ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES - HOMMES
ENTRE :
La société FERCO SAS, société par actions simplifiées au capital de 16.000.000 €, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Metz sous le numéro B 30358 802 296, dont le siège social est situé 2, rue du Vieux Moulin – 57445 REDING,
Représentée par …………………….. agissant en qualité de Président, dûment mandaté
D’UNE PART
ET :
Les organisations syndicales signataires, dûment mandatées :
L'organisation syndicale CFDT, représentée par M.………………………… et M……………………………….. L'organisation syndicale CFTC, représentée par M…………………………. et M……………………………….. L'organisation syndicale CFE-CGC, représentée par M……………………… L'organisation syndicale FO, représentée par M………………………………
D’AUTRE PART
PREAMBULE
Ferco a mené une politique active en matière d’égalité professionnelle femmes/hommes permettant notamment à ses salariés de mieux concilier leur vie personnelle et professionnelle.
Depuis de nombreuses années, la Direction et les organisations syndicales font le constat partagé que les métiers de la métallurgie sont historiquement des métiers masculins, ce qui génère un déséquilibre structurel entre les femmes et les hommes à l’intérieur de l’entreprise.
Au fil des années, les partenaires sociaux se sont attachés à continuer d’améliorer les dispositifs déjà mis en place afin de corriger autant que de possible, les écarts qu’ils constataient lors des bilans annuels.
Aujourd’hui, les indicateurs en place montrent que la politique menée depuis plusieurs années montre des évolutions positives. C’est également l’analyse faite à la suite des résultats de l’Index égalité professionnelle mis en œuvre par le Gouvernement en ce début d’année.
L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes constitue une valeur d’entreprise qui doit être prise en compte tout au long de la carrière des collaborateurs. La politique de rémunération de l’entreprise doit permettre la reconnaissance de la contribution et de la performance de nos collaborateurs de manière équitable. Afin de favoriser le développement de l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, de connaitre les axes d’amélioration en la matière et de contrôler la pertinence des actions correctives déployées, il est nécessaire de dresser un diagnostic de la situation au sein de l’entreprise.
Pour le diagnostic concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes présenté à la commission égalité hommes et femmes du CSE, les parties conviennent de se référer aux bases de données économiques et sociales (BDES).
La présente négociation s'est réalisée en plusieurs étapes en 2019 :
- 1ère étape : élaboration et présentation globale de l’Index d’égalité professionnelle femmes – hommes 2018, - 2ième étape : présentation du diagnostic de l’égalité professionnelle 2018 : récapitulatif des objectifs et indicateurs de suivi.
CHAPITRE 1 – EGALITE PROFESSIONNELLE ET MIXITE DANS LE DOMAINE DU
RECRUTEMENT
La Société Ferco SAS respecte le principe de non-discrimination à chaque étape du processus de recrutement, garantissant ainsi l’égalité de traitement entre tous les candidats et notamment en dehors de toute considération fondée sur le sexe ou la situation de famille.
Sur ce principe, la Direction souhaite continuer à mettre en œuvre des actions de communication spécifiques auprès des organismes externes intervenant dans le processus de recrutement, dans le but de s’assurer du respect, par ces organismes, des principes de non-discrimination et d’égalité de traitement.
Article 1. Rédaction des offres d’emploi
L’ensemble des offres d’emploi pour tous nos métiers s’adresse aussi bien aux femmes qu’aux hommes. Notre entreprise attachée à la mixité et à la diversité veillera à ce que les définitions de fonction et les offres d’emploi soient rédigées de façon non discriminante, sans aucune distinction de sexe, permettant les candidatures aussi bien des femmes que des hommes.
Ferco SAS s’engage également à sensibiliser les agences d’intérim sur l’obtention de candidatures féminines dans les rôles/fonctions « traditionnellement » occupés par les hommes et inversement.
Article 2. Promotion de la mixité dans nos métiers sous-représentés
Le déséquilibre femmes-hommes constaté dans certains métiers (exemple : technique) est notamment lié à une disproportion des candidatures dans ces métiers.
Ce déséquilibre dans les métiers majoritairement occupés par des hommes trouve sa source dans l’orientation scolaire des femmes, dès leur plus jeune âge.
La désaffection des étudiants pour les filières scientifiques et techniques dans lesquelles Ferco SAS recrute (ex : outillage) se poursuit au plan national et la proportion de jeunes femmes dans ces métiers diminue d’année en année.
Néanmoins, l’entreprise entend poursuivre la promotion auprès des écoles cibles, de la mixité dans le recrutement par des campagnes de communication sur nos métiers.
Le rééquilibre de la mixité dans les métiers peu représentés par les femmes, consistera à chaque fois que possible dans le processus de recrutement interne/externe, à proposer la candidature d’au moins une femme.
Notre objectif :
Veiller à favoriser l’accès des femmes aux postes de management Veiller à favoriser l’accès des femmes aux postes opérationnels
Indicateurs à suivre:
Embauches de l’année par sexe et par catégorie socioprofessionnelle
Embauches de l’année par sexe et par services/secteurs
La Direction considère également que l’un des moyens privilégiés pour pouvoir concrétiser des embauches féminines est de s’appuyer sur la politique de stage et d’alternance conduite par l’entreprise, en développant les opportunités de conclusion de contrats en alternance ou de stages avec des femmes.
Indicateurs à suivre :
Répartition par sexe des effectifs en stage,
Répartition par sexe des effectifs en contrat d’alternance par services/secteurs
L’entreprise porte une attention particulière à l’évolution professionnelle des femmes, et notamment l’accès de celles-ci aux postes à responsabilité et d’encadrement.
L’accès des femmes à ces fonctions et postes a toujours pour objectif une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans toutes les familles de métiers.
Les parties signataires rappellent que, comme en matière de recrutement, l’évolution professionnelle des salariés doit reposer exclusivement sur des critères objectifs. Elle doit correspondre aux compétences et capacités professionnelles exercées ainsi qu’à l’expérience professionnelle acquise.
Ainsi, l’entreprise vérifie que les procédures d’appréciation et d’évaluation des salariés sont exemptes de toute forme de discrimination. Elle s’attache à sensibiliser les responsables hiérarchiques chargés de cette mission. Les signataires constatent également une faible représentation féminine dans les métiers « technique »
Cette disparité peut s'expliquer en raison de la nature des métiers exercés mais également en raison de stéréotypes tenaces dans nos activités. L’évolution professionnelle regroupe deux domaines d’action sur lesquels l’entreprise veut réduire les éventuelles inégalités professionnelles à savoir :
la formation professionnelle ;
la promotion.
Article 1. Formation
Dans une dynamique d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, les parties souhaitent un égal accès à la formation professionnelle de tous les collaborateurs.
La société entend poursuivre sa politique de formation, et continuera de veiller à ce que les moyens en formation accordés à ses collaborateurs pour le développement de leurs compétences soient équilibrés entre les femmes et les hommes en renforçant les actions permettant l’accès des femmes aux formations longues et certifiantes ou diplômantes, notamment par le biais du CPF, et des parcours de professionnalisation (CQPM), leviers importants de mobilité interne.
Les parties conviennent de la nécessité de faciliter l’accès à des métiers à compétences techniques en aidant le personnel féminin dans les démarches de formation.
Indicateurs à suivre :
Nombre de bénéficiaires de formation par sexe et catégorie professionnelle
Nombre d’actions de professionnalisation, de bilans de compétences, de CPF,…
par sexe
Article 2. Promotion
L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes doit se traduire par des perspectives d’évolution de carrières comparables et Ferco SAS s’engage ainsi à respecter un principe de parité et d’égalité dans le processus de promotion.
Afin de parvenir à un meilleur équilibre dans les ratios hommes/femmes, Ferco SAS souhaite promouvoir l'accès des femmes aux métiers techniques en les encourageant à se porter candidates sur ces postes et à favoriser les parcours professionnalisants. Ferco SAS se fixe comme objectif que le pourcentage de femmes et d'hommes bénéficiant de promotions doit être en ligne avec celui des effectifs.
Notre objectif
Veiller à maintenir l’équilibre du taux de promotion des femmes afin de garantir la mixité
Indicateurs à suivre :
Répartition du nombre de promotion individuelle
Répartition du nombre de promotion de statut par sexe
CHAPITRE 4 – DISPOSITIONS PRISES EN MATIERE DE REMUNERATION
Article 1. Egalité de rémunération entre les femmes et les hommes
Les parties signataires réaffirment leur attachement au principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale. L’entreprise s’engage à assurer, pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles, un salaire équivalent entre les femmes et les hommes, dans le cadre des dispositions des articles L. 3221-2 et L. 3221-4 du Code du travail.
A ce titre, dans le cadre de l’application de l’article L2242-2 du code du travail, une analyse est réalisée chaque année visant à identifier les catégories de salariés susceptibles de présenter une différence objective de rémunération. Cette analyse consiste notamment à comparer les écarts salariaux entre les femmes et les hommes placés dans des conditions identiques en termes d’emploi. Des écarts peuvent être justifiés s’ils peuvent être expliqués par des éléments objectifs tels que des augmentations liées aux performances individuelles, l’expérience, l’ancienneté...
Dans le cadre de cette analyse, tout écart, constaté dans une catégorie d’emploi, donnera lieu à un examen approfondi des situations individuelles par la Direction des Ressources Humaines.
Tout salarié qui estime que sa situation relève de la mise en œuvre des mesures d’égalité salariale, ou estime faire l’objet d’une décision injustifiée, peut solliciter un entretien avec son responsable hiérarchique ou formuler un recours auprès de sa hiérarchie.
Article 2. Rémunération égale à l’embauche
La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes pour l’ensemble des catégories socioprofessionnelles à poste identique et fonction égale.
Article 3. Garantie d’une répartition équilibrée des augmentations individuelles
Les évolutions promotionnelles (changements d’échelon, de catégories professionnelles, accès à un niveau de responsabilité supérieur …) sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus sans tenir compte d’autres caractéristiques. L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice des salarié(e)s.
Dans ce cadre, Ferco SAS se fixe pour objectif chaque année, que le taux de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle soit proportionnellement comparable entre les hommes et les femmes en tenant compte de l’effectif de chaque catégorie.
Article 4. Evolution de la rémunération des salariés pendant et/ou au retour de leur
congé maternité
Ferco SAS rappelle que le congé maternité est considéré comme du temps de travail effectif.
L’objectif est d’assurer que les salarié(e)s en congé de maternité bénéficient à leur retour de congé des évolutions de salaires pratiquées dans l’entreprise. Ainsi, pendant la durée de l’absence, le salaire de base est revalorisé des augmentations générales applicables dans l’entreprise. Les femmes dont le contrat de travail suspendu pour congé de maternité au moment de l’attribution des augmentations individuelles se verront attribuer une augmentation individuelle égale à la moyenne des augmentations individuelles accordées dans l'entreprise.
Notre objectif
100% d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en termes de salaire, statut, responsabilités sur un même poste
Indicateurs à suivre :
Rémunération de base moyenne par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre d’augmentations individuelles par catégorie professionnelle et par sexe
Taux de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle par catégorie professionnelle.
CHAPITRE 5 – MESURES CONCERNANT LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET LA
QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
La Qualité de Vie au Travail qui constitue un engagement fort de la Direction désigne et regroupe les actions permettant de concilier l’amélioration des conditions de travail et de vie des salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle doit ainsi permettre aux salariés d’être dans la meilleure situation pour exercer leur activité professionnelle.
Article 1. Environnement de travail
Bien qu’étant depuis fort longtemps dans une dynamique d’amélioration continue des conditions de travail, il est nécessaire de poursuivre dans cette voie afin d’alléger le travail physique des salariés concernés.
Pour la mise en œuvre des actions de prévention de la pénibilité, la Direction souhaite notamment :
promouvoir la qualité de vie au travail et la prévention des risques psycho-sociaux : déploiement du plan d’action faisant suite au diagnostic RPS réalisé à la Logistique d’Expédition
poursuivre l’utilisation des cotations ergonomiques des postes de travail
favoriser la rotation du personnel pour limiter l’exposition aux risques pénibilité
développer la polyvalence, pour faire tourner le personnel sur les postes les plus sollicitant
prévention des troubles musculo-squelettiques (TMS) : mise en place d’une séance d’échauffement des articulations en début d’équipe dans les secteurs à forte sollicitation des articulations
reconduire le massage assis
Article 2. Horaire de travail
La plupart des salariés travaillant en journée bénéficie d’horaires variables favorisant la conciliation des temps entre la vie privée et professionnelle. Au-delà, des aménagements d’horaires peuvent être accordés si l’organisation le permet.
Notre objectif
Garantir l’égalité de traitement en matière de rémunération et conditions de travail aux femmes et aux hommes qu’ils travaillent à temps complet ou à temps partiel. Indicateurs à suivre :
Répartition du nombre de salariés à temps complet par sexe et par catégorie professionnelle
Répartition du nombre de salariés à temps partiel par sexe et par catégorie professionnelle
Article 3. Mise en place des référents « harcèlement sexuel et agissements sexistes
Nomination d’un référent CSE et d’un référent Ferco, en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, prévue à l’article L.2314-1.
CHAPITRE 6 – ENGAGEMENTS PRIS EN MATIERE DE CONCILIATION VIE
PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE
Ferco SAS souhaite améliorer l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle. Les thèmes du droit à la déconnexion et du télétravail sont traités par accord d’entreprise.
Article 1. Droit à la déconnexion
L’entreprise réaffirme l'importance du bon usage professionnel des Outils Numériques et de communication Professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle de ses salariés. Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont décrites dans l’accord d’entreprise portant sur le droit à la déconnexion et le bon usage des outils numériques.
Article 2. Télétravail et aménagements spécifiques
Afin de pouvoir concilier plus facilement la vie professionnelle et personnelle, le télétravail est une forme d'organisation qui permet à un salarié de travailler ailleurs que dans les locaux de son employeur, de façon volontaire, grâce aux technologies de l'information et de la communication (TIC). Le télétravail est mis en place pour les postes éligibles dont les modalités de mise en œuvre sont formalisées dans l’accord d’entreprise sur le télétravail.
Indicateurs à suivre :
- Nombre de salariés en télétravail par sexe - Nombre de refus aux demandes de télétravail
CHAPITRE 7 - SUIVI DES INDICATEURS
Les indicateurs chiffrés et les actions associées seront présentés annuellement à la Commission Egalité Professionnelle Femmes & Hommes du CSE qui se réunira au minimum une fois par an.
Elle aura pour mission le suivi de la bonne application de l’accord et fera remonter les difficultés éventuelles.
CHAPITRE 8 - DUREE ET VALIDITE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2021. Il prendra effet de manière rétroactive à compter du 1er janvier 2019, dès lors qu’il remplira les conditions de validité en termes de signataires prévues par l’article L.2232-12 du Code du travail.
A l’issue de la période de 3 ans, il cessera définitivement de s’appliquer de plein droit.
Néanmoins, à la fin de cette période de 3 ans et au plus tard dans le second trimestre de l’année 2021, la Direction réunira les Organisations Syndicales afin de faire le bilan de cet accord et de juger de l’opportunité de son renouvellement, sous la forme d’un accord ou sous une forme différente.
CHAPITRE 9 - NOTIFICATION ET DEPÔTS
Le présent accord est établi en autant d’exemplaires originaux que nécessaire pour remise à chaque partie signataire, à la DIRECCTE de Metz, ainsi qu’au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Metz.
A l’issue de la procédure de signature, l’employeur notifiera à chaque organisation syndicale un exemplaire de l'accord.
Dès lors que l’accord remplira les conditions de validité en termes de signataires prévues par l’article L.2232-12 du Code du travail, il sera procédé aux dépôts suivants :
Enregistrement du dossier via l’applicatif Télé@ccord en vue de sa transmission automatique à la DIRECCTE de Metz avec dépôt de :
un exemplaire de la version complète datée et signée sous format PDF ;
un exemplaire sous format traitement de texte doc(x) de la version anonymisée de l’accord selon l’option retenue par les parties, avec les courriers/actes correspondant aux décisions des parties à cet égard (articles L.2231-5-1, 2e alinéa et R.2231-1-1 du Code du travail)
Envoi par lettre recommandée avec accusé de réception d’un exemplaire original au greffe du Conseil des Prud’hommes de Metz.
