L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES,
Et LA QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL.
Entre
La société FEU VERT SAS, au capital de 25 000 000 €, dont le Siège Social est situé au 11 Allée du Moulin Berger 69130 ECULLY, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon sous le numéro d’identification 327 359 980, représentée par Monsieur XXXX, en qualité de Directeur des Ressources Humaines Groupe,
D’une part,
Et,
L’Organisation Syndicale CFDT représentée par Monsieur XXXX, Délégué Syndical Central ;
L’Organisation Syndicale CFTC représentée par Monsieur XXXX, Délégué Syndical Central ;
L’Organisation Syndicale FO représentée par Monsieur XXXX, Délégué Syndical Central ;
D’autre part,
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT.
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u
Préambule PAGEREF _Toc202190910 \h 3
Chapitre 1 . OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc202190911 \h 4
Article 1.1 – Objet de l'accord PAGEREF _Toc202190912 \h 4 Article 1.2 – Champ d'application de l'accord PAGEREF _Toc202190913 \h 4 Article 1.3 – Modalités d’information et/ou de consultation des instances représentatives du Personnel PAGEREF _Toc202190914 \h 5
Chapitre 6. ENGAGEMENTS & MESURES en faveur de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail PAGEREF _Toc202190923 \h 13
Article 6.1 – Une politique Prévention Santé-Sécurité claire & déterminée en vue d’une culture entreprise ancrée & partagée PAGEREF _Toc202190924 \h 13 Article 6.2 – Des conditions de travail visant l’amélioration du bien -être au travail PAGEREF _Toc202190925 \h 16 Article 6.3 – Mesures soutenant la qualité de vie au travail lors de différentes étapes de parcours de nos collaborateurs/trices PAGEREF _Toc202190926 \h 18
Article 7.1 – Suivi du présent Accord PAGEREF _Toc202190928 \h 22 Article 7.2 – Date d’application et durée de l'accord PAGEREF _Toc202190929 \h 22 Article 7.3 – Révision et Dénonciation de l'accord PAGEREF _Toc202190930 \h 22 Article 7.4 – Signature électronique de l’accord PAGEREF _Toc202190931 \h 22 Article 7.5 – Formalités de dépôt et de publicité de l'accord PAGEREF _Toc202190932 \h 23
Préambule
L’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes et à la Qualité de Vie au travail conclu le 27 septembre 2022 pour une durée de trois ans expirera au 26 septembre 2025. C’est dans ce cadre que les parties signataires ont engagé des négociations portant sur les 4 thèmes visés par cet accord du 27 septembre 2022 et ont ainsi :
Négocié et conclu un accord relatif au
télétravail signé le 17 mars 2025, pour une durée déterminée d’un an ;
Convenu de réouvrir des négociations en vue d’un accord spécifique sur
l’inclusion des travailleurs en situation de Handicap (ce, à l’issu d’un processus de diagnostic initié par la Direction en partenariat avec un cabinet missionné par l’AGEFIPH et en incluant l’ensembles des parties prenantes, dont les représentants du personnel) ;
Négocié et conclu le présent accord portant sur
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et la qualité de vie et des conditions de travail.
La Direction de FEU VERT et les organisations syndicales rappellent leur engagement historique en faveur de la mixité des emplois et de l’égalité entre les femmes et les hommes, source de dynamisme, d’équilibre social et d’efficacité économique. Par le présent accord, la Direction de FEU VERT et ses partenaires sociaux souhaitent réaffirmer d’une part leur volonté d’assurer, dans le respect des principes de non-discrimination et d’égalité de traitement, un environnement de travail non sexiste ainsi qu’une égalité salariale et professionnelle à tous les niveaux de l’entreprise ; et d’autre part de replacer la Qualité de Vie et des Conditions de Travail au cœur de la politique sociale de l’entreprise. Cet accord s’inscrit également dans les principes de la politique sociale générale de l’entreprise et est ainsi établi, notamment en cohérence avec : - l’Accord relatif à La GEPP du 17 juillet 2024, visant à promouvoir une égalité de traitement, garantir l'attractivité de l’entreprise et veiller à la bonne intégration de chaque nouveau collaborateur, ainsi que préparer l'avenir dans le cadre d'un groupe socialement responsable. La mise en œuvre de cet accord conduira Feu Vert à ancrer encore davantage ces sujets, enjeux majeurs, dans sa culture d’entreprise et participera aussi plus largement à l’évolution des mentalités.
. OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Article 1.1 – Objet de l'accord Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L2242-1 du code du travail selon lequel l’employeur est tenu d’engager au moins une fois tous les quatre ans, une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et la qualité de vie et des conditions de travail. Cet accord vise à définir les ambitions et objectifs partagés entre la Direction et nos partenaires sociaux en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et de qualité de vie et des conditions de travail.
En application de l’article R.2242-2 du Code du Travail, les objectifs et actions du présent accord en matière
d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portent sur les trois domaines suivants :
Embauche
Formation
Rémunération effective
Selon l’ANI du 19 juin 2013 : « La QVCT désigne et regroupe les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale de l’entreprise”, et « La qualité de vie au travail vise d'abord le travail, les conditions de travail et la possibilité qu'elles ouvrent ou non de « faire du bon travail » dans une bonne ambiance, dans le cadre de son organisation. …/… Elle est également associée aux attentes fortes de mieux équilibrer vie professionnelle et vie personnelle ».
Conditions de travail, environnement de travail, relations de travail, équilibres de vie : La Direction FEU VERT et ses partenaires sociaux conviennent que les enjeux afférents à la QVCT procèdent donc d’un cercle vertueux au service du bien-être individuel et collectif, au service de la qualité de vie au travail et de meilleure performance pour l’Organisation. Les objectifs et actions du présent accord en matière
de QVCT portent sur les trois axes prioritaires suivants :
Réaffirmer et déployer une
politique claire et déterminée en matière de Prévention santé et Sécurité, en vue de développer, ancrer une culture FEU VERT Santé/ Sécurité affirmée et partagée ;
Des
conditions de travail visant l’amélioration du bien -être au travail ;
Des mesures soutenant la
qualité de vie au travail lors de différentes étapes de parcours de nos collaborateurs/trices.
Article 1.2 – Champ d'application de l'accord Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des collaborateurs de FEU VERT France. Article 1.3 – Modalités d’information et/ou de consultation des instances représentatives du Personnel Le Comité Social Économique Central d’entreprise ainsi que les délégués syndicaux centraux signataires, suivent et participent activement aux enjeux de QVCT et d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes. Chaque année la Direction échange ainsi, dans le cadre de ces 2 thématiques avec les partenaires sociaux, sur la stratégie d’entreprise, les actions mises en œuvre et les indicateurs associés :
Dans le cadre des
CSSCT d’établissement et de la CSSCT centrale ;
Dans le cadre de la
Commission annuelle Égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes ;
A l’occasion des
3 grandes consultations annuelles du CSE Central portant sur :
Les Orientations stratégiques ;
La situation économique et financière ;
La politique sociale, conditions de travail et emploi (volet dont relèvent précisément les thèmes Égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes ainsi que Santé, Sécurité et Conditions de travail -Bilan annuel & Papripact- )
. ACTEURS
Les Parties signataires conviennent de
l’importance de l’engagement et de la clarification des rôles de chacun des acteurs en faveur de l’Egalite professionnelle entre les femmes et les hommes et de la Qualité de vie et des conditions de travail
L’Entreprise
La Direction Générale de l’Entreprise définit les orientations stratégiques, s'assure de la bonne marche et de la compétitivité de l’entreprise. Avec la Direction des Ressources Humaines et les équipes de Direction, elles impulsent la dynamique de gestion RH et managériale adaptée, évaluent l'impact des décisions, et proposent des plans d'actions à court, moyen et long terme pour veiller à une politique sociale favorisant la QVCT et incarnant les principes d’égalité professionnelle.
L’entreprise prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des collaborateurs, ainsi que pour assurer l’égalité professionnelle à tous les niveaux et au sein de chacun de ses établissements. Feu Vert souhaite en outre, au travers du présent accord, s’engager dans une démarche affirmée s’inscrivant pleinement dans la dynamique de sa Responsabilité Sociétale d’Entreprise.
L’ensemble des Collaborateurs et Managers
L’ensemble des Collaborateurs et Managers
Les Managers et l’ensembles des salariés jouent un rôle essentiel au quotidien dans les démarches en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et en faveur de l’amélioration de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail. Les Managers sont des acteurs clés, au sein de chacun des sites de l’entreprise, Réseau, Siège Social et Feu Vert Logistique, dans la bonne mise en œuvre du présent accord. Les Salariés sont quant à eux, non seulement acteurs de leur propre parcours professionnel, mais également co-acteurs pour incarner et participer à l’ensemble des engagements du présent accord.
En tant qu’acteurs clés, ils contribuent à garantir au quotidien : - les modalités de qualité de vie et des conditions de travail, le bien-être au travail des équipes dans le cadre des moyens mis à disposition, - et les modalités de gestion managériale & opérationnelle en faveur de l’égalité professionnelle.
Les collaborateurs et managers Feu vert sont et seront invités à veiller à :
Promouvoir des relations de travail basées sur le respect mutuelle, l’écoute, la confiance, et la bienveillance. Le partage est au cœur de la relation de travail. Il permet de développer le « mieux vivre ensemble » et donc le « mieux travailler ensemble » pour plus d'efficacité collective, notamment en matière d'esprit d'équipe, de curiosité et d'attention portée à l'autre, de confiance réciproque pour améliorer le bien-vivre au travail ;
Bannir les clichés et Stéréotypes, encourager la mixité et garantir des relations et décisions professionnelles non-discriminantes ;
Valoriser le travail au quotidien par le feedback : La reconnaissance et la valorisation sont des moteurs d'engagement et de fidélisation des salariés. Une attention égale sera portée par le management tant à l'investissement qu'aux résultats des salariés pour atteindre les objectifs et ceci quelle que soit l'activité. Les managers veilleront à mettre en œuvre du feedback constructif en valorisant les efforts et les progrès réalisés, et encourager ceux attendus, tant collectifs qu'individuels ;
Accroitre l’autonomie et la responsabilisation sont des attentes fortes des salariés. Tout en reconnaissant l'importance des normes et procédures régissant nos métiers, l'entreprise doit être attentive au maintien et au développement de l'autonomie et de chacun dans son métier ;
Développer un mode de
management participatif et collaboratif. Pour être au plus près des attentes des salariés, les managers facilitent leur expression et créent les conditions d'écoute, piliers du management participatif et collaboratif. Ainsi, ils facilitent la contribution des salariés à la vie quotidienne des équipes et de l'entreprise, sources de qualité de vie au travail et d'efficience opérationnelle ;
Donner du sens au collectif en partageant les enjeux, les informations majeures et les objectifs collectifs au quotidien ;
Veiller à la
convivialité pour renforcer l’esprit d’équipe et le sentiment de bien-être et d’appartenance à l’équipe comme à l’entreprise.
Managers et Collaborateurs sont les meilleurs ambassadeurs pour rayonner et inspirer des parcours professionnels démontrant l’accessibilité et la valeur de la mixité dans tous nos métiers et à tous les niveaux de notre Organisation.
La Direction des Ressources Humaines et le Pôle HSE/RSE
La Direction des Ressources Humaines et le Pôle HSE/RSE, dans leur rôle de conseil, d’appui et d’accompagnement des collaborateurs, constituent des interlocuteurs privilégiés dans le cadre de l’amélioration de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail et sur les enjeux d’égalité professionnelle femmes et hommes.
La Direction des Ressources Humaines a une mission essentielle notamment en termes d’accompagnement et de conseil auprès des managers ou de leurs équipes et, si nécessaire, en termes d’orientation vers d’autres intervenants ou dispositifs appropriés (médecin du travail par exemple).
La Direction des Ressources Humaines veille ainsi à accompagner et « outiller » les Managers pour leur permettre d’assurer au mieux leur rôle au service des engagements du présent accord.
Le pôle HSE définit des procédures et modes opératoires concourants à la bonne application des obligations règlementaires portant sur les enjeux de Qualité de Vie et de Conditions de Travail. Via l’exploitation des données disponibles au sein de l’Entreprise, des informations remontées par les parties prenantes intéressées et une veille active sur les enjeux QVCT et EP, il définit et met en œuvre des plans d’actions visant à réduire les risques et maximiser les facteurs de protection identifiés en collaboration avec les différents services.
Les Services de Santé au Travail
Outre la mission de suivi médical individuel et d’intervention sur le milieu de travail, les médecins du travail jouent également un rôle de conseil et d’alerte auprès de l’employeur, des salariés et de leurs représentants.
A ce titre, ils constituent des ressources et leur expertise peut être sollicitée notamment au sujet des actions de prévention qui visent à éviter toute altération de la santé physique et mentale des salariés du fait de leur travail.
Ils peuvent également être amenés à formuler des propositions d’actions et/ou à s’exprimer sur les actions engagées au sein de l’entreprise. Compte tenu des visites sur site qu’ils réalisent ou encore des visites médicales et/ou entretiens infirmiers, ils sont en mesure d’estimer les résultats et/ou perceptions des collaborateurs quant aux mesures mises en place.
Les Instances Représentatives du Personnel
Les représentants du personnel jouent un rôle important dans la démarche globale d’égalité professionnelle F/H et de QVCT au sein de chacun de nos établissements. A
travers les différentes instances dédiées permettant l’information, la consultation, les échanges, le suivi des démarches mises en œuvre et les projets : ils peuvent faire part de leurs propositions et recommandations dans le cadre de leurs prérogatives.
Les CSE, CSSCT d’établissement et RDP pour le réseau (Représentants de proximité), contribuent en particulier d’une part au respect des principes de non-discrimination et d’égalité professionnelle, et d’autre part, à veiller à la protection de la santé physique et mentale, à la sécurité des salariés, à l’amélioration des conditions de travail et à l’observation des prescriptions légales et réglementaires prises en la matière.
. INDICATEURS
La mesure de nos actions en faveur de l’égalité professionnelle Femmes Hommes et de la Qualité de Vie et des conditions de travail est une composante nécessaire pour la mise en œuvre d’une démarche globale et adaptée aux ambitions des parties prenantes et attentes de nos collaborateurs. Le suivi de ces indicateurs permet à Feu Vert et ses partenaires sociaux d’apprécier l’évolution de la situation, et continuer à sensibiliser toutes les parties prenantes de l’entreprise aux enjeux de l’égalité professionnelle Femmes Hommes et de la QVCT. Ces indicateurs seront partagés en commission de suivi du présent accord lors d’une réunion annuelle.
Baromètre Social :
Enquête interne de satisfaction
Une enquête de satisfaction portant sur différents thèmes est organisée à minima une fois par an auprès des collaborateurs. Les résultats de cette enquête sont communiqués à l’équipe de Direction, aux partenaires sociaux et à l’ensemble des collaborateurs. Cette enquête doit permettre de mesurer les évolutions d’une année sur l’autre, orienter les décisions de l’entreprise et contribuer à identifier les points d’appui et axes de travail de l’entreprise. L’évolution de ces indicateurs permet également de suivre le niveau de satisfaction et donc de bien-être au travail des collaborateurs. Dans une démarche d’amélioration continue, l’entreprise s’engage à étudier chaque année au cours du présent accord la faisabilité de modernisation et évolution des modalités d’enquête (contenu, fréquence, personnalisation selon les entités, etc).
Indicateurs liés à la santé et la sécurité
Le nombre d’accidents du travail (AT) et de maladies professionnelles (MP)
Nombre de jours d’arrêt de travail suite à AT/MP
Indice/taux de fréquence ET indice/taux de gravité des Accidents du Travail
Les indicateurs RH contribuant à la mesure QVCT
Taux de sortie sur 12 mois (Taux de sortie : sorties cumulées des 12 derniers mois / effectif fin de période)
Par entité : Réseau, Siège Social, FVL
Par région pour le réseau
Par ancienneté
Taux d’absentéisme sur 12 mois
Par type d’absence (maladie / accident)
Par entité : Réseau, Siège Social, FVL
Par région pour le réseau
Index annuel égalité professionnelle F/H
Suivi des résultats annuels index Egalité professionnelle
Notation globale et notation de chacun des items
Indicateurs RH en matière d’égalité professionnelle F/H
Bilan des actions de communications/ sensibilisations opérées chaque année en interne et en externe en faveur de la mixité et contre les stéréotypes genrés
Offres emploi publiées conformes (objectif 100%)
Entretien managérial AVANT départ congé maternité, parental, d’adoption (objectif 100%)
Entretien Professionnel AU RETOUR de congé maternité, parental, d’adoption (objectif 100%)
% Répartition F/H des CDI au 31/12 de chaque année, au niveau entreprise et par établissement (Réseau / FVL / Siège)
% Répartition F/H des contrats en alternance au 31/12 de chaque année au niveau entreprise et par établissement (Réseau / FVL / Siège)
% Répartition F/H des Stagiaires de la formation professionnelle
Répartition F/H au 31/12 de chaque année des mobilités professionnelle via analyse des changements de qualification
% Répartition F/H de l’encadrement managérial à date de bilan annuel au niveau entreprise, et par établissement (Réseau / FVL / Siège)
. Prévention et Lutte contre toutes formes de violences sexistes ou sexuelles au sein de l’entreprise
Relevant tant d’un enjeu de QVCT que d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, le Direction de Feu Vert, au titre de son obligation légale de sécurité (article L4121-1 du code du travail), entend prévenir, lutter et agir de manière volontariste contre le harcèlement sexuel et toutes formes d’agissements sexistes, en adoptant une « tolérance zéro » face à de tels comportements.
Les salariées et salariés ne doivent pas faire, du fait de leur genre, l’objet de propos ou de comportements portant atteinte à leur dignité.
L’entreprise s’est dotée de 2 référents harcèlement sexuel & agissements sexistes dont les coordonnées sont disponibles au sein de l’intranet de l’entreprise et par affichage dans les centres, la plateforme et le Siège social : un représentant désigné par la Direction et un représentant désigné par le CSE Central d’entreprise. Ces 2 référents sont chargés d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Définitions légales :
Harcèlement sexuel (Article L.1153-1 du Code du travail) : toute forme de pression grave, de façon répétée ou non, dans le but réel ou apparent, d’obtenir un acte de nature sexuelle, recherché au profit de l’auteur des faits ou d’un tiers. Agissement sexiste (Article L.1142-2-1 du Code du travail) : tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Agression sexuelle (Article 222-22 du Code pénal) : ensemble des atteintes sexuelles commises avec violence, contrainte, menace ou surprise.
Afin d’agir concrètement, l’entreprise prend les engagements ci-après au cours du présent accord :
Formation d’1 journée post désignation des 2 référents et des personnes associées à cette démarche dans le cadre de leurs missions (Responsables Coordination RH, collaborateur Direction RH désignés par la Direction RH et Responsable HSE) ;
Actualisation et mise à disposition dans l’intranet de l’Affichage obligatoire des coordonnées des 2 référents harcèlement sexuel, CSE et Entreprise ; En complément : veiller à l’affichage des coordonnées du Médecin du Travail ou du service de santé, de l’Agent de l’Inspection du Travail, du défenseur des Droits.
Agir rapidement, si sont portés à sa connaissance des signalements de violences sexistes ou sexuelles, en mettant en œuvre son processus interne piloté par les Responsables Coordination RH (enquête, mesures conservatoires si nécessaire pour protéger la victime et les lanceurs d’alerte...).
Mettre en œuvre systématiquement un processus disciplinaire face à tout acte avéré de harcèlement/violence sexiste ou sexuelle qui interviendrait envers une femme ou un homme, et ce quel que soit le lien professionnel qui pourrait lier la personne harcelée envers celle qui commettrait ces faits dans le cadre d'une relation professionnelle.
En cas d’événement professionnel avéré et grave, proposer une assistance psychologique prise en charge par l’entreprise.
La communication qu’elle soit interne ou externe, prend des formes très diverses. Sans une vigilance continue, les stéréotypes de sexe sont reproduits, parfois de manière inconsciente : Feu Vert s’engage à renforcer la vigilance sur ses communications aussi bien en externe qu’en interne.
Veiller à la complétude et l’actualisation conforme dans la rédaction du Règlement Intérieur de l’Entreprise en matière de procédure d’alerte professionnelle.
Construire et diffuser d’ici la fin du 1er trimestre 2026 un contenu e-Learning de sensibilisation et prévention contre toute formes de violences sexistes et sexuelles s’adressant à tous collaborateurs/trices ;
Assurer une campagne de Sensibilisation via une communication annuelle au plus tard à compter de 2026, sur la prévention des violences sexistes ou sexuelles pour lutter contre les comportements non professionnels et informer des risques l’ensemble des collaborateurs/trices, dont Managers.
Intégration de cette sensibilisation à la prévention des violences sexistes et du rôle crucial des managers par l’intervention d’un représentant de la Direction RH lors des formations en présentielles proposées aux Futurs Directeurs /trices de centre, que ce soit dans le cadre de leur formation initiale lorsqu’ils sont recrutés à l’externe, ou dans le cadre d’un PPE DCM, lorsqu’ils évoluent en interne sur cette fonction.
. ENGAGEMENTS & MESURES en faveur de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes
Par cet accord, l’entreprise entend marquer sa volonté d’une approche d’amélioration continue dans la voie de l’égalité professionnelle, de la diversité et de la non-discrimination. Il constitue un engagement collectif pour que notre environnement de travail soit le plus inclusif possible, au bénéfice de toutes et tous, en assurant une équité de traitement et une gestion inclusive à chaque étape du parcours professionnel.
En ce sens, l’entreprise marque sa volonté de veiller à une mixité et une représentation des genres équilibrée, à tous les niveaux de poste, en particulier sur les postes d’encadrement de chacune de nos 3 entités. Article 5.1 – COMMUNICATION
Lutte contre les stéréotypes genrés : La communication qu’elle soit interne ou externe, prend des formes très diverses. Sans une vigilance continue, les stéréotypes de sexe sont reproduits, parfois de manière inconsciente.
Feu Vert s’engage à renforcer la vigilance sur toutes ses communications aussi bien en externe qu’en interne.
Favoriser activement la mixité et inspirer des parcours professionnels non genrés par des communications fortes : En outre, l’entreprise s’engage à continuer la diffusion de communication, notamment sous forme de partages de parcours professionnels inspirants ou de témoignages, favorisant la mixité, et encourageant à se projeter sur des métiers sur lesquels nous identifiions une sous-représentation d’un genre (exemples : Femme sur un métier atelier, Femme sur un métier de Direction de centre)
Article 5.2 – EMBAUCHE Les métiers de l’Automobile et en particulier ceux de l’atelier, demeurent à dominante masculine. Le recrutement est le 1er levier pour amener plus de mixité dans les emplois de l’entreprise. Feu vert souhaite poursuivre les actions mises en place dans le cadre de son engagement en faveur de l’égalité professionnelle, de la diversité et de la non-discrimination. L’entreprise réaffirme sa volonté d’assurer un traitement équitable pour toutes et tous, à chaque étape du recrutement.
Objectifs :
- Garantir l'égalité d'accès à l'emploi, quelles que soient les origines, le genre, l'âge, le handicap, l'orientation sexuelle, ou toute autre caractéristique personnelle, sociale ou culturelle. - Favoriser la mixité dans nos équipes, en particulier dans les métiers et fonctions sous-représentés par l'un ou l'autre sexe. - Lutter contre toute forme de discrimination et garantir une égalité réelle des chances tout au long du processus de recrutement.
Mesures concrètes
-
Sensibilisation Chargés de recrutement et Managers (communication managériale, module e-learning & Messages concordant en formation) sur la question des stéréotypes de genre, des biais inconscients et des mécanismes de discrimination afin d’adopter des pratiques de recrutement non discriminantes.
- Outils et processus de recrutement inclusifs :
Rédaction des offres d'emploi : 100% des offres rédigées de manière neutre en termes de genre et inclusives, en évitant les expressions discriminantes et en mettant en avant les compétences plutôt que des critères genrés ou sociaux.
Publicité des offres d’emploi : Diffusion des offres sur des plateformes diversifiées pour toucher un public large et varié, incluant des actions spécifiques pour attirer des candidatures féminines et de personnes issues de la diversité afin de tenir nos engagements.
Sélection et entretien : Un « comité » de recrutement est constitué pour chaque processus afin de garantir une sélection équitable (Pour l’entité Réseau : présélection des profils par équipes RH recrutement et sélection par les managers ; et pour les fonctions support du Siège social et FVL : collaboration équipes recrutement et manager pendant le processus de recrutement.
-
Promotion de la mixité dans les équipes :
Favoriser la parité et la diversité au sein des équipes
Promouvoir par différents canaux de communication les parcours des femmes et des personnes issues de minorités sous-représentées favorisant la marque employeur, nous permettant d’attirer de nouveaux talents.
Article 5.3 – FORMATION L’entreprise s’engage à un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle. Afin de permettre à l’ensemble des salariés de suivre des actions de formations, l’entreprise s’engage à continuer d’améliorer l’accessibilité des formations en : - Privilégiant des formations en sessions de courte durée, - Développant des solutions hybrides pour l’apprentissage (« blended learning »), - Recherchant à rapprocher les lieux de formation au plus près du lieu de travail à chaque fois que cela est possible, - Transmettant les convocations dans un délai raisonnable d’un mois avant la tenue de la formation. Article 5.4 – RÉMUNÉRATION L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes occupant un même emploi ou un emploi similaire, à compétences égales, âge, qualification, ancienneté identique, s’illustre également en termes de rémunération. Feu vert s’engage à maintenir ses efforts pour garantir l’égalité salariale entre les hommes et les femmes et à traiter toute situation d’inégalité salariale qui serait identifiée. Le suivi est effectué de manière régulière via la commission annuelle d’entreprise Égalité professionnelle ainsi que via le dispositif annuel mise en place par le gouvernement : l’index égalité Hommes/femmes.
Chapitre 6. ENGAGEMENTS & MESURES en faveur de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail
Article 6.1 – Une politique Prévention Santé-Sécurité claire & déterminée en vue d’une culture entreprise ancrée & partagée
Ambitions
Objectifs
Actions
Une politique Prévention Santé-Sécurité claire & déterminée en vue d’une culture entreprise ancrée & partagée
Diminuer le nombre d’accident de travail avec arrêt de 10% par an
L’un des objectifs clés de l’Entreprise Feu Vert est d’offrir un environnement de travail sûr et sain à ses équipes. Pour ce faire, Feu Vert mène depuis plusieurs années des actions visant à prévenir les risques professionnels et à réduire le nombre d’accidents de travail, en s’inspirant des meilleurs pratiques du secteur. La stratégie de Feu Vert sur ce sujet pour les 4 prochaines années repose sur les actions concrètes suivantes : - Assurer une
évaluation des risques régulière,
100% DUERP ont été mis à jour dans l’année qui précède,
Bascule des évaluations des risques et plans d’actions associés sous outil de gestion Digital(« Acciline ») au cours de l’année 2026.
- Partager à chaque nouvel arrivant les
consignes générales de sécurité et consignes spécifiques au poste de travail,
95% des effectifs ont suivi le E-learning Accueil Sécurité,
Conception et déploiement E-learning Accueil Sécurité pour les services supports et Responsables Ateliers Mobiles (FVE),
Insertion d’un volet de sensibilisation et formation sur les gestes et postures dans le cadre du E-learning Accueil Sécurité,
Porter une attention particulière dans notre Réseau :
- Étudier la faisabilité de mise en place de matériel facilitant la manipulation de charges lourdes (en particulier : Pneus, batterie) -Focus Port des
EPI : viser l’exemplarité managériale (encadrants sur site ET itinérants visitant les sites) et à garantir à chaque formation Feu Vert un discours ferme raccord ;
> Ateliers
- Proposer dès le prochain exercice oct2025-sept 2026 : des
affichages prévention et sensibilisation Qualité/ sécurité/ spécifiques à notre activité Atelier pour mise en place dans chaque centre ;
- Challenger les
process Propreté de nos ateliers en vue de la limitation des risques de l’environnement de travail
Procéder à
l’analyse de chaque accident de travail significatif, en tirer les causes racines et mettre en place un plan d’action,
Pour cela, l’entreprise a pour objectif de basculer sur un nouvel outil de gestion : « Acciline », la gestion de Déclaration d’AT, la gestion de l’analyse et des plans d’actions associés Objectif au terme de l’accord : 100% Accidents de Travail avec arrêt analysés et Reporting à minima trimestriel vers les Managers du Réseau
Améliorer la gestion des situations d’urgence dans le réseau
Maintenir nos équipes prêtes à la gestion des situations d’urgence (Incendie, 1e secours, incivilités...),
Formaliser les procédures de gestion des situations d’urgence, les rendre accessible sur Intranet, accompagner les Centres dans leur appropriation,
2 personnes formées aux premiers secours par Centre (SST) à fin 2027, 2 personnes formées à la gestion des Incendies par Centre (Formation Incendie) à fin 2028, relance du module e-learning gestion des incivilités,
Prévention des risques psycho-sociaux
L’entreprise est particulièrement consciente des enjeux qui découlent d’une bonne gestion de prévention des risques psycho-sociaux et s’inscrit totalement dans la lutte contre la violence ordinaire, les agissements sexistes et le harcèlement sexuel et s’engage en mettant en place les actions suivantes :
La trame de
l’Entretien Annuel (EA) sera actualisée, dès la campagne 2025, en ajoutant dans la rubrique « Bilan de l’année écoulée » un espace dédié à des échanges avec son manager relatifs aux conditions et à la charge de travail.
Porter une attention particulière à l’évaluation des risques psycho-sociaux dans le DUERP
L’enquête annuelle « baromètre social », questionnant les salariés sur leurs conditions de travail et niveaux de satisfaction intègrera désormais un volet de mesure des RPS.
Plusieurs dispositifs internes sont à disposition des salariés pour leur apporter un
soutien psychologique adapté en cas de difficultés personnelles, familiales, sociales, professionnelles. Ces dispositifs de prévention des risques psychosociaux sont assurés et coordonnés par plusieurs acteurs (en fonction du sujet/ périmètre d’action): médecine du travail, Ligne d’écoute proposée dans le cadre de notre contrat Mutuelle, Contact Référents Harcèlement sexuels & agissements sexistes, ou encore mise en place par l’entreprise d’un soutien psychologique adapté dans les situations le requérant. Il apparaît nécessaire de veiller à l’actualisation de la communication par voie d’affichages sur nos 3 entités (réseau Siège et FVL)
Afin de lutter contre la violence dans certains centres et d’éviter toute banalisation, Feu Vert sensibilisera les collaborateurs
contre les violences et les incivilités en centre en mettant en place un plan d’action visant à :
Prévenir au maximum de telles situations en sensibilisant et en outillant nos équipes des centres au contact des clients : Relancer une communication pour inciter à réaliser le parcours e-learning « prévenir et gérer les Incivilités »,
Renforcer la sensibilisation, engager une approche dissuasive en créant et mettant en place un affichage dédié en centre, à destination de notre clientèle
Afin de sensibiliser l’ensemble de ses collaborateurs sur la question
du harcèlement sexuel/ moral et des agissements sexistes et faciliter la remontée de ce type de situations :
Une campagne annuelle de sensibilisation sera menée au lancement du déploiement du contenu e-learning, puis réitérée annuellement,
A compter de la mise en place de ce contenu, Feu Vert s’engage à ce que tous les collaborateurs soient sensibilisés sur la thématique par le biais d’un e-learning obligatoire, réalisé durant le parcours d'intégration du collaborateur,
Feu Vert s’engage à ce que l’ensemble des collaborateurs déjà en poste soient sensibilisés sur la thématique par la réalisation du e-learning au terme de l’accord.
Prévention du Risque Routier
L’entreprise s’engage à sensibiliser à raison d’une communication annuelle à minima l’ensemble des collaborateurs aux risques routiers. Afin de permettre à l’ensemble des salariés de suivre les actions d’informations, l’entreprise continuera d’améliorer l’accessibilité de ces campagnes grâce aux outils numériques. L’entreprise s’engage, à minima, à la construction d’un module e-learning Eco-conduite et sécurité routière, obligatoire pour les collaborateurs itinérants, facultatifs pour les autres collaborateurs, et la réalisation d’une session de sensibilisation en présentiel pour les itinérants, au cours du présent accord.
Sensibilisation aux questions de Santé publique
L’entreprise s’engage à sensibiliser à raison d’une communication annuelle à minima l’ensemble des collaborateurs à des sujets de santé publique. Ces sujets seront intégrés au plan de communication entreprise annuelle, en partie calée sur les événements et communications organisées au niveau national par les pouvoirs publics sur ces divers sujets (Octobre rose, Movember, semaine Qvct, prévention des épidémies...). En outre, l’entreprise s’engage à porter une attention particulière en termes de prévention en matière d’addiction, dans le cadre de l’enjeu de prévention de situation de risques en lien avec l’activité professionnelle (alcool, drogue).
Article 6.2 – Des conditions de travail visant l’amélioration du bien -être au travail
Des conditions de travail visant l’amélioration du bien -être au travail
Qualité des Lieux de travail et Locaux sociaux
Dans une volonté d'améliorer durablement les conditions de travail et l’environnement professionnel des équipes, l’entreprise s’engage à veiller à maintenir la qualité des lieux de travail et locaux Sociaux de FVL et du Siège Social. Pour le réseau : l’entreprise s’engage dans un plan progressif de rénovation de l’ensemble des centres auto, tant sur le plan de l’identité intérieure que de l’identité extérieure (100% du parc des centres à horizon 2028). Le cadencement et le choix des centres rénovés s’effectue chaque année en opportunité. Dans le cadre de ces rénovations, et afin d'améliorer en continu la qualité de vie et les conditions de travail de ses collaborateurs, l'entreprise veillera également au maintien, et/ou à l'amélioration de la qualité de l'environnement de travail, notamment par : - une modernisation des espaces de travail pour offrir un environnement plus confortable, fonctionnel, et adapté aux exigences réglementaires et internes en matière de santé et sécurité (peintures et sols ateliers, locaux sociaux…) ; Concernant en particulier les locaux sociaux évalués en « mauvais état », la Direction s’engage à procéder à la réfection échelonnée de ceux-ci, par priorisation, au cours du présent accord. La Direction s’engage ainsi déjà à assurer la réfection des locaux sociaux de 10 centres au cours du prochain exercice 1er octobre 2026-30septembre 2027. - une valorisation de l’image des centres auprès des clients comme des équipes, en renforçant la cohérence de notre identité visuelle.
Droit à la déconnexion ou à la connexion choisie
Les parties signataires prônent une culture managériale respectueuse de la vie privée des salariés en facilitant l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle, source de bien-être, de qualité de vie au travail et de meilleure performance individuelle et collective.
Par le présent accord, l’entreprise réaffirme que chaque collaborateur dispose d’un
droit à la déconnexion en dehors de ses heures de travail, et s’engage à :
Sensibiliser chaque année, les managers sur leur rôle essentiel et leur devoir d’exemplarité dans le respect du droit à la déconnexion. (Règles et bonnes pratiques dans l’usage des outils numériques -mail, chat et messagerie instantanée...).
Sensibiliser également les collaborateurs sur l'utilisation des outils numériques, afin d’ancrer les bonnes pratiques dans les esprits et les habitudes de vie de tous.
A ces titres, l’entreprise veillera à l’actualisation de la « Charte sur le Droit à la déconnexion » mise à disposition sur l’Intranet.
Organisation des réunions : l’entreprise s’engage à privilégier l’optimisation des réunions pour une meilleure gestion du temps de travail et du temps personnel :
Encourager la planification des réunions dans la plage horaire 9h00 - 18h00, sauf urgence ou activité spécifique.
Encourager à l’organisation de réunions efficaces : objectif clair, ordre du jour prédéfini, participants réellement concernés et concentrés (pas de mails ou d’appels téléphoniques), respect de l’heure et du temps prévus, et rédaction rapide et systématique d’un compte-rendu
Formations managériales incluant enjeux QVCT et e-learning développement professionnel
L’entreprise veillera au cours de cet accord à inclure dans ses actuels contenus de formation et e-formation de développement managérial, une sensibilisation aux enjeux de QVCT.
L’entreprise s’engage à mettre à disposition à compter de 2027 des contenus e-learning à destination des salariés de nos 3 entités, ayant pour objectif de favoriser le bien-être au quotidien des collaborateurs et leur permettre de mieux s’épanouir dans leur poste (par exemple gérer son temps et ses priorités, mieux se connaitre pour mieux communiquer, prévenir et maîtriser son stress).
Faire vivre et renforcer la valeur de solidarité au sein de l’entreprise
L’entreprise s’engage à étudier la faisabilité de mise en place de dispositifs de
mécénat de compétences
Le Mécénat de compétences est un dispositif permettant aux collaborateurs qui le souhaitent de mettre leurs compétences à disposition d’une association à but non lucratif, pendant leur temps de travail tout en conservant leur rémunération.
Don de « jours de solidarité » pour les « proches aidant » :
Des dispositifs existent (Code du travail et CCNSA) mais peuvent s’avérer insuffisants, lorsque dans certaines situations difficiles le collaborateur aurait besoin de plus de temps pour s’occuper d’un parent proche gravement malade, tout en ne subissant pas une perte trop importante de sa rémunération. C’est pourquoi FEU VERT et les partenaires sociaux décident de mettre un place un dispositif permettant aux collaborateurs de faire un don de jours de repos :- Le don est fixé à 5 jours ouvrés maximum par collaborateur et par année civile, tous motifs confondus. - La Direction RH communiquera une note de procédure précisant les conditions et modalités.
Article 6.3 – Mesures soutenant la qualité de vie au travail lors de différentes étapes de parcours de nos collaborateurs/trices
Mesures relatives à l’intégration de nos collaborateurs
Afin de répondre aux enjeux de recrutement et rétention, Feu Vert affirme sa volonté de soigner la qualité de l’accueil humain et professionnel des nouveaux embauchés/ées en veillant à la structuration de parcours d’intégration :
Commun à toutes les entités : l’entreprise propose et actualise un module e-learning corporate obligatoire dans le mois d’arrivée du nouveau collaborateur
Des outils « d’aide à l’intégration », à destination des managers, sont à disposition pour sensibiliser les équipes encadrantes à ces enjeux :
-Sur le Siège Social et FVL, accompagnement par les équipes recrutement sur les fonction support- Sur le Réseau : accompagnement des Managers via les guides, books mis à disposition via Intranet, et proposition de parcours d’intégration en fonction du métiers via la plateforme Feu Vert Academy.
Mesures soutenant la qualité de vie au travail lors de différentes étapes de parcours de nos collaborateurs/trices
Mesures relatives à l’organisation du Travail
L'organisation du travail représente un levier essentiel d’amélioration de la qualité de vie au travail, de performance collective et de fidélisation des équipes.
Ce sujet a fait l’objet d’un chantier qui a permis de poser les premières bases d’une réflexion collective sur les modes d’organisation les plus adaptés aux réalités opérationnelles du terrain.
En effet, des outils concrets à destination des managers ont été créés, leur permettant de repenser ou d’ajuster, à l’échelle locale, les équilibres d’organisation du temps de travail en tenant compte des spécificités du centre, des contraintes d’activité et des attentes des équipes. Ce travail sera relancé en 2026, et un retro-planning sera établi pour cadencer et concerner plus largement à terme, tous les centres du Réseau. Les objectifs sont : · Mieux concilier les besoins opérationnels avec les attentes des salariés en matière de rythme et d’équilibre de vie ; · Favoriser le dialogue local et la co-construction de solutions souples et réalistes. La Direction s’engage en particulier à : -sensibiliser les managers du réseau et les inviter à envisager la mise en place d’une rotation du samedi en jour de repos lorsque cela répond à une demande de certains salariés et que cela peut se concrétiser sans impacter l’activité du centre ni la satisfaction clients. -accélérer le déploiement de l’utilisation de l’outil OCTIME pour la gestion des demandes et validation de congés et inviter lesmanagers à assurer leur retour sur ces demandes de congé dans un délais raisonnable et adapté à la situation. Pour les congés d'été, dit congé principal (1er juin au 31 octobre), les demandes des collaborateurs doivent être formulées suffisamment tôt de manière à laisser au manager un temps nécessaire à l'étude de l'ensemble des souhaits et pouvoir se positionner. La planification de ces congés doit être effectuée et portée à la connaissance des collaborateurs au mieux pour le 1er avril et au plus tard au 1er mai. Pour les congés posés au-delà de la période dite de congé principal, une réponse doit être apportée au plus tard un mois avant la date de départ envisagée par le collaborateur (sous réserve que la demande ai été effectuée au moins deux mois avant la date de départ envisagée)
Sur nos 3 entités : Dans une démarche d’amélioration continue de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT), les managers seront amenés à examiner avec attention toute demande individuelle d’aménagement exceptionnel et temporaire. Ces demandes seront étudiées au regard des impératifs liés à l’activité, de la satisfaction client et du bon fonctionnement collectif. Les managers seront en posture d'étudier toute demande individuelle, et y répondre favorablement dès lors que cela est possible face aux dits impératifs ; apporter dans tous les cas une réponse dans un délai raisonnable ne pouvant pas dépasser 3 mois et adapté à la situation.
Mesures en faveur de moments d’échanges et de convivialité
L’entreprise souhaite garantir aux salariés de bonnes conditions de travail. Il est important que chacun puisse librement s’exprimer et faire part des difficultés rencontrées au quotidien. L’entreprise souhaite également communiquer régulièrement sur ses projets et son actualité de manière que chaque collaborateur perçoive le sens de son travail.
L’entreprise s’engage donc à :
Prévoir un temps d’échanges pour chaque collaborateur avec son manager chaque année à l’occasion de son EA/ EP ;
Organiser des évènements périodiques permettant aux salariés d’exprimer leurs opinions (ex : organisation de petit-déjeuner Direction avec les collaborateurs, réunions encadrement, interventions des membres CODIR dans les réunions de service, …)
Organiser des moments de convivialité (Repas ou Petit déjeuner d’équipe…).
Mesures relatives aux Sénior
La capacité de l’Entreprise à progresser dans le maintien dans l’emploi des seniors est directement corrélé à sa capacité à prévenir l'usure professionnelle de l’ensemble de ses équipes. Procéder à
l’étude ergonomique des situations réelles de travail est un des prérequis nécessaires pour orienter et prioriser les actions utiles à l’atteinte de cet objectif.
L’entreprise ambitionne de réaliser 2 études ergonomiques /an, sous condition de validation budgétaire.
L’entreprise s’engage à se rapprocher d’un prestataire en vue de proposer
la formation GQS de 2h (les gestes qui sauvent) permettant aux salariés proches de la retraite de connaître les gestes à pratiquer lors d’accidents de la vie quotidienne ou de situations exceptionnelles.
L’entreprise s’engage à proposer un contenu «
E- learning prépa retraite » en vue de guider le salarié dans le cadre de sa préparation retraite.
Temps partiel « sénior »
Le maintien dans l’emploi des « Séniors » est un enjeu majeur en termes de cohésion sociale. A son niveau, l’entreprise ne peut renoncer à leur expérience et aux compétences qu’ils ont développées. Les parties signataires conviennent que des aménagements de fin de carrière doivent permettre le maintien dans l’emploi des salariés séniors et préparer la transition entre activité et retraite. La réduction du temps de travail des salariés « Séniors » permet d’améliorer de manière significative leurs conditions de travail et l'entreprise souhaite investir dans un dispositif incitatif. A ce titre, tout salarié ayant plus de 59 ans et 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise, et étant en droit de liquider sa retraite dans un délai de 3 ans, pourra accéder à un temps partiel représentant 80 % d’un temps complet. Il ne devra pas exercer une autre activité professionnelle quelle qu’elle soit (salariée, libérale ou indépendante). Dans ce cas, l’entreprise : - Lui versera une rémunération équivalente à 85 % d’un temps plein ; - Prendra en charge les cotisations aux organismes de retraite (parts salariale et patronale) sur la base d’un temps complet (Différence entre le temps partiel effectué (ex. : 85%) et le temps plein (100%), soit pour l’exemple 15%). Cette réduction du temps de travail se fera sous forme d’une journée de travail ou de deux demi-journée, fixée(s) en accord avec la hiérarchie.
L’entreprise s’engage également à calculer les
indemnités de fin de carrière sur la base d’un temps plein pour la période de son temps partiel sénior.
Les salariés « Séniors » devront faire leur demande au moins 3 mois avant la date souhaitée de mise en œuvre. La direction garde la possibilité de fixer la date d’effectivité du dispositif pour chaque demandeur en fonction des contraintes d’organisation du service. La mise en place sera actée par avenant au contrat de travail. Par la suite, le salarié « Sénior » devra chaque année avant le 15 janvier, confirmer ou infirmer son intention de continuer à bénéficier du dispositif. Un salarié « Sénior » décidant de sortir du dispositif devra donc en informer l’entreprise entre le 1er et le 15 janvier de l’année concernée pour une sortie effective au 31 août (sauf départ à la retraite).
Le dispositif « Sénior » a pour vocation d’accompagner les salariés jusqu’à l’âge de la retraite. Par conséquent les parties signataires conviennent de limiter les avantages du dispositif (supplément de rémunération et sur- cotisation) aux salariés ne pouvant bénéficier d’une retraite à taux plein. Ainsi les salariés qui entreront dans le dispositif s’engageront à fournir à l’entreprise un relevé de carrière et par la suite, un relevé actualisé 3 mois avant l’âge de 60 ans, faute de quoi ils perdront le bénéfice des avantages financiers dudit dispositif.
Mesure en faveur de la Reconnaissance de l’ancienneté
Pour récompenser l’engagement et la fidélité de nos collaborateurs qui ont de l’ancienneté dans l’Entreprise, le principe des
jours de congés ancienneté prévus à l’article 1.15 de la Convention Collective est amélioré :
Maintien d’un palier à 15 ans d’ancienneté créé en 2022 : 1 jour ouvrable
Vingt ans ancienneté : passage à 2 jours ouvrables depuis 2022
Vingt-cinq ans ancienneté : passage à 3 jours ouvrables depuis 2022
Trente ans ancienneté : passage à 4 jours ouvrables depuis 2022
Sans que le cumul de ce supplément avec le congé principal puisse avoir pour effet de porter à plus de trente-quatre jours ouvrables le total exigible.
Mesures de soutien de la Parentalité
Soutenir la parentalité : un levier de bien-être et d’égalité professionnelle
Créer un environnement propice au bien-être et à la motivation au travail passe par la reconnaissance des enjeux liés à l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, et ce, à chaque étape de la vie familiale des salariés.
Pour cela, l'entreprise s'engage à prendre en compte la parentalité comme facteur d'égalité professionnelle et à mettre en œuvre des mesures concrètes en faveur des parents :
Faciliter l’aménagement des horaires de la journée de rentrée scolaire soit pour accompagner son enfant à l’école le matin, soit pour aller le chercher à la sortie. Accordé aux parents d’enfants allant jusqu’en classe de 6ème ;
Inviter le manager à assurer un entretien managérial dans l’objectif de faire un point sur la situation professionnelle de la salariée enceinte et préparer au mieux le départ de la salarié en congé maternité ;
Faciliter l’aménagement des horaires et conditions de travail des femmes enceintes à partir du 6ème mois de grossesse ;
Veiller à assurer les autorisations d’absence de la salariée enceinte pour les examens médicaux obligatoires ;
Faciliter l’aménagement d’horaires et/ou la prise de jours de congé pour permettre au conjoint, salarié de l’entreprise, d’accompagner à ces examens médicaux obligatoires.
A travers un "Guide de la parentalité" mis à disposition de tous les managers et salariés, l'entreprise souhaite favoriser l'information et l'utilisation des mesures destinées aux salariés dans l'accomplissement de leurs responsabilités familiales.
L’entreprise ambitionne de créer une 1ère version de ce guide en 2026, puis de l’enrichir d’ici fin 2027 en vue d‘embarquer des informations couvrant ces 4 volets :
Accompagner le futur parent (informations sur les modalités déclaration de grossesse, aménagements durant la grossesse, congé maternité, congé adoption, mutuelle et prévoyance congé maternité/ congé parental, entretien managérial avant départ de la salariée)
Accompagner le nouveau parent (entretien managérial retour de la salariée, l'allaitement, congé paternité,)
Concilier vie professionnelle/familiale (congé parental d'éducation et travail à temps partiel)
Accompagner le salarié parent aidant (enfants malades ou hospitalisés)
Chapitre 7. CLAUSES GENERALES
Article 7.1 – Suivi du présent Accord Une commission de suivi du présent accord sera mise en place, composée de 4 membres par délégation syndicale, composés des délégués syndicaux, le délégué syndical central de chaque organisation syndicale représentative ( en cas de non disponibilité des délégué syndicaux ceux-ci pourraient être remplacer par d'autres personnes de l'organisation syndicale), de 2 représentants de la Direction, et des interlocuteurs internes qualifiés pouvant être invités (Responsable HSE, Responsable Recrutement et rémunération, etc …).
La commission sera réunie, à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines, une fois par an, jusqu’au terme de l’accord et sera consacrée à des échanges portant sur : Les indicateurs annuels, Les engagements du présent accord : réalisations et perspectives.
Article 7.2 – Date d’application et durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, à compter de son entrée en vigueur fixée au 1er octobre 2025. A son échéance, il cessera de produire effet.
Article 7.3 – Révision et Dénonciation de l'accord Le présent accord pourra faire l’objet de révisions ou d’une dénonciation conformément aux dispositions légales en vigueur, et notamment en respectant, pour la dénonciation, un préavis de 3 mois. Article 7.4 – Signature électronique de l’accord Les Parties acceptent expressément la signature électronique du présent accord, conformément aux articles 1366 et 1367 du Code civil. Les Parties conviennent que la signature électronique du Contrat est équivalente à une signature manuscrite et expriment leur accord pour se conformer aux termes et conditions du présent accord. Les Parties reconnaissent que les documents signés par voie électronique seront admis comme originaux et feront la preuve des contenus qu’ils contiennent, preuve recevable, valable et opposable entre les Parties, de la même manière, dans les mêmes conditions et avec la même force probante qu’un document qui revêt une signature manuscrite, conformément aux articles 1316-1 et 1316-2 du Code civil. Ces stipulations sont valables pour tout avenant à l’accord que les Parties seraient amenées à signer. La preuve électronique est mise à disposition par DOCUSIGN pour l'ensemble des signataires et archivée par la Direction Feu Vert. Article 7.5 – Formalités de dépôt et de publicité de l'accord
Le présent accord signé par les parties sera notifié par courriel auprès des Délégués Syndicaux Centraux des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
La Direction de Feu Vert assurera le dépôt du présent accord en ligne, sur la plateforme du Ministère du Travail prévue à cet effet à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
La Direction de Feu Vert assurera également le dépôt du présent accord auprès du Secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes de Lyon.
Le présent accord sera mis en ligne sur le site intranet de FEU VERT.
