ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE :
La
société FERROGLOBE MANGANÈSE FRANCE, dont le siège est à Grande-Synthe (59), immatriculée au RCS de Dunkerque sous le n° 378 288 989, représentée par :
Monsieur , en sa qualité de Directeur du Site,
D’une part,
ET :
L’organisation syndicale représentative au sein de l'entreprise, représentée par :
Monsieur , en sa qualité de délégué syndical C.F.D.T.,
L’organisation syndicale représentative au sein de l'entreprise, représentée par :
Monsieur , en sa qualité de délégué syndical C.G.T.,
L’organisation syndicale représentative au sein de l'entreprise, représentée par :
Monsieur , en sa qualité de délégué syndical F.O.,
D’autre part,
Préambule
La société a mené une réflexion sur l’organisation du temps de travail des salariés.
Dans ce cadre, il est apparu que les modalités d’organisation du temps de travail telles que prévues par l’accord d’entreprise relatif à la réduction du temps de travail du 23 décembre 1999 pour le personnel de jour n’étaient plus adaptées, notamment pour les salariés relevant de la classification des cadres.
Partant de ce constat, la société a souhaité engager une négociation afin de mettre en place et formaliser une organisation du temps de travail adaptée.
Plusieurs réunions de négociation ont eu lieu à l’issue desquelles les parties se sont mises d’accord sur les modalités d’organisation du temps de travail du personnel autonome.
A l’issue de ces réunions, il a été conclu le présent accord.
Article I – OBJET
Le présent accord a pour objet d’organiser le temps de travail des salariés autonomes, qu’ils soient cadres ou non cadres, par la mise en œuvre de convention de forfait annuel en jours.
Le dispositif prévu au présent accord constitue un tout indivisible et ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Article II – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés autonomes, cadres ou non cadres, au sein de la société.
TITRE 1er – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL AUTONOME
Article III – PRINCIPES
Il est constaté, compte tenu de l’activité et de l’organisation de la société, l’existence :
De salariés cadres qui ne suivent pas l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, compte tenu de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités et leur degré d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ;
De salariés non-cadres, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A ce jour, au sein de la société, les emplois concernés sont, à titre indicatif, les suivants : Directeur, Responsable QHSE, Responsable Ressources Humaines, Contrôleur financier, Responsable Logistique, Responsable d’exploitation, Responsable Comptable, Responsable Achats, Responsable Maintenance, Responsable des Matières Premières et des Produits finis, Adjoint Production, Responsable de zone mécanique, Responsable PCP.
Il est expressément convenu que cette liste n’est pas limitative, ni exhaustive et peut évoluer en fonction d’éventuelle(s) création(s) d’emploi(s) rendue(s) nécessaire(s) par les besoins de la société et répondant à la définition précitée de « personnel autonome ».
Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.
Leur temps de travail est organisé selon les modalités spécifiques prévues par le présent accord, et notamment, leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous.
Ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail et ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire de travail effectif et aux durées quotidienne et hebdomadaire maximale de travail effectif.
Article IV – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Le temps de travail des salariés autonomes fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif et leur temps de travail sera organisé par la détermination d’un nombre de jours travaillés dans l’année.
Le plafond maximum de jours travaillés est fixé à 209 jours par an pour un droit à congés payés complet, étant précisé que la période de référence s’entend de la période du 1er janvier au 31 décembre.
Afin de déterminer le nombre de jours à travailler par an, il a été tenu compte de l’existant à la date de signature du présent accord et des jours de repos dont bénéficient actuellement les salariés avant que ceux qui seront concernés ne passent au forfait-jours, ce qui conduit à ce que le nombre de jours travaillés ne soit en principe pas supérieur à ce qui existe actuellement.
Afin de garantir le bénéfice d’au moins 0.5 jour de repos lié au forfait, par mois, les parties ont convenu qu’elles conservaient les principes du RTT hors compteur : acquisition au 1er du mois de 0.5 jour non travaillé hors compteur (JNHC) à prendre sur le mois. Ces JNTHC sont cumulables maximum sur 2 mois et non transférables sur CET.
Il est aussi précisé que les jours non travaillés hors compteur (JNTHC), les jours non travaillés correspondant aux repos hebdomadaires, les congés payés et les jours fériés ne viennent pas en déduction du nombre de jours travaillés fixés par la convention de forfait. Ces jours sont distincts du nombre de jours de repos, appelés « jours non travaillés » (JNT) dont bénéficie le salarié titulaire d’une convention de forfait en jours.
Le plafond de 209 jours par an pourra être dépassé par le salarié qui le souhaite s’il place une partie de ses jours de repos dans le CET.
Ainsi, le salarié au forfait pourra poser dans son CET, sous réserve de la condition d’éligibilité d’ouverture de CET qui est d’avoir 40 ans révolus, et d’un droit annuel à 25 jours de congés payés, les jours suivants :
Les jours non travaillés autres que fériés, samedis, dimanches et JNTHC
La 5e semaine de CP2 (5 jours ouvrés)
Etant par ailleurs rappelé que ces jours placés dans le CET ne pourront être pris que dans les jours précédant le départ en retraite.
En tout état de cause, le nombre de jours maximal travaillés sur l’année par le salarié autonome devra être compatible avec les repos quotidien et hebdomadaire, les jours fériés chômés dans la société et les congés payés.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Compte tenu de l’entrée en vigueur du présent accord en cours de période de référence, pour les reliquats de compteurs des années antérieures (RTT, congés de détachement, 5e semaine de congés payés), les jours seront posés jusqu’à épuisement dans KELIO et seront donc décomptés comme repos. Ou ils seront, sur demande du salarié, placés sur le CET, à condition que le salarié remplisse la condition d’éligibilité.
Article V – ORGANISATION DES JOURS NON TRAVAILLES (JNT)
Le nombre de jours non travaillés (JNT) sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année.
Les jours non travaillés (JNT) peuvent être pris sous forme de demi-journées ou de journées isolément ou regroupées.
Lorsqu’un salarié souhaite prendre une demi-journée ou une journée de repos, il en fait la demande auprès de son responsable hiérarchique qui peut, soit l’accepter, soit la refuser.
Il est rappelé que les jours non travaillés (JNT) n’étant pas reportables d’une année sur l’autre, ils doivent être pris au cours de la période de référence, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Article VI – MODALITES DE DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES ET NON TRAVAILLES
Le décompte des jours travaillés et non travaillés par les salariés autonomes est réalisé au moyen du logiciel de décompte des temps (actuellement Kelio) qui fait apparaitre les jours et demi-journées travaillés et les jours et demi-journées non travaillés dont la qualification est mentionnée (repos hebdomadaire, congés payés, congés pour événements familiaux, jours fériés chômés, jours de repos liés au forfait, …).
Un document de décompte mensuel et annuel sera établi.
Article VII – REPOS ET JOURS FERIES – INTERVENTION LORS D’ASTREINTE
Article 7.1. Repos et jours fériés
Il est rappelé que les salariés autonomes sont tenus au respect des dispositions relatives aux jours fériés et aux repos quotidien et hebdomadaire.
De ce fait, ces salariés ne peuvent pas travailler un jour férié chômé, ni un samedi, ni un dimanche dans l’entreprise, sauf en cas d’astreinte.
Article 7.2. Intervention en cours d’astreinte
Les interventions (temps de trajet compris) au cours d’une astreinte sont considérées comme hors du forfait et ne s’imputent donc pas sur le nombre de jours prévu au forfait ; elles sont rémunérées par demi-journées ou journées entières selon le temps passé en intervention.
Ainsi :
si le temps d’intervention (temps de trajet compris) est inférieur ou égal à 4 heures, une demi-journée travaillée sera rémunérée
si le temps d’intervention (temps de trajet compris) est supérieur à 4 heures, une journée travaillée sera rémunérée.
La rémunération de ces interventions se fera comme suit :
pour une intervention correspondant à une journée, la rémunération de la journée est calculée comme suit : [rémunération annuelle brute hors primes exceptionnelles, de douche / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés)].
pour une intervention correspondant à une demi-journée, la rémunération de la demi-journée est calculée comme suit : [rémunération annuelle brute hors primes exceptionnelles, de douche / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés)] / 2.
Article VIII – CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE POUR LA REMUNERATION DES SALARIES DES ABSENCES AINSI QUE DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE
Article 8.1. Embauche en cours d’année
Les salariés embauchés en cours d’année se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du nombre de jours travaillés pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de période de référence.
Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante : [(209 jours + 25 CP) x (nombre de jours calendaires restant jusqu’au 31 décembre / 365)]. Pour les salariés bénéficiant de jours de congés acquis inférieurs à 25, la règle ci-dessus sera ainsi proratisée : Ex : pour un salarié ayant un droit à 9 jours de congés acquis : [(209 jours + (25 -9 CP) x (nombre de jours calendaires restant jusqu’au 31 décembre / 365)]
Article 8.2. Départs en cours d’année
En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels.
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, …).
Il sera ainsi comparé la rémunération brute le salarié aurait dû percevoir au titre des jours travaillés entre le 1er janvier et sa date de départ, avec la rémunération brute perçue sur cette même période pour les jours travaillés. Exemple : soit un salarié dont la rémunération annuelle brute hors primes exceptionnelles et de douche versée sur 13 mois, est de 41359.50 € et qui quitte la société le 1er juin 2024. Sur la période du 1er janvier au 1er juin 2024 :
il a travaillé 95 jours
il a pris 5 jours de congés payés de la période antérieure
il a pris 4 jours non travaillés (JNT)
il y a eu 6 jours fériés
Salaire journalier = rémunération annuelle brute hors primes exceptionnelles et de douche / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés).
Le salaire journalier est de 168.13 € bruts, soit [41359.50 € / (209 + 25 + 10)]
Il aurait dû percevoir au titre des 95 jours travaillés, la somme de 15972.35 € (95 jours x 168.13 € bruts)
Il a perçu, au titre des 5 mois travaillés, la somme de 15907.50 €, soit [(41359.50 €/13 mois) x 5 mois]. Cette somme correspond à la rémunération des jours travaillés + des JNT + des jours de congés payés + des jours fériés sur cette période, soit 110 jours.
Sur cette somme :
1.590,75 € bruts rémunèrent 5 jours de congés payés + 6 jours fériés ((15.907.50€*11 jours) /110 jours)
- 578,45 € bruts rémunèrent 4 JNT ((15.907,50 € x 4 jours) /110 jours)) - 13.738,30 € bruts rémunèrent 95 jours travaillés (15.907,50 € x 95 jours) /110 jours)
Par conséquent, une régularisation de 2.234,05 € bruts au profit du salarié doit être effectuée (15.972,35 € bruts au titre de la rémunération de 95 jours qui aurait dû être perçue – 13.738,30 € bruts au titre de la rémunération de 95 jours perçue).
Cette régularisation pourra être compensée avec, par exemple, l’indemnité compensatrice de congés payés due au salarié.
Article 8.3. Absence en cours de période
Absence au moins égale à une demi-journée ou une journée
Les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
Salaire journalier = rémunération annuelle brute hors primes exceptionnelles et de douche / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés).
Par ailleurs, les jours d’absence indemnisées, hors absence non payée, c’est-à-dire :
maladie
évènements familiaux
maternité
paternité
accident de travail
maladie professionnelle
accident de trajet
chômage partiel
absence justifiée payée…
… seront neutralisées dans le logiciel de gestion des temps, dans la limite de 30 jours d’absence consécutive ou non. Ex : un salarié a réalisé, au 16/04/2023, 74 jours. Il est en arrêt maladie du 16/04/2023 au 25/04/2023, et avait objectivé de travailler du 17/04/2023 au 21/04/2023, avait posé un repos le lundi 24/04/2023 et avait prévu de travailler le 25/04/2023. Son « réalisé », le 25/04/2023, sera donc complété de 5 jours (de maladie) les jours ouvrés, qu’il était censé travailler ou non. Soit 74 jours + 5 jours ouvrés = 79 jours de cumul réalisés. Donc, 130 jours à travailler jusqu’au 31/12.
A compter de 31 jours d’absence consécutive ou non (donc, tous motifs confondus hors congés payés, JNT, JNTHC, fériés, week-ends, et y compris les absences non payées) dans l’année, qu’elles soient continues ou non, les absences seront valorisées à 0.
Absence d’une durée inférieure à la demi-journée
Si la durée de l’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, est inférieure à la demi-journée, pour déterminer la retenue résultant de cette absence, il sera calculé, à partir du salaire annuel, un salaire horaire tenant compte du nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait et prenant pour base la durée du travail applicable dans la société aux cadres soumis à l'horaire collectif.
Il sera alors calculé un nombre d’heures « fictif » permettant d’établir un salaire horaire « fictif », comme suit : salaire annuel brut hors primes exceptionnelles / [(209 / 218 jours × 151,67 heures × 13 mois].
Article IX – CARACTERISTIQUES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT
Les conventions individuelles de forfait conclues avec les salariés de la société feront état des mentions suivantes :
Nombre de jours contenus dans la convention de forfait ;
Modalités de rémunération ;
Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
Dispositions spécifiques au droit d’alerte du salarié, ainsi qu’au droit à la déconnexion.
Article X – MODALITES D’EVALUATION ET DE SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIE
L’organisation du travail et la charge de travail des salariés doivent faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Dans ce cadre, les parties conviennent de mettre en place les mesures suivantes :
Article 10.1. Planning prévisionnel de l’activité
Chaque salarié titulaire d’une convention de forfait annuel en jours, en novembre de l’année N-1, remplira son intention de travail (vue planification) dans le logiciel de décompte des temps (actuellement Kelio), pour l’année.
Il indiquera :
Les jours travaillés ;
Les jours non travaillés avec la nature de l’absence qui peut être identifiée (congé, jour de repos) ;
les jours qu’il souhaite placer dans son CET, en cochant la liste des repos plaçables, et en indiquant leur nombre placé. A son contingent à faire s’ajoutera, dans le logiciel de gestion des temps, la valeur des jours de repos placés.
Chaque ½ journée travaillée s’additionnera à son « réalisé » dans le logiciel de suivi des temps. Chaque jour de repos, de congé, férié comptera comme « 0 ».
À tout moment, le salarié pourra modifier le planifié, c’est à dire son intention de travail. En revanche, les jours réalisés et déjà décomptés en paye ne seront plus modifiables une fois la paye passée.
Pour établir son planning prévisionnel, le salarié :
prend en considération les impératifs liés à la réalisation de sa mission et le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de la société ;
assure une bonne répartition de sa charge de travail ;
assure un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
Il est rappelé que l’établissement de ce planning prévisionnel d’activité doit notamment permettre :
au salarié de répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail ;
d’éviter la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence.
Ce planning établi sur support informatique devra être soumis par le salarié à son responsable 3 semaines avant le début de la période identifiée, dans le logiciel de gestion des temps.
Le responsable devra alors, dans un délai de 15 jours suivant la réception et en tout état de cause avant le début de la période objet du planning prévisionnel, vérifier que ce planning prévisionnel prévoit une bonne répartition dans le temps de la charge de travail et que celle-ci est raisonnable et formuler des observations et/ou organiser un entretien afin d’identifier les éventuelles modifications pouvant être apportées, notamment si, à l’étude du planning indicatif transmis par le salarié, le manager constatait une répartition de l’activité qui ne lui semble pas permettre le respect des durées minimales de repos et l’amplitude de travail.
Article 10.2. Décompte mensuel, récapitulatif trimestriel et bilan semestriel
Afin d’assurer le suivi de la charge d’activité et la répartition des jours travaillés et des jours non travaillés, le responsable, disposera, au-delà de l’accès au décompte mensuel des jours travaillés et non travaillés rempli par le salarié dans le logiciel de gestion des temps, d’un récapitulatif dans le logiciel de gestion des temps des jours travaillés et des jours de repos pris par le salarié concerné.
Si à l’occasion de l’étude de ce récapitulatif qui sera réalisée chaque trimestre, le manager se rend compte que le salarié n’a pris aucun jour de repos, de quelque nature que ce soit, il rencontre le salarié dans le cadre d’un entretien afin d’évoquer sa charge d’activité.
En outre, le responsable recevra en entretien chaque salarié titulaire d’une convention de forfait annuel en jours pour faire un bilan sur les 6 mois précédents, de l’avancée des dossiers et de l’évolution de la charge d’activité.
A cette occasion, il sera évoqué les jours de repos pris par le salarié.
Dans l’hypothèse où celui-ci n’aurait pas pris régulièrement de jours de repos, il lui sera alors rappelé la nécessité de poser de tels jours et le responsable veillera à identifier si dans les plannings d’activité mensuellement transmis, de tels jours ont bien été effectivement envisagés.
A défaut, le responsable devra rappeler au salarié la prise de ses jours de repos ».
Article 10.3. Dispositif de veille
Indépendamment de l’entretien semestriel et de l’entretien annuel, il sera organisé par le responsable un entretien dans les plus brefs délais, lorsqu’il :
estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;
estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée
constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie et si un rappel a déjà été réalisé à ce sujet
La participation du salarié à cet entretien est impérative.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité.
Ainsi, le responsable hiérarchique et le salarié concerné rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisageront ensemble les solutions et actions à y apporter.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi par courriel.
ARTICLE XI - Modalités de communication périodique entre l’employeur et le salarié sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’société
Un entretien annuel individuel sera organisé par l’employeur avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.
Cet entretien portera sur sa charge de travail, l’organisation de l’activité dans son service et dans la société, l’amplitude de ses journées de travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération.
Cet entretien annuel doit être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l’année et du formulaire d’entretien de l’année précédente.
À l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu’il aura porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.
La charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. À ce titre, chacun d’entre eux pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire lorsqu’un délai de 6 mois se sera écoulé depuis le précédent entretien, afin de s’entretenir de sa charge de travail.
Les problématiques éventuellement constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique ou la Direction.
Article XII – MODALITES SELON LESQUELLES LE SALARIE PEUT EXERCER SON DROIT A LA DECONNEXION
En dehors de son temps habituel de travail, tout salarié de la société bénéficie d’un droit à la déconnexion.
Par conséquent, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés. Les modalités d’exercice de ce droit à la déconnexion sont expressément rappelées dans l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Article XIII – DROIT D’ALERTE
Le salarié autonome qui estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie.
TITRE 2ème – DISPOSITIONS FINALES
Article XIV – DUREE, ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 01/01/2024 sous réserve que le logiciel de gestion des temps soit paramétré à cette date.
Article XV – REVISION, DENONCIATION, ADHESION, INTERPRETATION, SUIVI
Article 15.1. Révision
Outre la Direction de la société FERROGLOBE MANGANESE FRANCE, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, toute organisation syndicale représentative au sein de FERROGLOBE MANGANESE FRANCE et ayant signé ou adhéré au présent accord ;
A l’issue du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de FERROGLOBE MANGANESE FRANCE.
La révision doit alors suivre les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut, seront maintenues ;
les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elle modifie, soit la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Article 15.2. Dénonciation
Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation par la Direction et toute partie habilitée en application des dispositions légales.
Les modalités de dénonciation seront les suivantes :
la dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) et au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes ;
une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties, le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant le début du préavis ;
durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;
à l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;
ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus.
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;
en cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L.2261-9 du Code du travail ;
passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien de la rémunération perçue déterminée conformément aux dispositions de l’article L.2261-13 du Code du travail.
Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires, d’une part, l’employeur et, d’autre part, les organisations syndicales signataires ou ayant adhéré à l’accord.
Article 15.3. Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion devra être notifiée aux parties signataires et devra faire l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes compétent.
L'adhésion pendra effet à partir du jour qui suivra la réalisation des formalités précitées.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 15.4. Interprétation
Le présent accord pourra faire l’objet en tant que de besoin d’avenants interprétatifs.
Pour ce faire, les signataires de l’accord initial et les organisations syndicales y ayant éventuellement adhéré seront convoqués à une réunion de négociation :
à leur demande, formulée par lettre recommandée avec accusé de réception, à la direction ;
Ou
à la demande de la direction.
Seuls les signataires de l’accord initial et les organisations syndicales y ayant adhéré pourront valablement signer l’avenant interprétatif qui portera effet à la date de signature de l’accord initial.
Article 15.5. Suivi
Un suivi de l’accord est réalisé à l’occasion de la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
Article XVI. Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de branche
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche (CPPNI) et en informera les autres parties signataires.
Article XVII – PUBLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Article XVIII – PUBLICITE, DEPÔT
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par les dispositions légales sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire sera également déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Dunkerque.
Mention de cet accord figurera ensuite sur chacun des tableaux d'affichage de la direction
