Accord d'entreprise FEDERATION DE CHARITE CARITAS ALSACE
ACCORD COLLECTIF SUR LA GESTION ET L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Application de l'accord
Début : 01/01/2020
Fin : 31/12/2022
Début : 01/01/2020
Fin : 31/12/2022
14 accords de la société FEDERATION DE CHARITE CARITAS ALSACE
Le 05/02/2020
- Aménagement du temps de travail (modulation, annualisation, cycles)
- Durée collective du temps de travail
- Droit à la déconnexion et outils numériques
- Heures supplémentaires (contingent, majoration)
- Télétravail
ACCORD COLLECTIF SUR LA GESTION ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
A LA FEDERATION DE CHARITE CARITAS ALSACE
Entre
La Fédération de Charité Caritas Alsace, 5 rue Saint-Léon, 67000 STRASBOURG, représentée par xx Président
D’une part,
Et l’organisation syndicale représentative
CFDT, représentée par xx déléguée syndicale centrale,
D’autre part,
PREAMBULE
Les accords régissant jusqu’à présent le temps de travail dans les établissements de la Fédération de Charité Caritas-Alsace étaient antérieurs à la fusion des différentes structures au sein d’une entreprise unique.
Ces accords étaient donc propres à chaque établissement.
A cette particularité s’ajoutait une rédaction datant de vingt ans souvent devenue obsolète du fait de l’évolution du droit et des établissements et services.
Enfin, se sont agrégées au fil du temps différentes mesures liées à la gestion du temps de travail, dont l’éparpillement sans référencement précis dans plusieurs accords d’entreprise ne simplifiaient ni la lecture, ni l’accès.
C’est pourquoi des négociations ont été ouvertes pour redéfinir, rationaliser et harmoniser la gestion du temps de travail tandis que les accords en place étaient dénoncés.
Dans le même état d’esprit qui présidait aux négociations sur l’aménagement du temps de travail dans la branche lors du passage aux 35 heures, les partenaires sociaux ont comme objectifs, au moment de la présente conclusion de ce nouvel accord de:
- Inscrire ce travail dans le respect des missions premières de nos établissements et services au bénéfice des usagers ;
- Maintenir le niveau de prestations rendues aux usagers dans un souci d’amélioration de la qualité ;
- Permettre aux établissements et services de poursuivre un développement tenant compte à la fois de leurs spécificités, de l’amélioration des soins et de l’accueil ;
- Intégrer les dispositifs d’aménagement du temps de travail sous toutes leurs formes pour donner aux emplois qualifiés des modalités de fonctionnement en phase avec le projet d’établissement et les besoins des usagers en termes de rythmes et de mobilité ;
- Favoriser une articulation harmonieuse des temps de vie des salariés (vie personnelle-vie professionnelle) pour améliorer la satisfaction au travail et la possibilité de développer ses compétences professionnelles ;
- Veiller au respect de la règlementation liée au temps de travail garante des droits des salariés en termes de repos minimum et de paiement des heures effectuées.
L’accord est rédigé avec le souhait d’un maximum de clarté et de facilité d’application grâce à de nombreux exemples et des annexes.
Si malgré ces précautions des zones d’ombre subsistaient, la commission d’interprétation instituée par le présent accord devrait permettre d’y remédier.
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
L’accord s’applique à tout nouveau salarié et à tout nouvel établissement ou service créé ou intégré à la Fédération de Charité Caritas Alsace dans les limites des dispositions légales encadrant le transfert des contrats de travail.
PRINCIPES GENERAUX
Le droit à la déconnexion affirmé dans la Charte annexée au Règlement Intérieur s’applique à tous les salariés, quel que soit leur mode d’aménagement du temps de travail.
La durée quotidienne du travail pour les salariés de jour, en principe limitée à 10 heures, pourra exceptionnellement être portée à 12 heures, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-19 du Code du Travail, en cas de situations particulières (exemples : transfert ou évènement exceptionnel).
AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL : L’ANNUALISATION
Détermination de la période de référence
La période de référence est l’année civile.
Le champ d’application de l’annualisation
Le présent chapitre s’applique à tous les salariés de la Fédération de Charité Caritas Alsace, y compris aux salariés à temps partiel, à l’exception des salariés au régime de forfait jour (voir chapitre dédié)
- Les salariés embauchés en contrat à durée déterminée de moins de 7 jours.
- Les salariés pour lesquels une mention expresse de dérogation figure dans le contrat de travail,
- Les catégories de personnel expressément visées par une décision de l’établissement concerné après consultation du CSE avec PV officiel de délibération. Les personnels des établissements dépourvus d’instances représentatives du personnel sont informés du projet lors d’une réunion générale à laquelle sont également invités les Délégués syndicaux centraux (DSC). Les salariés sont ensuite consultés lors d’une deuxième réunion au cours de laquelle le chef d’établissement recueille les avis et consigne les échanges dans un PV officiel. La 1ère réunion d’information peut être remplacée par la diffusion à tous les salariés et aux DSC, d’une note détaillée d’information indiquant également la date de la réunion de consultation de tout le personnel.
Mode de calcul de la durée de référence à l’intérieur de la période
Les éléments de calcul sont donnés compte tenu de la législation en vigueur au jour de la rédaction du présent accord et évolueront, le cas échéant, en fonction de l’évolution de la législation.
La durée de référence également dénommée « quota » se définit à partir des éléments suivants :
- Durée légale du travail
- Unités de référence
- Journée de solidarité
- Jours fériés
- Congés légaux et conventionnels
Durée légale du travail
Nombre d’unités de référence de la durée légale du travail contenus dans une année
Le quota de base se calcule donc, au jour de la rédaction comme suit :
35 heures X 52 semaines = 1820 heures
Chaque année, le nombre exact sera ajusté en fonction de la réalité du calendrier considéré et notamment d’une éventuelle 53e semaine.Journée de solidarité
1820+7 = 1827 heures
Ce mode de calcul aboutit au moment du décompte du temps de travail à valoriser de manière habituelle les heures travaillées cette journée-là.Exemple : journée de solidarité fixée le 10 juin ; salarié à temps complet qui travaille 9 heures le 10 juin : 9 heures créditées (dont 7 au titre de la journée de solidarité)
L’intégration de la valeur de la journée de solidarité au quota des heures à effectuer sur la période de référence, n’exonère pas de l’obligation de désigner la date de la journée de solidarité dans un calendrier. Tout salarié doit pouvoir prouver qu’il a bien effectué sa journée de solidarité.
Jours fériés
13 jours fériés.
Les 11 jours fériés sont répertoriés dans le Code du Travail (article L 3331-1+ L 3134-13 ajoutant 2 jours en Alsace-Moselle)Le mode de calcul retenu dans le présent accord aboutit à déduire du quota annuel la valeur des jours fériés de l’année civile considérée ne tombant ni samedi ni dimanche puisqu’on raisonne sur une base de 5 jours par semaine, soit 5 x 7h = 35h.
Ce calcul doit donc être opéré pour chaque nouvelle année et communiqué par note de service au personnel.
Exemples : années 2020 /2021/2022
2020
2021
2022
Jour de l'anmercredi 1er janvier
vendredi 1er janvier
samedi 1er janvier
Vendredi saint
vendredi 10 avril
vendredi 2 avril
vendredi 15 avril
Lundi de Pâques
lundi 13 avril
lundi 5 avril
lundi 18 avril
Fête du Travail
vendredi 1er mai
samedi 1er mai
dimanche 1er mai
Victoire des alliés
vendredi 8 mai
samedi 8 mai
dimanche 8 Mai
Jeudi de l'Ascension
jeudi 21 mai
jeudi 13 mai
jeudi 26 mai
Lundi de Pentecôte
lundi 1er juin
lundi 24 mai
lundi 6 juin
Fête nationale
mardi 14 juillet
mercredi 14 juillet
jeudi 14 juillet
Assomption
samedi 15 août
dimanche 15 août
lundi 15 août
La Toussaint
dimanche 1er novembre
lundi 1er novembre
mardi 1er novembre
Armistice
mercredi 11 novembre
jeudi 11 novembre
vendredi 11 novembre
Noël
vendredi 25 décembre
samedi 25 décembre
dimanche 25 décembre
Saint Etienne
samedi 26 décembre
dimanche 26 décembre
lundi 26 décembre
2020 : 13 jours fériésdont 10 ne tombant ni samedi ni dimanche
2021 : 13 jours fériésdont 8 ne tombant ni samedi ni dimanche
2022 : 13 jours fériés dont 9 ne tombant ni samedi ni dimanche
Ce mode de calcul n’exonère pas des obligations conventionnelles en indemnité ou en repos issues du travail les jours fériés. (Voir annexe 2 « Jours fériés »)
Congés légaux et conventionnels
Ce mode de calcul aboutit à valoriser les congés légaux et conventionnels au moment du décompte du temps de travail en fonction de la durée contractuelle de travail
Exemples : pour un salarié à temps complet, 1 jour de congé annuel = 7 heures.
pour un salarié à mi-temps, 1 jour de congé annuel = 3.5 heures.
Formule de calcul du quota annuel de référence
A
B
C
D
E
F
G
Année
Nombre de semaines / an
durée hebdomadaire
total annuel
Si 53e semaine, heures à ajouter
Journée de solidarité
Jours fériés hors week end
QUOTA
(AxB)
(C+D+E-F)
exprimé en heures
Année 202052
35
1820
28
7
70
1785
Année 2021
52
35
1820
0
7
56
1771
Année 2022
52
35
1820
0
7
63
1757
Ainsi, par comparaison avec l’ancien système de référence du temps de travail précédemment en vigueur dans différents établissements, le temps de présence effective au travail se traduit ainsi suivant les règles conventionnelles applicables selon les établissements et les emplois:
2020
GI
J
K
L
M
QUOTA
Congés annuels théoriques
Congés trimestriels
Congés d'ancienneté
Total heures de congé rémunérées incluses dans le forfait
Heures de présence effective
(I+J+K)
(G-L)
hors samedi et dimanche / exprimé en heures
avec 9 jours de CT
1785
(25x7)
(9x7)
0
238
1547
175
63
avec 18 jours de CT
1785
(25x7)
(18x7)
0
301
1484
175
126
aucun jour de CT
1785
175
0
0
175
1610
CT = congés supplémentaires dit congés trimestriels
Rémunération des heures travaillées
LES MODALITES DE DIFFUSION DES HORAIRES COLLECTIFS ET INDIVIDUELS DE TRAVAIL
Définition
- Horaire collectif
Il peut prendre la forme d’un horaire par jour comme d’un horaire défini dans le cadre d’un cycle par roulement.
- Planning individuel
Modalités de communication des horaires de travail
- Horaire collectif de travail
Le mode d’affichage doit faire apparaitre lisiblement les heures de début et de fin de service et les temps de repos.
- Plannings prévisionnels individuels :
- Consultables sur le lieu de travail par tout moyen au choix de l’établissement
- Adressées à chaque salarié par tout moyen au choix de l’établissement
Délais de prévenance
- L’horaire collectif est affiché après consultation des instances représentatives du personnel et avec un délai minimal d’un mois avant sa mise en œuvre. Il s’applique ensuite pour une durée indéterminée. Tout nouvel horaire collectif est soumis à la même procédure de consultation et de délai de prévenance avant de s’appliquer.
- Les délais de communication de la planification individuelle aux salariés sont étroitement liés aux délais impartis pour déposer des demandes d’autorisation d’absence programmée et en particulier des congés annuels.
Le présent accord fixe des délais minimum et rappelle les règles légales et conventionnelles en matière de prise de congés annuels.
Ainsi, comme le prévoit déjà l’article 7 des NAO 2012 :
« Les instances représentatives du personnel de chaque établissement seront consultées en début de chaque année sur la période principale de congés payés ainsi que sur les critères d’ordre applicables et le calendrier de mise en œuvre des congés payés.
Les salariés soumis au calendrier scolaire suivront les congés du calendrier scolaire.
Les salariés non soumis à ce calendrier pourront prendre moins de quatre semaines de congé pendant la période d’été.
En contrepartie il est dérogé, en application de l’article L.3141-19 du code du travail, à l’octroi des jours supplémentaires de congés liés au fractionnement du congé principal en dehors de la période de congé légal. Lorsque la période de congé principal est réduite du fait de l’employeur, les jours de fractionnement restent acquis. »
Des éléments sont repris et précisés dans l’article 3 des NAO 2015 :
« Les chefs d’établissement consulteront les instances représentatives du personnel chaque année au cours de la réunion du
mois de janvier sur la période de congé et les modalités de dépôt des demandes.
Les modalités de demande de congé prévoiront :- Une prise de congé par semaines complètes (soit 7 jours calendaires consécutifs), sauf situations exceptionnelles, comme des rendez-vous médicaux programmés ou des évènements familiaux non recensés dans le Code du Travail ou la convention collective.
- Un dépôt de la demande :
- Pour les établissements relevant de la CCN 51 :
- demande avant le 28 février pour un affichage avant le 31 mars
- Pour les autres établissements :
- demande avec un préavis d’au moins 6 semaines et une réponse de la direction au moins 1 mois avant le départ en congé
Les établissements pourront convenir, après consultation des instances représentatives du personnel, de modalités différentes mieux adaptées à leur organisation, en respectant les délais légaux et conventionnels.
Les congés liés à des événements non prévus, demandés avec un préavis de moins de 6 semaines, respecteront les règles suivantes :
- Préavis de moins de 6 semaines : réponse de la direction dans la semaine,
- Préavis de moins de 2 semaines : réponse de la direction dans les 3 jours.
Pour les établissements fermant suivant un calendrier scolaire, la consultation des instances représentatives du personnel aura lieu au plus tard au cours de la dernière réunion avant les congés scolaires d’été. Les congés sont affectés par l’employeur aux périodes de fermeture. Les congés liés à des événements non prévus suivront les règles ci-dessus. »
MESURE
DATE LIMITE DE DE DEMANDE
DELAI DE REPONSE EMPLOYEUR
COMMENTAIRE
Date limite pour afficher l’ordre des départs et l’état des congés par l’employeur1er mars
après consultation du CSE le cas échéant, conformément au Code du Travail.
Demande de prise de congé annuel
(congé principal)
Au plus tard le 31 mars
Au plus tard un mois avant la date de début des congés
Le congé principal est pris entre le 1er mai et le 31 octobre.
Maximum en une fois : 24 jours*
Minimum du congé principal : 12 jours en continu
Demande de prise de congé annuel
(reliquat)
Au plus tard 6 semaines avant la date de début des congés
Au plus tard 15 jours après le dépôt de la demande
*Pour les établissements soumis à une période de fermeture annuelle, les congés principaux sont impérativement pris pendant cette période et leur durée peut dépasser la limite de 24 jours.
LES MODALITES DE MODIFICATION DES PLANNINGS INDIVIDUELS
Modalités de communication des modifications du planning individuel
La modification doit être portée à la connaissance des salariés concernés dans les meilleurs délais.
Pour ce faire, outre l’actualisation sur le lieu de travail selon les règles fixées plus haut, les modalités de communication individuelles sont définies par les établissements pour garantir la meilleure réactivité possible.
Délais de prévenance en cas de modification du planning individuel
Néanmoins, les modifications des planifications individuelles se caractérisent par la nécessité de réagir rapidement pour permettre la continuité de service et de soins et assurer la sécurité et le confort des personnes accompagnées.
Cette condition inhérente à nos secteurs d’activité implique une obligation de remplacement quasi systématique de tout salarié absent afin de garantir un effectif minimal.
Par conséquent, il est courant de déroger aux règles relatives à un délai de prévenance minimal.
Dans ce cas, le délai de prévenance ne peut être réduit qu’avec l’accord du salarié.
Cependant, pour reconnaître l’engagement des salariés concernés et pour tenir compte de cette réalité de terrain, les parties s’entendent pour définir des contreparties à la réduction du délai de prévenance. Ces contreparties sont définies au point suivant.
Contreparties en cas de réduction du délai de prévenance
Définition
Elle vise à :
- Compenser les désagréments occasionnés dans l’organisation de la vie personnelle du salarié,
- Récompenser la mobilisation et l’engagement de ce salarié pour répondre aux besoins de continuité de service et de soins,
- Compenser l’éventuelle réduction du temps de repos quotidien engendré par la modification d’horaire en dernière minute.
Bénéficiaires
Compensation
Situation
Contrepartie
Modification d’horaire
avec un délai de prévenance
inférieur à 24h
Les heures de travail réalisées
lors de la première prise de poste impactée par la modification
avec un délai de prévenance réduit
seront
majorées de 20%.
Modification d’horaire
avec un délai de prévenance
compris entre 24h et 48h
Les heures de travail réalisées
lors de la première prise de poste impactée par la modification
avec un délai de prévenance réduit
seront
majorées de 10%.
Modification d’horaire
avec un délai de prévenance
supérieur à 48 h
mais inférieur à 7 jours
Si la modification horaire a pour conséquence une augmentation du nombre d’heures de travail initialement prévu,
les heures de travail réalisées en plus
lors de la première prise de poste impactée par la modification,
avec un délai de prévenance réduit,
seront récupérées
dans un délai de 45 jours maximum,à l’initiative du salarié,
moyennant un délai de prévenance de 7 jours.
Les heures majorées peuvent être soit payées, soit récupérées au choix du salarié.
Exemples :
Planning prévisionnel
Modification
Date de la demande de changement
Contrepartie
Commentaire
Lundi 12/06 : 14h-19hCommencer à 12h (+2h)
Dimanche 11/06 après midi
2h de 12h à 14h payées à 120% le mois suivant
Mardi 13/06 :
14h-19h
Travailler lundi 12/06 au lieu de mardi 13/06
Dimanche 11/06 après midi
5h payées à 120% le mois suivant
Mardi 13/06 :
14h-19h
Travailler lundi 12/06 au lieu de mardi 13/06
Vendredi 09/06 après midi
aucune
Mardi 13/06 :
14h-19h
Travailler lundi 12/06 au lieu de mardi 13/06
Samedi 09/06 après midi
5h payées à 110% le mois suivant
Mardi 13/06 :
14h-19h
Travailler lundi 12/06 et mardi 13/06
Dimanche 11/06 après midi
5h du lundi payées à 120% le mois suivant
Lundi 12/06 de 7h à 14h
Décaler à lundi 12/06 14h-21h
Dimanche 11/06 à 11h
7h payées à 120% le mois suivant
L’impact pour le salarié intervient dès le lundi 7h
Conditions d’ouverture du droit à contrepartie
La modification doit avoir pour origine soit :
- L’absence d’un salarié
- De circonstances exceptionnelles, quelle que soit leur nature, exception faite des plans d’urgence pour lesquels la réquisition est d’ordre public.
Le lien de causalité doit être direct et sans équivoque.
La modification des horaires intervient à la demande expresse de la direction (ou son délégataire) qui seule détient le pouvoir de décider des modifications des horaires de travail.
La demande de changement d’horaire pour convenance personnelle n’entre pas dans le cadre d’octroi de cette contrepartie.
Lorsque le changement demandé a pour conséquence de modifier le planning de travail sur plusieurs jours consécutifs, la contrepartie n’est due qu’au titre de la première prise de poste.
Date de compensation
LES LIMITES MAXIMALES ET MINIMALES HEBDOMADAIRES
hebdomadaire suivants :
- Limite basse : 21 heures par semaine
- Limite haute : 44 heures par semaine
mensuel suivants :
- Limite basse : diminution maximale d’1/3 de la durée de l’horaire contractuel mensuel
- Limite haute : augmentation maximale d’un volume de 28% de l’horaire contractuel mensuel
Les heures excédant ces seuils font l’objet d’un paiement anticipé, sans attendre la fin de la période de référence selon les modalités prévues aux chapitres « Heures supplémentaires » et « Heures complémentaires ».
A titre dérogatoire et exceptionnel, les nouveaux embauchés peuvent bénéficier d’un planning à zéro heure pendant les périodes de fermeture de l’établissement la première année d’exercice. (Voir chapitre suivant). Il en va de même pour les salariés qui présentent un excédent d’heures important en cours de période d’annualisation qui peuvent bénéficier, à l’initiative de l’employeur, de semaines à zéro heure.
LES ARRIVEES EN COURS DE PERIODE
Calcul du volume d’heures à accomplir
Ce volume d’heures est calculé au prorata du quota à effectuer pour une année complète.
Le chiffre obtenu est arrondi à l’entier supérieur.
Exemple : Quota 2020 : 1785 heures / Salarié entré le 25 août 2020 à plein temps et à mi-temps.
CALCUL QUOTA DE REFERENCE
base hebdomadaire
en heures
Nombre de semaines dans la période
Sous total
53e semaine et/ou reliquat en heures si semaine incomplète
Journée de Solidarité en heures
Jours fériés en heures***
Quotatemps plein
en heures
ETP
Quota temps partiel
en heures
01/01/2020
35,00
52
1820
28
7
70
1785
0,5
893
entré le25/08/2020
35,00
17
595
56*
7**
14
672
0,5
336
* 56h = 28h du 25/08/20 au 30/08/20 et 28h du 28/12/20 au 31/12/20 (semaines incomplètes)
** Si le salarié a déjà effectué ailleurs sa journée de solidarité et qu’il peut en attester, on n’ajoutera pas les 7 heures de cette journée à son quota annuel.
*** jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche
Aménagement en cas de fermeture de l’établissement
Pendant ces périodes, les salariés arrivés en cours d’année ont plusieurs possibilités qui sont négociées avec l’employeur au moment de l’embauche:
- Travailler dans un autre établissement de la Fédération de Charité-Caritas Alsace, selon les capacités d’accueil des établissements, dans des limites géographiques raisonnables.
- Prendre un congé sans solde
- Demander des congés par anticipation
- Bénéficier à titre exceptionnel d’un planning aménagé lissé sur la période pour permettre que les semaines de fermeture soient à 0 heures, par dérogation à la limite basse, et que les autres semaines compensent sur le reste de l’année cette période non travaillée.
LES SORTIES EN COURS DE PERIODE
CALCUL QUOTA DE REFERENCE
base hebdomadaire
en heures
Nombre de semaines dans la période
Sous total
53e semaine et/ou reliquat en heures si semaine incomplète
Journée de Solidarité en heures
Jours fériés en heures hors samedi-dimanche
Quotatemps plein
en heures
ETP
Quota temps partiel
en heures
01/01/2020
35,00
52
1820
28
7
70
1785
0,5
893
sorti le25/08/2020
35,00
34
1190
14
7
56
1155
0,5
578
Lorsque le solde d’heures est positif (= heures réalisées supérieures au quota), les heures sont majorées au taux des heures supplémentaires (complémentaires si temps partiel) et payées.Lorsque le solde d’heures est négatif (= heures réalisées inférieures au quota), les heures sont défalquées du solde de tout compte, sauf en cas de licenciement pour motif économique.
LES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Le nombre d’heures réalisé en fin de période de référence doit correspondre au nombre d’heures défini en début de période, afin d’aboutir à un solde à zéro au terme de la période de référence.
L’objectif est de respecter le temps de travail contractuel. On y parvient au moyen d’emplois du temps équilibrés et d’une répartition juste et réfléchie du temps de travail sur les différentes périodes du mois ou de l’année.
On garantit ainsi un équilibre entre vie privée et vie professionnelle, gage de qualité de vie au travail.
L’atteinte de cet objectif révèle aussi une gestion saine de la masse salariale.
Elle relève de la responsabilité partagée des gestionnaires de plannings et des salariés.
Suivant les principes de gestion équilibrée, lors des réajustements de plannings dus à des impondérables, les gestionnaires veilleront à planifier les salariés en repos ou au poste de travail, en tenant compte de leur solde d’heures.
Décompte des heures supplémentaires
Heures supplémentaires de type 1
Les parties rappellent que, à cette échéance, les heures effectuées au-delà du quota annuel de référence sont majorées puis récupérées sur la période de référence suivante.
Autant que possible, ces heures sont récupérées à des dates proposées par le salarié en tenant compte des nécessités de service.
Seules sont systématiquement majorées puis payées, si le salarié le souhaite, les heures au-delà d’un volume de 14 heures supplémentaires, c’est-à-dire à partir de la 15e heure supplémentaire réalisée, en valeur absolue, quel que soit le temps de travail du salarié considéré.
Exemple :
Quota* : 1785 heuresHeures réalisées : 1800 heures1800-1785 = 15 heures
Sur les 15 heures supplémentaires, 14 heures seront majorées au taux en vigueur et portées au compteur des heures à récupérer et 1 heure sera majorée et pourra être payée si le salarié le souhaite.
Exemple 2 :
Quota* : 1785 heuresHeures réalisées : 1830 heures1830-1785 = 45 heures
Sur les 45 heures supplémentaires, 14 heures seront majorées au taux en vigueur et portées au compteur des heures à récupérer.
31 heures seront majorées au taux en vigueur et pourront être payées si le salarié le souhaite.
*Selon le quota de l’année 2020
Pour parvenir à l’équilibre en fin de période, les gestionnaires de planning peuvent être amenés à remanier les plannings individuels, notamment à l’approche du terme. En cas de solde négatif, le compteur est remis à zéro
Heures supplémentaires de type 2
Dans ce dernier cas, les heures effectuées au-delà de la limite haute sont majorées et extraites du compteur afin de ne pas être comptabilisées une deuxième fois lors de l’arrêté des compteurs à la fin de la période de référence.
Ces heures sont majorées puis, à la demande du salarié, soit récupérées, soit payées.
Autant que possible, en cas de récupération, ces heures sont récupérées à des dates proposées par le salarié en tenant compte des nécessités de service.
Si ces heures sont payées, elles le seront au plus tard le mois de paye suivant.
Exemple :
Heures réalisées semaine 38 : 45 heureslimite haute : 44 h
=> heures à majorer et à payer ou récupérer au choix du salarié, sans attendre la fin de la période de référence : 1 heure (44-45)
=> temps de travail retenu pour la semaine 38 pour alimenter le quota annuel : 44 heures
Majoration des heures supplémentaires
- Heures supplémentaires de type 1, acquises au terme de la période de référence ou au départ du salarié
- Heures supplémentaires de type 2, acquises en dépassement de la limite haute hebdomadaire
Heures supplémentaires
Majoration 25%
Majoration supplémentaire de 50% en repos uniquement
de type 1
(En fin de période de référence)
Dès la première heure dépassant le quota annuel à réaliser(déduction faite des absences maladie et assimilées)
A partir de la 110e heure
de type 2
(Au-delà de la limite haute hebdomadaire)
A partir de la 44éme heureContingent des heures supplémentaires
Le volume d’heures de ce contingent suivra l’évolution de l’accord de branche si celui-ci était amené à être modifié.
En cas de dépassement du contingent, la contrepartie correspond à l’équivalent de 50 % du nombre d’heures réalisées au-delà du contingent, en repos supplémentaire.
LES HEURES COMPLEMENTAIRES POUR LES SALARIES A TEMPS PARTIEL
- Les salariés temps partiel peuvent effectuer des heures complémentaires sans dépasser un tiers de la durée de leur horaire contractuel.
- Ces heures sont évaluées à la fin de la période de référence.
- Aucune disposition légale ne prévoit au jour de la rédaction du présent accord la possibilité de remplacer le paiement des heures complémentaires effectuées par un travailleur à temps partiel par l'octroi d'un repos.
Heures supplémentaires et complémentaires
Majoration 10%
Majoration 25%
de type 1
(En fin de période de référence)
Dès la première heure dépassant le quota annuel à réaliser, jusqu’à la valeur d ‘un dixième de l’horaire contractuel mensuel(déduction faite des absences maladie et assimilées)
Heures au-delà de la valeur d’un dixième de l’horaire contractuel mensuel
de type 2
(Au-delà de la limite haute mensuelle)
A partir du dépassement de la limite haute de 28% fixée en rapport avec l’horaire contractuel du salarié
MODALITES DE DECOMPTE DES ABSENCES et LES REGLES DE PRISE DE CONGES
Type d’absence rémunérée / durée de l’absence
Du 1er au 7e jour inclus
A partir du 8e jour
Maladie / Accident du travail
Planning prévisionnelHoraire contractuel
Congés exceptionnels pour événement familial
Horaire contractuel
Paternité, Maternité, Adoption
Formation*
7 heures par journée complète de formationquel que soit le temps de travail contractuel
Congés annuels, d’ancienneté, trimestriels ou assimilés (selon les CCN applicables)
Horaire contractuel
*Le temps de trajet n’est pas traité dans ce tableau.
La période d’absence du salarié à temps partiel se décompte depuis le 1er jour qui aurait dû être travaillé jusqu’à la veille de la reprise.
La journée d’absence est valorisée selon les mêmes règles que pour un salarié à temps plein.
Exemple : pour un salarié à mi-temps (75.84heures mensuelles soit 17h30 hebdomadaires),
Une journée d’absence valorisée selon l’horaire contractuel : (horaire hebdomadaire / 5 jours ouvrés) = 17.5/5 = 3.5 heures.
Les heures d’absence, pour maladie, maladie professionnelle, accident du travail, maternité, paternité et adoption, ne sont pas prises en compte pour calculer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
En cas d’absence du salarié donnant lieu à une absence sans maintien de salaire, la valorisation s’interrompt. Les jours non travaillés et non payés comptent pour zéro heures.
REGLES RELATIVES AUX ABSENCES INVOLONTAIRES ET IMPREVISIBLES
Principe de base
De même, comme il est indiqué dans le Règlement Intérieur (article 8), le salarié confirme la veille de sa supposée reprise, son retour ou sa probable prolongation.
Arrêt de travail justifié par certificat médical
Conditions de prise en compte :
- Certificat médical
- Délai
Conditions de rémunération
- Pour les salariés ayant
au moins un an d’ancienneté
La Convention collective du 31 octobre 1951 (pour le CSSRA Marienbronn, l’EHPAD Caritas, les services administratif et le secteur caritatif Caritas Alsace Réseau Secours catholique) prévoit le maintien du salaire net, déduction faite des indemnités journalières, pendant 6 mois.
La Convention Collective du 15 mars 1966 prévoit le maintien du salaire net, déduction faite des indemnités journalières, pendant 3 mois puis maintien de la moitié du salaire net pendant les 3 mois suivants.
- Pour les salariés ayant
moins d’un an d’ancienneté :
- Dans tous les cas (y compris les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté) :
Ces indemnités sont versées à l’employeur et elles apparaissent sur les bulletins de salaire des salariés concernés afin de prélever les charges sociales correspondantes.
Elles sont calculées et versées après réception et traitement des bordereaux attestant du versement d’indemnités journalières de sécurité sociale, à renouveler par quatorzaine.
Les règles sont les mêmes s’agissant d’une hospitalisation ou un arrêt pour maladie prévisibles.
Les règles relatives aux absences involontaires pour des motifs non inhérents à la santé du salarié sont plus complexes :
Absence de courte durée avec justificatif (Hors raisons de santé)
Nécessité d’un justificatif
Le justificatif écrit doit également être fourni à l’employeur dans les 48 heures.
Les absences visées explicitement par des dispositions légales ou conventionnelles
- Congés exceptionnels pris sur congés annuels
L’autorisation de poser des jours de congés ou des heures de récupération pour compenser l’absence et assurer le maintien de salaire seront ainsi privilégiées.
- Le cas spécifique des enfants malades
La Convention du 15 mars 1966 et les accords CHRS ne prévoient aucune disposition particulière pour les enfants malades.
La convention de 1951 octroie pour les enfants de moins de 13 ans, le droit à une absence rémunérée de 4 jours calendaires par an et par enfant.
- Les règles applicables en Alsace Moselle
Ces dispositions prévalent sur les dispositions légales et conventionnelles moins favorables.
Ces deux textes assurent un maintien de salaire lorsque le salarié est effectivement empêché de travailler pour « une cause personnelle indépendante de sa volonté ».
Selon une note de la DIRECCTE Grand Est de novembre 2016, « ce maintien de salaire est assuré dès le premier jour d’absence, donc sans le moindre délai de carence. L’employeur doit verser au salarié l’intégralité de son salaire déduction faite des indemnités journalières de sécurité sociale et, le cas échéant, des indemnités complémentaires versées par un régime de prévoyance. »
La rémunération est maintenue uniquement pour les absences représentant « une durée relativement sans importance ».
La DIRECCTE précise également que cette condition s’examine au cas par cas pour chaque salarié et pour chaque absence, « au regard de l’ancienneté du salarié, mais aussi de l’effectif de l’entreprise, du rôle du salarié dans l’entreprise ou encore de l’importance des perturbations causées par l’absence du salarié ».
On peut donc en déduire les principes généraux suivants qui permettent d’harmoniser les pratiques au sein des établissements de la Fédération de Charité Caritas Alsace :
Principes généraux retenus par les partenaires sociaux
Principe N°1Les absences involontaires doivent toujours être signalées dans les plus brefs délais par tous moyens à l’employeur.
Principe N°2 Les absences doivent toujours être dûment justifiées
Principe N° 3 Les justificatifs d’absences sont toujours envoyés dans les 48 heures à l’employeur et à la CPAM le cas échéant.
Principe N°4 Les absences involontaires de courte durée hors raison de santé du salarié, dûment justifiées, ne doivent pas occasionner de perte de salaire pour le salarié.
Principe N°5 La durée du maintien de salaire pour chaque absence involontaire de courte durée hors raison de santé du salarié, dûment justifiée, est examinée au regard de l’ancienneté du salarié, de l’effectif du service, du poste du salarié et des perturbations causées par ses absences.
LES AMENAGEMENTS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL
- Les salariés restent soumis à l’accord de branche du 22 novembre 2013 (en annexe) pour tous les points non spécifiquement abordés dans le présent accord, s’agissant particulièrement des :
- Dérogations à la durée minimale d’activité,
- Avenants compléments d’heures.
LE SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL
- Les salariés reçoivent régulièrement un décompte de leur temps de travail qui leur permet de connaitre leur solde intermédiaire en cours de période de référence. Les modalités et les outils de communication sont définies dans chaque établissement dans le respect des règles fixées par le Code du Travail.
SALARIES AU FORFAIT JOUR
L’aménagement du temps de travail sous forme de forfait en jours repose sur la volonté conjointe du salarié et de l’employeur d’y recourir. Il ne peut être mis en place qu’avec l’accord exprès du salarié. Une fois instauré, il se poursuit par tacite reconduction et s’interrompt dans les conditions fixées ci-dessous à l’article « entretiens périodiques ».
Catégories visées
- Sont éligibles à ce mode de gestion et de décompte du temps de travail les salariés, Cadres ou Non Cadres, dès lors qu’ils sont autonomes dans la gestion de leurs tâches et de leur emploi du temps, et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif. Il s’agit de salariés dont les horaires et la durée du travail ne peuvent être prédéterminés comme certains chefs de service ou chargés d’insertion.
- Dès lors qu’un salarié est tenu de respecter des horaires, ce mode de gestion ne peut s’appliquer.
- Ce mode de gestion est inapplicable à un cadre fonctionnel (exemple : Médecin - Psychologue) et à un cadre dirigeant (Article L 3111-2 alinéa 1 du Code du Travail)
- Importantes responsabilités impliquant une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps
- Pouvoir de décision largement autonome
- Niveau de rémunération élevée
« Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. » (Article L 3111-2 du Code du Travail) »
NB : Titre II et Titre III = durée du travail et aménagement des horaires et repos et jours fériés
Période de référence
Nombre de jours
On défalque un forfait moyen de 9 jours fériés. Le maximum posé par la loi est de 218 jours.
Les différents champs conventionnels et la diversité des structures conduisent à des situations très différentes selon les établissements.
Or la Fédération entend garantir une équité de traitement entre tous ses salariés au statut de forfait jour. C’est pourquoi la mise en place du nouveau régime du forfait jour vise à ce que tous les cadres soient astreints au même nombre de jours à travailler. Avec cet accord, on arrive au même niveau que celui prévu par les NAO 2014 soit 208 jours à travailler par an, mais en veillant à ce que cela s’applique uniformément pour tous les salariés de la Fédération concernés, quelle que soit leur convention collective.
Les tableaux ci-après posent le cadre selon la catégorie objective conventionnelle à laquelle le salarié appartient :
CC 66
jours calendairessamedi
dimanche
congés annuels
jours fériés
Journée de solidarité
congés supplémentaires conventionnels
congés ancienneté
jours de repos forfait jour
TOTAL
CADRES
Catégories suivant nomenclature article 17 de l'annexe 6
Catégorie 2
365
52
52
25
9
9
9
208
1
Catégories 1 et 3- non éligible au forfait jour
NON CADRES
Annexes 2 et 5 et "autres personnels" de l'article 6 de l'annexe 4
365
52
52
25
9
1
9
9
208
Annexe 2 : personnel Non cadre d’administration et de gestion
Annexe 5 : personnel des services généraux
Annexe 4 : personnel para médical non cadre ; autres personnels que : ergothérapeute, kinésithérapeute, orthophoniste, orthoptiste et psychomotricien
CHRS
jours calendairessamedi
dimanche
congés annuels
jours fériés
Journée de solidarité
congés supplémentaires conventionnels
congés
ancienneté
jours de repos forfait jour
TOTAL
relevant de l'article 4.11
365
52
52
25
9
1
9
9
208
CN 51
jours calendairessamedi
dimanche
congés annuels
jours fériés
Journée de solidarité
congés supplémentaires conventionnels
congés ancienneté*
jours de repos forfait jour
TOTAL
365
52
52
25
9
1
0
18
208
*Uniquement SAF et CARSC
Les congés d'ancienneté relèvent des conventions individuelles de forfait selon la situation de chaque salarié
Rémunération
- La détermination de la rémunération forfaitaire mensuelle des salariés au régime du forfait jour correspond au salaire défini selon les critères conventionnels et contractuels équivalent à 151.67 heures mensuelles pour un salarié à temps complet, au prorata pour un salarié à temps partiel.
Prise en compte des arrivées et départs en cours de période
Arrivée en cours de période
Exemple : Salarié CCN 66 Cadre de catégorie 2 entré le 1er avril 2019.
Forfait complet : 208 jours à travailler pour 12 mois de présence (soit 1 mois de présence = 17.33 jours travaillés) + (2.08 x 9 = 19 jours)
Forfait proratisé : 156+19 = 175 jours à travailler pour 9 mois de présence
Dans cet exemple, un ancien salarié qui bascule à la même date au régime forfait jour ne doit accomplir que 156 jours.
Sortie en cours de période
Exemple : Salarié CCN 66 Cadre de catégorie 2 sorti le 1er avril 2019 qui devait faire 211 jours sur la période complète.
Forfait complet : 211 jours à travailler pour 12 mois de présence (soit 1 mois de présence = 17.58 jours travaillés)
Forfait proratisé : 53 jours à travailler pour 3 mois de présence
Forfait non atteint
Exemple :
Année
Quota à atteindre
Solde en fin de période
Report
N208
203
+5
N+1
208+5 = 213
214
-1
Forfait dépassé
Dépassement exceptionnel et imprévisible
Dépassement d’un commun accord des parties
L’indemnisation est fixée selon le cadre suivant :
- Ecrit pour matérialiser l’accord intervenu entre les parties (Cf. annexe) en indiquant le nombre de jours indemnisés.
- 17 journées indemnisées par an au maximum.
- Majoration de 10% pour les 10 premières journées et de 20% pour les suivantes.
- Majoration calculée à partir du salaire brut contractuel de référence et de la valeur d’une journée de travail.
Salaire brut /21.67 = valeur d’une journée de travail, à majorer de 10 ou 20 % selon le nombre de jours.
Incidence des absences pour maladie
- Lorsqu’un salarié a été absent pour maladie, les éventuels jours de dépassement en fin de période ne sont majorés que déduction faite du nombre de jours d’absence.
- Exemples :Forfait: 208 jours ; salarié absent du 17/02/2020 au 3/03/2020 soit 12 jours ouvrés
- Ex 1 : Jours comptabilisés en fin de période : 212 jours effectivement travaillés +12 jours ouvrés d’absence maladie = 224 jours => forfait dépassé de + 16 jours
- Jours à indemniser ou récupérer : 16 jours sans majoration.
- Ex 2 : Jours comptabilisés en fin de période : 190 jours effectivement travaillés + 12 jours ouvrés d’absence maladie = 202 jours => forfait non atteint - 6 jours
- Jours à reporter sur l’année suivante : 6 jours
Quota à atteindre
Solde en fin de période
Etat
Exemple 1208
212 +12 = 224
+16 non majorés
Exemple 2
208
190 +12 = 202
-6
Prise en compte des absences programmées et involontaires
Modalités de prise des jours non travaillés
Valorisation des absences
- Sur le bulletin de paye : les absences sont valorisées sur la même base que pour les salariés non soumis au forfait jour à savoir sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Sur le décompte du temps de travail : les congés annuels, congés conventionnels et jours de repos comptent pour zéro, mais les absences involontaires indemnisées comme la maladie avec maintien de salaire comptent pour 1 jour.
Contractualisation, suivi du décompte de jours et de la charge de travail
Mise en place du régime individuel
Outil de décompte
Limites à la durée du travail
- 12 heures maximum par jour
- 48 heures maximum par semaine
- 1 jour minimum de repos hebdomadaire par période de 7 jours consécutifs.
Entretiens périodiques
Droit à la déconnexion
« La direction s’engage à respecter le droit à la déconnexion de ses salariés ; à ce titre, en-dehors des astreintes formellement identifiées et comptabilisées comme telles et des rappels liés aux plans d’urgence ( plan blanc-plan bleu, plan canicule etc…), aucun salarié ne pourra être sanctionné pour défaut de réponse à la suite d’une sollicitation par courrier électronique, appel ou message téléphonique à caractère professionnel, en-dehors des jours de travail habituels, notamment pendant les congés et jours de repos hebdomadaires.
Il en va de même pour les sollicitations en-dehors des horaires ouvrables courants (sauf astreintes et plans d’urgence), soit avant 7 heures et après 22 heures ».
« L’utilisateur s’engage à respecter les temps de repos et de congé tels que prévus dans son temps de travail ; à ce titre, sauf s’il est soumis à des astreintes ou dans le cadre des plans d’urgence, il veille à se déconnecter des outils numériques pendant ses repos hebdomadaires et ses congés ainsi que pendant la plage horaire qui court de 22h à 7h. »
LE TELETRAVAIL
Définition
Accord des parties
En cas de refus de mise en place du télétravail par l’employeur, celui-ci produit une réponse écrite motivée au salarié dans un délai de 2 mois.
En cas de refus de mise en place du télétravail par le salarié, suite à la proposition de l’employeur, le salarié ne peut pas être sanctionné ou licencié pour ce motif.
Type d’emplois concernés
- ni contact avec des tiers (public accueilli – collègues – partenaires),
- ni accès à des locaux professionnels ou du matériel spécifique.
Exemples d’activités réalisables en télétravail : rédaction d’écrits professionnels, communications par téléphone ou courriers électroniques avec des partenaires ; organisation d’évènements …
Circonstances particulières de mise en place
Les motivations peuvent être de différentes natures :
- inhérentes à la personne du salarié et à son environnement personnel,
- ou bien inhérentes à la nature de certaines de ses activités professionnelles.
- de l’éloignement de son domicile,
- de sa situation familiale, (enfants en bas-âge ; proche aidant etc..)
- de son état de santé (grossesse, convalescence, handicap), notamment comme alternative à une mesure de temps partiel thérapeutique, en accord avec le médecin du travail.
- ou de la nature de ses tâches.
D’autre part, l’employeur, souhaite contribuer à la qualité de vie au travail et à la prévention des risques professionnels en permettant au salarié de travailler en partie à distance.
Durée de validité de la mesure de télétravail
Lieu d’exercice du télétravail
Dans tous les cas, en cas de nécessité absolue de service, le salarié doit pouvoir se rendre rapidement sur son lieu de travail.
Part du télétravail dans l’organisation du temps de travail
Aucun salarié ne peut exercer son activité exclusivement en télétravail.
Aucun salarié ne peut excéder la limite d’exercice de 2 jours par semaine en télétravail, ramené à la durée contractuelle du temps de travail.
Amplitude et repos pendant l’exercice du télétravail
Une certaine souplesse est néanmoins laissée dans les horaires de travail moyennant la détermination dans le contrat de travail ou l’avenant, de plages fixes, ainsi que le respect des amplitudes et repos minimum et des horaires de déconnexion obligatoires fixés par la Charte.
Les plages fixes sont de 2.5 heures minimum par demi-journée. Le salarié en télétravail est nécessairement joignable par téléphone et par messagerie électronique sur les plages fixes.
Outils de travail permettant l’exercice du télétravail
Matériel et protection des données personnelles
- le Règlement Européen sur la protection des données transposé dans la loi française,
- la Charte informatique annexée au Règlement Intérieur de l’entreprise,
Du bon usage du matériel
Il peut être tenu pour responsable en cas de détérioration anormale du matériel selon appréciation des experts en assurance.
Contrôles
Contrôle du temps de travail
A ce titre, il reste soumis au Règlement Intérieur, à la charte informatique qui y est annexée et à la règlementation du travail au sens large.
Il fournit des justificatifs de son temps de travail à son supérieur hiérarchique selon les modalités définies entre eux.
Contrôle de l’articulation des temps de vie
L’avis défavorable de l’une ou l’autre des parties à la poursuite du régime de télétravail entraînera le retour au régime classique, au plus tard à la prochaine échéance du contrat ou de l’avenant.
A tout moment, le salarié doit alerter l’employeur s’il constate une inadéquation de l’exercice du télétravail avec sa situation.
Santé et sécurité – accident du travail
Le télétravail est recensé dans le Document unique d’évaluation des risques professionnels.
En cas d’accident pendant l’exercice de l’activité professionnelle, celui-ci est considéré comme accident du travail si cet accident a bien eu lieu dans le cadre de l’exercice professionnel et non un accident domestique, que le salarié avertit immédiatement son employeur de circonstances, et heures de l’événement.
Le salarié s’engage à organiser l’ergonomie de son poste de travail dans des conditions optimales pour exercer à distance son activité.
Circonstances exceptionnelles – force majeure
De la même façon, en cas de force majeure, le télétravailleur peut être réquisitionné pour revenir physiquement sur son lieu de travail compte tenu des circonstances exceptionnelles.
LE TRAVAIL INTERMITTENT
Définition
Champ d’application
Motifs de recours
- de conserver des périodes relativement longues et prédéfinies de liberté,
- de bénéficier des garanties offertes aux CDI.
- en périodes hautes de l’établissement, répondre à l’accroissement temporaire de l’activité.
- en périodes récurrentes d’absences concomitantes de plusieurs salariés (congés scolaires, période hivernale propice aux absences pour maladie), assurer la continuité du service.
Emplois concernés
- Poste d’Infirmier
- Poste d’Aide-soignant
- Poste éducatif dans des services fonctionnant en périodes de week-end et de vacances scolaires
- Poste de surveillant de nuit
Durée annuelle du travail
Le salarié titulaire d’un contrat de travail intermittent est exclu du champ de l’annualisation prévu dans le dernier accord collectif sur le temps de travail.
Par dérogation, il est possible de conclure un contrat de travail intermittent pour une durée inférieure dans les deux cas suivants :
- à la demande expresse du salarié acceptée par l’employeur
- en cas d’employeurs multiples, mais uniquement si sa durée de travail cumulée au service de ses différents employeurs ouvre droit au salarié à une couverture sociale.
Périodes travaillées et répartition de l’horaire de travail
- le nombre total d’heures travaillées et rémunérées dans l’année
- le nombre de périodes travaillées et leur durée ainsi qu’une planification annuelle indicative.
Il est notifié au salarié la date du début de chaque période de travail et les horaires de travail avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Ce délai pourra être réduit à 3 jours en cas de circonstances exceptionnelles et rentrera alors dans le champ de l’accord collectif prévoyant des compensations en cas de délai de prévenance réduit pour une modification de planning de travail.
Le salarié peut refuser les dates proposées ou la répartition des horaires dans la limite de 1 fois par an si la proposition est incluse dans la durée annuelle fixée, ou si elle constitue un dépassement de cette durée. Au-delà le refus peut être considéré comme une faute et sanctionné comme telle.
En cas d’employeurs multiples, le calendrier et le nombre d’heures à accomplir sont définis en concertation avec le salarié pour favoriser l’articulation des différents emplois occupés par le salarié.
Heures excédentaires
Le salarié ne pourra refuser d’effectuer des heures excédentaires à la durée contractuelle qui lui seraient demandées. Toutefois, au-delà des limites fixées dans le contrat de travail, son refus ne saurait constituer une faute ou un motif de licenciement.
Les heures effectuées, au cours d’une semaine donnée, au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail par un salarié intermittent sont des heures supplémentaires, donnant lieu à une rémunération à un taux majoré tel que défini dans l’entreprise pour les salariés en contrat de travail classique.
Rémunération
OPTION N°1 : La rémunération est calculée en fonction de la durée réelle de travail effectué pendant la période d’activité. Lorsque le salarié pose ses congés annuels, ceux-ci sont rémunérés dans la limite des droits ouverts. Les congés non pris peuvent être indemnisés en fin de période de référence.
OPTION N°2 : La rémunération est lissée sur l’année, indépendamment de l’horaire réellement effectué par le salarié compte tenu du nombre d’heures de travail annuelles prévues ramenées au mois et des droits à congés payés.
Les heures supplémentaires accomplies au cours d’un mois sont payées avec la rémunération de ce mois.
Le changement d’option n’est possible qu’à chaque date anniversaire du début de contrat, avec un préavis d’un mois minimum ; il est concrétisé par un avenant au contrat de travail.
Droits des salariés
En vertu de l’article L3123-36 du Code du travail, les périodes non travaillées du fait de l'intermittence sont prises en compte pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, au même titre que les périodes travaillées.
Congés payés
Les salariés intermittents ayant effectué la totalité de la durée annuelle de travail inscrite à leur contrat bénéficient d’un droit à congés payés calculé en fonction du temps de travail effectif accompli.
Les congés payés ne pourront pas être pris pendant les périodes prévues comme travaillées au contrat de travail.
Les congés sont indemnisés selon les règles prévues à l’article « Rémunération ».
Rupture de contrat
RAPPEL DES MENTIONS PORTANT SUR LE TEMPS DE TRAVAIL ISSUES DE NEGOCIATIONS ANTERIEURES
THEMATIQUE
DETAILS
SOURCES
COMMENTAIRES
- Absence pour maladie
- Conditions de subrogation et maintien de salaire
- NAO 2012
- Article 4
- Journée de solidarité
- Principe d’autonomie des établissements
- NAO 2012
- Article 6
- Aujourd’hui inclus dans le décompte des heures à accomplir dans le cadre de l’annualisation et du forfait jour
- Jours de fractionnement
- Congés des salariés des établissements soumis au calendrier scolaire
- NAO 2012
- Article 7
- Repris intégralement dans le présent accord à l’article 4.3 « délais de prévenance »
- Temps partiel
- Priorité pour passage à temps complet
- NAO 2012
- Article 8.4
- Repris à ce jour par l’article L3123-3 du Code du Travail (dans sa version issue de la loi du 8 août 2016)
- CCE
- Temps de préparation du CCE
- NAO 2012
- Article 10
- Inapplicable en raison de la disparition du CCE.
- NAO 2013 : accord non agrée non applicable
- Cadres au forfait jour
- Ancien régime du forfait jour
- NAO 2014 Article 2
- Obsolète ; ce régime est révisé par le présent accord et étendu à des catégories non cadres.
- IRP
- Temps de préparation pour suppléants du CE
- NAO 2014 Article 3
- Inapplicable en raison de la disparition du CE.
- Prime décentralisée
- (CCN 51 uniquement)
- Incidence des absences sur le versement de la prime
- NAO 2015
- Article 2
- Définition des algorithmes
THEMATIQUE
DETAILS
SOURCES
COMMENTAIRES
- Congés payés
- Règles de gestion des congés annuels
- NAO 2015
- Article 3
- Repris intégralement dans le présent accord à l’article 4.3 « délais de prévenance »
- Dons de produits sanguins labiles
- Conditions d’absence autorisée payée pour don de sang
- NAO 2015
- Article 6
- Délai de prévenance de 2 semaines ; maintien de salaire.
- Absences involontaires de courte durée
- Conditions d’indemnisation
- NAO 2016
- Reprises intégralement et précisées au chapitre 12 du présent accord
- Travail de nuit
- Conditions d’exercice du travail de nuit selon le régime conventionnel et définition de la plage de nuit
- NAO 2017
- Article1.1
- Définition des indemnités et repos supplémentaires
- Absence pour Formation
- Délai de prévenance
- Accord égalité professionnelle du 2 octobre 2017
- Article 5.2.4
- Délai de prévenance de 15 jours avant un départ en formation sur demande de l’employeur
- Longue absence
- Mesures pour assurer le maintien dans l’emploi et la reprise
- Accord égalité professionnelle du 2 octobre 2017
- Article 5.2.3
- Repris à ce jour par l’article L6315.1 du Code du Travail (dans sa version issue de la loi du 5 septembre 2018) et l’article R 4624-20 (Décret du 30 janvier 2012)
TEMPS DE TRAVAIL DES SENIORS
- L’accord relatif au contrat de génération signé le 4 décembre 2013 a été prorogé et a définitivement cessé de produire ses effets le 12 juin 2019. L’emploi des seniors relève de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, thématique qui est négociée selon un calendrier pluriannuel arrêté par les partenaires sociaux. Celle-ci n’a pas encore démarré à la date de conclusion du présent accord.
- Néanmoins les mesures suivantes sont d’ores et déjà reconduites ici, étant précisé que la qualité de senior est attribuée aux salariés âgés d’au moins 55 ans.
Aménagement du temps de travail des seniors
- de réduire son temps de travail dans le cadre des dispositions légales,
- ou de passer du travail de nuit au travail de jour lorsque des postes se libèrent dans la qualification.
Réduction du temps de travail et maintien des cotisations retraite à taux plein
La part salariale reste à la charge du salarié.
Conversion d’une partie de l’indemnité de départ en retraite en jours de congé
Le nombre équivalent d’heures est égal au quotient du montant brut de la prime due au jour de rupture effective du contrat de travail par le taux horaire brut du salarié.
Le salarié désirant bénéficier de cette mesure respectera un délai de prévenance de 2 mois pour un non cadre et de 4 mois pour un cadre. Ce délai de prévenance est calculé par rapport au premier jour du congé de départ en retraite.
LA COMMISSION D’INTERPRETATION
Mission
La commission est saisie dès lors que les dispositions d’un accord ne sont pas assez explicites pour permettre leur mise en application directe ou que des interprétations divergentes sont possibles.
Composition
Elle est constituée des membres occupant les fonctions suivantes :
Pour la représentation de l’employeur : 3 membres minimum
- Le/la Directeur/trice général (e) de la Fédération de Charité Caritas Alsace
- Le/la Directeur/trice des Ressources Humaines de la Fédération de Charité Caritas Alsace (DRH)
- Un ou plusieurs Directeur/trice d’un établissement, désigné(e)s par la Direction générale
Pour la représentation des salariés : 3 membres minimum
- Le ou les Délégué (e)s syndical (e)/ aux central (e) / aux (DSC),
- Le ou les Représentant (e)s syndical (e)s /aux, le cas échéant
- Un ou plusieurs représentant(e)s au CSE-Central d’entreprise sur désignation de son secrétaire,
Le/ la Directeur/trice général (e) préside la commission.
Saisine de la commission
Le requérant sollicite au préalable l’avis du/de la DSC et de/du DRH qui valident la nécessité d’un arbitrage. Il doit recueillir au moins un avis favorable sur les deux pour poursuivre le processus de saisine.
Pour ce faire, il adresse par écrit sa demande au Président de la commission et précise :
- L’accord d’entreprise concerné,
- L’article concerné,
- Les différentes interprétations possibles,
- Le cas concret qui génère la demande d’arbitrage,
- Les avis respectifs des DSC et DRH.
Réunion de la commission
Délais
Invitation
L’invitation est assortie de :
- La saisine et les avis du/de la DSC et du/de la DRH
- Le texte officiel faisant l’objet de la saisine s’il n’est pas clairement reporté dans le courrier de saisine.
Déroulement de la consultation
Les membres de la commission s’accordent sur l’interprétation du texte, au moyen d’un vote à main levée ou à bulletin secret à la demande d’une des parties. En cas de désaccord, les parties peuvent consulter leurs conseils juridiques respectifs avant de se retrouver dans un délai de 15 jours maximum.
Les membres rédigent immédiatement la décision qui est signée par toutes les parties présentes.
Les membres de la commission s’accordent sur l’interprétation du texte, au moyen d’un vote à main levée en cas de désaccord.
Les membres rédigent immédiatement la décision qui est signée par toutes les parties présentes.
En cas de désaccord persistant, la situation est soumise à l’arbitrage de l’Inspection du Travail.
Portée de la décision
Modalités de publication des décisions
Elle est référencée en gestion documentaire et accessible aux salariés selon les mêmes modalités que pour les accords d’entreprise. Une note indique lors de la consultation de l’accord comportant la mesure ayant fait l’objet d’une interprétation, de l’existence de cet arbitrage.
Elle fait l’objet d’une communication aux CSE des établissements concernés à l’occasion de la réunion ordinaire qui suit la publication de la décision.
LE SUIVI DE L’ACCORD
Clause de rendez-vous
Il sera ainsi examiné avec les partenaires sociaux au moins une fois tous les 3 ans conformément au calendrier pluriannuel des négociations, fixé par accord d’entreprise.
En cas d’évolution des règles légales ou conventionnelles impactant le présent accord, ou en cas de révision partielle de certaines clauses, la modification fera l’objet d’une communication et d’une publicité générale et sans équivoque.
Communication des révisions
Inscription des modifications
Il en ira de même des décisions de la commission d’interprétation qui seront également annexées au fur et à mesure aux versions actualisées de l’accord.
Information générale
DUREE DE VALIDITE DE L’ACCORD
- L’accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et sera prorogé par tacite reconduction. Il pourra faire l’objet d’une révision par avenant ou d’une dénonciation à tout moment dans les conditions prévues aux articles L 2261-7 et suivants du code du travail.
ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
- Le présent accord entrera en vigueur rétroactivement au 1er janvier 2020.
FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
- Communication aux salariés, par tout moyen sur le lieu et les modalités de consultation des accords (Décret n° 2016-1417 du 20/10/16 relatif à la simplification des obligations des entreprises en matière d’affichage et de transmission de documents à l’administration).
- Dépôt auprès de la DIRECCTE de deux versions :
- une version intégrale signée des parties au format PDF
- et une version au format docx, sans nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique, et sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise, accompagné du courrier électronique, du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature
- Dépôt auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Strasbourg
Fait à Strasbourg, le 05/02/2020
Pour la Fédération de Charité Caritas AlsacePour la CFDT
xx xx
PrésidentDéléguée syndicale centrale
LISTE DES ANNEXES
ANNEXES
INTITULE
- 1
- Glossaire
- 2
- Régime des jours féries
- 5
- Durée minimale du travail pour les salariés à temps partiel
- 4
- Principaux repères sur les règles de planification du temps de travail
- 5
- Textes cités dans le chapitre 17
- 6
- Accord de branche du 22 novembre 2013 sur les temps partiels
ANNEXE 1 : GLOSSAIRE
Accord de branche : définit les règles adaptées à une même activité professionnelle. Il est négocié et signé par les fédérations et syndicats d’employeurs, et les organisations syndicales représentatives des salariés. Exemple pour la branche médico-sociale « UNIFED », l’accord du 1er avril 1999 UNIFED visant à la création d’emplois par la réduction du temps de travail.
Amplitude : temps séparant la prise de poste de la fin de celle-ci. L’amplitude de la journée de travail est égale au nombre d’heures séparant le début de la journée de travail de son achèvement, les pauses et interruptions étant comprises. L’amplitude de la journée de travail se calcule de zéro à 24 heures, elle est de 13 heures maximum. Par exemple, si un salarié arrive sur son lieu de travail à 8h, il devra quitter son poste au plus tard à 21 heures (8h-21h = 13 heures d’amplitude).
Annualisation [voir période de référence]: répartition de la durée du travail sur une période de référence de douze mois consécutifs.
Astreinte: période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
Contrepartie obligatoire en repos [voir Contingent d’heures supplémentaires] : les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ouvrent droit, en plus d’une majoration salariale, à une contrepartie obligatoire en repos.
Convention collective nationale : négociée et conclue entre les organisations syndicales représentatives des salariés et les organisations ou groupements d'employeurs d’un secteur professionnel donné. La convention collective contient les règles particulières du droit du travail applicable de ce secteur, notamment les conditions de conclusion des contrats de travail, la classification des emplois, la procédure à suivre en cas licenciement, etc. Exemples de conventions collectives nationales : CCN du 31 octobre 1951, CCN du 15 mars 1966, Accords CHRS, etc.
Délai de prévenance : délai à respecter entre la notification d’un événement ou d’une décision et sa réalisation effective. En cas de modifications des horaires d’un salarié à temps partiel par exemple, l’employeur doit respecter un délai de prévenance d’au moins 3 jours.
Heures supplémentaires : heures effectuées au-delà de la durée légale du travail, soit 35 heures sur 1 semaine civile sauf si le temps de travail est organisé sur une référence différente de la semaine (exemple : sur un cycle de 4 semaines consécutives où la durée de travail est de 140 heures, le déclenchement des heures supplémentaires commence à partir de la 141ème heure de travail).
Contingent d’heures supplémentaires : volume maximum d’heures supplémentaires pouvant être effectuées par un salarié sur une année. Le seuil est fixé par la loi, par accord de branche ou d’entreprise. Au-delà du seuil, des contreparties supplémentaires en repos sont accordées
Jour Férié : jour de fête civile ou religieuse, ou commémorant un événement. Il n'est pas obligatoirement chômé. Les jours fériés en Alsace-Moselle : Jour de l’An, Pâques, Lundi de Pâques, Vendredi-Saint, Fête du travail, Armistice 1945, Ascension, Pentecôte, Fête nationale, Assomption, Toussaint, Armistice 1918, Noël, Saint-Etienne (article L3133-1 du Code du travail).
Période de référence du temps de travail : période prise en compte pour décompter la durée du travail. Il s’agit par défaut de la semaine; cette période peut toutefois être fixée par accord collectif sur une période supérieure pouvant aller jusqu’à trois ans.
Repos compensateur : dispositif d’aménagement du temps de travail, qui prévoit un temps de repos pour compenser les heures supplémentaires réalisées par un salarié, à la place d’un paiement de ces heures.
Repos hebdomadaire : chaque salarié doit disposer d’un temps de repos minimal de vingt-quatre heures consécutives par semaine de travail.
Temps de pause : période de présence sur le lieu de travail ou à proximité qui n’est pas compté comme du temps de travail effectif, pendant lequel le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles sans rester à la disposition de l’employeur.
Temps de repos : période au cours de laquelle le salarié n'est pas sur son lieu de travail et n'est pas soumis aux instructions de l'employeur, c'est-à-dire qu'il peut vaquer librement à ses occupations.
Temps de travail effectif : période pendant laquelle le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Le décompte du temps de travail effectif sert par exemple à déterminer les droits aux congés payés d’un salarié.
Travail intermittent : alternance de périodes travaillées et non travaillées correspondant aux fluctuations d’activités. Il peut être mis en œuvre pour des emplois permanents qui, par nature, comportent une telle alternance. Le travail intermittent doit nécessairement être prévu par accord collectif pour être mis en place.
Travail de nuit : tout travail effectué au cours d’une période d’au moins neuf heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et cinq heures est considéré comme du travail de nuit. La période de travail de nuit commence au plus tôt à vingt-et-une heures et s’achève au plus tard à sept heures, sauf accord dérogatoire. Le travail de nuit à la Fédération est défini dans l’accord d’entreprise de 2017 dit « NAO 2017 », qui retient une plage horaire nocturne de 22 heures à 7 heures pour considérer le travail effectué comme du travail de nuit.
Travailleur de nuit : est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit soit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes, soit, un nombre minimal d’heures de travail de nuit pendant une « période de référence » définie par la loi ou par accord collectif.
ANNEXE 2 : JOURS FERIES
ANNEXE 3: DEROGATIONS A LA DUREE MINMALE DE 24H HEBDOMADAIRES POUR LES SALARIES A TEMPS PARTIEL
Origine de la dérogation
Durée minimale hebdomadaire
Conditions de la dérogation
Durées minimales conventionnelles
(Article 2 de l’accord de branche étendu du 22 novembre 2013)
2 h
▪ Médecins et pharmaciens biologistes▪ Masseurs-kinésithérapeutes, pédicures podologues, ergothérapeutes, psychomotriciens, orthophonistes, orthoptistes, prothésistes orthésistes, diététiciens ;
▪ Psychologues, neuropsychologues, sage- femmes, certains infirmiers et manipulateurs radio titulaires d’une formation qualifiante portant sur une spécialité (consultations, tabacologie, pansements, hygiène, douleurs)
▪ Intervenants en formation, enseignants.
7 h
Pharmaciens des établissements médico-sociaux14 h
« Catégories de personnel pour lesquelles les exigences du poste le justifient. »17 h 30
Pharmaciens des établissements sanitairesDérogations contractuelles
(Sur demande écrite du salarié / Article L.3123-7 du code du travail)
→ pour contraintes personnelles,
→ pour cumul de plusieurs activités professionnelles portant la durée du travail à un temps plein ou au moins à 24 heures hebdomadaires
Dérogations règlementaires
Circulaire de la DGEFP- Questions-réponses actualisée au 6/02/2015 relatif aux emplois d’avenir
→
Salariés en emplois d’avenir
par exception et sous réserve de l’accord du salarié et du prescripteurDérogations légales
→ Associations intermédiaires et entreprises de travail temporaire d’insertion, lorsque le parcours d’insertion le justifie (Article L. 5132-6 du code du travail)
→ Etudiants de moins de 26 ans poursuivant leurs études (Article L.3123-7 du code du travail)
→
CDD inférieurs ou égaux à 7 jours
(Article L.3123-7 du code du travail)→
Contrats de travail temporaire
(Article L.3123-7 du code du travail)→
CDD de remplacement
(Article L.3123-7 du code du travail)→
Contrats d’accompagnement dans l’emploi (CUI CAE)
(Article L. 5134-26 du code du travail)→Salariés utilisant leur compte personnel de prévention de
pénibilité pour réduire leur temps de travail.
→ Salariés en
temps partiel thérapeutique
→ Salariés déclarés
inaptes mais reclassés, selon les préconisations du médecin du travail, dans un poste à temps partiel
ANNEXE 4 : SEUILS DU TEMPS DE TRAVAIL
Temps de travail
Seuils
Dérogations
Source
Durée quotidienne du travail10 heures maximum
12 heures
en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise
12 heures
pour les travailleurs de nuit
(lorsque la durée dépasse 8 heures, les salariés bénéficieront d'un repos équivalent à la durée du dépassement.)
L3121-18 du Code du Travail
L3121-19 du Code du Travail
Accord de branche n° 2002-01 du 17 avril 2002 relatif au travail de nuit
Temps de pause
20 minutes minimum si on atteint 6 heures de travail continu
Article L3121-16 du Code du Travail
Repos quotidien
11 heures minimum
Possibilité de réduire à 9 heures + 2 heures de repos compensateur
(A consommer par journées ou demi-journées dans un délai de 6 mois à compter de la date à laquelle 8 heures sont totalisées)
Article L3131-1 du Code du Travail
et Accord de branche
du 1er avril 1999- article 6
Temps de travail
Seuils
Dérogations
Source
Amplitude13 heures maximum
Le seuil de 13 heures se déduit du repos quotidien légal d’une durée minimale de 11 heures (24h-11h= 13h).
Durée hebdomadaire du travail
48 heures maximum
44 heures sur 12 semaines maximum
Article L 3121-20 du Code du Travail
Article L 3121-22 du Code du Travail
Repos hebdomadaire
6 jours consécutifs de travail maximum
Article L3132-1 du Code du Travail
2 jours dont au moins 1.5 consécutif et au minimum 2 dimanches pour quatre semaines.
Si anomalies du rythme de travail : 2.5 jours dont au minimum 2 dimanches pour 4 semaines.
CCN 66
4 jours de repos pour deux semaines dont au moins deux jours de repos consécutifs et un dimanche toutes les trois semaines compris dans les deux jours consécutifs.
CCN 51
ANNEXE 5 : DISPOSITIONS CITEES AU CHAPITRE 17
(en bleu des précisions à la date de transposition dans le présent accord)- NAO 2012
- Règle de maintien du salaire net
Salariés non cadre :
- Salarié relevant de la convention collective du 31 octobre 1951 :
- Maintien à 100% pendant 180 jours,
- Salarié relevant de la convention collective du 15 mars 1966 :
- Maintien à 100% pendant 90 jours et maintien à 50% pendant les 90 jours suivants.
- Salarié relevant des accords CHRS :
- Maintien à 100% pendant 90 jours et maintien à 50% pendant les 90 jours suivants.
Salarié cadre : maintien à 100% pendant 6 mois, et à 50% les 6 mois suivants.
La Fédération de Charité Caritas Alsace pratique la subrogation, et avance le versement des Indemnités Journalières de la Sécurité Sociale (IJSS) aussi longtemps que la convention collective prévoit le maintien du salaire. Dès lors qu’il n’y a plus de maintien de salaire, le régime de la subrogation cesse, et le salarié se voit verser les IJSS directement par la Sécurité Sociale.
- Avance sur versement de la prévoyance
- Journée de solidarité
- Précisions 2020 :
En principe, la journée de solidarité est la même pour tous les salariés mais pour les entreprises ouvertes toute l’année, et celles qui fonctionnent en continu, l’employeur peut fixer une journée de solidarité différente pour chaque salarié. Et si la journée ne coïncide pas avec un jour travaillé par le salarié, par exemple pour un salarié à temps partiel, l’employeur doit fixer pour lui une autre journée.
En Alsace-Moselle, la journée de solidarité ne peut être ni le jour de Noël, ni le 26 décembre, ni le Vendredi Saint.
Le travail accompli durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération et aux contreparties conventionnelles (indemnités et repos), dans la limite de 7 heures pour un salarié à temps plein.
Un salarié peut poser un jour de congé conventionnel ou des heures de récupération afin de ne pas travailler cette journée de travail supplémentaire.
NAO 2015
- PRIME DECENTRALISEE (CCN 51 uniquement)
- Algorithme applicable à partir de 2015
Part A : 1% de la masse salariale sera distribué en cas de non-absence. Chaque jour d’absence réduit cette part de la prime décentralisée de 1/60e. Les 6 premiers jours d’absence, continus ou discontinus, ne donnent pas lieu à minoration,
Il est entendu que les absences suivantes ne donneront pas lieu à abattement :
- absences provoquées par la fréquentation obligatoire de cours professionnels, périodes de congés payés,
- absences autorisées dont bénéficient les délégués syndicaux et les représentants du personnel au titre des dispositions légales et conventionnelles,
- absences pour congés de maternité ou d’adoption tels que définis à l’Article 12-01 de la convention collective CCN51,
- absences pour accident du travail ou maladies professionnelles survenus ou contractées dans l’établissement,
- absences pour accident du trajet assimilé à des accidents du travail par la Sécurité Sociale,
- périodes pendant lesquelles un salarié bénéficie d’un congé de formation rémunéré, d’un congé de formation économique, sociale et syndicale ou d’un congé de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse,
- congés de courte durée prévus aux Articles 11-02, 11-03 et 11-04 de la CCN 51,
- jours de repos acquis au titre d’un dispositif d’aménagement et de réduction du temps de travail,
- congé paternité,
- absences pour participation à un jury d’assises,
- le temps de repos de fin de carrière prévu à l’article 15.03.2.2.2 de la CCN 51.
-absences pour hospitalisation sous réserve de remise à l’employeur du certificat d’hospitalisation et des arrêts de travail prescrits par le praticien hospitalier
Part B : 4% de la masse salariale seront liés à l’atteinte des objectifs professionnels fixés au cours de l’EAP de l’année précédente. Au plus 4 objectifs seront retenus et indiqués dans l’EAP avec le poids attaché à chacun. Un salarié souhaitant contester le bilan d’atteinte des objectifs retenu par son supérieur hiérarchique pourra demander un entretien au responsable de la personne ayant conduit l’EAP.
En cas de minoration de l’une des deux parts, le montant du reliquat dû sera versé uniformément à l’ensemble des salariés n’ayant pas subi de minoration de la partie de la prime concernée, au prorata de leur temps de travail et de présence sur l’année civile
Les modalités de calcul seront arrêtées au 31 octobre (part A : 1% et part B : 4%). Elles donneront lieu au versement d’un acompte sur la paie de novembre calculé sur la masse salariale brute des onze premiers mois de l’année. Le complément sera versé sur la paie de décembre comportant :
- la régularisation sur le salaire brut de décembre
- le montant du reliquat sera versé uniformément à l’ensemble des salariés n’ayant pas subi de minoration au prorata de leur temps de travail et de présence (heures rémunérées) sur l’année civile.
- Médecins, biologistes et pharmaciens,
- Autres catégories de salariés.
- Algorithme en l’absence d’EAP
En cas d’absence d’EAP du fait de l’employeur pendant deux années, la part A sera attribuée selon les critères de l’article 2.2 et la part B sera versée intégralement selon les modalités inscrites à l’article 2.4 du présent accord.
- Modalités d’attribution et de versement de la prime décentralisée
Pour les autres cas, il sera fait application des critères cités ci-dessous.
2.4.1 Critère de prorata et de présence
Les parts A et B sont calculées en fonction du salaire brut versé sur l’année à chaque salarié, et qui tient compte de la présence et des absences annuelles.2.4.2 Critère d’appartenance aux effectifs de l’établissement
L’acompte de novembre est versé aux salariés inscrits aux effectifs à la date du dit versement d’acompte. La régularisation de la prime et la rétribution du reliquat ne sont versées qu’aux salariés inscrits aux effectifs à la date de versement de la paie de décembre.2.4.3 Critère de référence pour la période des absences
Les absences prises en compte sont déterminées sur la période de l’année civile.2.4.4 Cas des suspensions de contrat de travail sans rémunération de l’employeur
Dans les cas de suspension de contrat de travail sans rémunération de l’employeur (congé parental, congé sabbatique, congé sans solde…) aux deux dates de versements précitées de la prime décentralisée, le calcul de la prime se fera au prorata du temps de travail et présence sur l’année civile.- ---------
- ABSENCES POUR DONS DE PRODUITS SANGUINS LABILES
La Fédération souhaite encourager le don des produits sanguins labiles.
- pour tenir compte de la taille et de l’organisation de chaque établissement, la collecte des dons de sang sera organisée par la direction d’établissement, et le recueil des dons sur place sera encouragé;
- en cas de prélèvement à l’EFS (Etablissement français du sang) l’absence peut être autorisée selon nécessité de planning avec un délai de prévenance de deux semaines. Le maintien de la rémunération sera accordé sur pièce justificative de l’EFS.
NAO 2017
- TRAVAIL DE NUIT
Travailleur de nuit
CC 51
CC 66 et CHRS
Qualité de travailleur de nuitProfessionnel travaillant sur la plage nocturne au moins :
- Au moins 3 heures par jour 2 fois par semaine
- Au moins 40 heures par mois
1 heure par heure au-delà de 8 heures de nuit
1 heure par heure au-delà de 8 heures de nuit
------
7% de repos compensateur supplémentaire par heure travaillée sur la plage nocturne
7% de repos compensateur supplémentaire par heure travaillée entre 23h et 6h pour les travailleurs de nuit occasionnels
Indemnité
- Si présence au moins 5 heures entre 21h et 6h :
Indemnité forfaitaire de 1.03 point
Pas d’indemnité
-Si présence toute la nuit :
indemnité forfaitaire supplémentaire de 1.68 points
Pas d’indemnité
Congés supplémentaires
2 jours de repos par an
(au prorata)
Pas de jour supplémentaire
(…), les partenaires sociaux de la Fédération de Charité- Caritas Alsace décident dans les NAO 2017 de fixer la plage horaire nocturne obligatoire de 9 heures (pour les établissements sous convention 66 et CHRS) de 22 h à 7 heures.
ANNEXE 6 : ACCORD DE BRANCHE DU 22/11/2013
SUR LE TEMPS PARTIEL
Mise à jour : 2020-03-09
Source : DILA
https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/
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