L’Unité Économique et Sociale FNAMS LABOSEM reconnue par accord d’entreprise du 24 juillet 2001 composée par :
La FNAMS - Fédération Nationale des Agriculteurs Multiplicateurs de Semences, Fédération de syndicats dont le siège est situé au 74,76 rue Jean-Jacques Rousseau, 75001 PARIS, représentée par agissant en qualité de Président , dûment habilité aux fins des présentes,
La société laboratoire d’Analyse de Semences (LABOSEM), SAS inscrite au RCS d’Angers sous le numéro 310 541 388, dont le siège social est situé Impasse du Verger, Brain sur l’Authion 49 800 Loire-Authion, représentée par M agissant en qualité de Président, dûment habilité aux fins des présentes,
Et :
Les représentants titulaires du Comité Social et Economique,
TITRE I : DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Article 1 : CHAMP D’APPLICATION
La présente convention remplace toute convention ou règlement de travail antérieur en vigueur à la FNAMS et LABOSEM. Elle a pour objet de régler les rapports entre, d’une part, l’UES FNAMS LABOSEM et, d’autre part, leur personnel permanent, à temps complet ou partiel, titulaire ou à l’essai.
Les conditions d’emploi du personnel non permanent ainsi que l’accueil des stagiaires sont régies par la réglementation en vigueur et par les articles de la présente convention qui les visent expressément.
Article 2 : COMMISSION PARITAIRE
En cas de divergence d’interprétation et sur demande d’au moins l’un des signataires de la présente convention auprès de la Direction de l’une des deux entités constituant l’UES FNAMS LABOSEM, il sera institué une Commission Paritaire compétente pour interpréter les articles de la présente convention et veiller à leur application.
La Commission sera composée de 6 membres :
- 2 administrateurs de la FNAMS et 1 membre du comité stratégique LABOSEM, constituant le collège employeur - 3 membres désignés, d’un commun accord, par les syndicats signataires de la présente convention ou y ayant adhéré ou à défaut choisis parmi le personnel FNAMS LABOSEM permanent sur la base du volontariat, constituant le collège salariés.
Les désignations seront communiquées par lettre recommandée avec accusé de réception, respectivement au Président du Conseil d’Administration de la FNAMS, au Président de LABOSEM et au Président de chacun des syndicats signataires. Elles seront renouvelables annuellement par tacite reconduction, sauf dénonciation signifiée dans les mêmes formes entre le 1er le 31 Mars de chaque année.
La Commission se réunira à la demande -par lettre recommandée avec accusé de réception- d’un de ses membres titulaires, adressée au Président du Conseil d’Administration de la FNAMS et au Président de LABOSEM.
La convocation devra être adressée au plus tard 21 jours avant la réunion et celle-ci devra se tenir au plus tard dans les 35 jours suivant la réception de la lettre recommandée.
La Commission sera présidée alternativement à chaque séance par un représentant du collège employeur ou du collège salarié, le secrétariat étant alors assuré par un représentant du collège n’assurant pas la présidence.
Les Directeurs de la FNAMS et de LABOSEM assisteront aux réunions de la Commission avec voix consultative.
Les avis de la Commission Paritaire feront l’objet d’un procès-verbal rédigé en séance, transcrit immédiatement sur un registre coté, et signé sur ce registre par l’ensemble des membres présents. Les avis ne seront pas diffusés mais le registre pourra être consulté par tout membre du personnel. Les débats de la Commission seront confidentiels.
Article 3 : AVANTAGES ACQUIS
La présente convention ne pourra, en aucun cas, être la cause, pour les salariés en fonction à la date d’entrée en vigueur, d’une réduction des avantages individuels ou collectifs acquis avant cette date.
Article 4 : DURÉE, DÉNONCIATION, RÉVISION
La présente convention est conclue pour une durée d’un an et entre en vigueur le 1er janvier 2024.
Elle est renouvelable par tacite reconduction d’année en année, sauf dénonciation, par lettre recommandée avec accusé réception, d’une des parties, adressée aux autres parties signataires trois mois, au moins, avant l’échéance annuelle.
La présente convention pourra faire l’objet d’une révision, conjointement ou à la demande d’une des parties.
Toute demande de révision devra préciser le -ou les- points sur lesquels porte la demande et devra être accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction.
En cas de demande de révision, les parties signataires devront se réunir dans le délai d’un mois suivant la date de dépôt de la demande.
En cas de dénonciation, la présente convention restera en vigueur jusqu’à ce qu’un nouvel accord intervienne, mais pendant une durée d’un an au maximum.
Article 5 : ADHÉSIONS ULTÉRIEURES
Tout syndicat qui n’est pas partie à la présente Convention d’Entreprise, pourra y adhérer ultérieurement, suivant les conditions prévues par la loi.
Article 6 : RÈGLEMENT INTÉRIEUR
La Direction établit un projet de Règlement Intérieur et le soumet, pour avis, aux membres du Comité Social et Économique.
Article 7 : LIBERTÉ D’OPINION
L’employeur reconnaît la liberté d’opinion, ainsi que le droit, pour tout salarié, d’adhérer librement à un syndicat professionnel constitué en vertu des articles L 2111-1 et suivants du Code du Travail.
L’employeur s’engage à ne pas prendre en considération le fait d’appartenir à un syndicat ou à une organisation politique, philosophique ou religieuse pour arrêter sa décision en ce qui concerne notamment l’embauche, la répartition des fonctions, l’avancement, les mesures de discipline ou de congédiement.
Article 8 : DROIT DE GRÈVE
Le droit de grève étant reconnu par la loi, la grève n’entraîne pas la rupture du contrat de travail, et aucune sanction ne peut être prise pour fait de grève, sous réserve des dispositions légales et réglementaires concernant l’exercice de ce droit.
Article 9 : DIFFUSION DES INFORMATIONS SYNDICALES
Des panneaux d’affichage, réservés aux communications syndicales, professionnelles ou sociales de chaque organisation syndicale, sont apposés à un -ou plusieurs- emplacements situés sur le passage du personnel.
Article 10 : DÉLÉGUÉS SYNDICAUX ET DROIT SYNDICAL
Chaque section syndicale représentative peut désigner, dans les conditions légales, un délégué syndical qui bénéficie des droits et garanties accordés par la loi.
Les noms des délégués syndicaux sont portés à la connaissance de la Direction par lettre recommandée et à celle du personnel par circulaire et affichage sur les panneaux réservés à cet effet.
Le délégué syndical dispose du temps nécessaire à son activité syndicale, rémunéré comme temps de travail, en conformité avec les dispositions légales.
Un local est mis à la disposition des délégués syndicaux selon les règles légalement prévues.
Sur justification, il est accordé aux délégués syndicaux le temps nécessaire pour permettre leur participation aux assemblées statutaires de l’organisation syndicale dont ils relèvent, là encore selon les règles légalement prévues.
Article 11 : COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE
Un CSE est mis en place au sein de l’UES FNAMS LABOSEM. Son fonctionnement est régi par un règlement intérieur du CSE.
Les représentants du personnel au CSE sont élus tous les quatre ans et exercent leurs fonctions conformément aux dispositions légales en vigueur.
Les représentants au CSE sont reçus par la Direction, à la fréquence définie par les dispositions du Code du Travail , ainsi qu’en cas d’urgence.
Les membres titulaires et suppléants du CSE disposent du temps nécessaire à leurs missions, rémunéré comme du temps de travail, en conformité avec les dispositions légales.
Article 12 : ATTRIBUTIONS DU CSE
Le CSE coopère avec la Direction dans le respect des dispositions légales en vigueur, notamment à l’amélioration des conditions collectives d’emploi et de travail et des conditions de vie du personnel, au sein de l’UES FNAMS LABOSEM.
Il est obligatoirement saisi pour avis sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise.
Il gère un fonds alimenté par la FNAMS et LABOSEM, à raison de 0,66 % minimum de la masse salariale. Ce fonds recouvre la subvention de fonctionnement du CSE et le budget des œuvres sociales et culturelles.
Ces budgets sont utilisés dans le respect des règles légales.
Article 13 : REPRÉSENTATION DU PERSONNEL DANS LES INSTANCES DE GOUVERNANCE DE LA FNAMS ET DE LABOSEM
La représentation du personnel au Conseil d’Administration de la FNAMS est assurée par deux membres du CSE. Elle a voix consultative. La représentation du personnel à l’Assemblée Générale de LABOSEM est assurée par deux membres du CSE. Elle a voix consultative.
Article 14 : INFORMATION GÉNÉRALE ET SYNDICALE
Dans le cadre du fonctionnement de l’UES, les deux Directions organisent, au niveau de chaque entité, des réunions d’information nationale ou régionale auxquelles chaque membre du personnel sera invité à participer, au moins une fois par an. Quand cela est possible, une information collective vis-à-vis de l’ensemble des salariés de l’UES est mise en œuvre par les Directions des deux entités.
A l’occasion de ces réunions, les organisations syndicales disposent, à leur demande, du temps nécessaire à l’information syndicale.
Article 15 : DISPOSITIONS LÉGALES
Les dispositions de la présente convention qui deviendraient contraires à une disposition légale d’ordre public seront mises en conformité sans qu’il y ait lieu de recourir à la procédure de révision prévue ci-avant.
TITRE II : RÉMUNÉRATION, AVANCEMENT
Article 16 : NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
La négociation annuelle obligatoire se déroule dans les conditions fixées aux articles L 2242-1 et suivants du Code du Travail et porte sur les thèmes obligatoires fixés par l’article L2242-15.
Dans le cadre de cette négociation, les délégations syndicales sont composées conformément à l’article L 2232-17 du Code du travail.
Lors de cette négociation les deux directions font des propositions concernant :
La progression de la valeur du point FNAMS LABOSEM
L’enveloppe financière dédiée aux promotions exceptionnelles et anticipées
et apportent les informations générales relatives aux promotions liées à l’ancienneté.
ARTICLE 17 : VALEUR DU POINT FNAMS LABOSEM
La valeur du point FNAMS LABOSEM est fixée chaque année au 1er juillet.
Article 18 : SALAIRE DE BASE
A emploi équivalent, l’UES s’engage à assurer l’égalité de rémunération entre les salariés, quels qu’ils soient.
Modalités de calcul et de versement du salaire :
Le salaire de base mensuel est égal au produit d’un indice par la valeur du point FNAMS LABOSEM.
Les grilles de classification annexées à la présente convention (Annexe A1) indiquent pour chaque classe, dans chaque catégorie, les indices attribués aux différents échelons.
Un complément de salaire est versé avec la paie du mois de décembre. Il est le produit de l’indice par la valeur du point FNAMS LABOSEM à la date de versement et par le prorata de la présence dans l’année. Les temps d’absence non rémunérés viendront réduire ce complément de salaire prorata temporis. Ce complément de salaire est également proratisé en fonction de la durée du travail contractuelle.
En l’absence de changement d’indice et de changement de la valeur du point, pour un salarié à temps plein présent sur une année complète, le salaire brut annuel est donc égal à la valeur du point FNAMS LABOSEM multipliée par son indice multiplié par 13.
Article19 : POINTS DE FONCTION Des points de fonction peuvent être attribués dans le cadre de l’exercice d’une fonction particulière (responsabilité d’un service ou d’une activité …). Leur attribution est interrompue lorsque la fonction cesse d’être exercée.
Article 20 : SUPPLÉMENT FAMILIAL
Les salariés ayant des enfants à charge bénéficient d’un supplément familial.
Celui-ci est égal au plafond du supplément familial dont bénéficient les fonctionnaires de l’
État, en application de l’article 20 de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 et des textes subséquents.
La notion d’enfant à charge est celle retenue par l’administration fiscale pour l’IRPP (impôt sur le revenu pour les personnes physiques).
Article 21 : PRIME D’ANCIENNETÉ
Les salariés ayant atteint le dernier échelon de leur classe bénéficient d’une prime d’ancienneté calculée de la façon suivante :
Leur indice individuel est majoré de 1 % de sa valeur par année de présence à cet échelon. Ce calcul détermine un nombre de points d’ancienneté
La prime d’ancienneté est ensuite calculée avec la valeur du point au jour de l’avancement et est versée au prorata du temps de travail.
La prime d’ancienneté est versée avec les mêmes délais que ceux fixés à l’article 25 pour la progression d’échelon à l’ancienneté.
Les points de fonction rentrent dans l’assiette de calcul.
Les points d’ancienneté déjà acquis ne rentrent pas dans l’assiette de calcul.
Le dispositif de prime d’ancienneté ne s’applique pas aux salariés qui ne sont pas positionnés dans la grille de classification du personnel (catégorie, classe et échelon).
Dans le cas de départ de salariés avant l’échéance échue pour le paiement de leur prime d’ancienneté, la prime acquise au titre des années antérieures au prorata du temps passé leur sera versée au moment de leur départ.
Article 22 : PRIMES
Primes exceptionnelles individuelles :
Des primes exceptionnelles individuelles peuvent être versées au personnel dont le travail ou les responsabilités ont subi un surcroît temporaire dans des circonstances particulières. Ces primes ne peuvent être considérées comme un avantage acquis. Ces primes sont définies et accordées par la Direction après avis ou propositions éventuels des responsables hiérarchiques.
Autres primes :
Des accords d’entreprise peuvent être conclus au sein de l’UES pour mettre en place des primes collectives en lien avec les dispositifs législatifs en vigueur (prime de trajet domicile travail par exemple).
Article 23 : DURÉE DU TRAVAIL
La durée du travail est régie par le dispositif légal en vigueur et par un accord collectif distinct.
Article 24 : HEURES SUPPLÉMENTAIRES
Les heures supplémentaires ont un caractère exceptionnel. Elles doivent faire l’objet d’une autorisation préalable du responsable du service. Les heures supplémentaires effectuées sont récupérées en tenant compte de l’incidence des majorations. Lorsque la récupération est impossible en raison de la charge de travail ou du niveau d’activité tels qu’évalués par la Direction, la rémunération de ces heures s’effectue selon la législation en vigueur. En tout état de cause, récupération ou rémunération, application est faite des dispositions légales relatives au repos compensateur.
Article 25 : PROGRESSION D’ÉCHELON
La progression d’échelon se fait à l’ancienneté ou au choix. La progression au choix est appelée promotion.
a) Les règles de progression d’échelon à l’ancienneté sont les suivantes :
Les salariés embauchés au premier échelon valide d’une classe bénéficient d’un passage à l’échelon supérieur après un an de présence seulement. Cette dernière disposition n’est pas applicable dans le cas où le salarié se trouverait au premier échelon d’une classe à la suite d’un changement de classe ou de catégorie.
Pour les salariés dont l’indice est inférieur ou égal à 400 points et n’ayant pas bénéficié d’une promotion au bout d’un an, une progression automatique d’échelon est accordée au titre de l’ancienneté, la deuxième année.
Pour les salariés dont l’indice est compris entre 401 et 749 points et n’ayant bénéficié d’aucune promotion pendant deux années consécutives, une progression automatique d’échelon est accordée au titre de l’ancienneté, la troisième année.
Pour les salariés dont l’indice est supérieur ou égal à 750 points et n’ayant bénéficié d’aucune promotion pendant trois années consécutives, une progression automatique d’échelon est accordée au titre de l’ancienneté, la quatrième année.
Le changement d’échelon a lieu pour tous les salariés concernés à la date anniversaire du dernier changement d’échelon.
Les périodes d’essai sont comprises dans le temps de présence. Les périodes de suspension du contrat de travail non assimilées à du travail effectif, n’entrent pas dans le calcul du temps de présence pour la progression d’échelon liée à l’ancienneté.
Toutefois, entrent dans le calcul du temps de présence pour la progression d’échelon à l’ancienneté,
Les absences pour maladie professionnelle et accident du travail,
Les absences pour maladie non professionnelle n’excédant pas 3 mois (ou 90 jours calendaires) par année civile et à la condition que le salarié concerné ait repris une activité effective de travail chaque année durant 6 mois au minimum
Ces dispositions peuvent toutefois être allégées sur décision du Président.
b) Promotions au choix
L’ancienneté dans l’échelon de 2, 3 ou 4 ans, telle que définie au paragraphe a) est normalement exigée pour l’accession à l’échelon supérieur. Elle peut être néanmoins réduite pour les salariés qui se sont particulièrement distingués dans l’exercice de leurs fonctions.
La Direction consulte autant que de besoin les chefs de service ou les responsables hiérarchiques pour établir le tableau d’avancement des collaborateurs.
Un tableau d’avancement global anonymisé est communiqué aux membres du CSE au cours d’une réunion avec la Direction. A cette occasion, ils peuvent demander des compléments d’information et formuler leurs observations.
Article 26 : MAINTIEN DANS L’ÉCHELON
Une insuffisance dans l’exercice de ses fonctions, relevée chez un salarié déjà prévenu de ce fait par la Direction et n’y ayant pas remédié, pourra entraîner un maintien dans l’échelon pendant une année supplémentaire par rapport à la progression à l’ancienneté normale prévue ci-avant.
Dans tous les cas, les motifs doivent être notifiés au préalable à l’intéressé, qui peut solliciter un entretien avec la Direction sur ce point.
En l’absence d’information par l’intéressé, les membres du CSE auront une information annuelle sur les promotions en préservant l’anonymat de l’intéressé.
Article 27 : PROGRESSION DE CLASSE ET DE CATÉGORIE
Le passage d’une classe à l’autre a lieu sur décision de la Direction. Un salarié peut être élevé à la classe supérieure lorsqu’il s’est révélé capable d’en accomplir les tâches.
Si un poste est ouvert ou si cela répond à un besoin de l’entreprise, un salarié d’une catégorie peut postuler ou accéder à la catégorie supérieure, s’il a acquis la qualification correspondante, validée ou non par un diplôme. La Direction doit alors examiner sa candidature et lui adresser une réponse écrite. Si celle-ci est favorablement accueillie, une période probatoire peut, le cas échéant, être convenue entre les parties.
Lorsqu’un salarié est promu à une classe ou une catégorie supérieure, il est nommé à minima à l’échelon de sa nouvelle classe ou catégorie correspondant à des appointements égaux -ou immédiatement supérieurs- à ceux qu’il recevait dans sa situation antérieure.
Si le gain résultant de sa promotion est moindre que celui qu’il aurait retiré d’une progression d’échelon dans sa situation antérieure, Il conserve –jusqu’à concurrence de 18 mois pour les salariés dont l’indice est inférieur ou égal à 400 points, ou 30 mois pour les salariés dont l’indice est supérieur à 401 points - l’ancienneté acquise dans l’échelon de sa précédente classe ou catégorie.
TITRE III : CONDITIONS GÉNÉRALES D’EMPLOI
Article 28 : PRIORITÉ D’EMPLOI
Lorsqu’un poste permanent se libère ou se crée au sein de l’UES, la Direction de chaque entité diffuse la fiche de poste auprès de ses salariés.
Sont examinées en priorité :
les candidatures des salariés de la FNAMS et de LABOSEM,
les candidatures de salariés des instituts, centres techniques et autres organisations professionnelles agricoles victimes de licenciements collectifs.
Si une candidature prioritaire n’est pas retenue, le refus motivé sera notifié à l’intéressé. Les membres du CSE en sont informés à l’occasion d’une prochaine rencontre avec la Direction.
La qualité de conjoint ou de parent d’un salarié de la FNAMS ou de LABOSEM ne constitue pas un motif de refus d’embauche.
Article 29 : PERSONNEL NON PERMANENT (CDD)
Les conditions d’emploi et de rémunération du personnel en contrat à durée déterminée sont fixées par le contrat de travail, par la législation en vigueur et par les articles de la présente convention qui les visent expressément.
En plus de ces situations de recours à des CDD, des contrats d’apprentissages ou de professionnalisation pourront être conclus dans le cadre des dispositions légales.
Le CSE est tenu informé de ces contrats et de leur renouvellement éventuel.
La FNAMS ou LABOSEM peuvent avoir recours à l’emploi de personnel non permanent (contrat à durée déterminée), principalement dans les cas suivants :
Remplacement d’un salarié absent
Du personnel non permanent peut être embauché en cas de nécessité de remplacer un salarié permanent provisoirement absent. La durée d’embauche est, au plus, égale à la durée de l’empêchement du titulaire du poste, augmentée du temps nécessaire à la mise au courant du remplaçant en début de contrat, et du temps nécessaire à la passation d’informations, dans les limites légalement prévues, au retour du salarié remplacé.
Activité saisonnière ou surcroît de travail
Du personnel non permanent peut être embauché pour faire face aux pointes de travail saisonnières ou à des travaux exceptionnels.
Activité occasionnelle
Du personnel non permanent peut être engagé par contrat pour une durée déterminée, dans le cadre d’un travail d’étude ou d’expérimentation défini et limité dans le temps, ou d’un accroissement temporaire d’activité.
Article 30 : CDD A OBJET DEÉFINI
Article 30-1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent article vise à s’appliquer à l'embauche d'ingénieurs et de cadres, conformément aux dispositions de l’article L1242-2 du Code du travail.
Le CDD à objet défini est conclu pour la réalisation d’un objet défini. Il prend fin avec la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu.
Le CDD à objet défini répond à une nécessité économique pour la FNAMS et LABOSEM puisque ces derniers peuvent bénéficier de crédits de recherche à durée limitée (généralement 1 à 3 ans) pour des travaux précisément identifiés. Une équipe d’ingénieurs et cadres, dotés des compétences techniques correspondant exactement au projet de recherche ainsi confié, doit alors être constituée pour la durée de la mission de recherche.
Article 30-2 : OBJET DU CONTRAT
Le CDD à objet défini permet l’embauche d’ingénieurs ou cadres pour la réalisation des objets suivants :
Travaux de recherche, étude, audit, missions ou expertises de nature temporaire,
Postes de cadre ou d’ingénieur résultant d’un financement temporaire accordé par un organisme extérieur,
Réalisation de missions ponctuelles,
Conseil, accompagnement ou assistance de la part d’experts ou de personnes qualifiées,
Projet de l’entreprise ayant pour objet de faire face à des adaptations ou des évolutions importantes des systèmes d’information, de réaliser des études d’impact ou de mettre en œuvre de nouvelles normes internes ou externes.
Article 30-3 : CONTENU ET EXÉCUTION DU CONTRAT
Le contrat comportera l’ensemble des mentions obligatoires prévues par les textes législatifs, réglementaires et conventionnels, ainsi que :
la mention " contrat à durée déterminée à objet défini " ;
l'intitulé et les références du présent accord collectif ;
une clause descriptive du projet et la mention de sa durée prévisible ;
la définition des tâches pour lesquelles le contrat est conclu ;
l’évènement ou le résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle ;
le rappel du délai de prévenance de deux mois précédant le terme du contrat ;
le rappel de la possibilité de rupture à la date anniversaire de la conclusion du contrat, par l'une ou l'autre partie, pour un motif réel et sérieux et le droit pour le salarié, lorsque cette rupture est à l'initiative de l'employeur, à une indemnité égale à 10 % de la rémunération totale brute du salarié.
Le contrat pourra comporter une période d’essai dans les conditions prévues par la loi pour les CDD de droit commun.
La durée du contrat initialement envisagée sera comprise entre 18 mois et 36 mois ; c'est la réalisation de l'objet du contrat qui en marquera le terme. L’employeur devra alors respecter un délai de prévenance de deux mois. Le contrat ne pourra pas être renouvelé.
Article 30-4 : RUPTURE DU CONTRAT
Le CDD à objet défini prend fin au moment de la fin du projet pour lequel il a été conclu, et après respect par l’employeur du délai de prévenance de deux mois.
Si l’employeur entend proposer au salarié sous CDD à objet défini de poursuivre les relations contractuelles dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, il devra en aviser le salarié au plus tard lors de l’arrivée du terme du contrat.
Comme tout contrat à durée déterminée, le CDD à objet défini peut également être rompu avant l’arrivée de son terme en cas d’accord des parties, de faute grave, de force majeure, d’inaptitude constatée par le médecin du travail ou de justification par le salarié d’une embauche en CDI. Il pourra également être rompu au bout de 18 mois ou de 24 mois après sa conclusion par l’une ou l’autre des parties, mais pour une cause réelle et sérieuse.
Lorsque, à l’issue du contrat, les relations contractuelles ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat égale à 10 % de sa rémunération totale brute. En cas de rupture à l’initiative de l’employeur à la date anniversaire de la conclusion du contrat, le salarié recevra une indemnité de fin de contrat.
Article 30-5 : GARANTIES OFFERTES AUX SALARIES SOUS CDD A OBJET DÉFINI
Les salariés sous CDD à objet défini bénéficient des mêmes droits que les salariés sous CDI, notamment en matière de gestion des ressources humaines. Afin de faciliter le reclassement ultérieur des salariés sous CDD à objet défini et en fonction de la durée du contrat, au moins un bilan sera réalisé afin de faire le point sur l'exécution des travaux confiés et les éventuels besoins de formation nécessaires à la bonne réalisation du contrat et au maintien de l'employabilité du salarié concerné. A l'occasion de ce bilan ou au plus tard pendant la période du délai de prévenance, un point particulier sera fait avec l'intéressé. A cette occasion, il lui sera remis, à sa demande, un document résumant les tâches confiées et accomplies avec les compétences mises en œuvre lors de leur réalisation.
Afin de faciliter leur accès à la formation professionnelle, les salariés sous CDD à objet défini pourront bénéficier d’un échange avec un conseiller en évolution professionnelle et le cas échéant, d’un bilan de compétences sous réserve d’un financement par l’OPCO compétent. Ce bilan pourra être organisé soit pendant l’exécution du contrat, soit après l’exécution de celui-ci, sous réserve dans cette hypothèse d’en faire la demande au plus tard le dernier jour d’exécution du contrat.
Si le bilan peut être organisé pendant l’exécution du contrat, il se déroulera en dehors du temps de travail. Si tel n’est pas le cas, son déroulement devra être effectif dans un délai de 3 mois suivant la fin du contrat. Passé ce délai, aucun remboursement des frais ne sera accepté par l’Acta.
Afin de faciliter leur accès à la formation professionnelle, la validation des acquis de l’expérience (VAE) des salariés sous CDD à objet défini pourra être envisagée à l’issue du contrat, sous réserve d’une prise en charge financière par l’OPCO compétent.
Afin de leur permettre d'organiser la suite de leur parcours professionnel, les salariés sous CDD à objet défini pourront demander un aménagement de leur temps de travail, pendant la période du délai de prévenance, dont les modalités seront fixées en accord avec l’employeur.
Durant le délai de prévenance de 2 mois que doit respecter l’’employeur (lors de l’arrivée du terme du contrat en raison de la réalisation de son objet), les salariés sous CDD à objet défini pourront bénéficier, à condition de le solliciter par écrit, d’autorisations d’absences rémunérées à hauteur de 2 heures par semaine pour organiser la suite de leur parcours professionnel. Ces heures pourront être groupées en fin de contrat avec l’accord de l’employeur, sous réserve de la bonne fin de la mission en cours.
A l’issue de leur mission, les salariés sous CDD à objet défini bénéficieront d’une priorité d’accès aux emplois en CDI ouverts au sein de l’UES FNAMS LABOSEM et qui pourraient correspondre à leurs compétences, qualifications et expérience, dès lors qu’ils auront manifesté le souhait de bénéficier de cette priorité d’accès au plus tard lors de l’arrivée du terme de leur CDD.
Pendant une période de trois mois suivant la fin de leur CDD à objet défini, les salariés bénéficieront également d'une priorité de réembauchage au sein de l’entreprise. Afin de pouvoir exercer ce droit, les salariés pourront soit consulter, s'il existe, le site de recrutement de l'entreprise soit, à défaut d'existence du site, se faire communiquer à leur demande, par l’entreprise, les offres d'emploi disponibles qu'ils estiment correspondre à leurs compétences et qualifications.
Article 31 : STAGIAIRES
Est considérée comme stagiaire toute personne en cours de formation dans un organisme d’enseignement, dont la présence à la FNAMS ou LABOSEM a pour but essentiel de parfaire ses connaissances théoriques ou pratiques.
Les conditions de recours à un stagiaire sont les suivantes :
établissement d’une convention entre l’organisme d’enseignement et la FNAMS ou LABOSEM pour maintenir le support juridique nécessaire à la couverture sociale et accidents du travail.
aucune rémunération n’est versée au stagiaire.
une indemnité de stage est allouée au stagiaire dans les conditions légales. Son versement est effectué mensuellement.
aucun congé payé ou indemnité compensatrice n’est attribué.
Les frais de déplacement et de séjour exposés par le stagiaire sont remboursés selon le barème en vigueur
De manière générale, les avantages consentis aux salariés de l’UES, qui, en vertu de dispositions légales, sont susceptibles de concerner les stagiaires, sont portés à la connaissance de ces derniers et appliqués. Des avantages ponctuels tels qu’une participation aux frais d’hébergement, peuvent être alloués et feront le cas échéant l’objet de dispositions décrites par voie de note de service.
Le CSE est tenu informé, une fois par an, du nombre de stagiaires présents au cours de l’exercice.
Article 32 : PERSONNEL A TEMPS PARTIEL
Des contrats de travail à temps partiel peuvent être conclus dans le respect des dispositions légales afférentes.
Le personnel à temps partiel bénéficie des mêmes garanties que les salariés employés à temps complet.
Article 33 : LETTRE D’EMBAUCHE ET CONTRAT DE TRAVAIL
Personnels en contrat à durée indéterminée : Tout nouveau salarié embauché en contrat à durée indéterminée reçoit de la Direction une confirmation d’embauche indiquant notamment : la description du poste qu’il occupera, sa classification, son lieu de travail, le montant de sa rémunération, la durée et la date de début de la période d’essai. Ces éléments sont repris dans son contrat de travail.
Les membres du CSE sont informés des embauches réalisées.
Un exemplaire de la présente convention et de ses annexes ainsi que du règlement intérieur et de l’accord de réduction du temps de travail est remis au personnel permanent nouvellement embauché avec son contrat de travail. La remise peut être faite sous forme dématérialisée, ou remplacée par une mise à disposition en ligne sur un intranet prévu à cet effet, accessible au personnel.
Personnels en contrat à durée déterminée : Lorsque le délai d’embauche le permet, les personnels en contrat à durée déterminée reçoivent une confirmation d’embauche précisant à minima le poste occupé, le lieu de travail, la date d’embauche et la durée du contrat. Ces éléments sont repris dans le contrat de travail remis au plus tard le jour de l’embauche.
Un exemplaire de la présente convention et de ses annexes ainsi que du règlement intérieur est mis à disposition des personnels en CDD et peut être librement consulté. La remise peut être faite sous forme dématérialisée.
Article 34 : PÉRIODE D’ESSAI
Personnels en contrat à durée indéterminée : Toute personne embauchée en contrat à durée indéterminée effectue une période d’essai maximale d’une durée de : - 4 mois pour les ingénieurs et cadres supérieurs administratifs, - 3 mois pour les agents techniques, cadres moyens, - 2 mois pour le personnel non visé ci-dessus. L’employeur ou le salarié peuvent mettre fin à cette période d’essai en respectant les délais de prévenance légalement prévus.
Au cours de la période d’essai, le nouvel embauché bénéficie des mêmes droits que le personnel titulaire, sauf en ce qui concerne le licenciement et les congés visés aux Articles 43 à 46 pour lesquels les dispositions légales sont appliquées.
Personnels en contrat à durée déterminée : Pour les salariés en contrat à durée déterminée, les dispositions légales s’appliquent.
Article 35 : TITULARISATION
A la fin de la période d’essai, si celle-ci s’avère concluante, le salarié est titularisé.
En cas de non-titularisation au terme de la période d’essai, l’intéressé en est informé par écrit.
Les membres du CSE sont informés des titularisations.
Article 36 : MUTATIONS
Des mutations au sein de la FNAMS ou de LABOSEM ainsi qu’entre les entités de l’UES peuvent avoir lieu, à la demande des salariés intéressés, ou à l’initiative de l’employeur.
L’employeur a toute latitude pour refuser une demande de mutation émanant d’un salarié. Pour toute mutation à l’initiative de l’employeur, une lettre sera envoyée par l'employeur au salarié précisant le lieu de travail et la date d’effet de la mutation. Cette mesure peut reposer sur :
Des considérations liées aux locaux (travaux, ouverture ou fermeture de site …)
Des considérations liées à l’organisation du travail (changement d’organisation, répartition différente des activités …)
Des considérations liées à l’obligation de sécurité de l’employeur telle que définie à l’article L4121-1 et suivants
Ces mutations, lorsqu'elles s'analysent comme des modifications essentielles du contrat de travail souhaitées par l'employeur, doivent faire l'objet d'une proposition écrite au salarié concerné :
En cas d’accord des parties, la mutation au sein d’une même entité fait l’objet d’un avenant au contrat de travail précisant les éléments du contrat ayant été modifiés : lieu de travail, définition du poste, classification, responsable hiérarchique…. La mutation entre les entités de l’UES fait l’objet d’un nouveau contrat de travail. L’ancienneté acquise dans l’autre entité de l’UES est conservée.
L’avenant ou le nouveau contrat pourra être accompagné d’un courrier précisant les modalités de prise en charge des frais entraînés par la mutation ou d’autres éléments particuliers relatifs à celle-ci, le cas échéant ;
Si cette modification n'est pas acceptée par l'intéressé, elle est susceptible de justifier un licenciement pour motif économique, conformément à l’article L. 1222 - 6 du Code du Travail.
Les membres du CSE sont informés des conditions de la mutation.
Si, à la suite d’une décision de mutation, une période de formation s’avère nécessaire pour le salarié muté, elle sera considérée comme une période normale de travail et rémunérée comme telle.
Le salarié, dont la mutation à la demande de l’employeur entraîne un changement de résidence, prendra sur son temps de travail le temps nécessaire pour rechercher un logement et effectuer les démarches nécessaires, dans des limites fixées par un accord avec la Direction.
Article 37 : DÉTACHEMENT
Toutes les dispositions de la présente Convention s’appliquent aux salariés de la FNAMS et de LABOSEM détachés dans un autre organisme.
Article 38 : MUTATION ET DÉTACHEMENT TEMPORAIRES
En cas de mutation ou de détachement à la demande de l’employeur, pour une durée inférieure à 6 mois, entraînant une modification du lieu de travail rendant difficile le retour au domicile, l’intéressé est considéré comme en déplacement. Il a droit au remboursement de ses frais de transport et de séjour suivant les barèmes en vigueur. De plus, il sera remboursé pour chaque semaine de ses frais de transport entre son lieu de mutation ou de détachement et son domicile.
Cette règle pourra être modifiée par des dispositions particulières arrêtées d’un commun accord avec l’intéressé.
Article 39 : FORMATION PROFESSIONNELLE
Tout salarié de la FNAMS et de LABOSEM peut, à son initiative (et avec accord de l’employeur) ou à celle de son responsable hiérarchique, bénéficier d’actions de formation professionnelle. Ces besoins sont notamment identifiés lors de l’entretien professionnel.
Chaque année, un plan de formation est mis en place par les Directions de l’UES dans le respect des dispositions légales. Chaque salarié, peut, à cette occasion, faire part de ses souhaits de formation. Ce plan de formation est présenté pour approbation au CSE.
Les actions de formation acceptées dans ces conditions sont considérées comme temps de travail.
Ces dispositions ne font pas obstacle au droit de congé-formation prévu par la loi.
En cas de rupture du contrat de travail, et quelle qu’en soit la cause, le droit au perfectionnement est maintenu pendant la période de préavis.
Article 40 : DISCIPLINE
En cas de manquements aux règles de discipline d’un salarié en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée, la Direction en recherche les causes.
Si des sanctions s’imposent, elles sont prises selon les dispositions du Règlement Intérieur.
Article 41: VÊTEMENTS DE TRAVAIL
Pour tous les emplois, permanents ou non, nécessitant des vêtements ou équipements spéciaux, ceux-ci sont fournis et renouvelés régulièrement par l’employeur dans les conditions fixées par le Règlement Intérieur.
Article 42 : DÉPLACEMENTS
Les modalités de remboursement des frais de déplacement sont fixées par notes de service.
Article 43 : CONGÉS ANNUELS
L’année de référence pour apprécier les droits à congés est la période comprise entre le 1er juin et le 31 mai. Les congés peuvent être pris dès l’ouverture des droits (après 4 semaines de travail effectif).
En plus des fêtes légales, le personnel permanent ayant plus d’un an de présence au sein de l’UES FNAMS LABOSEM a droit à un congé annuel de 27 jours ouvrés. Les jours ouvrés sont les jours de travail effectifs à la FNAMS et LABOSEM.
Ce congé peut être pris en plusieurs fois, dont 10 jours ouvrés consécutifs au moins, pendant la période du 1er Mai au 31 Octobre (congés principal). Les salariés ayants des enfants en âge scolaire pourront prendre ces 10 jours ouvrés consécutifs pendant les vacances scolaires.
Les salariés permanents ayant moins d’un an d’ancienneté ont droit, à 2,08 jours ouvrés de congé par mois de présence.
Pour la détermination du droit à congés certaines périodes sont assimilées à du temps de travail effectif. Il s’agit en particulier :
Des congés payés
De la contrepartie en repos des heures supplémentaires
Des jours de repos acquis dans le cadre de l’accord de réduction du temps de travail
Des congés de maternité, paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption,
Des arrêts de travail pour cause d’accident du travail, d’accident de trajet ou de maladie professionnelle ou non professionnelle, dans les conditions prévues par la loi,
Des congés de formation (congé de bilan de compétence, congé de transition professionnelle, congé de formation économique, sociale et syndicale)
Du rappel ou maintien au service national (quel qu’en soit le motif)
Des congés pour évènements familiaux prévus ci-après.
Lorsque mari et femme (ou partenaires d’un PACS) travaillent tous deux au sein de l’UES FNAMS LABOSEM, ils peuvent prendre leurs congés ensemble.
La date de départ des congés est déterminée de façon à tenir compte des contraintes du service. Les demandes de congés sont validées par le supérieur hiérarchique et la Direction selon des dispositions établies par note de service.
Avant son départ en congé, le salarié peut demander le paiement d’un acompte sur salaire correspondant à la durée de son congé.
Le salarié, dont le conjoint travaille dans une entreprise fermant pour congés payés, peut prendre son congé principal aux mêmes dates.
Lorsque le salarié s'est trouvé dans l'impossibilité de prendre ses congés payés au cours de l'année de référence en raison d'absences liées à une maladie longue durée, un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés qu'il a acquis sont reportés à la date de reprise de son travail, étant entendu que cette période de report est limitée à 18 mois.
Article 44 : CONGÉS EXCEPTIONNELS
Des congés exceptionnels, sans diminution de salaire, sont accordés au personnel au moment des circonstances suivantes. Ces congés ne peuvent être pris sans que la Direction en soit informée au préalable et ce avec un délai de prévenance de 15 jours calendaires sauf pour les absences liées aux décès et naissances.
En dehors des cas énumérés ci-dessous, aucune absence pour convenance personnelle, même sans solde, n’est admise sans autorisation préalable de la Direction.
Naissance ou adoption
3 jours ouvrés au père de famille ou, le cas échéant, au conjoint ou concubin de la mère ou à la personne liée à elle par un Pacs ;
Mariage, ou PACS
du salarié : 5 jours ouvrés
de l’enfant du salarié : 1 jour ouvré
Décès
du conjoint, du concubin, du partenaire lié par un PACS: 5 jours ouvrés
d’un enfant, quel que soit son âge: 7 jours ouvrés
des parents, parents du conjoint, frères ou sœurs du salarié: 3 jours ouvrés
des grands parents : 1 jour ouvré
Annonce de la survenue d’un handicap ou d’une pathologie chronique (selon liste fixe par la législation en vigueur) chez l’enfant
2 jours ouvrés
Deuil
Indépendamment du congé pour décès d’un enfant mentionné ci-dessus tout salarié a droit, sur justification, à un congé de deuil de 8 jours en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente.
Déménagement
2 jours ouvrés (non renouvelable avant deux ans, sauf mutation ou cas particulier)
Article 45 : MATERNITÉ
Les congés de maternité sont accordés selon la législation en vigueur. Le salaire est maintenu pendant le congé de maternité.
La salariée, qui ne reprend pas son travail à l’expiration de ses congés de maternité, bénéficie d’une priorité d’embauche pendant une période de deux ans. Dans le cas de nouvelle embauche, elle retrouve ses droits d’ancienneté acquis.
Article 46 : CONGÉ DE PATERNITÉ
Le congé de paternité est accordé selon la législation en vigueur. Le salaire est maintenu pendant le congé de paternité.
Article 47 : TELETRAVAIL
Les conditions d’accès au télétravail sont définies par une charte de télétravail ou par tout document conclu ultérieurement au sein de l’UES FNAMS LABOSEM.
Article 48 : MÉDECINE DU TRAVAIL
Le personnel est tenu de se soumettre aux examens médicaux organisés dans le cadre de la réglementation en vigueur.
Certains emplois nécessitant des précautions spéciales feront l’objet de dispositions particulières définies par le Règlement Intérieur.
Article 49 : MALADIE ET ACCIDENT
Lorsqu’un salarié ne peut venir à son travail, pour cause de maladie ou d’accident, il doit en aviser la Direction ou son responsable dès que possible et au plus tard dans les 24 heures, sauf en cas de force majeure. Le salarié est tenu de produire un avis d’arrêt de travail.
Le salaire de l’intéressé est maintenu pendant les durées maximales suivantes, pour le
salarié titulaire ou à l’essai présent depuis :
- plus de 3 mois et moins de 1 an : 1 mois (30 jours) - plus de 1 an et moins de 3 ans : 2 mois (60 jours) - plus de 3 ans et moins de 5 ans : 4 mois (120 jours) - plus de 5 ans : 6 mois (190 jours)
Ces durées sont appréciées à chaque arrêt de travail sur la période de 12 mois précédent l’arrêt. Si plusieurs absences pour maladie ou accident ont déjà été indemnisées au cours des 12 derniers mois, la durée totale de ces indemnisations ne doit pas dépasser le nombre de mois de maintien de salaire prévu en fonction de l’ancienneté.
En cas d’accident du travail, de maladie professionnelle ou d’affection de longue durée reconnues par les assurances sociales, entraînant un arrêt de travail de plus de 6 mois, le maintien du salaire est assuré pendant une durée maximale double de celle ci-dessus.
Le Président de la FNAMS ou le Président de LABOSEM peut accorder le maintien du salaire pendant des durées plus longues que celles ci-dessus.
Le salaire maintenu ne peut se cumuler avec les indemnités journalières servies par la Mutualité Sociale Agricole et les régimes complémentaires auxquels cotise l’employeur, non plus qu’avec les indemnités compensatrices de salaire versées par l’auteur d’un accident.
Au terme de la période de maintien du salaire, le salarié qui ne peut reprendre son travail peut être mis, à sa demande, en congé sans solde pendant une durée maximale de 1 an.
Lorsque le salarié reprend son travail, il est réintégré dans son emploi ou dans un emploi similaire, et il conserve tous les avantages acquis.
La non reprise du travail pour inaptitude médicale reconnue, soit lors de la cessation du paiement du salaire, soit à l’expiration du congé sans solde visé ci-dessus, entraîne, en l’absence de possibilité de reclassement pour le salarié, le licenciement pour inaptitude. L’intéressé perçoit dans ce cas une indemnité de départ calculée sur les mêmes bases que l’indemnité de licenciement, le salaire retenu pour ce calcul celui perçu sur la période antérieure à la maladie.
Article 50: PÉRIODES DE RÉSERVE
Pour le personnel titulaire, les périodes de réserve militaires obligatoires ne sont pas imputées sur le congé annuel et sont prises en compte dans le calcul de l’ancienneté.
Article 51 : RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Le contrat de travail peut être rompu, notamment dans les cas suivants :
- démission du salarié, - départ à la retraite dans les conditions prévues à l’Article 56, - rupture conventionnelle - licenciement disciplinaire pour faute simple, grave ou lourde, - licenciement pour inaptitude médicalement constatée, - licenciement pour insuffisance professionnelle, - licenciement pour motif économique
Lorsque la loi l’impose, l’employeur s’engage, avec le concours des membres du CSE, à chercher toute possibilité de mutation ou de reclassement.
La fin du contrat de travail est notifiée par la partie qui en prend l’initiative à l’autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception. Les membres du CSE sont informés à l’occasion de leur prochaine réunion avec la Direction.
Article 52 : PRÉAVIS
Pour le personnel confirmé dans son poste, pour la démission et le licenciement, le délai de préavis réciproque est fixé à :
- 3 mois pour les ingénieurs et cadres supérieurs administratifs, - 2 mois pour les agents techniques et cadres moyens - 1 mois pour les autres personnels
La période de préavis, fixée ci-dessus, peut être réduite ou allongée par accord amiable entre le salarié et la Direction.
Article 53 : LICENCIEMENT COLLECTIF
En cas de projet de licenciement collectif, le CSE est obligatoirement saisi. Il propose toutes les mesures susceptibles d’éviter ce licenciement collectif ou d’en atténuer les effets, notamment réduction des horaires de travail, mutations internes, retraites anticipées, répartition des licenciements sur l’ensemble des services.
Article 54 : RECLASSEMENT
Dans les cas où la loi l’impose, en cas de licenciement pour des motifs autres que disciplinaires, l’employeur s’efforce de proposer aux intéressés un reclassement dans un emploi similaire.
Article 55 : INDEMNITÉS DE RUPTURE
Article 55-1 : LICENCIEMENT
Sauf en cas de licenciement pour faute lourde ou grave, le salarié titulaire licencié a droit à une indemnité distincte de celle du préavis et égale à 1 mois d’appointements par année d’ancienneté, avec un maximum de 15 mois. Les périodes de suspension du contrat de travail sont prises en compte dans le calcul de la durée de l’ancienneté selon les dispositions légales en vigueur. Toutefois les périodes d’absence pour maladie non professionnelle sont assimilées à des périodes de travail effectif pour le calcul des indemnités de licenciement dans la limite d’un mois par année civile, à la condition que le salarié concerné ait repris une activité effective de travail chaque année durant 6 mois au minimum.
L’indemnité de licenciement n’est pas due au salarié reclassé par l’employeur avant la fin du préavis. Toutefois, si l’intéressé est reclassé dans un emploi comportant des appointements inférieurs à ceux dont il bénéficiait précédemment, une indemnité de licenciement serait calculée sur la base de la différence entre ces appointements.
En outre, l’indemnité de licenciement ne peut être supérieure aux appointements que l’intéressé aurait perçus pendant le délai restant à courir jusqu’à ce qu’il ait le droit à une pension de retraite à taux plein, et aucune indemnité n’est due au-delà de l’âge ouvrant droit à une pension de cette nature. Le salaire retenu pour le calcul de l’indemnité de licenciement est le salaire moyen des 3 ou des 12 mois précédant la notification du licenciement, selon ce qui est le plus avantageux pour le salarié.
Article 55-2 : RUPTURE CONVENTIONNELLE
En cas de rupture conventionnelle, l’indemnité de rupture est calculée selon les dispositions légales.
Article 56 : RETRAITE
Le personnel de la FNAMS et de LABOSEM bénéficie d’une retraite servie par la MSA et les institutions de retraite complémentaire et supplémentaire auxquelles la FNAMS et LABOSEM sont adhérents.
La mise en retraite intervient à l’âge où le salarié peut bénéficier des pensions de vieillesse à taux plein servies par les organismes auxquels la FNAMS et LABOSEM sont affiliés. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail qui en résulte n’est pas considérée comme un licenciement et le préavis est de trois mois.
En cas de départ volontaire en retraite ou de mise en retraite avant l’âge permettant d’obtenir les pensions à taux plein, le préavis qui s’applique est celui prévu par l’Article 52.
Lors du départ ou de la mise à la retraite, le salarié reçoit une prime de départ calculée selon les dispositions légales en vigueur ou, si cela est plus avantageux, égale à 100 points pour les années de présence à temps plein, ou 100 points modulés par le taux d’activité pour les années à temps partiel, plafonné à 12 ans, soit un maximum de 1200 points. Pour les personnes ayant travaillé pour tout ou partie de leur contrat à temps partiel, la prime est calculée sur la base des 12 années les plus favorables.
Fait à Paris le 12 décembre 2023
Le Président de la FNAMSLes élus titulaires du CSE
Personnel technique Ingénieur : personnel qui assume en autonomie la responsabilité de l’élaboration et de la réalisation d’actions entrant dans le champ de l’activité de l’entreprise. L’ingénieur possède de solides compétences techniques et scientifiques dans sa spécialité, acquises soit via un diplôme reconnu, soit via une expérience professionnelle validée par sa hiérarchie. Agent technique : personnel qui met en œuvre des actions en lien avec l’activité de l’entreprise sans disposer, sauf exception, du pouvoir décisionnel en lien avec cette mise en œuvre mais avec la capacité d’y apporter une amélioration ou une adaptation si nécessaire. L’agent technique possède de solides connaissances, notamment agricole, acquises soit via un diplôme reconnu, soit via une expérience professionnelle validée par sa hiérarchie.
Personnel administratif Cadre supérieur : personnel assumant de manière autonome des responsabilités administratives importantes dans le fonctionnement interne ou les relations externe de l’entreprise. Le cadre supérieur possède une expertise solide dans sa spécialité. Cadre moyen : personnel assumant des tâches d’assistance administrative auprès d’un cadre supérieur ou d’un ingénieur et disposant de la capacité d’apporter des améliorations ou des adaptations aux tâches qui lui sont confiées.
