Entre la société Field TEST dont le siège est sis 19 rue Paul Séramy 77300 FONTAINEBLEAU, représentée par xxx Et
Les élus titulaires du Comité Social d’Entreprise, soit xxx représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui se sont déroulées le 16/06/2025.
PREAMBULE
1 – Objet
Le présent accord a pour objet la modification des règles concernant la durée et l’aménagement du temps de travail. Les partenaires sociaux, souhaitent en négociant cet accord :
-Tenir compte des évolutions de la société et des spécificités de l’activité qui nécessitent une adaptation des modalités régissant la durée et l’organisation du travail.
-Elaborer des règles conventionnelles en pleine conformité avec les dispositions du droit positif.
-Mettre en place des solutions permettant plus de souplesse tout en répondant aux aspirations des salariés, notamment quant à la nécessaire conciliation entre la vie professionnelle et de la vie personnelle.
2 – Egalité Hommes/Femmes
A l’occasion de la signature de cet accord, les partenaires sociaux tiennent à réaffirmer l’importance qu’ils accordent au respect de l’égalité des droits entre les hommes et les femmes.
Ils s’engagent à tout mettre en œuvre pour faire respecter une stricte égalité de traitement au sein de l’entreprise.
PREMIERE PARTIE – DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE
Le présent accord est conclu en application :
- des articles L 2232-24 et suivants et L 3111-1 et suivants du code du travail dans leur rédaction en vigueur au jour de la signature de l’accord.
-de la loi 2016-1088 du 8 août 2016 (JO 9) relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
- des ordonnances n°2017-1385 du 22 septembre 2017 et n°2017-1718 du 20 décembre 2017.
- de l’ordonnance 2020-323 du 25-3-2020
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION
Il concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise.
ARTICLE 3 – DUREE
Conformément à l’article L 2222-4 du code du travail, le présent accord est conclu pour une durée de 5 ans.
Sauf reconduction expresse, il cessera automatiquement de produire ses effets à l’arrivée de son terme.
ARTICLE 4 – REVISION
La révision pourra se faire dans le respect des modalités définies par la loi applicable lors de l’engagement de la procédure.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
ARTICLE 5 – INTERPRETATION
Le présent accord fait la loi des parties.
Si une difficulté d’interprétation survenait, les parties aux présentes se réuniraient pour tenter de la résoudre.
En cas d’accord unanime, le texte élaboré serait annexé aux présentes et adressé à l’administration par l’employeur.
A défaut, il pourrait être soumis aux juridictions compétentes.
DEUXIEME PARTIE
ADAPTATION DES DISPOSITIONS LEGALES CONCERNANT LES DUREES MAXIMALES, L’AMPLITUDE ET LE TEMPS DE REPOS QUOTIDIEN
Conscients que les particularités de l’activité de l’entreprise nécessitent l’adaptation de certaines dispositions du code du travail, les partenaires sociaux ont décidé ce qui suit.
ARTICLE 6 – DUREE MAXIMALE HEBDOMADAIRE
Conformément à l’article L 3121-23 du code du travail, la durée maximale de 44 heures est portée à 46 heures sur une période de 12 semaines.
ARTICLE 7 – DUREE MAXIMALE JOURNALIERE
Conformément à l’article L 3121-19 du code du travail, la durée maximale journalière est portée à 12 heures.
ARTICLE 8 – DEROGATION AU REPOS QUOTIDIEN DE 11 HEURES CONSECUTIVES
Selon l’article L 3131-2 du code du travail : « Une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut déroger à la durée minimale de repos quotidien prévue à l'article L. 3131-1, dans des conditions déterminées par décret, notamment pour des activités caractérisées par la nécessité d'assurer une continuité du service ou par des périodes d'intervention fractionnée. »
L’ordonnance du 25 mars 2020 a précisé les cas de dérogation qui ont été codifiés à l’article D 3131-4 du code du travail.
Au regard de ces textes, les partenaires sociaux se sont mis d’accord sur ce qui suit
8.1 – Le temps de repos quotidien pourra en cas de nécessité être réduit à 9 heures consécutives par jour.
Cette dérogation s’appuie sur le 5° de l’article D 3131-4 du code du travail justifiant une dérogation « en cas d’activités qui s'exercent par périodes de travail fractionnées dans la journée ».
8.2 – Contrepartie
Chaque fois que cette dérogation à la durée du repos quotidien sera effective, le salarié se verra attribuer des périodes de repos au moins équivalentes
Lorsque ce repos n’aura pu être pris avant la rupture du contrat, une contrepartie équivalente en argent lui sera versée avec son solde de tout compte.
TROISIEME PARTIE – LE FORFAIT JOURS
ARTICLE 9 - CATEGORIES DE SALARIES CONCERNES
Conformément à l’article L 3121-58 du code du travail, le forfait jours concerne :
-Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Au jour de la signature du présent accord tous les salariés cadres remplissent les conditions pour en bénéficier.
Tout cadre nouvellement embauché et répondant aux conditions légales et jurisprudentielles entrera dans le cadre de ce dispositif, sans qu’il y ait lieu de négocier un avenant aux présentes.
Il sera fait mention de ces embauches lors de la réunion annuelle de la commission de suivi.
-Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Actuellement aucun salarié ne remplit les conditions pour bénéficier de ce forfait. Néanmoins, les partenaires sociaux souhaitent en permettre le recours si, du fait de l’évolution de certains postes ou de nouveaux recrutements, les conditions en étaient réunies.
ARTICLE 10 – CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT JOURS
La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours suppose l’accord de chaque salarié concerné et la rédaction d’une clause spécifique soit dans le contrat initial soit dans un avenant. La clause doit faire référence au présent accord et préciser :
-les raisons pour lesquelles le salarié entre dans la catégorie des cadres autonomes,
- le nombre de jours de travail dans l’année et le mode de calcul des JRTT,
- la rémunération correspondante,
- les garanties mises en place pour préserver la santé et la sécurité du salarié,
Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours ne peut être constitutif d’une faute, ni remettre en cause la poursuite de la collaboration.
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur l’année de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Par ailleurs, il est rappelé que cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de son entrée en application.
ARTICLE 11 – CALCUL DE LA DUREE DU TRAVAIL EN JOURS
Il convient tout d’abord de préciser que la période de référence s’étend du 1er janvier au 31 décembre.
11.1 Année complète
Le forfait représente 218 jours par année complète, journée de solidarité comprise.
Ce plafond s’applique compte tenu d’un droit complet à congés payés. Il est donc augmenté à due concurrence dans le cas contraire.
Le nombre de jours non acquis ou non pris s’ajoute alors au plafond. Le décompte de la journée de travail se fera par journée/demi-journée.
Une demi-journée de travail s’entend d’une période s’arrêtant juste avant ou commençant juste après le déjeuner.
La liberté d’organisation du salarié en forfait jours doit être compatible avec :
-la nécessité d’être présent sur certaines plages horaires en fonction des besoins de l’entreprise ou du service,
-l’obligation de participer aux réunions, et plus généralement aux manifestations organisées par l’entreprise dans ses locaux ou en dehors de celle-ci.
La loi en fixant un plafond à 218 jours a institué une limite supérieure qui ne s’oppose pas à la conclusion de forfaits définissant un nombre de jours inférieur.
Les partenaires sociaux souhaitent ouvrir cette possibilité et permettre que l’employeur et le salarié aient la liberté de se mettre d’accord sur un forfait inférieur à 218 jours.
11.2 Année incomplète
Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours de travail et le nombre de jours de repos sont calculés comme suit :
1/ Ajout au nombre de jours prévus dans le forfait des congés payés non acquis
2/Proratisation selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l’année (sans les jours fériés)
ARTICLE 12 - PRISE EN COMPTE DES ABSENCES NON CONSIDEREES COMME DU TRAVAIL EFFECTIF
Pour les absences en jours : Il y aura lieu à proratisation des jours travaillés par l’utilisation de la formule suivante :
Nombre de jours d’absence x Nombre de jours du forfait / 365. Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire. La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44.
Pour les absences en heures, il sera fait application de la règle dégagée par la Cour de Cassation dans son arrêt du 13/11/2018.
La retenue résulte de la durée de l'absence (application du principe de proportionnalité) et d'un salaire horaire reconstitué en fonction des éléments suivants :
- salaire annuel du salarié concerné ; - nombre de jours de travail prévus par la convention de forfait ; - durée légale du travail.
ARTICLE 13 – ACQUISITION ET PRISE DES JRTT
13.1 - Légalement, les JRTT représentent la différence entre le nombre jours normalement travaillés par an et le forfait de 218 jours.
Le nombre de JRTT est donc amené à varier chaque année.
13.2 - Chaque début d’année l’employeur fixera :
- Le nombre de jours dont il souhaite disposer dans le respect des dispositions légales. A ce titre, il est rappelé que l’employeur ne peut planifier plus de 50 % des jours de RTT annuels.
-
Les dates des JRTT employeur.
En cas de modification des dates ainsi retenues, il devra sauf contrainte exceptionnelle, informer les salariés 7 jours à l’avance.
Les salariés bénéficieront de l’intégralité des jours restants
Afin de ne pas désorganiser le service, la demande de prise des RTT devra être faite au moins 15 jours à l’avance.
Le responsable devra apporter une réponse dans les 8 jours suivants la réception de la demande.
A titre exceptionnel, le délai de 15 jours pourra être réduit par décision du responsable de service.
Les journées devront être prises au cours de l’année de référence, soit l’année civile.
Les journées de RTT pourront, sous réserve de l’accord de l’employeur, en fonction des contraintes de service être :
-prises par demi-journée
-accolées au congé principal ou à la 5ème semaine,
-utilisées pour faire un pont.
-regroupées pour
bénéficier d’une semaine complète de repos.
ARTICLE 14 – GARANTIES ACCORDEES AU SALARIE EN FORFAIT JOURS
14.1 Suivi de la charge de travail et respect des temps de repos
Les parties tiennent à rappeler que les règles concernant, les repos journaliers et hebdomadaires ainsi que l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine restent applicables au salarié au forfait jours.
Ainsi, ce dernier doit en tout état de cause bénéficier :
-d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dans les cas où la dérogation prévue à l’article 8 doit être appliquée.
-d'un temps de repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives.
Il est important de préciser que ces durées minimales de repos n’ont pas pour objet de permettre de fixer une durée journalière de 13 heures de travail, mais de définir une amplitude maximale de la journée de travail.
Par ailleurs l’employeur assurera un suivi régulier de la charge de travail pour s’assurer qu’elle est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
14.2 Contrôle du nombre de jours travaillés
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.
Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées et celles consacrées au repos, l'employeur fournira au salarié un document de contrôle sur lequel seront reportés : le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail.
Ce document sera tenu par le salarié au travers des outils mis en place par l’entreprise (portail Lucca).
14.3 - Entretien de suivi
Un entretien individuel sera organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il portera sur :
-la charge de travail du salarié, et notamment sa compatibilité avec le respect les temps de repos.
Un point sera par ailleurs réalisé régulièrement entre le responsable de service et chaque salarié en forfait jours pour s’assurer que la charge de travail est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps du travail à faire. A cette occasion le responsable devra s’assurer qu’elle permet au salarié de concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
Le salarié quant à lui devra informer son responsable, soit lors de cet entretien, soit à tout moment, des événements qui accroissent de façon inhabituelle sa charge travail.
-l'organisation du travail dans l'entreprise qui doit notamment permettre au salarié de prendre ses RTT et ses congés.
- l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle,
- ainsi que sur la rémunération du salarié.
L’entretien donnera lieu à un compte rendu dans l’outil mis en place par l’entreprise (portail Lucca).
Les responsables devront être particulièrement vigilants et organiser tout entretien qui pourrait être nécessaire pour régler le plus rapidement possible les problèmes qui seraient rencontrés par les salariés au forfait jours.
En dehors des entretiens annuels, le responsable assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail.
S’il constate une anomalie ou suspecte un problème lié à l’organisation ou à la charge de travail, il organise rapidement un rendez-vous avec le salarié concerné afin de procéder à une analyse de la situation et de rechercher d’éventuelles solutions.
14.4 - Droit d’alerte
À tout moment, le salarié pourra émettre par écrit une alerte à l’attention de son responsable ou de la direction de l’entreprise.
Elle aura pour objet d’informer l’employeur de difficultés inhabituelles portant sur l’organisation du travail, la charge de travail, une situation d’isolement ou tout autre événement altérant gravement ses conditions de travail et susceptible d’entraîner des conséquences sur sa santé, son intégrité physique ou mentale.
Dans ce cas, le responsable direct ou toute personne habilitée, recevra le salarié dans les 8 jours afin d’examiner les mesures à prendre pour remédier à la situation.
Les décisions prises feront l’objet d’un écrit, qui définira notamment les modalités et la durée du suivi mis en place.
ARTICLE 15 - DROIT A LA DECONNEXION
Les partenaires sociaux tiennent à rappeler que les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. En conséquence :
-Le respect par le salarié des durées minimales de repos rappelées à l’article 11.1, implique pour ce dernier tout à la fois, le droit et l’obligation, de déconnexion des outils à distance quels qu’ils soient.
-L’employeur veillera au respect par les différents responsables des garanties ci-dessus définies.
Il fixera notamment les périodes journalière et hebdomadaire de repos obligatoires, pendant lesquels le droit à la déconnexion devra être mis en place et respecté.
En conséquence, les managers ne pourront pas contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise. Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
Au-delà des périodes ci-dessus définies, les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
QUATRIEME PARTIE – MISE EN PLACE D’UN SYSTEME D’ANNUALISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL
L’activité de la société peut être amenée à varier de manière importante sur certaines parties de l’année, qualifiées de hautes pour les unes et de basses pour les autres.
Les partenaires sociaux ont donc souhaité ouvrir la possibilité de recourir à l’annualisation et en définir les modalités. Elle pourra être mise en place en tenant compte de la spécificité des différents services dans le respect des règles ci-dessous.
ARTICLE 16 - CATEGORIES DE SALARIES CONCERNES
L’annualisation de la durée du travail est susceptible de concerner l’ensemble du personnel.
Les salariés à temps partiel auront la possibilité d’entrer dans le cadre de ces dispositions après signature d’un avenant à leur contrat de travail.
ARTICLE 17 - PERIODE DE REFERENCE
Il s’agit de l’année civile.
En début d’année des programmes indicatifs d’activité reprenant les périodes hautes et les périodes basses envisagées seront portés à la connaissance des salariés dans chaque service.
La durée annuelle du travail sera organisée sur une base annuelle correspondant à 1607 heures par an, ce qui correspond à une moyenne de 35 heures par semaine.
ARTICLE 18 - DEFINITION DES PERIODES HAUTES ET DES PERIODES BASSES
Il est préalablement rappelé que la programmation devra se faire dans le respect des durées maximales autorisées par la loi et des articles 6 à 8 du présent accord. Les périodes hautes et les périodes basses seront définies par service dans le respect des normes suivantes :
-La durée du travail en période haute sera située entre 36 et 44 heures. Les périodes hautes ne pourront excéder 8 semaines consécutives.
- La durée du travail en période basse sera située entre 25 et 35 heures.
ARTICLE 19 - HEURES SUPPLEMENTAIRES
Seront considérées et rémunérées comme telles
- En cours d’année, les heures effectuées au-delà de la durée maximale de
44 heures fixée à l’article 18
- En fin d’année les heures effectuées au-delà de 1 607 heures desquelles seront déduites les heures déjà rémunérées en vertu de l’alinéa précédent.
ARTICLE 20 - SITUATIONS PARTICULIERES
20.1 - Salariés entrants et/ou sortants en cours de période
Il sera fait application de l’article D3121-25 alinéa 4 du code du travail, selon lequel : « En cas d'arrivée ou départ en cours de période de référence, les heures accomplies au-delà de trente-cinq heures hebdomadaires sont des heures supplémentaires. Les semaines où la durée de travail est inférieure à trente-cinq heures, le salaire est maintenu sur la base de trente-cinq heures hebdomadaires. »
20.2 - Salariés absents pendant la période de référence
Il sera fait application de l’article D3121-25 alinéa 4 du code du travail, selon lequel : « En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises. »
ARTICLE 21- DELAI DE PREVENANCE
Toute modification de la programmation, de la durée travaillée, ou des horaires devra être portée à la connaissance du personnel au moins 10 jours calendaires à l’avance.
ARTICLE 22 - DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL
Si des salariés à temps partiel devaient entrer dans le cadre du présent dispositif, les règles suivantes seraient appliquées.
-La durée hebdomadaire du salarié à temps partiel ne pourra en aucun cas atteindre 35 heures.
-Les heures complémentaires seront calculées sur l’ensemble de la période de référence et rémunérées à la fin de celle-ci. Leur réalisation devra se faire dans le cadre des limites fixées de 10 % de la durée contractuelle.
-Le calendrier prévisionnel sera communiqué, par écrit à titre indicatif en début d’année. Les modifications de la répartition des jours travaillés et des horaires seront transmises au plus tard 10 jours à l’avance.
Le salarié pourra refuser une modification des jours travaillés dans les cas suivants :
. cumul de plusieurs emplois,
. obligations familiales
. suivi d’un enseignement ou d’une formation.
En cas d’évolution de la législation sociale remettant en cause les règles ci-dessus définies, l’employeur prendrait toutes dispositions pour mettre la situation des personnes concernées en adéquation avec les nouvelles règles.
Ce point serait porté à l’ordre du jour de la réunion annuelle de la commission de suivi.
ARTICLE 23 - LISSAGE DE LA REMUNERATION
Afin d’éviter des variations de rémunération, il sera procédé au lissage sur la base de la durée moyenne de travail.
ARTICLE 24 - SUIVI
Le programme indicatif de la répartition du travail sera affiché à chaque début de période.
Les responsables de service feront un décompte trimestriel des temps travaillés pour anticiper tout dérapage par rapport à la durée maximale annuelle définie dans le présent accord.
Chaque année un document récapitulatif reprenant le nombre total d’heures effectuées sera annexé au bulletin de paie de chaque salarié.
CINQUIEME PARTIE – MODIFICATION DES PERIODES DE CONGES PAYES
Dans un souci d’harmonisation et pour assurer une meilleure visibilité du nombre de jours travaillés ainsi qu’un meilleur décompte des jours de repos et des congés payés, la direction et les partenaires sociaux conviennent de modifier les périodes d’acquisition et de prise des congés payés, conformément aux articles L. 3141-10 et L 3141-15 du Code du travail.
Ils ont donc décidé de faire coïncider les périodes d’acquisition et de prise des congés payés avec l’année civile à compter du 1er janvier 2026
ARTICLE 25 – PERIODE D’ACQUISITION
25.1 – Principe
En application de l’article L 3141-10 du code du travail, les parties conviennent que la période d’acquisition des congés payés démarre le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année.
25.2 – Période transitoire
Le changement de période d’acquisition des congés payés a pour conséquence à compter de 2026, de générer une situation exceptionnelle de cumul des congés, les salariés ayant acquis :
- Des jours de congés payés au titre de la période juin 2024 - mai 2025 à prendre entre le 1er juin 2025 et le 30 juin 2026
Des droits au cours de la période juin/décembre 2025 qui auraient été à prendre entre juin 2026 et juin 2027 à prendre à compter du 1er janvier 2026.
Les partenaires sociaux conviennent que l’utilisation des congés payés acquis au titre de l’ancienne période de référence (CP acquis et non pris au 31/12/2025) sera gérée sur une période de transition afin de permettre un retour à la normale au plus tard le 31 décembre 2026.
Au 1er septembre 2026, un bilan sera réalisé pour ajuster la période de prise des congés en fonction des contraintes des plannings de travail.
Ces CP seront isolés et figureront sur un compteur à part sur le bulletin de paie des salariés concernés.
Chaque salarié sera informé par la Direction du reliquat des congés payés à prendre au cours de l’année 2026.
Les salariés devront se rapprocher de leur manager pour programmer un nombre de CP permettant d’aboutir à la résorption totale du compteur au 31/12/26.
Les congés acquis en 2026 devront être pris en 2026 conformément aux dispositions de l’article 26.
Au-delà de la période de transition aucun report de congés ne sera accepté, sauf si :
Les congés n’ont pu être pris pour satisfaire à l’activité de l’entreprise et sur demande du manager.
Situation personnelle d’un salarié ayant conduit la Direction à déroger à la règle du non-report.
ARTICLE 26 – MODALITES DE PRISE DES CONGES PAYES
26.1 – Identité de période pour l’acquisition et la prise des congés
La période de prise des congés s’étend sur 12 mois, du 1er janvier au 31 décembre au cours de l’année d’acquisition. La prise des congés se fait ainsi sur la même période que celle de l’acquisition.
26.2 - Congés d’ancienneté
De même à compter du 1er janvier 2026, les conditions pour bénéficier des congés d’ancienneté conventionnels seront appréciées au 1er janvier de chaque année.
Cette date correspond en effet à la date d’ouverture de prise des congés payés.
La modification de la période de référence des congés payés est sans incidence sur les droits à congés des collaborateurs.
26.3 – Régularisation éventuelle en paye
La comparaison entre le maintien de salaire et la base dixième relative à l’indemnisation de l’absence CP sera faites au mois de janvier suivant l’année civile de référence pour opérer une régularisation si nécessaire.
SIXIEME PARTIE – COMMISSION DE SUIVI
La commission de suivi sera composée des élus du CSE et d’un représentant de la direction.
Elle se réunira chaque année à l’initiative de la direction.
Celle-ci remettra aux membres 15 jours à l’avance, un rapport sur l’application de l’accord et les éventuelles difficultés rencontrées. Le temps passé aux réunions sera considéré comme du temps de travail et traité comme tel.
SEPTIEME PARTIE – PUBLICITE ET ENTREE EN VIGUEUR
L’accord est établi en autant d’originaux qu’il y a de parties signataires plus ceux nécessaires à la réalisation des formalités de publicité. Le présent accord a été signé le 20 août 2025 par xxx et xxx.
Dès sa conclusion, le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé de manière dématérialisée sur le site dédié du ministère du travail.
Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant son dépôt.
Fait à Suresnes, le 20 août 2025 en deux originaux dûment signés et paraphés.
