Siret n° 784 410 458 00037 domiciliée 33 avenue de la République – 75011 Paris prise en la personne de son Président, ……………….., Ci-après dénommée « la Fédération » D’une part,
Et
Le CSE
Représenté par …………… désignée à la majorité des titulaires présents au cours de la réunion du 8 avril 2024 ; la signataire ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles en date du 4 décembre 2023,
Ci-après dénommé « le CSE » D’autre part,
Ensemble appelés « les Parties »
Vu la Directive Européenne 2003/88/CE du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, Vu la Charte Sociale Européenne, Vu la Charte des Droits Fondamentaux de l'Union Européenne, Vu les articles L. 2222-4, L. 2231-5-1, L. 2232-23-1, L. 2261-9, L. 3121-1 et suivants, L.3121-41, L. 3121-53, L. 3151-1 et suivants du Code du travail Vu l’accord sur l’aménagement du temps de travail du 31 mai 2022 Vu la convention collective nationale étendue du 7 février 2022 de la métallurgie
Préambule
Les Parties entendent rappeler que :
D’une part, l’UIMM et 3 organisations syndicales représentatives de la branche (CFDT, FO et CFE-CGC) ont signé le 7 février 2022 la nouvelle convention de la métallurgie qui a vocation à se substituer aux accords nationaux, à la convention collective nationale des ingénieurs et cadres ainsi qu’aux conventions collectives territoriales, sauf dispositions particulières.
Ce dispositif étendu applicable au 1er janvier 2024 est l’aboutissement d’une démarche historique qui a pour ambition de moderniser et d’uniformiser les règles applicables aux acteurs du secteur et plus globalement de répondre aux nouvelles attentes des employeurs et des salariés.
D’autre part, les organisations syndicales de salariés ne rentrent pas, à ce jour, dans le champ d’application de la convention collective précitée ;
Enfin, les salariés de la Fédération relevaient jusqu’au 1er juillet 2024 du Code du travail et de la note de service 04-2019.
Partant de ce constat et par souci d’harmonisation, tout en conservant les avantages préférentiels existant, les Parties se sont ensuite accordées, par l’accord du 27 mai 2024, sur l’application volontaire à compter du 1er juillet 2024 de la convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022 étendue par arrêté du 14 décembre et applicable à compter du 1er janvier 2024 à l’exception :
Des thèmes expressément visés à l’Accord sur les conditions de travail en date du 27 mai 2024 ;
Des dispositions de l’Accord sur l’aménagement du temps de travail du 31 mai 2002.
Plus précisément, les Parties souhaitent par cet avenant :
Revoir les termes de l’Accord sur l’aménagement du temps de travail du 31 mai 2002 pour en réactualiser les termes dont le présent avenant remplace l’ensemble des dispositions ;
Compléter l’Accord précité par la mise en place d’un Compte Epargne Entreprise (CET).
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Fédération. Il annule et remplace l’intégralité des dispositions de l’accord du 31 mai 2002.
TEMPS DE TRAVAIL
1° Salariés soumis à un décompte horaire de leur temps de travail
Article 2 – Durée effective du temps de travail
2-1 Définition du temps de travail
Dans le cadre du présent accord, il est rappelé l’engagement de la Fédération quant au respect des durées légales maximales du temps de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires auxquels il ne peut être dérogé, sauf dans les cas très précis et exceptionnels prévus par la législation en vigueur.
Aux termes de l'article L 3121-1 du Code du Travail, "La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles".
A contrario, le temps durant lequel le salarié n'est pas à la disposition de son employeur n'est pas considéré comme du temps de travail effectif (il s'agit, à titre d'exemple, des temps de pauses, des temps de trajet habituel domicile travail, etc.).
2-2 Durée du travail applicable
La durée du travail est fixée à 35 heures par semaine en moyenne sur l’année organisée comme suit :
39 heures par semaine,
Attribution de 23 jours de RTT (JRTT) sur une année complète allant du 1er juin au 31 mai.
2-3 Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail ; elles ne peuvent être réalisées qu’à la demande expresse du supérieur hiérarchique et après validation de la direction.
Sont considérées comme heures supplémentaires les heures de travail effectif excédant la durée légale du travail, 35 heures en moyenne sur l’année, soit au-delà de 39 heures par semaine. Ces heures sont majorées selon les dispositions légales en vigueur.
Article 3 – Organisation du temps de travail Les JRTT viennent compenser le temps de travail réalisé au-delà de 35 heures et dans la limite de 39 heures de telle sorte que le temps de travail moyen annuel est de 35 heures par semaine.
Les JRTT s’acquièrent du 1er juin au 31 mai. En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de JRTT est calculé prorata temporis.
Les périodes d'absence assimilées en application des dispositions légales à du travail effectif pour la détermination du droit aux congés annuels sont sans aucune incidence sur le nombre de JRTT. Les autres périodes d'absence non assimilées par des dispositions du Code du travail à du travail effectif pour la détermination du droit aux congés payés donnent lieu à une réduction proportionnelle du droit individuel à JRTT. L'horaire de travail est réparti sur cinq jours, du lundi au vendredi. L'horaire collectif est affiché dans les conditions prévues à l'article D. 3171-1 du Code du travail.
Article 4 - Répartition et modalité de prise des jours de repos (JRTT)
La réduction du temps de travail est effectuée sur l’année par l’attribution de jours de repos collectifs et de jours de repos individuels, soit un total de 23 jours sur une année complète de présence.
Les prises des jours de repos sont déterminées de la façon suivante :
12 jours collectifs au maximum sont déterminés par la Direction, attribués notamment pour les ponts sous forme collective après information du CSE,
11 jours individuels sont déterminés par les salariés et doivent être pris mensuellement en lien avec les contraintes du service.
Les jours de repos collectifs sont déterminés par la Direction en concertation avec les élus du CSE dans la mesure du possible avant le 1er juin, début de la période d’application. De manière générale, les jours individuels sont à prendre à raison de 1 jour par mois, sans cumul avec le congé principal. Ils peuvent éventuellement être pris par demi-journées. Sauf impératif lié au service, la demande doit être formulée avec un délai de 15 jours auprès de son supérieur hiérarchique et de la direction administrative de la Fédération. Exceptionnellement, jusqu’à 5 jours de repos peuvent être pris consécutivement dans un même mois, après accord de la direction. La demande doit être formulée avec un délai de 2 mois. En cas de modification des dates fixées pour la prise des jours de repos, le changement doit être notifié au salarié dans un délai de 7 jours ouvrés avant la date à laquelle cette modification doit intervenir. Dans ce cas, une possibilité à titre exceptionnel de report sur le mois suivant est ouverte.
Les JRTT non pris à la fin de la période de référence ne seront pas reportés mais pourront être positionnés sur le Compte Epargne Temps (CET) dans les conditions prévues aux articles 7 et suivants du présent accord, à l’exception de ceux non pris sur demande de la Direction et qui pourront être payés.
Article 5 – Cadres dont le temps de travail peut être prédéterminé
Les cadres occupés généralement selon l’horaire collectif de leur service ou équipe sont soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail, et à l’ensemble des dispositions prévues par les articles 2, 3 et 4 du présent accord.
2° Salariés non soumis à un décompte horaire de leur temps de travail
Article 6 – Salariés qui disposent d'autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps (forfait jours)
6-1 Salariés concernés
Sont visés :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'équipe à laquelle ils sont intégrés,
Les autres salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Cette autonomie consiste en la possibilité, pour le salarié, d'adapter le volume de son temps de travail et la répartition de ce temps au sein de chaque journée, en cohérence avec le niveau de ses responsabilités et de ses contraintes professionnelles. En conséquence, le salarié ne doit pas, sauf contrainte impérative inhérente à ses missions, se voir imposer d'heures d'arrivée et de départ. Les salariés visés ci-dessus pourront bénéficier d’un forfait-jours, négocié individuellement entre l’employeur et le salarié sur les bases suivantes.
6-2 Modalités
6-2-1 Nombre de jours au titre de la convention de forfait jours Le nombre maximal de jours travaillés ne peut excéder, sur la période de référence du 1er juin de l’année « N » au 31 mai de l’année « N+1 », 200 jours intégrant la journée de solidarité pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés sauf dépassement de ce forfait en raison de l’alimentation du compte épargne temps ou par le rachat de jours de repos dans les conditions décrites ci-après. Dans le cas des salariés embauchés en cours d’année n’ayant pas acquis un droit complet à congés payés, le nombre de jours travaillés ainsi que le plafond annuel de 200 jours sont majorés des jours de congés manquants. Les absences pour maladie ou accident justifiées par un certificat médical ne sont pas récupérées de sorte que le nombre de jours du forfait annuel est réduit d’autant.
6-2-2 Conditions de mise en place La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant. L'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.
La convention individuelle doit faire référence au présent accord et énumérer : - La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ; - Le nombre de jours travaillés dans l'année ; - La rémunération correspondante ; - l’entretien annuel visé à l’article L. 3121-65, I, 3°, du Code du travail.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute. 6-2-3 Répartition des jours de travail La répartition des jours de travail et des jours de repos pourra se faire par journées ou demi-journées au cours de la période de référence (1er juin au 31 mai).
Les journées ou demi-journées de travail seront réparties sur la période de référence en fonction de la charge de travail sur tous les jours de la semaine (du lundi au vendredi) sous réserve du respect du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.
6-2-4 Prise des jours de repos acquis dans le cadre de la convention de forfait jours Les jours acquis dans le cadre de la convention de forfait annuel en jours doivent être régulièrement pris et être soldés le 31 mai de chaque année, aucun report n’étant accepté. Les jours non pris pourront être positionnés sur le Compte Epargne Temps dans les conditions prévues aux articles 7 et suivants du présent accord.
S’agissant du nombre de jours à acquérir chaque année, la Fédération en informera les salariés par mail dans le courant du mois de mai pour la période de référence à suivre du 1er juin N au 31 mai N+1.
Au-delà des jours fériés légaux, les jours acquis dans la limite de 200 jours travaillés dans l’année seront arrêtés pour 12 jours par la Direction de la fédération. Ils seront identiques aux jours de repos collectifs définis à l’article 4 du présent accord.
S’agissant de la prise des jours à l’initiative des salariés, il appartiendra à chacun d’en informer son supérieur hiérarchique et la Direction administrative de la fédération, sous réserve de respecter, sauf impératif lié au service, un délai de prévenance de 15 jours. Pour une prise jusqu’à 5 jours consécutifs, un délai de prévenance est de 2 mois. Il n’est pas possible de prendre plus de 5 jours consécutifs.
6-2-5 Modalité de calcul du nombre de jours de repos Nombre total de jours sur l’année – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré – nombre de CP légaux – 200 jours = XX jours de repos.
Les jours de congés payés conventionnels supplémentaires d’ancienneté ont pour effet de réduire d’autant le nombre de jours de travail du forfait convenu selon ce calcul. Le forfait individuel sera donc diminué d’autant de jours que des congés payés conventionnels supplémentaires d’ancienneté acquis.
6-2-6 Rémunération La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Incidence sur la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence : En cas d'absence individuelle du salarié, les journées ou demi-journées non travaillées du fait de son absence sont comptabilisées pour l'appréciation du respect du nombre annuel de journées ou demi-journées de travail à effectuer sur la période de décompte. Ces journées ou demi-journées non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l'absence est indemnisée, l'indemnisation est calculée sur la base de sa rémunération mensuelle lissée. Lorsqu'un salarié n'est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel de journées ou demi-journées travaillées au cours de sa période de travail, par rapport au nombre moyen de jours travaillés sur la base duquel la rémunération mensuelle est lissée.
6-2-7 Nombre maximal de jours travaillés en cas de renonciation par le Salarié d’une partie de ses jours de repos L’employeur peut proposer au salarié de renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. Il formulera sa demande par écrit. Un avenant à la convention de forfait jours sera alors conclu. Cet avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite. Dans le respect des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés et congés payés, le nombre de jours travaillés sur la période de référence ne pourra excéder 235. Les jours ainsi effectués en dépassement de la convention individuelle de forfait annuel en jours bénéficieront d’une majoration pécuniaire de 10% pour les jours travaillés au-delà du nombre de jours forfaitaire définis dans le contrat de travail.
6-2-8 Suivi et répartition de la charge de travail permettant d’assurer la santé et la sécurité des salaries Il est rappelé aux termes de l’article L. 3121-62 du Code du travail, « Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives : 1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ; 2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ; 3° A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27. »
6-2-8-1 Repos quotidien et hebdomadaire Les salariés bénéficient de temps de repos quotidien et hebdomadaire qu’ils s’engagent impérativement à respecter.
Le repos quotidien est d’au moins 11 heures consécutives.
Conformément à l’article L. L3132-2 du code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien. Sauf circonstances exceptionnelles, ce repos est de deux jours consécutifs, le samedi et le dimanche.
6-2-8-2 Dispositif de contrôle et suivi du temps de travail La convention de forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Ce contrôle est établi par le salarié qui procède à un relevé mensuel des dates et du nombre de journées ou de demi-journées travaillées, la qualification des jours ou demi-journées non travaillées en congés payés ou jours de repos acquis au titre de la convention de forfait, jours fériés, arrêt maladie, …. Ce formulaire sera accessible dans un dossier informatique partagé avec la Direction.
Tout salarié qui estimerait que sa charge de travail mensuelle ne serait pas compatible avec une amplitude raisonnable de sa journée de travail devra immédiatement en informer son supérieur hiérarchique. Ce dispositif d’alerte doit permettre à sa hiérarchie d’organiser dans les plus brefs délais un entretien ad hoc pour identifier les situations qui ne seraient pas conformes aux principes généraux énoncés au présent accord puis mettre en place des actions correctives.
6-2-8-3 Evaluation et suivi régulier de la charge de travail- entretien périodique Un entretien de suivi interviendra annuellement ; il portera sur la charge de travail du salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, la déconnexion, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.
Cet entretien est distinct de l’entretien annuel d’évaluation. Il peut se tenir à la suite de l’entretien annuel et professionnel. Lors de l’entretien, le salarié pourra notamment indiquer à son supérieur les éventuelles difficultés qu’il rencontre pour faire face à sa charge de travail et mettre en place si nécessaire des actions correctives.
Plus généralement, tout salarié a la faculté de solliciter auprès de son supérieur hiérarchique un entretien en cours d’année, sans attendre l’entretien de suivi et en dehors de toute alerte. Des actions correctives pourront être éventuellement mises en œuvre de manière anticipée.
6-2-7-4 Droit à la déconnexion Les parties souhaitent également rappeler que l'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés, doit respecter la vie personnelle de chacun. À cet effet, il est précisé que, tant le responsable hiérarchique que le salarié ayant souscrit un forfait annuel en jours, doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien. Si une situation anormale d'utilisation des outils de communication à distance est constatée, il sera pris toute disposition utile pour permettre d'y remédier. Il est rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, un salarié n'a pas à envoyer d'e-mails pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, …) et n'est pas tenu de répondre aux e-mails ou autres sollicitations reçus pendant une telle période.
COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)
Article 7– Ouverture du CET
Tout salarié entrant dans le champ d’application du présent accord aura la possibilité d’ouvrir un compte épargne temps individuel. Un état individuel du compte épargne-temps sera remis aux salariés chaque année, au plus tard le 31 mai.
Le CET est tenu par la Fédération.
Article 8 – Alimentation du CET
Le CET peut être alimenté
dans la limite de 10 jours par année (du 1er juin au 31 mai) par :
Les journées ou demi-journées de repos attribuées au titre d'une convention de forfait en jours sur l'année conclue dans les conditions prévues aux articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail et de l’article 6 du présent accord ;
Les journées ou demi-journées de repos attribuées au titre d'un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine (JRTT) définies à l’article 4 du présent accord ;
Les journées de congés supplémentaires acquises au titre de l’ancienneté.
Les droits figurant sur un CET ne peuvent dépasser 100 jours. Au-delà de cette limite, aucune nouvelle alimentation du compte ne pourra intervenir.
Chaque salarié peut alimenter son compte par l’intermédiaire d’un mail adressé à la direction précisant le nombre de jours à y affecter.
Article 9 – Modalités de valorisation
Le CET est exprimé en temps.
La valeur des éléments affectés au compte épargne temps suit l’évolution de salaire de l’intéressé. Ainsi, la valorisation est réalisée sur la base du salaire de base perçu au moment de l’utilisation du CET.
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, le salaire journalier est obtenu en multipliant le taux horaire de l’intéressé tel qu’il figure sur son bulletin de paye par la durée quotidienne résultant de la durée hebdomadaire de travail appréciée sur l’année (7 heures pour un horaire de base de 35 heures sur l’année). Ce calcul prend en compte la prime d’ancienneté pour les salariés qui en bénéficient.
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, le salaire journalier équivaut à 1/22ème sur salaire mensuel de base.
Article 10 – Garantie des éléments affectés au CET
Les droits acquis figurant au compte épargne temps sont couverts par l’Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés dans les conditions prévues aux articles L.3253-6 et L.3253-8 du Code du travail. La limite est de six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d’assurance chômage.
La partie des droits des CET qui viendraient à dépasser la limite garantie sera automatiquement liquidée.
Article 11 – Utilisation du CET
Le CET peut être utilisé pour financer, à titre individuel, totalement ou partiellement, un congé ou un passage à temps partiel prévu par la loi (notamment : congé parental d'éducation, travail à temps partiel pour élever un enfant de moins de trois ans, congé sabbatique, congé ou passage à temps partiel pour la création ou la reprise d'entreprise, congé de formation, congé proche aidant, congé de solidarité familiale). La durée et les conditions de prise de ces congés ou de ces passages à temps partiel sont définies par les dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles qui les instituent ;
Le CET peut être utilisé pour financer, totalement ou partiellement, un congé ou un passage à temps partiel dont le bénéfice n'est pas ouvert au salarié par des dispositions législatives ou conventionnelles mais résulte de l'existence des droits acquis en jours de repos, figurant sur le compte. Ce dernier congé ou passage à temps partiel est aussi appelé « congé ou passage à temps partiel spécifique ».
Le salarié doit accumuler un nombre de jours au moins égal à 10 pour utiliser son compte épargne temps.
En cas de prise du congé spécifique, la durée de celui-ci ne peut être inférieure à 5 jours ni supérieure à 1 mois. En cas de passage à temps partiel spécifique, la durée de celui-ci ne peut être inférieure à six mois ni supérieure à 1 an.
Toutefois, lorsqu'il s'agit d'un congé ou d'un passage à temps partiel de fin de carrière, la durée maximale du congé ou du passage à temps partiel peut, en accord avec l’employeur et dans la limite des droits figurant sur le compte, dépasser les durées ci-dessus. Le congé ou passage à temps partiel de fin de carrière concerne les salariés de plus de 60 ans. Un congé ou un passage à temps partiel de fin de carrière est conditionné :
À un nombre de suffisant de droits sur le CET jusqu’à l’ouverture du droit à la retraite à taux plein ;
À l’utilisation de l’intégralité des droits figurant au compte.
Pour prendre un passage à temps partiel spécifique, le salarié formule sa demande, par écrit, au moins 6 mois en précisant la durée du passage à temps partiel.
Pour les congés spécifiques le salarié formule sa demande 3 mois avant la date de départ en congé.
L'employeur peut différer de trois mois au plus le point de départ du congé ou du passage à temps partiel spécifique demandé par le salarié.
Les éléments affectés au compte ont pour objet d'assurer au salarié une indemnisation, pendant son congé ou son passage à temps partiel, calculée sur la base du salaire réel au moment du départ dans la limite des droits inscrits sur le compte.
L'indemnité est versée aux mêmes échéances que les salaires dans l'entreprise, déduction faite des cotisations sociales dues par le salarié. Les cotisations sociales salariales et patronales sont acquittées par l'employeur lors du règlement de l'indemnité. Cette indemnité suit le même régime fiscal que le salaire lors de sa perception par le salarié.Sauf lorsque le congé ou le passage à temps partiel indemnisé au titre du CET précède une cessation volontaire d'activité (fin de carrière, démission etc.), le salarié retrouve, à l'issue de son congé ou de son passage à temps partiel, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Les périodes ci-dessus visées ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif à l’exception de l’acquisition des droits à congés payés.
Article 12 – Cessation et transmission du CET
Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation complète du compte, le compte est clôturé et le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis figurant sur celui-ci, déduction faite des cotisations sociales dues par le salarié.
Sauf exonération de charges fiscales dans les cas et les conditions prévus par la loi, cette indemnité est soumise au même régime fiscal que les salaires.
Le compte est également clôturé en raison de la cessation du présent accord.
Il est possible de transférer le CET à une autre entreprise disposant d’un Compte Épargne Temps et sous réserve de l’accord des trois parties (ancien employeur, nouvel employeur et salarié).
DISPOSITIONS FINALES
Article 13 – Durée de l’accord et entrée en vigueur
L’accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er juin 2025.
Article 14 –Publicité
Le présent accord sera déposé auprès de la Dreets, sur la plateforme « TéléAccords » ainsi qu’au greffe du conseil de prud'hommes de Paris Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Article 15 – Suivi – Révision – Dénonciation
Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.
Le présent accord peut être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues à l’article L. 2232-23-1 du Code du travail.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la Dreets. Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Article 15 – Evolution de l’accord
Si de nouvelles dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles postérieures à l’application du présent accord remettait en cause son équilibre général, les signataires s’engagent à examiner les conséquences que pourraient avoir ces nouvelles dispositions.
Paris, le …
Pour la Fédération de la métallurgie CFE-CGCPour le CSE
