société ................................ dont le siège est situé au ………………………. , immatriculée au RCS sous le numéro SIREN …………………représentée par Monsieur ……………….., en qualité de ………………….. , dûment habilité,
organisations syndicales représentatives dans la société :
Pour la CFDT, Monsieur ................................, en qualité de Délégué syndical, Pour la CFTC, Monsieur ................................, en qualité de délégué syndical, Pour la CGT, Monsieur ................................, en qualité de délégué syndical, Pour FO, Monsieur ................................, en qualité de Délégué syndical.
Ci-après dénommées ensemble « les Organisations syndicales »
................................ et les Organisations Syndicales étant dénommées ci-après ensemble et indifféremment « les Signataires », « les Parties » ou « les Parties signataires »
PREAMBULE : L’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de ................................ a pris fin au mois d’octobre 2021. Dans le cadre de la renégociation de l’accord sur ce thème, les parties se sont rencontrées au cours d’une réunion de travail le 22 janvier 2025.
Les parties ont décidé de poursuivre les efforts entrepris par la société ................................ depuis que des accords de ce type sont conclus et ce, en continuant à se focaliser sur les 5 thèmes d’action : l’embauche, les conditions de travail, la promotion professionnelle, la classification ainsi que la rémunération.
L’index annuel relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes n’a pas pu être calculé pour les années 2023 et 2024, mettant clairement en évidence la nécessité de poursuivre les efforts engagés. Conscientes de ce constat, les parties ont décidé de prolonger la dynamique initiée en réaffirmant leur volonté de reconduire et d’intensifier les actions en faveur de l’égalité professionnelle, tout en maintenant leur mobilisation autour de cinq domaines d’action prioritaires.
L’objectif d’égalité entre les femmes et les hommes continue donc, par le présent accord, à être promu dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle et vise à être atteint par la détermination d’actions concrètes à mener pendant la durée d’exécution du présent accord. . ceci etant rappelÉ, IL EST ARRÊTÉ ET CONVENU CE QUI SUIT : Article 1 : PRINCIPES
Le présent accord met en œuvre les dispositions relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la loi du 17 août 2015, de la loi du 5 septembre 2018 et de celles du décret du 29 avril 2019.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit être la règle dans tous les domaines de la vie au travail : rémunération, conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi, l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales, la santé et la sécurité.
Les 5 domaines d’action, choisis initialement, continuent, par le présent accord, à être retenus, étant précisé que dans le cadre de l’application de la nouvelle convention collective métallurgie, le domaine d’action « Classification » n’est désormais plus pertinent et est donc remplacé par le domaine d’action « Formation ».
Le plan de suivi et d’actions annexé est l’aboutissement des négociations engagées sur ces thèmes. Il synthétise les actions retenues par les signataires pour atteindre l’objectif prioritaire de suppression des éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes fixé par le législateur que le présent accord tend à atteindre.
Article 2 : STRATEGIE D’ACTION 2.1 Constats principaux à l’issue de l’accord triennal 2018 – 2021 8.33% de femmes sont présentes dans les effectifs, en CDI et en CDD, au 31 décembre 2024 :
•3.57% de femmes en tant que non cadres
•4.76% de femmes au statut cadres.
Elles étaient 10.12% de femmes en CDI et en CDD en 31 décembre 2023.
Ces résultats mettent en évidence que les efforts engagés et les actions mises en œuvre doivent être poursuivis.
L’essentiel du personnel féminin est sous contrat à durée indéterminée et n’est pas particulièrement touché par l’emploi temporaire (CDD ou contrats aidées).
Les femmes occupent principalement des emplois supports tels qu’administratif, RH, Achats mais le pourcentage de femme dans les métiers techniques (Chef de projets, Ingénieur automatisme, documentaliste technique...) est en progression bien que le nombre de candidats femmes dans nos métiers soit faible.
Tous les postes ouverts sont ouverts à la mixité. Les recruteurs sont sensibilisés et formés aux règles de non-discrimination, tout comme les cadres managers recruteurs.
Toutes les formations sont ouvertes à la mixité.
Les équipements de protection individuels (EPI) sont ouverts à la mixité après une forte implication des RQSE et du service Achats pour référencer de nouveaux produits adaptés auprès de nos fournisseurs.
Le cycle RH est mis en place et applicable à tous les collaborateurs, sans considération de sexe.
2.2 Analyse du plan de suivi et d’actions 2018 – 2021
A partir de l'analyse des données chiffrées, des mesures prises et du bilan des actions au cours des années écoulées en vue d'assurer l'égalité professionnelle, les Délégués syndicaux ont pu évaluer le niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus.
Ils ont pu bénéficier des explications sur les actions prévues, et celles le cas échéant non-réalisées, au travers de documents présentés en séance et ici synthétisés :
Embauche :
Le pourcentage de femme dans les effectifs se maintient puisque nous terminons 2024 avec 8.33% de femmes présentes dans nos effectifs. Il y a 3 ans, au 31 décembre 2021, il y avait 8.90% de femmes dans la société.
Des partenariats ont été créés au cours des dernières années avec des établissements d’enseignement pour la féminisation des métiers et l’embauche de davantage de femmes.
Les offres d’emploi sont neutres depuis 2017 et tous les membres du service du recrutement ont suivi une formation sur la rédaction des offres d’emploi neutres.
Lors de toute procédure de recrutement, nous avons désormais l’exigence de présenter systématiquement en présélection une femme et un homme : toutefois, selon les métiers, on constate que peu de femmes postulent sur certaines fonctions. Nous nous heurtons donc au peu de féminisation du secteur d’activité et à l’évolution des mentalités. C’est la raison pour laquelle nous devons continuer nos actions de sensibilisation auprès des établissements et dans les forums étudiants.
Conditions de travail :
100% des postes sont désormais ouverts à la mixité et le parcours de formation des cadres dirigeants et des managers inclut cette sensibilisation.
100% des EPI sont ouverts à la mixité : les services QSE et Achats travaillent au quotidien dans ce sens.
Les Présidents de CSE ont été sensibilisés dès la mise en place des CSE à l’égalité professionnelle et à l’adaptation nécessaire des conditions de travail des femmes.
Promotion professionnelle et classification :
En raison de l’application de la nouvelle convention collective de la métallurgie, la classification est désormais un système objectif, équitable, centré sur l’emploi. En effet, la convention prévoit un système qui classe les emplois et non les salariés, en fonction du référentiel d’analyse des emplois de la branche.
La classification d’un même poste est donc la même pour tous les salariés peu importe les diplômes, les compétences, le sexe, l’âge… des salariés.
Rémunération effective :
La Campagne annuelle des entretiens individuels ainsi que celle des entretiens professionnels sont lancées désormais courant décembre et les diplômes/ formations/ compétences sont mis à jour.
Lors des entretiens et des décisions sur les augmentations de salaire et les promotions, l’égalité professionnelle est systématiquement prise en compte : les managers sont sensibilisés et il leur est demandé de veiller à cela auprès de leurs équipes.
Le plan de suivi et d’actions intègre l'ensemble des femmes déclarées en congé maternité. L’égalité salariale est rappelée lors des NAO.
2.3 Objectifs de progression 2026 – 2029 : Les parties ont fixé les objectifs de progression détaillés ci-après pour les années 2026, 2027, 2028 sur 5 domaines d’action. Le plan d’action en annexe précise les mesures prises, les indicateurs associés, ainsi que la définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre et l’échéancier.
Embauche :
Progresser de +1 % d’embauches en CDI de femmes au statut de cadre d’ici 2029 compte tenu des contraintes spécifiques de notre secteur d’activité peu féminisé.
Formation :
Compte-tenu de la pénurie structurelle de personnel féminin non-cadre, l’objectif est d’assurer 100% du suivi des formations de ce personnel.
Promotion professionnelle :
Assurer un suivi à 100% des demandes des salariés et de leurs représentants sur leur coefficient et rémunération.
Rémunération effective :
Etendre à toutes les catégories socioprofessionnelles (« CSP ») l’objectif de 100% de traitement des éventuels écarts de salaire injustifiés corroborés par l’étude d’équivalence au diplôme, fonction, expérience, ancienneté entre femmes et hommes.
100% des femmes qui étaient en congé maternité au moment des discussions sur les augmentations de salaire sont suivies pour éviter tout éventuel écart de rémunération à leur retour de congé maternité si des augmentations ont été données en leur absence
Conditions de travail :
Poursuivre l’objectif de 100% des EPI ouverts à la mixité en détaillant le nombre de demandes restées sans réponse.
Communication auprès de tout le personnel sur le fait que 100% des EPI sont désormais adaptés aux femmes.
100% des entretiens de retour de congé maternité/paternité/parental seront formalisés par écrit, ce qui permettra de suivre non seulement les formations proposées au retour de congé (cf. action Formation) mais également d’accompagner la reprise du travail (cf. action Conditions de travail et Qualité de vie au travail).
ARTICLE 3 : CONDITIONS DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS Le présent accord prévoit, en annexe, un plan de suivi et d’actions. Ce plan est suivi et, le cas échéant, réactualisé chaque année.
Pour ce faire, les chiffres des indicateurs, en particulier ceux relatifs à la rémunération, sont arrêtés pour chaque année civile, de façon à intégrer les promotions et augmentation de début d’année.
Les élus auront communication des indicateurs retenus dans le cadre du plan de suivi et d’actions.
ARTICLE 4 : COMMUNICATION Les salariés peuvent consulter le présent accord aux lieux habituels de consultation des accords d’entreprise. Il sera également consultable sur l’Intranet de la société. Afin de faire évoluer les mentalités au sein de l’entreprise, les valeurs d’égalité professionnelle ont été intégrées dans le Code de conduite et le règlement intérieur de la société.
ARTICLE 5 : ENTREE EN VIGUEUR Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de la réalisation de la dernière des formalités de dépôt. Le présent accord est conclu pour une durée déterminée à effet du 1er février 2026. Il prendra irrémédiablement fin dans un délai de 3 ans suivant la date de son entrée en vigueur. Il cessera de plein droit à l’échéance de ce terme. A cette date, conformément à l’article L 2222-4 du code du travail, il ne produira plus aucun effet. Il ne se transformera pas en accord à durée indéterminée.
ARTICLE 6 : REVISION ET RENOUVELLEMENT En application de l’article L 2222-5 du code du travail ainsi que des articles L 2261-7 et suivants du code du travail les parties signataires conviennent ce qui suit :
Révision :
La mise en œuvre de la procédure de révision est possible à tout moment.
La révision est ouverte :
jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, aux organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise ayant signé ou adhéré au présent accord,
à l’issue du cycle électoral susvisé, aux organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise sans condition de signature ou d’adhésion.
Dans l’hypothèse où la Direction ou une organisation syndicale représentative souhaiterait engager la procédure de révision, elle devra notifier par écrit à la totalité des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise une demande de révision, en faisant état des articles dont la révision est demandée et en proposant un texte de révision.
Une réunion de négociation est organisée dans les deux mois qui suivent la réception de la demande par la Direction.
Renouvellement :
A terme, les parties pourront convenir de renouveler le présent accord. Ce renouvellement prendra obligatoirement la forme d’un nouvel accord écrit et signé avant la date d’expiration du présent accord et déterminera la durée de ce renouvellement.
ARTICLE 7 : PUBLICITE ET DEPOT LEGAL Conformément aux dispositions de l’article L 2231-5 et suivants du code du travail, la partie signataire la plus diligente notifiera le texte de l’accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale Téléaccords du Ministère du Travail ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes.
Fait à ................................, le 27/01/2026
En 7 exemplaires originaux,
Pour ................................, représentée par Monsieur Philippe LANOIR, en qualité de Représentant permanent
Pour FO, Monsieur ................................en sa qualité de Délégué Syndical
Pour la CGT, Monsieur ................................en sa qualité de Délégué Syndical
Pour la CFTC, Monsieur ................................en sa qualité de Délégué Syndical
Pour la CFDT, Monsieur ................................en sa qualité de Délégué Syndical
PLAN DE SUIVI ET D’ACTIONS RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
EMBAUCHE
Objectifs chiffrés :
Progresser de +1 % d’embauches en CDI de femmes au statut de Cadre d’ici 2029. Bien que les candidatures au recrutement reçues soient plutôt masculines sur les autres catégories socio-professionnelles, la Direction tentera également, par ses actions, de faire progresser le pourcentage de femmes sur ces autres catégories, sans toutefois pouvoir légitimement s’engager sur un objectif chiffré dans le présent accord.
Moyens :
La Direction poursuit les partenariats avec les établissements d’enseignement ou de formation pour une féminisation des métiers, tous statuts confondus.
La Direction s’assure que les processus de recrutement sont appliqués de la même façon pour les femmes et pour les hommes et que les candidatures sont traitées de manière égale.
Poursuite de la formation de sensibilisation des recruteurs et des managers recruteurs à la lutte contre les discriminations.
La présence de l’entreprise sur des forums étudiants, avec diffusion d’images de femmes en intervention sur nos métiers, doit se poursuivre et s’étendre également sur les réseaux sociaux professionnels.
Lancement d’actions de communication pour favoriser l'emploi des femmes sur les métiers techniques.
Indicateurs :
Nombre et répartition des embauches CDI par sexe et catégories d’emploi (CSP et emplois principaux).
Taux de répartition des embauches CDI par sexe et catégories d’emploi (CSP et emplois principaux).
FORMATION
Objectifs chiffrés :
Afin de pérenniser les résultats atteints auprès du personnel féminin non-cadre, l’objectif est d’assurer 100% du suivi des formations de ce personnel.
Moyens :
Poursuite du développement du catalogue des formations tous métiers.
Accès prioritaire à la formation au retour de congé parental : l’entretien de retour de congé parental sera formalisé, l’occasion de rappeler l’intérêt du E-learning et l’existence des guides sur l’intranet qui facilitent une remise à niveau.
Parcours de formation des administratifs, postes essentiellement occupés par une population féminine, afin de valoriser et renforcer le niveau de compétence. Ce parcours de formation, réalisé en distanciel, est rendu facilement accessible.
Poursuite de la sensibilisation des encadrants à l’égalité professionnelle.
Création de parcours de formation en cas d’évolution professionnelle/passerelle d’emplois.
Indicateurs :
Nombre de formations par sexe et par catégorie socio-professionnelle
Répartition des domaines de formation par sexe et par catégorie socio-professionnelle.
Nombre d’encadrants et recruteurs sensibilisés aux enjeux de la non-discrimination.
CONDITIONS DE TRAVAIL ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Objectifs chiffrés :
Poursuivre l’objectif de 100% des EPI ouverts à la mixité en détaillant chaque année les demandes qui n’ont pas reçu de réponse.
Communication auprès de tout le personnel sur le fait que 100% des EPI sont désormais adaptés aux femmes.
100% des entretiens de retour de congé maternité/paternité/parental seront formalisés par écrit.
Moyens :
Communiquer dans les agences sur la possibilité pour les salariés d’avoir recours à un service de retouches pour adapter leurs vêtements dans le cas où ils ne trouveraient pas de vêtements adaptés à leur taille : remboursement des frais sur facture. Veiller à ce que ces salariés et en particulier les femmes qui auront des EPI spécifiquement adaptés pour elles dans ce cadre retrouvent ces EPI à la sortie du lavage le cas échéant.
Respect des dispositions législatives sur le travail des femmes (travaux interdits aux femmes enceintes ou allaitantes) : avant tout départ en congé de longue durée (y compris congé maternité), la hiérarchie organise avec l’accord de la salariée un entretien pour anticiper les conditions du départ et les conditions du retour.
Recherche de solutions afin que les contraintes de chantier soient adaptées pour une meilleure prise en compte de l’égalité professionnelle et favoriser ainsi la mixité des métiers. Exemples : EPI adaptés aux hommes/femmes, zones à risque pour les femmes enceintes ou allaitantes, vestiaires non mixtes, manutention lourde, facilités de parking..
Suivi des demandes au niveau de la CSSCT du CSE Central pour les sujets relatifs aux conditions de travail des femmes, y incluant les contraintes de chantier susvisées.
Suivi de la question de la qualité de vie au travail abordée lors des entretiens individuels et professionnels.
Accès prioritaire à la formation au retour de congé parental : l’entretien de retour de congé parental sera formalisé et l’occasion de rappeler l’intérêt du E-learning et l’existence des guides existant sur l’intranet qui facilitent une remise à niveau/adaptation et/ou l’apprentissage de nouvelles pratiques le cas échéant.
Poursuite du traitement et du suivi, lorsque la demande est faite, des aménagements de poste éventuels ou affectations temporaires sur un autre poste, avec maintien de rémunération, pour renforcer la protection de la femme enceinte.
Indicateurs :
Nombre de départs en absence longue durée par sexe.
Nombre d’informations réalisées par les Présidents de CSE sur l’égalité professionnelle et nombre de demandes remontées à la CSSCT du CSE Central sur tout sujet relatif aux conditions de travail des femmes.
Nombre de demandes restées sans réponse de salariés pour adapter un EPI.
EVOLUTION, PROMOTION PROFESSIONNELLE
Objectifs chiffrés :
Assurer un suivi à 100% des demandes des salariés et de leurs représentants sur leur coefficient et rémunération.
Vérifier la stagnation d’évolution (à distinguer de la promotion professionnelle) des salariés au-delà de 5 ans, en identifier les causes et les remettre à niveau le cas échéant.
Moyens :
Poursuite du travail de vérification du circuit de validation des embauches, de l’adaptation du coefficient prévu au contrat de travail avec les diplômes et les compétences des salariés.
Poursuite de la communication auprès des responsables sur les principes d’égalité et de non-discrimination.
Projet de cartographie des emplois, de création de passerelles entre ces emplois permettant une évolution professionnelle.
Indicateurs :
Nombre de réponses apportées aux demandes des salariés.
Pourcentage de promotions par sexe et par catégorie socio-professionnelle .
Nombre de salariés sans évolution (à distinguer de la promotion professionnelle) pendant une période supérieure à 5 ans remis à niveau.
REMUNERATION EFFECTIVE
Objectifs chiffrés :
Etendre à toutes les catégories socioprofessionnelles (« CSP ») l’objectif de 100% de traitement des éventuels écarts de salaire injustifiés corroborés par l’étude d’équivalence au diplôme, fonction, expérience, ancienneté entre femmes et hommes.
100% des femmes qui étaient en congé maternité au moment des discussions sur les augmentations de salaire sont suivies pour éviter tout éventuel écart de rémunération à leur retour de congé maternité si des augmentations ont été données en leur absence.
Vérifier la stagnation des salaires au-delà de 5 ans, en identifier les causes (notamment comparaison entre hommes et femmes) et les remettre à niveau le cas échéant.
Moyens :
Poursuivre la campagne des entretiens individuels et professionnels.
Mise en place au sein du service des Ressources Humaines d’une étude faisant ressortir les femmes en congé maternité qui n’étaient pas présentes au moment des discussions sur les augmentations de salaire.
Pour parvenir à une égalité de traitement des salaires à qualification et compétences égales : parcours de sensibilisation des encadrants sur l’égalité professionnelle.
Indicateurs :
Pourcentage d’augmentations de salaire par sexe et par catégorie socio-professionnelle.
Nombre de salariés sans augmentation salaire pendant une période supérieure à 5 ans remis à niveau.
