logement PAGEREF _Toc152853461 \h 22 F. Attestation de mutation PAGEREF _Toc152853462 \h 23 G. Communication et information sur les mesures proposées PAGEREF _Toc152853463 \h 23
TITRE VI - DEVELOPPER UNE GESTION ACTIVE DES AGES DANS L’ENTREPRISE PAGEREF _Toc152853464 \h 24
Article 19 - Engagements en faveur de l’emploi des collaborateurs âgés d’au moins 55 ans PAGEREF _Toc152853465 \h 24 Article 19.1- Accès à la formation et transmission des savoirs PAGEREF _Toc152853466 \h 24 Article 19.2 – Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite PAGEREF _Toc152853467 \h 25 A. Préparation à la cessation d’activité professionnelle PAGEREF _Toc152853468 \h 25 B. Sensibilisation à la lutte contre l'arrêt cardiaque PAGEREF _Toc152853469 \h 25 C. La retraite progressive PAGEREF _Toc152853470 \h 25 D. Réduction horaire PAGEREF _Toc152853471 \h 26 Article 20 - Mesures spécifiques pour les collaborateurs proches de l’âge de la retraite PAGEREF _Toc152853472 \h 26 Article 20.1- Prime de déclaration de départ à la retraite PAGEREF _Toc152853473 \h 26 Article 20.2- Majoration de l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite PAGEREF _Toc152853474 \h 26 Article 21 - Engagements en faveur de l’insertion des jeunes PAGEREF _Toc152853475 \h 27 Article 21.1- L’alternance : un mode d’insertion professionnelle privilégié PAGEREF _Toc152853476 \h 27 Article 21.2- Recours aux stages PAGEREF _Toc152853477 \h 27
TITRE VII - DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc152853478 \h 28
Article 22 - Durée de l’accord, possibilité de révision, dénonciation PAGEREF _Toc152853479 \h 28 Article 23 - Notification, dépôt et publicité PAGEREF _Toc152853480 \h 28 OBJET ET CHAMP D’APPLICATION Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Objet
Chaque année, les orientations stratégiques de la Fédération Agirc-Arrco et leurs éventuelles conséquences sur l'emploi sont présentées aux membres du CSE.
À cette occasion, sont notamment adressées les questions relatives à l'impact de ces orientations stratégiques sur l’évolution des métiers et des compétences, sur l'organisation du travail, sur le recours à la sous-traitance ou encore aux contrats temporaires.
L'ensemble de ces éléments est destiné à donner aux représentants du personnel et plus généralement aux collaborateurs, une visibilité sur l'évolution prévisible des métiers, sur l'avancée du contrat d’objectifs et de moyens ainsi que sur les projections à moyen et long termes de l'environnement externe dans lequel l’entreprise évolue. Il s'agit également de partager leurs conséquences éventuelles dans le futur, incluant les projections d'évolutions des effectifs et des compétences correspondantes.
L’entreprise, consciente des enjeux de transformation dans le cadre des projets majeurs, s’engage à intégrer un volet GEPP dans la gouvernance de chaque grand projet mis en œuvre. La démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) doit permettre notamment, partant de l’anticipation de l’évolution des métiers, de mettre en œuvre les conditions assurant l’adaptation des salariés à ces évolutions, en développant leur employabilité et en leur donnant une plus grande visibilité sur les possibilités d’évolution professionnelle. Il s’agit de contribuer à la sécurisation des parcours professionnels en accompagnant le salarié qui le souhaite dans sa réflexion sur son parcours et ses projets professionnels. Ceci suppose que les dispositifs de gestion des emplois et des parcours professionnels déployés dans l’entreprise et destinés à développer, systématiser et capitaliser la formalisation en compétences des besoins de l’entreprise soient connus de tous. La GEPP est développée sur la base des principes de transparence et de partage. Principe de transparence : s'agissant des évolutions des emplois qui sont anticipées dans le cadre des projets structurants déployés et/ou programmés de transformation engagés au sein de l’entreprise, il s'agit notamment de partager les impacts qualitatifs induits par ces projets en termes de compétences autant que leurs impacts quantitatifs au sens des prévisions d'évolutions des effectifs. Principe de partage : il s'agit de s'assurer du partage des évolutions anticipées et de leurs impacts avec l'ensemble des personnes concernées directement ou indirectement. Cette vision partagée leur permet dans une approche collective et individuelle d'appréhender la dynamique d'adaptation dans laquelle elles doivent s'inscrire pour maintenir leur employabilité dans la durée.
Dans ce cadre, une note de synthèse prospective à N + 1, N + 2 et N + 3, en cohérence avec les orientations stratégiques de la Fédération, est établie chaque année par la direction et portant sur les aspects suivants : La structure des effectifs par direction, par métier et par site ; Le recours aux lettres de mission, à la sous-traitance, à l’intérim, aux contrats temporaires, à l’alternance et aux stages ; L’identification des métiers dits « sensibles », soient ceux pouvant être amenés à :
Décroître à moyen et long terme du fait des évolutions, tant internes qu’externes, et de la nécessité d’adapter les compétences et les effectifs,
Évoluer significativement au niveau des compétences requises et des modalités organisationnelles.
La projection des effectifs à N + 1, N + 2 et N + 3 ; L’évolution attendue des compétences métiers ; Les changements d’organisation envisagés.
Dans la mesure du possible, ces éléments seront déclinés par Direction.
La note reprendra les orientations en matière de formation et de recrutement sur 3 ans.
ANTICIPER LES ÉVOLUTIONS, LEURS IMPACTS SUR LES COMPÉTENCES ET LES EMPLOIS ET DÉVELOPPER L'INFORMATION AUPRÈS DE L'ENSEMBLE DES PARTIES PRENANTES DE L'ENTREPRISE Une responsabilité partagée à tous les niveaux et par toutes les parties prenantes de l’entreprise
Il appartient à toutes les parties prenantes de la Fédération de s'approprier cette approche dynamique d'accompagnement de l'évolution et du développement des compétences, afin d'en assurer une mise en œuvre uniforme au sein de toutes les équipes de l'entreprise.
Sont ainsi directement impliqués dans les processus déployés dans le cadre du présent accord :
Le Comité de direction et le management des Directions métiers et des Directions fonctionnelles ou encore du management opérationnel en proximité des équipes ; La Direction des ressources humaines, en tant qu’elle pilote la démarche et assure un support opérationnel tant au niveau collectif qu’individuel ; Les Instances représentatives du personnel Dans le cadre de leurs prérogatives, les représentants du personnel sont consultés sur les orientations stratégiques de la Fédération et leurs conséquences éventuelles sur l'évolution prévisionnelle des emplois dans une approche qualitative et quantitative. Par ailleurs, une commission GEPP est constituée, composée de 2 membres désignés par chaque organisation syndicale représentative. Elle constitue un lieu d’échanges et d'analyse portant sur les travaux de la démarche de GEPP, sur les emplois et les ressources et leurs perspectives d'évolution. Elle constitue un lieu de partage, de concertation et de débat sur : Le suivi de l’évolution des métiers et des emplois ; Les parcours professionnels pour les salariés qui occupent des métiers sensibles ; Les pratiques mises en œuvre dans le cadre des transformations réalisées, des nouveaux métiers et des métiers en évolution ; Les impacts métiers et compétences des grands projets de l’entreprise ; L’évolution des référentiels emplois et compétences, les aires de mobilité et la cartographie des compétences.
La commission se réunit au minimum deux fois par an :
En juin pour faire le bilan des actions réalisées au cours de l’année N-1 ; En novembre pour faire des recommandations, préconisations ou suggestions sur les orientations en termes de GEPP sur la base de la note établie en amont par la direction. Ces dernières sont transmises à la Direction pour qu’il puisse éventuellement répondre et amender la note qui sera présentée au CSE lors de la consultation sur les orientations stratégiques. Les échanges s’appuient sur la note de synthèse prospective ainsi que sur l’ensemble des documents ayant trait aux données chiffrées communiquées à la CPNEF de la branche professionnelle Les documents sont adressés au plus tard 1 semaine avant la date de la réunion.
Les collaborateurs qu'ils soient directement ou indirectement concernés par les évolutions de métiers et/ou de compétences anticipées.
Le déploiement de la GEPP suppose la mise à disposition aux managers et aux collaborateurs des informations sur les emplois, leur évolution, et les possibilités qui leur sont offertes en matière de développement, d’adaptation des compétences et de gestion de carrière, de manière à ce qu’ils puissent déterminer véritablement et sans contrainte, de manière anticipée, leurs souhaits de parcours professionnel et s’y préparer. Des communications spécifiques en lien avec le présent accord sont organisées, pour assurer une bonne prise de connaissance et de compréhension des objectifs, des dispositifs et des mesures, ainsi que la diffusion la plus complète possible des éléments liés aux emplois.
La Direction des Ressources Humaines agit en support et conseille les managers et les collaborateurs dans la construction et le suivi des carrières professionnelles, via des dispositifs de communication, d’évaluation et de détection des talents, de formation et de mobilité fonctionnelle et/ou géographique.
A ce titre, elle communique aux managers, en début d ’année, un calendrier rappelant les différentes échéances en matière de GEPP (Entretien annuel d’activité, période d’augmentation, entretien formation, …).
Ainsi
des ateliers ou des réunions d’informations sont réalisées pour les collaborateurs, afin de leur permettre d’appréhender le sens et la nature des évolutions pressenties des différents emplois mais également d’avoir connaissance des aires de mobilité fonctionnelle possibles.
L’espace intranet dédié à la mobilité ainsi que le SIRH ont vocation à mettre ces informations à disposition des collaborateurs de manière à la fois attractive, pédagogique et régulièrement actualisée. Les dispositifs de GEPP au sein de l’entreprise L’entreprise a mis en place un système d’information RH destiné à développer le capital humain de l’entreprise et l’employabilité des collaborateurs. Il s’accompagne d’outils d’aide à la décision permettant de : Détecter, évaluer, développer et fidéliser les talents Préparer les salariés aux évolutions Atteindre les objectifs en lien avec les enjeux stratégiques de l’entreprise
Les salariés ont ainsi accès aux outils suivants :
Le référentiel des emplois et des compétences, qui décrit les activités de l’ensemble des emplois de la Fédération et les compétences qui y sont associées, permettant ainsi de disposer d'une cartographie complète des emplois et des compétences, afin notamment de partager un langage commun sur les emplois au sein de l'entreprise.
Ce référentiel en ce qu’il recense l'ensemble des compétences requises au bon fonctionnement de l'entreprise, permet notamment aux managers d’anticiper les besoins de formation et de mieux adapter les recrutements. Ce référentiel est actualisé tous les deux ans ou à la demande du management, dans les conditions définies par le présent accord, au regard des évolutions des emplois et des compétences de l’entreprise.
Ces mises à jour sont présentées avant diffusion aux membres de la commission GEPP et du CSE.
La description des aires de mobilité propres à chaque emploi.
Les aires de mobilité fonctionnelle sont établies sur la base des proximités et des écarts de connaissances et de compétences entre les emplois considérés. Plus la zone de recouvrement des compétences entre deux emplois est forte, moins l’effort d’adaptation et d’accompagnement pour tenir correctement l’emploi sera important.
La détermination de parcours professionnels permettant l’identification de passerelles entre les emplois.
L’identification de ces parcours permet de : faciliter les échanges pour les RH et les managers, avec le collaborateur dans sa réflexion de gestion de carrière, en identifiant les actions d’accompagnement possibles, disposer plus généralement, d’une vision large et cohérente des dispositifs d’accompagnement dans le cadre d’une mobilité.
La revue de personnel, temps de partage entre les managers d’une direction et la Direction des Ressources Humaines pour aborder le parcours, les compétences, les atouts et axes de progression ainsi que les possibilités d’évolution des collaborateurs.
Outil de gestion RH global qui permet de consolider la connaissance des équipes mais aussi de définir des plans de développement et de fidélisations des collaborateurs, la revue de personnel se déroule tous les ans à partir du 3ème trimestre. La revue de personnel est mise à jour annuellement sans conservation de l’historique.
A l’occasion de la campagne des entretiens de l’année N + 1, les managers communiquent à leurs collaborateurs les éléments de la revue de personnel les concernant. A cet effet, une rubrique est intégrée sur le support de l’entretien annuel d’activité.
A titre expérimental, un nouvel outil d’évaluation 180° sera mis en place pour une population de managers volontaires d’ici fin 2024.
L’identification des métiers dits « sensibles »
Au regard de l’activité de l’entreprise et des évolutions de son environnement technique ou réglementaire, les métiers sensibles sont identifiés.
Ces métiers sont ceux pouvant être amenés : Soit à décroître à moyen et long terme du fait des évolutions, tant internes qu’externes, et de la nécessité d’adapter les compétences et les effectifs ; Soit à évoluer significativement au niveau des compétences requises et des modalités organisationnelles.
Un point spécifique sera fait chaque année en CSE sur la cartographie de ces métiers et sur son éventuelle évolution.
Cette cartographie servira à anticiper l’élaboration des réponses les mieux appropriées pour accompagner les collaborateurs concernés (actions de formation, mesures d’accompagnement à la mobilité fonctionnelle, renforcement des moyens de recrutement sur certains emplois, etc.).
Elle sera diffusée sur le RSR.
Dans l’hypothèse où des dispositions législatives et/ou réglementaires seraient de nature à impacter le volume de l’emploi, et la pérennisation de l’activité au sein de l’entreprise, celle-ci pourra recourir au dispositif de transition professionnelle collective, afin de répondre aux conséquences sur l’emploi des salariés.
ACCOMPAGNER LES COLLABORATEURS Dès lors qu'il dispose de la connaissance des évolutions des métiers et des compétences telles qu'elles sont anticipées au sein de l’entreprise, chaque collaborateur est en mesure de s'inscrire dans une approche d'adaptation et/ou de construction de son parcours professionnel. Le développement professionnel des collaborateurs est un enjeu majeur pour l’entreprise. Chaque collaborateur a la possibilité de préparer un projet professionnel, avec l'aide de son manager et de la DRH. La construction d'un projet professionnel se prépare en tenant compte des compétences acquises, des motivations et des aspirations, des réussites, des axes de développement et des trajectoires possibles dans l'entreprise. L’aboutissement d’un projet dépend de l’adéquation de ces critères aux besoins de l’entreprise. Quatre types d’entretiens permettent à : chaque collaborateur de se projeter et de réfléchir à son évolution professionnelle et au développement de ses compétences dans le cadre d'un échange avec le manager ou un interlocuteur RH dédié, chaque manager de conseiller et d'orienter les collaborateurs dans leur projet, la DRH d'identifier les leviers de motivation, d'orienter les collaborateurs et de définir des plans d'action. Il s’agit de : l'entretien annuel l’entretien formation l'entretien professionnel l’entretien de carrière Pour ces entretiens, la DRH analyse les informations recueillies, afin de proposer des plans d'accompagnement liés à l'évolution professionnelle et au développement des compétences. Ces entretiens s'appuient sur le référentiel des emplois et des compétences régulièrement actualisé. L’entretien annuel d’activité L'entretien annuel d’activité a lieu tous les ans et concerne l'ensemble des collaborateurs. C’est un moment privilégié pour : Dresser le bilan de la période écoulée, et fixer les objectifs sur la période à venir, qu'ils soient liés à l'activité ou qu'ils relèvent de la participation à des projets internes transverses de l'entreprise (protections des données, contrôle interne, RSR, réseau apprenant, réaménagement des bureaux, ...). Évaluer les compétences attendues dans le cadre de l’exercice de l’emploi. Il est centré sur les activités et les compétences de la personne évaluée, les points positifs ou à améliorer dans le cadre de l’exercice de son travail et les compétences mises en œuvre et attendues. Il relève d’une logique de progrès. Les échanges intervenus au cours de cet entretien sont formalisés dans le SIRH et accessible toute l'année. L’entretien formation L'entretien formation a lieu tous les ans et concerne l'ensemble des collaborateurs. Il permet de faire le bilan des formations suivies sur l’exercice écoulé et d’identifier les besoins d’accompagnement e/ou de formation du collaborateur pour l’année à venir. Il sert à la construction du plan de développement des compétences. L’entretien professionnel L'entretien professionnel est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du collaborateur et aborde les thèmes de l'emploi et de la qualification. Il permet d'échanger sur les perspectives d’évolution professionnelle de chaque collaborateur, d'identifier ses besoins d'accompagnement et de l'impliquer dans la construction et la gestion de son parcours professionnel. Il prépare et incite le collaborateur à être acteur de son évolution professionnelle. Il doit permettre de définir d’un commun accord un projet professionnel répondant à la fois à ses aspirations et aux besoins de l’entreprise. Il est réalisé tous les deux ans par le manager. Un entretien professionnel est par ailleurs obligatoirement réalisé à l’issue des périodes suivantes : congé de maternité ; congé parental à temps plein ou partiel ; congé d'adoption ; congé de soutien familial ; congé sabbatique ; période de mobilité volontaire sécurisée ; arrêt longue maladie prévue à l’article L 324-1 du code de la Sécurité sociale ; temps partiel thérapeutique; détachement mandat syndical électif ou désignatif, interne ou externe (à condition que l’entreprise soit informée de ce dernier). Cet entretien est réalisé par le manager, et à la demande du salarié, par un représentant de la DRH.
L’entretien de carrière En complément des dispositifs existants au sein de l’entreprise, le collaborateur peut également bénéficier, à sa demande, d’un entretien de carrière avec un interlocuteur de la DRH. Cet entretien permet au salarié de faire le point sur sa situation professionnelle et engager, le cas échéant, une démarche d’évolution professionnelle. Les compétences des salariés constituent un atout majeur dans la réussite de l’entreprise. Dans un contexte d’évolution rapide des emplois et des compétences, l’employeur réaffirme sa volonté d’anticiper les évolutions des emplois, afin de développer et sécuriser les parcours professionnels des collaborateurs. Les différents canaux de développement des compétences proposés aux collaborateurs La formation constitue un levier majeur et déterminant de la GEPP.
Article 10.1 - Les acteurs de la formation
A. Le manager Le manager a un rôle essentiel. Il assure un rôle de relais et d’information auprès des salariés, en déclinant les orientations stratégiques de l’entreprise, qui lui sont communiquées, en expliquant les évolutions des métiers et en définissant les besoins individuels et collectifs de son équipe. Il accompagne l’adaptation aux évolutions des emplois des collaborateurs, par la détection des besoins de formation et le recueil des souhaits notamment lors de l’entretien formation. B. Le collaborateur
Le salarié est acteur de sa formation, du développement de ses compétences et de son évolution professionnelle, en coordination avec les autres acteurs de la GEPP (manager, DRH…).
Il informe le manager de ses souhaits et de ses besoins en formation et échange annuellement avec lui sur son plan de développement et de formation. C. La Direction des Ressources Humaines Tout collaborateur dispose d’un interlocuteur dédié au sein de la DRH pour l’accompagner de manière individualisée dans son développement et son évolution professionnelle. Cet interlocuteur est à l’écoute du salarié et de ses projets. Il l’informe, le conseille et facilite la mise en œuvre de son projet professionnel. Il le guide notamment dans la réflexion et la construction des différentes étapes de sa carrière professionnelle, valide ses projets de mobilité interne ou externe ainsi que l’ensemble des moyens à mettre à disposition pour lui permettre de réaliser son projet. Il veille au bon déploiement du dispositif global de la GEPP. D. Les tuteurs Le tutorat vise à : faciliter la transmission des savoirs et savoir-faire, ainsi que le transfert des compétences, notamment par les collaborateurs âgés de 45 ans et plus ; assurer le suivi du collaborateur dans le cadre du dispositif de professionnalisation ou d’apprentissage et l’accompagner, par la transmission de ses savoirs et savoir-faire professionnels lors de situation de travail. Le tuteur est choisi sur la base du volontariat en accord avec sa hiérarchie. Il assure le suivi de la personne, en étroite coordination avec le manager et la DRH. Un tuteur ne prend en charge au maximum que deux alternants à la fois, un dans l’idéal. La formation des tuteurs est imputable sur le plan de développement des compétences et effectuée sur le temps de travail. La mission de tutorat s’exerce pendant le temps de travail. Le tuteur doit disposer des moyens nécessaires en temps pour mener à bien sa mission.
Article 10.2 - Le plan de développement des compétences
A- La politique de formation de l’entreprise et les grandes orientations associées La formation constitue un soutien de la stratégie de l’entreprise, un levier de performance et un moyen de garantir l’employabilité de tous les salariés. Les grandes orientations et les objectifs de la formation professionnelle ont pour enjeux l'adaptation permanente des collaborateurs à l'évolution de leur métier et le développement des compétences nécessaires à la construction de leur parcours professionnel. Les axes suivants sont privilégiés : l’accompagnement au changement (modes d’organisation et évolutions technologiques) dans toutes ses dimensions (compétences, ….) ; la facilitation des mobilités fonctionnelles ; le développement des dispositifs de certification ; le développement des compétences techniques constitutives du cœur des activités de l’entreprise ; le renforcement des pratiques managériales (management d’équipe et de projet). La politique de formation, les priorités budgétaires et les outils de la formation professionnelle continue sont présentés aux représentants du personnel pour accompagner les évolutions des emplois et des compétences de l’entreprise. B- Les objectifs du Plan de développement des compétences Le plan de développement des compétences occupe une place spécifique dans le dispositif de GEPP, dans la mesure où il constitue un élément déterminant de la sécurisation des parcours des collaborateurs, en : permettant leur adaptation aux exigences de leur emploi, ainsi qu’à l’anticipation de ses évolutions; contribuant à élever leur niveau de qualification et de compétences. L’entreprise s’engage à: respecter les principes d’égalité des chances dans l’accès à la formation, quels que soient les publics concernés ; maintenir son niveau d’investissement en actions de formation et en développement de compétences ; privilégier le recours aux actions de formation proposées par la Centre de formation et des expertises métiers de la branche professionnelle; présenter chaque année à l’instance de représentation du personnel concernée les bilans de la formation antérieure et des six premiers mois de l’année en cours, ainsi que les grandes orientations du projet du plan de développement des compétences de l’année à venir ; le projet de plan de développement des compétences de l’année à venir.
Article 10.3 - Les populations et actions prioritaires en matière de formation
Les collaborateurs positionnés sur des emplois en décroissance ou en transformation font l’objet d’une attention particulière en matière de formation. L’entreprise s’engage à valoriser et à faciliter la démarche d’accès à la validation des acquis de l’expérience (VAE) pour les collaborateurs âgés d’au moins 45 ans, ou de 20 ans d’ancienneté. Elle encourage les collaborateurs âgés d’au moins 45 ans à réaliser à un bilan de compétences effectué sur leur temps de travail, en vue de leur permettre d’analyser leurs compétences et leur parcours professionnel dans la durée. L’entreprise prend en charge le coût de ce bilan. Les actions de formation prioritaires sont celles qui permettent de mettre en œuvre les objectifs du plan de développement des compétences, notamment les actions de formation permettant d’acquérir les compétences et qualifications nécessaires pour occuper un emploi, stable ou en croissance et en émergence.
Article 10.4 - Les dispositifs associés au plan de développement des compétences
L’action de formation se définit, en application de l’article L.6313-2 du Code du travail, comme un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel et, le cas échéant, une certification ou une qualification.
Cette action qu’elle se déroule en intra, en inter ou en distanciel est considérée comme du temps de travail effectif.
Les actions de formation permettent à chaque collaborateur de maintenir et/ou d’acquérir une qualification tout au long de sa vie professionnelle. Les dispositifs associés sont ceux prévus par les dispositions légales et conventionnelles de la branche professionnelle applicables à la date de signature du présent accord. En cas d’évolution sensible des dispositions ci-dessus visées, les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais afin d’envisager les adaptations nécessaires.
Article 10.5 - L’information des collaborateurs sur les dispositifs et interlocuteurs formation à disposition
L’essentiel de l’information sur la formation professionnelle est accessible à l’ensemble des collaborateurs dans le RSR. Par ailleurs, les interlocuteurs RH sont à disposition pour répondre à l’ensemble des demandes des collaborateurs. Afin de favoriser les opportunités de certification permettant la reconnaissance des compétences acquises, la DRH met à disposition de l’ensemble des collaborateurs des informations concernant les formations certifiantes. Développer et faire progresser la culture managériale Chaque collaborateur nouvellement promu manager bénéficie de dispositifs favorisant et facilitant sa prise de fonction. Dans cette perspective, sont développées : Une offre « socle primo manager » composée de rendez-vous obligatoires avec les responsables des entités RH et une offre de formation facultative en fonction des profils des primo managers. Des actions de formation spécifiques structurées autour des compétences attendues : pilotage de l'activité, développement des compétences des collaborateurs, facilitation et coopération, leadership et mobilisation, prévention des risques psychosociaux et qualité de vie au travail ; cette dernière thématique devra être suivie obligatoirement par l’ensemble des managers au terme de l’accord. L'entreprise met en place des dispositifs d'approfondissement pour répondre à des problématiques précises sur des thèmes essentiels, au travers de : modules d'e-learning pour une actualisation des connaissances et pratiques managériales, modules spécifiques pour améliorer l'animation d'un ou de plusieurs collectifs de travail, démarches apprenantes (Co-développement, partage des bonnes pratiques, ...). De plus, compte tenu des enjeux de transformation, l’entreprise forme les managers à la GEPP et à l'enjeu que représente le développement des compétences des collaborateurs. Un espace manager dédié sur le RSR est mis à disposition des managers de l’entreprise. Accueillir les nouveaux collaborateurs - Parcours d'intégration Le parcours d'intégration dans l'entreprise concerne l'ensemble des nouveaux embauchés, quel que soit leur âge. L'intégration au sein de l'entreprise répond aux objectifs suivants : Organiser un accueil de qualité et la découverte de l'environnement de travail, Transmettre les informations et codes nécessaires pour comprendre la culture et les valeurs de l'entreprise, Faciliter l'insertion dans le nouveau réseau professionnel, Permettre un engagement au sein de l'entreprise. Afin de faciliter l'intégration sur les sites, il est prévu un parcours d'accueil qui prévoit une visite du site, la présentation de l'environnement de travail et des collègues.
Une fiche pratique d’intégration est remise à chaque nouvel embauché.
L’entreprise organise via le CFEM une journée d'intégration dont l’objectif est de présenter l’environnement de la retraite et le rôle de la Fédération. La DRH organise tous les mois une réunion en partenariat avec la documentation et les équipes environnement de travail où sont conviés les nouveaux embauchés.
Cette réunion a pour objectif de présenter :
les activités et les services de la direction des ressources humaines et de la documentation ; les consignes de sécurité et d’évacuation avec une visite des locaux. FAVORISER ET ACCOMPAGNER L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE Dans un contexte général d'évolution rapide des environnements professionnels et des technologies, la mobilité interne est un facteur de cohésion et contribue à l'adaptation à l'emploi, ainsi qu’à l'évolution des organisations. Elle permet également de répondre aux aspirations individuelles en offrant aux collaborateurs des opportunités d'évolution professionnelle permettant leur progression et l'acquisition de nouvelles compétences. La GEPP permet d'anticiper et d'accompagner la mobilité, de mieux prendre en compte les souhaits d'évolution des collaborateurs et de sécuriser leur parcours professionnel. Le développement de la mobilité interne au sein de la Fédération Agirc-Arrco implique d'adapter la politique de l'emploi en donnant la priorité aux ressources internes, en limitant les recrutements externes aux profils et aux compétences insuffisamment présents dans l'entreprise. L'évolution professionnelle peut s’effectuer au travers de : la mobilité volontaire à l’initiative du collaborateur. la mobilité dite « orientée » à l'initiative de l'employeur dans le cadre de changement partiel ou total d'activités. La mobilité fonctionnelle volontaire La mobilité volontaire facilite l'adaptation des compétences aux besoins des activités et contribue à la réalisation des parcours professionnels des collaborateurs. Elle permet en effet au collaborateur : d'évoluer dans son environnement professionnel, de s'engager dans une démarche de changement d’activité. Elle se décline soit par des passerelles horizontales, soit par des passerelles verticales. Chaque collaborateur a l'opportunité de s'inscrire dans une dynamique d'évolution professionnelle qu'il prépare en construisant un projet en lien avec les besoins de l’entreprise, avec son manager et avec la DRH. L'anticipation d'un projet professionnel permet, au collaborateur de se préparer en utilisant les dispositifs d'accompagnement nécessaires, et au manager d'anticiper le mouvement du collaborateur de l'équipe. Le collaborateur dispose de différents dispositifs pour exprimer ses souhaits d'évolution professionnelle.
L’expression des souhaits d'évolution professionnelle dans le cadre d'un entretien Chaque entretien, qu'il soit régulier ou occasionnel avec le manager ou avec la DRH, est une occasion pour le collaborateur d'échanger sur ses aspirations professionnelles. Les souhaits de mobilité sont recueillis lors de l'entretien professionnel ou par la DRH et permettent l’identification exhaustive des collaborateurs souhaitant réaliser une mobilité. La DRH s'inscrit dans une démarche proactive, analyse les informations recueillies lors des entretiens et contacte les collaborateurs ayant émis un souhait de mobilité pour qualifier la demande, étudier la motivation, présenter les emplois ouverts en adéquation avec le parcours du collaborateur et identifier les trajectoires possibles. La DRH examine également les conditions de mise en œuvre de ce projet (possibilité de mobilité entre emploi actuel et l'emploi visé, lien entre emploi et compétences développées et à développer par le collaborateur) et détermine les actions à mener à court ou moyen terme avec le collaborateur. La mobilité interne volontaire en réponse à une offre
Article 15.1. L’information sur les emplois à pourvoir
Le SIRH Carrières de la DRH et le RSR permettent aux collaborateurs d'accéder à l'ensemble des emplois à pourvoir ainsi qu'aux descriptifs des emplois et des compétences correspondantes.
L'ensemble des emplois vacants à pourvoir est publié.
Les offres publiées font mention du contenu des activités, de la classification de l'emploi à pourvoir et de sa localisation. Elles informent également sur les compétences requises pour occuper l'emploi.
Article 15.2. Candidature à un emploi au sein de l’entreprise
Chaque collaborateur a la possibilité de postuler, à tout moment, sur un emploi à pourvoir en interne. Dans ce cadre, la DRH s'engage à : Prendre contact avec l'ensemble des collaborateurs ayant postulé à une offre interne, Recevoir en entretien les candidats en adéquation avec le profil de l’emploi à pourvoir, Faire un retour motivé aux collaborateurs dont la candidature n'a pas été retenue. La sélection des candidats se fait en concertation avec le manager qui recrute et la DRH. Dans le cadre du processus, la DRH veille notamment à : L'adéquation des compétences du collaborateur à l’emploi ; La motivation et le potentiel du collaborateur ; La mise en place des actions de développement des compétences destinées à faciliter l’intégration du collaborateur dans son nouvel emploi. La DRH est garante de l'égalité de traitement entre les candidatures. La confidentialité de la démarche est préservée jusqu'au moment où la candidature est retenue. Le collaborateur est invité à partager avec son manager son projet de mobilité. Les candidatures des collaborateurs occupant un emploi en décroissance ou en transformation sont traitées en priorité sous réserve que les nouvelles compétences requises soient raisonnablement accessibles et le profil du collaborateur soit en adéquation avec l’emploi ouvert. L’accessibilité est appréciée au regard des dispositifs de formation professionnelle mobilisables dans un délai raisonnable pour pourvoir l’emploi.
Article 15.3. La période « d’immersion » préalable à la décision de mobilité fonctionnelle
Lorsque la candidature du collaborateur est en voie d’être retenue au terme du processus d’entretiens, le collaborateur candidat peut bénéficier à sa demande ou à la demande du manager, d’une période « d’immersion » dans le service d’accueil afin de conforter son projet de mobilité fonctionnelle vers le nouvel emploi. Cette période d’immersion d’une à trois journées est organisée en accord avec la DRH et en lien avec le manager d’accueil. Elle permet au collaborateur de découvrir plus concrètement l’emploi et le service concerné. À l’issue, le collaborateur confirme ou non sa décision d’intégrer ce nouvel emploi. Le choix du collaborateur doit pouvoir s’exercer librement, sans crainte de conséquences sur sa situation.
Article 15.4. Le délai de prise de fonction
A compter de la date à laquelle le collaborateur est retenu, sa prise de fonction s'effectue au terme d'un délai raisonnable convenu entre le manager actuel, le futur manager et la DRH Une phase de tuilage entre les deux emplois est encouragée, afin de faciliter la transition et la prise de fonction. Pendant cette période, le collaborateur peut être amené à suivre les actions d'accompagnement nécessaires à la prise de son futur emploi. Toutefois, la durée limite de ce délai sera au plus de 6 mois La mobilité interne transitoire volontaire (sans publication d’une offre d’emploi) Sur la base du volontariat, l’entreprise peut proposer à chaque collaborateur positionné sur un emploi en décroissance ou en transformation une affectation temporaire en fonction des besoins de l’entreprise. En cas d’acceptation par le collaborateur, les objectifs et conditions de cette affectation temporaire sont précisés par lettre de mission. Cette période permet au collaborateur de découvrir d’autres emplois, de développer ses compétences et de confirmer, le cas échéant, une orientation professionnelle. Cette mobilité temporaire est évaluée afin de valoriser l’expérience professionnelle du collaborateur. À l’issue, l’entreprise peut proposer au collaborateur, soit d’intégrer le service d’accueil, soit de réaliser une autre mobilité temporaire ou définitive, soit de revenir dans son emploi. Le choix du collaborateur doit pouvoir s’exercer librement, sans crainte de conséquences sur sa situation. Les garanties associées à la mobilité fonctionnelle volontaire Les garanties associées à la mobilité fonctionnelle volontaire se cumulent avec les mesures d’accompagnement géographique.
Article 17.1- Accompagnement du collaborateur
Pour toute mobilité interne, la DRH en coopération avec le manager d’accueil étudie la nécessité de mettre en place d'un plan individuel d’accompagnement (PIA).
Le PIA identifie les étapes de prise de fonction, et notamment les points intermédiaires, les objectifs, missions et compétences à acquérir, ainsi que les moyens associés (entretiens RH, formations, accompagnement managérial …). Il permet de s’assurer de la bonne intégration du salarié dans ses fonctions, a fortiori lorsque l’écart de connaissances et de compétences à combler est important entre l’emploi initial et l’emploi nouvellement occupé.
Article 17.2 – Rémunération, catégorie, classe et niveau
Les modalités de rémunération dans le cadre d’une mobilité professionnelle sont définies dans l’accord relatif aux composantes de la rémunération.
FAVORISER ET ACCOMPAGNER LA MOBILITE GEOGRAPHIQUE VOLONTAIRE La mobilité géographique faisant suite à une candidature sur une offre d’emploi se définit comme une modification du lieu de travail, sans impliquer nécessairement une modification des fonctions de l’intéressé. La Fédération Agirc-Arrco est implantée sur cinq bassins d’emploi : Aix, Gradignan, Lyon, Orléans et Paris Dès lors que le changement de site induit un changement de bassin d’emploi au sens du présent accord, un avenant au contrat de travail du collaborateur concerné est réalisé. Afin d’accompagner la mobilité volontaire géographique nécessitant un déménagement des collaborateurs de l’entreprise entre deux bassins d’emploi, les mesures suivantes s’appliquent. Le cas particulier des collaborateurs demandant à bénéficier d’une mobilité géographique individuelle pour raisons personnelles sans qu’un emploi ne soit ouvert sur le site souhaité n’entre pas dans le champ des dispositions du présent accord et fait l’objet d’une étude au cas par cas par la DRH. Budget forfaitaire de mobilité géographique avec déménagement Les conditions et limites de remboursement des frais de déplacement, d’hébergement et de restauration sont celles qui sont définies dans l’entreprise. Les remboursements de frais sont effectués au regard des frais réellement engagés, sur présentation des justificatifs correspondants et dans la limite des plafonds définis ci-après.
Article 18.1 – Définition
Un budget forfaitaire d’un montant de 10 000 € bruts est alloué au collaborateur afin de l’accompagner dans son déménagement. Ce budget est majoré : de 500 € bruts pour le conjoint, concubin ou partenaire d’un PACS (montant porté à 1000 € lorsque ce dernier est également collaborateur de l’entreprise) ; de 250 € bruts par personne fiscalement à charge. Le collaborateur qui en bénéficie opte librement entre le versement de la totalité de son montant en paie (montant entièrement soumis à cotisations sociales et fiscalement imposable) ou l’affectation à ce budget de tout ou partie des mesures proposées. Le reliquat éventuel lui sera versé en paie au terme de son installation. Il est par ailleurs précisé qu’un seul budget forfaitaire est attribué en cas de déménagement d’un couple de collaborateurs : Dans ce cas, les modalités de versement et de remboursement des frais seront définies par la DRH en accord avec le couple de collaborateurs. Si le collaborateur rompt son contrat de travail à son initiative, dans un délai de 6 mois à compter de son déménagement, celui-ci devra rembourser les montants versés au moment de son départ. Un seul budget forfaitaire est versé par période de 24 mois.
Article 18.2- Contenu
Sont intégrées à ce budget forfaitaire les frais afférents aux mesures suivantes : A. Voyage de reconnaissance et de visite de logement Le collaborateur et sa famille ont la possibilité d’effectuer jusqu’à trois voyages de reconnaissance et de visite de logement avant le déménagement. Les frais correspondants de déplacement, d’hébergement et de restauration ainsi que de recours éventuel à un prestataire pour la visite de logements sont remboursés sur présentation des justificatifs correspondants. En cas d’utilisation du véhicule personnel, le remboursement s’effectue sur la base d’un billet SNCF sur le même trajet par participant. Le collaborateur bénéficie par ailleurs dans le cadre de ces voyages de 2 jours de congés fractionnables. B. Frais de déménagement et de double résidence Le collaborateur bénéficie, dans la limite de son budget forfaitaire, de la prise en charge des frais réels de déménagement. C. Autres frais en lien avec le déménagement Sont pris en charge, dans le cadre du budget forfaitaire, sur présentation des justificatifs correspondants et dans les conditions et limites forfaitaires fixées par l’URSSAF les frais suivants : frais de notaire liés à l’achat du nouveau logement ; frais d’agence liés à la location; remise en état d’un logement loué ; rétablissement des abonnements (électricité, ...) ; réexpédition du courrier ; frais de gardes meuble ; loyers et charges en lien avec le logement d'un enfant étudiant à charge.
D. Mesures liées à la situation professionnelle du conjoint, concubin, ou partenaire d’un PACS S’agissant du conjoint, concubin, ou partenaire d’un PACS du collaborateur relevant d’un emploi en décroissance ou en transformation, les frais afférents au soutien à la recherche d’emploi par un prestataire ou à la formation de ce dernier seront pris en charge sur justificatifs dans la limite de 3 000 € TTC. E. Accompagnement dans la recherche d’un logement Une information portant sur l’ensemble des aides et conseils en financement proposés par les organismes d’actions logement (tel que le « 1% logement ») dans le cadre d’une acquisition est mise en place, afin d’établir un plan de financement et de rechercher les organismes. La DRH se mettra en rapport avec les partenaires du « 1% logement » avec lesquels il travaille afin qu’une attention particulière soit accordée au traitement du dossier des collaborateurs concernés par une mobilité géographique. F. Attestation de mutation Une attestation de mutation est délivrée à la demande, afin de réduire la durée du préavis de résiliation du bail en cours, à un mois. G. Communication et information sur les mesures proposées Un dispositif de communication globale et d’information personnalisée est mis à disposition des collaborateurs par la DRH. Cette communication porte sur les différentes mesures et aides à la mobilité géographique avec déménagement proposées ainsi que leur régime fiscal et social. DEVELOPPER UNE GESTION ACTIVE DES AGES DANS L’ENTREPRISE Les parties signataires confirment leur attachement à l’élaboration d’une politique de gestion des collaborateurs âgés d’au moins 55 ans et soulignent l’importance de favoriser la coopération et la transmission des savoirs entre les générations présentes au sein de l’entreprise. Le principe de non-discrimination s’applique à tous les collaborateurs dans tous les aspects liés au déroulement de carrière, avec un suivi spécifique pour cette population. Engagements en faveur de l’emploi des collaborateurs âgés d’au moins 55 ans
Article 19.1- Accès à la formation et transmission des savoirs
L'entreprise s'engage à ce que les collaborateurs âgés d’au moins 55 ans bénéficient des mêmes possibilités d'accès à la formation que celles des autres collaborateurs, au moyen d'actions de sensibilisation à destination des managers et des collaborateurs. La formation constitue en effet un outil essentiel pour accompagner salariés âgés d’au moins 55 ans, dans le maintien et le développement de leurs compétences. Les méthodes pédagogiques de formation utilisées sont adaptées en vue de faciliter l'apprentissage. Par ailleurs, l’entreprise favorise la transmission des savoirs dans le cadre de la solidarité intergénérationnelle et notamment à travers un dispositif de mentorat. Le mentorat permet un processus d'apprentissage à partir des situations vécues par le collaborateur et identifiées comme centrales dans son métier, au travers des échanges qu’il en fait avec son mentor. Un espace de confiance et de développement privilégié se crée grâce au partage du vécu et des expériences du mentor. Les situations concrètes quotidiennes des collaborateurs mentorés peuvent ainsi trouver une réponse pratique. Le mentorat constitue un engagement personnel pour le mentor, basé sur le volontariat de chaque côté, la confiance, la bienveillance et le respect mutuel. Il suit des objectifs personnalisés selon l’âge et les besoins du jeune mentoré : orientation, insertion professionnelle... Dans tous les cas, le mentorat permet au « mentoré » de mieux se connaître, de développer sa confiance en lui, sa motivation, son autonomie. L’organisation du mentorat est formalisée par un entretien entre le mentor et son manager permettant notamment de déterminer le temps consacré à l’exercice de cette mission. Cette mission est prise en compte dans le cadre de l’entretien annuel d’activité.
Article 19.2 – Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite
A. Préparation à la cessation d’activité professionnelle Pour accompagner les collaborateurs de l'entreprise vers leur cessation d'activité professionnelle et les aider à préparer leur départ à la retraite, l'entreprise propose les dispositifs suivants : L'entretien information retraite (EIR) qui a pour objectif de : Récapituler les droits acquis par le collaborateur et vérifier que toutes les périodes d'activité ont été prises en compte, Faire un état des dispositifs permettant d'optimiser la retraite, tels que la retraite progressive ou encore le rachat de trimestres, Echanger sur les solutions individuelles permettant de compléter les revenus du collaborateur en retraite.
A leur demande, les collaborateurs peuvent bénéficier d’un stage de préparation à la retraite de deux jours, financé par l’employeur, 12 mois avant la date de début du congé de fin de carrière ou l'échéance de cessation effective d'activité.
La communication autour de ces dispositifs sera renforcée et l'entreprise s'assure que chaque collaborateur concerné est informé de l'ensemble de ces dispositifs au bon moment, afin de pouvoir l'accompagner dans les meilleures conditions. B. Sensibilisation à la lutte contre l'arrêt cardiaque L'entreprise s'engage à proposer cette sensibilisation qui permettra au collaborateur senior, avant son départ volontaire à la retraite, d'acquérir les compétences nécessaires pour : assurer sa propre sécurité, celle de la victime ou de toute autre personne et transmettre au service de secours d'urgence les informations nécessaires à son intervention ; réagir face à une hémorragie externe et installer la victime dans une position d'attente adaptée ; réagir face à une victime en arrêt cardiaque et utiliser un défibrillateur automatisé externe. Cette sensibilisation se déroule pendant l'horaire normal de travail et est considéré comme du temps de travail. C. La retraite progressive Afin d’encourager le recours à la retraite progressive, l’entreprise accepte les demandes de passage à temps partiel ou au forfait réduit des salariés souhaitant bénéficier de ce dispositif, quels que soient leur âge et le nombre de trimestres vieillesse validés, dans le respect de la législation en vigueur.
Lors de l’entrée du salarié dans le dispositif de retraite progressive, et dans une perspective de GEPP, une date prévisionnelle de départ à la retraite complète est communiquée à la Direction des ressources humaines, dans le cadre de la législation en vigueur.
Le passage à temps partiel peut se faire par réduction du temps de travail hebdomadaire ou par toute nouvelle répartition des horaires de travail ou par une réduction du nombre de jours travaillés pour les salariés au forfait jours. Le temps partiel peut être mis en place de manière progressive et être réduit ou adapté au fur et à mesure de la période de retraite progressive du salarié. Le contrat de travail ou la convention de forfait jours font l’objet d’un avenant indiquant la nouvelle durée du travail du salarié à la date d’entrée en jouissance de la pension de retraite.
A la demande du salarié, les cotisations assurance vieillesse (régimes de base et complémentaire) sont calculées sur la base d’un temps plein, selon la répartition en vigueur au sein de l’entreprise.
Tous les collaborateurs âgés de 60 ans et plus travaillant à temps partiel et demandant expressément à cotiser sur la base d’un salaire à taux plein au régime général d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire bénéficient de la prise en charge de la part employeur du surplus de la cotisation employeur, selon la répartition en vigueur au sein de l’entreprise. D. Réduction horaire Les réductions horaires applicables sont celles prévues par l’accord relatif au temps de travail. Mesures spécifiques pour les collaborateurs proches de l’âge de la retraite
Article 20.1- Prime de déclaration de départ à la retraite
L'entreprise s'engage à verser une prime d'un montant brut de 500
euros aux collaborateurs qui signaleront par écrit leur départ en retraite 16 mois avant leur date de départ en retraite.
Cette prime leur sera versée au moment du départ effectif de l'entreprise avec leur solde de tout compte.
Article 20.2- Majoration de l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite
Afin d'anticiper les mesures de gestion prévisionnelle de renouvellement des générations, et de permettre aux salariés qui remplissent les conditions pour une retraite à taux plein de partir dans de bonnes conditions, une mesure financière incitative favorisant le départ à la retraite des collaborateurs volontaires est mise en place. Elle se traduit par une majoration de 20% de l'indemnité de départ en retraite. Elle sera appliquée sur le montant brut de l'indemnité de départ en retraite, tel que résultant de l'application des règles conventionnelles en vigueur. Cette mesure s'applique à la date d'entrée en vigueur de l'accord pour les collaborateurs qui font valoir leur droit à retraite au plus tard au 1er jour du trimestre qui suit la date à laquelle le collaborateur peut prétendre à une retraite du régime de base à taux plein. Cette mesure bénéficie également aux collaborateurs qui s’inscrivent dans un départ à la retraite sans pouvoir prétendre au taux plein. Pour ce faire, le collaborateur doit : Notifier par écrit l’employeur son départ à la retraite 12 mois avant l'échéance de cessation effective d'activité et demander à bénéficier de cette mesure. En cas d'utilisation d'un Compte Epargne Temps, ce délai de prévenance de 12 mois devra être respecté avant la date de début du congé de fin de carrière. Joindre à la demande : une copie du décompte individuel de trimestres validés au titre des régimes de base attestant de la liquidation des droits à taux plein, et dès que le salarié en a possession une copie de la demande de liquidation ou du récépissé de dépôt de demande auprès de la CNAV, attestant de la date de liquidation. Engagements en faveur de l’insertion des jeunes
Article 21.1- L’alternance : un mode d’insertion professionnelle privilégié
Chaque année, l'entreprise intègre des collaborateurs en alternance. La période d'alternance constitue une opportunité dans la scolarité des jeunes en leur permettant de mettre en pratique l'enseignement pédagogique avec un accompagnement spécifique du tuteur et du manager. La politique d'intégration des jeunes permet d'accompagner leur professionnalisation et leur employabilité et de constituer un vivier de renouvellement des compétences dans l'entreprise. L'entreprise s'engage à cibler les recrutements d'alternants sur les emplois pour lesquels il y a peu de candidats et/ou d'opportunités d'embauches. Dans ce cadre, et compte tenu de la forte progression de l'alternance depuis quelques années, l’entreprise s’engage à recruter par la voie de l’alternance 25 personnes par an. Le dispositif de l'alternance repose sur : la mise en œuvre d'une communauté de tuteur, le suivi par la DRH des jeunes pendant toute la durée de leur formation en entreprise. La volonté de l'entreprise est de proposer une embauche aux alternants sortants (année en cours) ayant obtenu leur diplôme et dont l'évaluation au sein de l'entreprise est satisfaisante. Ces embauches se feront sur les emplois ouverts, et ce, sous réserve d'éventuelles priorités données à d'autres candidatures internes.
Article 21.2- Recours aux stages
L'entreprise s'engage à développer des partenariats avec des écoles et des universités, afin de proposer des stages en entreprise.
Les stages en entreprise sont strictement encadrés par le code de l’Education et limités aux situations présentant un intérêt pédagogique déterminé dans le cadre d'une convention conclue entre une entreprise, un jeune et l'établissement d'enseignement dans lequel il poursuit ses études. Aucune forme de stage non conventionnée ne pourra être proposée. La gratification des stagiaires écoles remplissant les conditions pour être rémunérés est calculée sur la base du SMIC.
DISPOSITIONS GENERALES Durée de l’accord, possibilité de révision, dénonciation
L’accord entrera en vigueur au 1er janvier 2024. Il est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2027, date à laquelle il cessera de produire ses effets.
Conformément aux dispositions des articles L 2222-5 et L 2261 7 1et L2261-8 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé entre la Direction et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives. Conformément aux dispositions des articles L 2222-6 et L 2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la direction de l'entreprise, soit par l'ensemble des organisations syndicales représentatives des salariés signataires. Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois. Le présent accord est conclu sur le fondement de la législation en vigueur à la date de signature. Dès lors que la loi, des mesures réglementaires ou encore des dispositions conventionnelles viendraient à bouleverser l'économie générale des mesures mises en œuvre par le présent accord, les parties conviennent de se rencontrer dans le mois qui suivrait l'entrée en vigueur d'une telle modification. Notification, dépôt et publicité Le présent accord sera porté à la connaissance de l'ensemble des personnels entrant dans son champ d'application. Conformément aux dispositions de l'article L 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature. Conformément aux dispositions de l'article L 2231-6, cet accord fera l'objet des formalités de dépôt prévues par la réglementation.
Fait à Paris, le 21 décembre 2023
Pour la Fédération Agirc-Arrco
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Pour la Fédération CFDT Protection Sociale-Emploi
Pour la Fédération Nationale du Personnel des Organismes sociaux CGT
Pour le Syndicat National du Personnel d'Encadrement des Institutions de Prévoyance ou de Retraites Complémentaires de Salariés et des Organismes de Retraite ou d'Assurance-Maladie des Non-Salariés Non-Agricoles (IPRC-CFE-CGC)
Pour le Syndicat du personnel de la retraite complémentaire (SPAC)
Annexe I – INDICATEURS DE SUIVI
I – ANTICIPER LES EVOLUTIONS METIERS ET COMPETENCES
Référentiel emplois et compétences Evolution, Création, Suppression Aires de mobilité fonctionnelles : Nombre d’aires de mobilité décrites
II- DEVELOPPER LES COMPETENCES INDIVIDUELLES OU COLLECTIVES
Plan de développement des compétences Nombre de jours de formation par direction, par genre, par âge Nombre de stagiaires par direction, par genre, par âge Dispositifs de formation Nombre de VAE Nombre de bilans de compétences Nombre de CQP Nombre de périodes de professionnalisation Formateurs internes et tuteurs Nombre de certifications de formateurs internes Nombre de formations animées par des formateurs internes Nombre de tuteurs Entretiens Nombre d’entretiens annuels d’activité Nombre d’entretiens de formation Nombre d’entretiens de professionnalisation Développement managérial Nombre d’actions déployées Nombre de managers ayant participé à des actions de développement managérial
Accueil des nouveaux arrivants
Nombre de journées d’intégration et de parcours d’intégration
III- FAVORISER ET ACCOMPAGNER L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE
Mobilité fonctionnelle volontaire Nombre de postes publiés Nombre de réponses aux candidatures Nombre de candidatures internes Nombre de plans d’accompagnement mis en œuvre suite à mobilité fonctionnelle Mobilité interne transitoire volontaire Nombre de mobilités internes transitoires Nombre de plans d’accompagnement mis en œuvre suite à mobilité interne transitoire
IV- FAVORISER ET ACCOMPAGNER L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE
Mobilité géographique volontaire Nombre de mobilités géographiques volontaires
V – DEVELOPPER UNE GESTION ACTIVE DES AGES DANS L’ENTREPRISE
Seniors Nombre d’actions de formation effectuées par des seniors Nombre de seniors ayant bénéficié d’un entretien information retraite Nombre de seniors ayant bénéficié d’un stage de préparation à la retraite Nombre de seniors ayant effectué une demande retraite progressive Jeunes Nombre de salariés en alternance Nombre de stagiaires
