La Fondation Action Recherche Handicap et santé Mentale (A.R.H.M) dont le siège social est situé 290 route de Vienne, 69008 Lyon, représentée par M. XXXX en sa qualité de Directeur général, en vertu des pouvoirs dont il dispose,
D'une part,
ET :
I'organisation syndicale CFDT, représentée par M. XXXX en sa qualité de délégué syndical central,
I’organisation syndicale CGT, représentée par Mme XXXX en sa qualité de déléguée syndicale centrale,
l'organisation syndicale CFTC, représentée par M. XXXX en sa qualité de délégué syndicale central,
I'organisation syndicale CFE-CGC, représentée par Mme XXXX en sa qualité de déléguée syndicale centrale,
D'autre part,
II a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
La Direction de la Fondation ARHM et les représentants du personnel, attachés au respect de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l'effectivité de ce principe dans la Fondation.
A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer, une nouvelle fois, Ieur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l'article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
Le présent accord a pour objet de promouvoir l'égalité professionnelle au sein de la Fondation ARHM et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.
Le présent accord constitue les objectifs de progression prévus suite au diagnostic et à l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes visés à l'article L.2312-36 du Code du travail, ainsi qu'au score obtenu à l'index de l'égalité professionnelle, conformément aux articles L. 1142-9 et L 1142-9-1 du Code du travail, ainsi qu'aux dispositions du décret n° 2022-243 du 25 février 2022.
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc232408099 \h 2 ARTICLE 1 -OBJET PAGEREF _Toc232408100 \h 5 ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc232408101 \h 5 ARTICLE 3 - ANALYSE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE DES FEMMES ET DES HOMMES AU SEIN DE L’ENTREPRISE PAGEREF _Toc232408102 \h 5 ARTICLE 4-CONSTAT PAGEREF _Toc232408103 \h 6 ARTICLE 5 - MESURES PRISES AU COURS DES 3 DERNIERES ANNEES EN VUE D’ASSURER L'EGALITE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc232408104 \h 6 ARTICLE 6 - OBJECTIFS DE PROGRESSION ET ACTIONS PERMETTANT D’ASSURER L‘EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc232408105 \h 7 ARTICLE 6.1 - OBJECTIF DE PROGRESSION ET ACTION PERMETTANT D'ETABLIR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES EN MATIERE D'EMBAUCHE PAGEREF _Toc232408106 \h 7 ARTICLE 6.1.1 OFFRE D’EMPLOI PAGEREF _Toc232408107 \h 7 ARTICLE 6.1.2 RELATIONS ECOLES PAGEREF _Toc232408108 \h 8 ARTICLE 6.2 - OBJECTIFS DE PROGRESSION ET ACTION PERMETTANT D'ETABLIR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES EN MATIERE DE REMUNERATION PAGEREF _Toc232408109 \h 9 ARTICLE 6.2.1 – PRISE EN COMPTE DE L'ANCIENNETE DANS LE CADRE D'UN CONGE PARENTAL D'EDUCATION A TEMPS PLEIN OU DE PRESENCE PARENTALE PAGEREF _Toc232408110 \h 9 ARTICLE 6.2.2 – NEUTRALISATION ABSENCE MATERNITE / ADOPTION / PATERNITE / CONGES DE NAISSANCE PAGEREF _Toc232408111 \h 9 ARTICLE 6.2.3 – CONGE DE PATERNITE ET D’ACCUEIL DE L’ENFANT PAGEREF _Toc232408112 \h 9 ARTICLE 6.3 – OBECTIF DE PROGRESSION ET ACTION PRMETTANT D’ETABLIR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES EN MATIERE D’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE PAGEREF _Toc232408113 \h 10 ARTICLE 6.3.1 – ACCOMPAGNEMENT DU DEPART EN CONGE DE MATERNITE ET EN CONGE DE PATERNITE PAGEREF _Toc232408114 \h 10 ARTICLE 6.3.2 – CONDITIONS DE REPRISE D’UNE ACTIVITE PROFESSIONNELLE APRES UNE ABSENCE LIEE A LA PARENTALITE PAGEREF _Toc232408115 \h 11 ARTI CLE 6.3.3— ALLAITEMENT PAGEREF _Toc232408116 \h 11 ARTICLE 6.4 – OBJECTIF DE PROGRESSION ET D’ACTION PERMETTANT D’ETABLIR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES EN MATIERE DE FORMATION PAGEREF _Toc232408117 \h 12 ARTICLE 6.4.1 – FORMATION AU RETOUR D’UNE ABSENCE PROLONGEE LIEE A LA PARENTALITE PAGEREF _Toc232408118 \h 12 ARTICLE 6.5 – OBJECTIF DE PROGRESSION ET ACTION PERMETTANT D’ETABLIR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES EN MATIERE DE CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc232408119 \h 13 ARTICLE 7 - CONGE MENSTRUEL PAGEREF _Toc232408120 \h 14 ARTICLE 7.1 – PERSONNELS ELIGIBLES PAGEREF _Toc232408121 \h 14 ARTICLE 7.2 – CONDITIONS D’OCTROI DU CONGE MENSTRUEL PAGEREF _Toc232408122 \h 14 ARTICLE 7.3 – TELETRAVAIL PAGEREF _Toc232408123 \h 15 ARTICLE 7.4 - CONFIDENTIALITE PAGEREF _Toc232408124 \h 15 ARTICLE 7.5 MAINTIEN DE LA REMUNERATION PAGEREF _Toc232408125 \h 15 ARTICLE 7.6 SENSIBILISATION AUPRES DES MANAGERS PAGEREF _Toc232408126 \h 15 ARTICLE 8 - SENSIBILISATION ET COMMUNICATION PAGEREF _Toc232408127 \h 15 ARTICLE 8.1 – COMMUNICATION SUR LES VIOLENCES CONJUGALES, VIOLENCES FAMILIALES ET LES VIOLENCES FAITES AUX FEMMES PAGEREF _Toc232408128 \h 15 ARTICLE 8.2 – COMMUNICATION SUR L’ACCORD PAGEREF _Toc232408129 \h 16 ARTICLE 8.3 – COMMUNICATION ET SENSIBILISATION A L’EGALITE FEMME/HOMME PAGEREF _Toc232408130 \h 16 ARTICLE 9 - DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc232408131 \h 16 ARTICLE 10 - MODALITES ET INDICATEURS DE SUIVI PAGEREF _Toc232408132 \h 16 ARTICLE 11 - DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR PAGEREF _Toc232408133 \h 17 ARTICLE 12 - REVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc232408134 \h 17 ARTICLE 13 - FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc232408135 \h 17
ARTICLE 1 -OBJET
Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions L. 2242-1 et R. 2242-2 du Code du travail. L'objet de cet accord est de promouvoir l'égalité professionnelle au sein de la Fondation ARHM en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l'effet des actions mises en œuvre.
En outre, le présent accord adapte la périodicité de la négociation relative à I ’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en la fixant à 3 ans. Une prochaine négociation sur ce thème sera donc engagée au terme du présent accord, selon la périodicité triennale retenue, et ledit thème sera également abordé lors des négociations obligatoires annuelles.
ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s'applique à l'ensemble des établissements de la Fondation ARHM.
ARTICLE 3 - ANALYSE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE DES FEMMES ET DES HOMMES AU SEIN DE L’ENTREPRISE
Dans le but d'établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de la Fondation ARHM et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans la base de données économiques, sociales et environnementales.
Outre les indicateurs résultant du rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes, les parties au présent accord ont convenu de retenir deux indicateurs supplémentaires permettant d'améliorer la pertinence du diagnostic du fait de Ieur adéquation à la situation existante au sein de la Fondation.
Les indicateurs retenus sont les suivants :
Bilan de l'accord relatif à l'égalité professionnelle arrivé à échéance au 28 avril 2026 ;
Score obtenu à l'index de l'égalité professionnelle au titre de l'exercice allant du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025 ;
Le rapport de situation comparée de l'année 2024 et les indicateurs supplémentaires sont annexés au présent accord.
ARTICLE 4-CONSTAT
Ainsi, il est constaté que :
En 2024, le pourcentage de femmes dans la Fondation ARHM représentait 75,91% de l'effectif
total contre 24,09% d'hommes. Cela ne relève pas d'une volonté des parties mais est la conséquence d'une pénurie de candidats masculins.
Entre les années 2023 et 2025, sur 173 femmes enceintes concernées, 95 d'entre elles ont
bénéficié de la réduction de 5/35ème de Ieur durée contractuelle de travail (soit 54,91% de bénéficiaires), selon les dispositions de la CCN51 et celles de d'entreprise sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 1er avril 2019 au sein de la Fondation ARHM.
En 2024, 87,5% des bénéficiaires d'un congé parental temps plein étaient des femmes.
Au titre de la période allant du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025, la Fondation a obtenu le score de 82/100 à l'index égalité professionnelle.
ARTICLE 5 - MESURES PRISES AU COURS DES 3 DERNIERES ANNEES EN VUE D’ASSURER L'EGALITE PROFESSIONNELLE
Afin de promouvoir l'égalité professionnelle au sein de la Fondation ARHM, les mesures suivantes ont été prorogées ou mises en œuvre par I’accord d’entreprise sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 28 avril 2023 :
Il était convenu de s'assurer, à l'occasion d'un recrutement, que pour 100% des offres
d'emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu'aux hommes.
Il était convenu d'organiser des entretiens après le retour de congé de maternité, le congé
d’adoption, le congé parental ou de présence parentale afin de favoriser de bonnes conditions de reprise d'activité.
Afin de ne pas impacter la rémunération des femmes majoritairement bénéficiaires du congé
parental d'éducation ou du congé de présence parental, il était convenu que la durée du congé parental d'éducation à temps plein ainsi que la durée du congé de présence parentale seraient prises en compte à 100% pour la détermination des droits que le/la salarié(e) tient de son ancienneté.
Lors de la reprise du travail, une formation de remise à niveau devait être proposée au salarié
revenant après une absence prolongée de plusieurs mois, portant notamment sur les nouveaux outils et/ou la connaissance de nouveaux interlocuteurs.
Les femmes enceintes de l'ensemble des établissements de la Fondation pouvaient bénéficier
d'une réduction de 5/35ème de leur durée contractuelle de travail, conformément à I’avenant conventionnel n°2010-03 du 12 mars 2010 à la CCN51, et ce, sans incidence sur le nombre de jours de RTT annuels.
(Disposition qui annule et remplace l'application de la réduction d'horaire de 10% prévue à l'article 20.10 de la CCN66 pour les établissements concernés).
Par ailleurs, le nombre d'heures de réduction globale n'est en principe pas cumulable. Toutefois, par exception, il était prévu une souplesse pour les situations justifiées par des nécessités de fonctionnement du service. Le nombre d'heures de réduction était ainsi cumulable dans la limite de 3 semaines et d'un quantum de maximum 15 heures.
Au terme du présent accord, les parties conviennent de renouveler les mesures précitées, tout en adaptant les modalités de mise en œuvre pour certaines d'entre elles.
Leur seront également ajoutées de nouvelles dispositions, prévues par le présent accord.
ARTICLE 6 - OBJECTIFS DE PROGRESSION ET ACTIONS PERMETTANT D’ASSURER L‘EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
En vue de promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il a été convenu que les domaines d'égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants :
L'embauche
La rémunération effective
L’articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale
La formation
Les conditions de travail
Des objectifs sont définis. Au titre de ces objectifs, des actions seront mises en œuvre et mesurées au moyen d'indicateurs.
ARTICLE 6.1 - OBJECTIF DE PROGRESSION ET ACTION PERMETTANT D'ETABLIR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES EN MATIERE D'EMBAUCHE
ARTICLE 6.1.1 OFFRE D’EMPLOI
Afin de poursuivre l'objectif d'assurer un meilleur équilibre des hommes et des femmes dans l'effectif de l'ensemble des établissements de la Fondation ARHM, à l'occasion d'un recrutement, il est convenu de pérenniser la mesure prévoyant que, pour 100% des offres d'emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu'aux hommes, en confiant à une personne autre que son rédacteur le soin de procéder à cette vérification. Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre d'annonces d'emploi respectant les critères fixés et le nombre total d'offres d'emploi.
La Fondation s'engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l'objectif fixé.
ARTICLE 6.1.2 RELATIONS ECOLES
La Fondation ARHM assure des interventions au sein d'établissements d'enseignement supérieur dans le secteur du soin, ou du sanitaire et du médico-social (ex : IFSI) ou une présence au sein de forums de recrutement ou de salons professionnels, dans le cadre de sa politique de recrutement et relations écoles.
En complément, afin d'encourager les vocations dans le domaine du soin, pour un meilleur équilibre des hommes et des femmes dans l'effectif de l'ensemble des établissements de la Fondation ARHM, il est convenu de sensibiliser les élèves de collèges et de lycées lors d'interventions annuelles au sein d'établissements scolaires pour promouvoir les métiers de la Fondation ARHM.
Ces interventions seront réalisées par deux professionnels en binôme : dans la mesure du possible, le binôme est composé d'un homme et d'une femme pour atténuer les stéréotypes de genre des métiers du secteur, et permettre à l'ensemble des élèves de s'identifier aux professionnels. Les métiers présentés seront ceux pour lesquels il est constaté de fortes disparités en matière de mixité au sein des équipes (surreprésentation de l'un des deux sexes).
Les dates des différentes interventions ainsi que les métiers présentés seront accessibles sur l'intranet de la Fondation. Les salariés volontaires pourront s'inscrire pour participer aux animations ou proposer des dates d'interventions.
Le choix des professionnels sera déterminé en fonction de :
l'accord de Ieur encadrement en fonction notamment des nécessités du service, et de l'ancienneté
des salarié.e.s dans Ieur fonction ou au sein de la Fondation ARHM, de leur connaissance du secteur d'activité, des métiers, et de Ieurs particularités, ces éléments étant un prérequis indispensable pour que le discours soit adapté et ne contrevienne pas à l'objectif fixé par le présent article ;
la priorité sera donnée aux binômes composés d'un homme et d'une femme, au regard
de l'objectif poursuivi par le présent accord ;
la proximité géographique du lieu d'exercice des fonctions avec le lieu d'animation ;
Ieurs anciennes participations aux interventions. Seront ainsi priorisées les candidatures
de professionnels n'ayant jamais animé afin d'assurer un renouvellement des intervenants.
L'intervention sera effectuée si possible en présence de l'encadrement, qui validera en amont les modalités et le contenu de l'intervention.
Les salariés retenus bénéficieront d'une demi-journée d'absence par animation effectuée au sein des établissements scolaires. Cette demi-journée sera rémunérée au taux normal et une indemnité de formation de 50€ bruts sera versée en complément, pour chaque intervention réalisée, dans la limite d'une intervention par professionnel et par an.
Les parties conviennent d'atteindre un objectif d'une intervention par pôle médico-social et une intervention pour le CH Saint Jean de Dieu sur la totalité de la période d'application du présent accord.
ARTICLE 6.2 - OBJECTIFS DE PROGRESSION ET ACTION PERMETTANT D'ETABLIR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES EN MATIERE DE REMUNERATION
ARTICLE 6.2.1 – PRISE EN COMPTE DE L'ANCIENNETE DANS LE CADRE D'UN CONGE PARENTAL D'EDUCATION A TEMPS PLEIN OU DE PRESENCE PARENTALE
Afin de ne pas impacter la rémunération des femmes majoritairement bénéficiaires du congé parental d'éducation ou du congé de présence parental, il est convenu de pérenniser la disposition suivante : La durée du congé parental d'éducation à temps plein ainsi que la durée du congé de présence parentale sera prise en compte à 100% pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
Cette disposition se substitue à I ’application des articles suivants :
L. 1225-54 du Code du travail qui prévoit : « La durée du congé parental d'éducation est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son
ancienneté »
L.1225-65 du Code du travail qui prévoit : « La durée du congé de présence parentale est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son
ancienneté ».
Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de bénéficiaires au sein de la Fondation ARHM.
Afin de ne pas impacter la rémunération des salarié(e)s bénéficiant d'un congé maternité, d'un congé d’adoption, d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant, ou d’un congé supplémentaire de naissance, les parties conviennent que les absences pour ces motifs seront neutralisées dans le calcul de toute mesure salariale qui serait mise en place au sein de la Fondation ARHM.
A ce titre, ces absences n'entraineront aucune réduction ou proratisation des primes et mesures salariales mises en place à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord.
Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de bénéficiaires au sein de la Fondation ARHM.
ARTICLE 6.2.3 – CONGE DE PATERNITE ET D’ACCUEIL DE L’ENFANT
Afin d'agir sur les problématiques d'inégalités femmes-hommes au travail, en permettant un meilleur engagement des pères dans le domaine de la parentalité, et d'améliorer l'attractivité de la Fondation en matière de recrutement pour les personnels de sexe masculin, la Fondation s'engage à allonger la durée légale du congé de paternité et d’accueil de l'enfant.
Ainsi, il est prévu une autorisation d'absence supplémentaire de paternité et d’accueil de l'enfant à hauteur de 7 jours calendaires. Cette période viendra s'ajouter à la durée légale de congé de paternité et d'accueil de l'enfant, dont la durée globale est actuellement fixée à 25 jours calendaires ou 32 jours calendaires en cas de naissances multiples, et aux 3 jours de congé de naissance.
Cette autorisation d'absence supplémentaire n'est pas obligatoire pour le salarié, qui peut choisir de ne pas en bénéficier.
À cette occasion, un courrier spécifique rappelant les droits dont il bénéficie sera adressé au salarié.
Dans l'hypothèse où il souhaite en bénéficier, la Fondation ARHM s'engage à maintenir à 100% la rémunération et l'ancienneté pendant cette période.
Cette période sera alors accolée à la période obligatoire de congé de paternité et d'accueil de l'enfant (congé de naissance de 3 jours et 1ère période de 4 jours calendaires du congé de paternité et d'accueil de l'enfant).
Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de bénéficiaires du congé de paternité ou d'accueil de l'enfant au sein de la Fondation ARHM, et le nombre de bénéficiaires de cette autorisation d'absence supplémentaire.
ARTICLE 6.3 – OBECTIF DE PROGRESSION ET ACTION PRMETTANT D’ETABLIR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES EN MATIERE D’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
ARTICLE 6.3.1 – ACCOMPAGNEMENT DU DEPART EN CONGE DE MATERNITE ET EN CONGE DE PATERNITE
L'annonce d'une maternité peut être source d'inquiétude pour les salariées en poste, lesquelles n'ont pas toutes connaissance de Ieurs droits pendant cette période.
Au sein du Centre Hospitalier Saint Jean de Dieu, afin d'accompagner au mieux cette période, il a été mis en place une communication spécifique à l'attention de ces salariées, à la suite de leur déclaration de grossesse et de la transmission de leur certificat médical mentionnant Ieur date prévisionnelle d'accouchement.
Dans ce cadre, un courrier Ieur est adressée afin de les informer de Ieurs droits dans cette situation.
Il est constaté un mode d'information qui peut être hétérogène sur le sujet au sein des autres pôles de la Fondation ARHM.
Afin d'améliorer l'accompagnement des salariées ayant déclaré leur grossesse, la Fondation s'engage à ce que le modèle de courrier actuellement utilisé sur le Centre Hospitalier Saint Jean de Dieu également diffusé sur les autres pôles de la Fondation ARHM, avec un contenu adapté aux spécificités de chaque périmètre, le cas échéant.
La Fondation ARHM s'engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé, à savoir que l'ensemble des femmes enceintes soient destinataires de ce courrier d'information.
Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de bénéficiaires et le nombre de femmes enceintes susceptibles d'en bénéficier.
Il est par ailleurs prévu une adaptation du modèle de courrier précité afin d'y ajouter une mention relative aux dispositions du présent accord, telles que prévues aux articles 6.3.2 et 6.4.1 et 6.5.
ARTICLE 6.3.2 – CONDITIONS DE REPRISE D’UNE ACTIVITE PROFESSIONNELLE APRES UNE ABSENCE LIEE A LA PARENTALITE Afin de favoriser I’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale, la Fondation ARHM souhaite renouveler I’objectif de progression dans le but d'améliorer les conditions de reprise d'une activité professionnelle après une absence liée à la parentalité (congé maternité, congé d’adoption, congé parental ou de présence parentale, congé de paternité et congé de naissance).
En effet, il est constaté qu'actueIIement, au sein de la Fondation ARHM, les salariés reprenant Ieur activité professionnelle après une absence liée à la parentalité, ne bénéficient pas systématiquement d'un entretien professionnel à leur reprise
d'activité. En outre, lorsque les salariés bénéficient d'un entretien, celui-ci n‘est pas nécessairement formalisé.
Ainsi, il est convenu d'organiser systématiquement un entretien après le retour d'un congé de maternité, d'un congé d'adoption, d'un congé parental ou de présence parentale, d’un congé de paternité ou d’un congé de naissance afin de favoriser de bonnes conditions de reprise d’activité. Cet entretien devra être réalisé dans les 3 mois suivants le retour effectif du salarié à son poste de travail. Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre d'entretiens organisés à l'issue d'un retour de congé maternité, congé d'adoption, congé parental ou de présence parentale, d’un congé de paternité ou d’un congé de naissance, et le nombre de personnes réintégrant l'entreprise après un tel congé.
Afin de parvenir à I’objectif fixé, la Fondation s'engage à communiquer à l'encadrement une trame pour mener à bien cet entretien professionnel, et de rappeler Iors de cette communication, les conditions de réalisation de cet entretien fixées par le présent article.
Les parties conviennent d'atteindre 65% de bénéficiaires de l'entretien pour cette seconde mise en œuvre.
ARTI CLE 6.3.3— ALLAITEMENT
Afin de faciliter la reprise au travail des femmes souhaitant allaiter Ieur enfant, et de leur offrir un cadre favorable pour Ieur permettre
de faire le choix de poursuivre l'allaitement dans les meilleures conditions possibles, les parties conviennent des dispositions suivantes.
Il est convenu que le temps correspondant à l'autorisation d'absence pour l'allaitement, en application des articles L. 1225-30, R. 1225-5 et R. 1225-6 du Code du travail, sera intégralement rémunéré.
Il est rappelé que ni le Code du travail, ni les conventions collectives applicables au sein de la Fondation ARHM (CCN 51 et CCN 66) ne prévoient ce maintien de salaire.
Les modalités de prise de cette autorisation d’absence pour allaitement sont celles fixées par le Code du travail.
Par ailleurs, au sein de chaque établissement de la Fondation ARHM dont l'effectif est inférieur à 100 salariées, les parties conviennent que tout sera mis en œuvre afin de rechercher, dans la mesure du possible selon la configuration des établissements, un espace permettant à la salariée manifestant son souhait d’allaiter ou de tirer son lait dans les meilleures conditions.
Au sein du Centre, et des éventuels établissements dont I ’effectif dépasse 100 salariées, il sera prévu un local d'allaitement, contenant au minimum 1 table et un fauteuil, ainsi qu'un réfrigérateur au sein duquel les salariées qui le souhaitent pourront stocker temporairement Ieur lait maternel. Ce local pourra être fermé à clefs Iors de son utilisation par les salariées pendant l'autorisation d'absence pour allaitement.
Les parties conviennent d'atteindre l'objectif de mettre en place les locaux d'allaitement d'ici le terme du présent accord.
ARTICLE 6.4 - OBJECTIF DE PROGRESSION ET D’ACTION PERMETTANT D’ETABLIR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES EN MATIERE DE FORMATION
ARTICLE 6.4.1 – FORMATION AU RETOUR D’UNE ABSENCE PROLONGEE LIEE A LA PARENTALITE Tout comme le recrutement, la formation participe à l'objectif d'égalité de traitement dans le déroulement de carrière : elle est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. La Fondation applique une politique de formation exempte de toute discrimination.
Toutefois, la Fondation a conscience que les congés de maternité, congés d'adoption, congés parentaux ou de présence parentale, congés de paternité et congés de naissance sont des absences susceptibles d'avoir des conséquences sur le maintien et le développement des compétences.
Ainsi, la Fondation souhaite maintenir l'objectif précédemment fixé en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le but de faciliter la reprise d’activité après une longue période d'absence.
Il est convenu que lors de la reprise du travail, l'encadrement évalue systématiquement le besoin d'une formation interne. Si cette formation apparait comme nécessaire, elle est proposée au salarié qui revient après une absence prolongée de plus de deux mois, portant notamment sur les nouveaux outils et/ou la connaissance des nouveaux interlocuteurs. Cette formation doit intervenir dans les 3 mois suivants la reprise du poste par le salarié revenant d'une absence prolongée.
Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de salariés à qui il a été proposé l'organisation d'une formation à la suite d'une absence liée à la parentalité, et le nombre de salariés ayant bénéficié de ces dispositions.
ARTICLE 6.4.2 – MISE EN PLACE D’UNE FORMATION E-LEARNING SUR LA THEMATIQUE DU HARCELEMENT SEXUEL ET DES AGISSEMENTS SEXISTES
Par ailleurs, afin de prévenir les situations de harcèlement sexuel, d’agressions sexuelles et d'agissements sexistes dans le milieu professionnel, il est convenu que des formations e-learning de sensibilisation à ces thématiques soient mises en place au sein de la Fondation ARHM.
La participation à cette formation sera assimilée à du temps de travail effectif, et pourra être réalisée sur les heures de travail, sous réserve que le bon fonctionnement de l'activité ne soit pas entravé.
Une campagne de communication sera organisée annuellement pour promouvoir et encourager la participation à cette formation auprès des personnels de la Fondation ARHM.
Les parties conviennent d'atteindre un objectif de 100% des personnels formés d'ici au terme de l'accord.
Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de salariés ayant bénéficié de ces dispositions.
ARTICLE 6.5 – OBJECTIF DE PROGRESSION ET ACTION PERMETTANT D’ETABLIR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES EN MATIERE DE CONDITIONS DE TRAVAIL
Afin de favoriser l'articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale des salariées de l'ensemble des établissements de la Fondation ARHM, il est convenu que les femmes enceintes bénéficient d'une réduction de 5/35ème de Ieur durée contractuelle de travail, conformément à l'avenant conventionnel n°2010-03 du 12 mars 2010 à la CCN 51, et ce, sans incidence sur le nombre
de jours de RTT pour les personnels qui en bénéficient.
Pour les établissements de la Fondation ARHM appliquant la CCN 66, l'application de cette réduction d'activité de 5/35ème annule et remplace l'application de la réduction d'horaire de 10 % prévue par l'article 20.10 de la CCN 66, si cela est plus favorable.
Conditions d'ouverture et de prise
Le droit est ouvert à partir de la date de présentation du certificat de grossesse, et au plus tôt à partir du 1er jour du 3ème mois de grossesse.
Dès réception, un courrier est adressé à la salariée précisant notamment le droit à la réduction de 5/35ème de la durée contractuelle de travail ; cette réduction étant répartie sur Ieurs jours de travail.
Exemple : Une salariée à temps complet bénéficie d'une réduction globale de 5h par semaine (35h x 5/35ème) à répartir sur ses jours de travail.
Quel que soit le nombre de jours de travail sur la semaine le droit à réduction sera toujours de 5 heures.
Une salariée à mi-temps bénéficie d'une réduction globale de 2h30 par semaine (17h30 x 5/35ème) à répartir sur ses jours de travail. Que le mi-temps (0.50) soit réparti sur 5 jours ou sur 2.5 jours le droit à réduction sera toujours de 2h30.
Ainsi, pour une salariée à temps complet qui bénéfice d'une réduction globale de 5h par semaine, le droit à réduction sera toujours de 5h quel que soit le nombre de jours de travail sur la semaine. II en sera ainsi même si, en raison d’absences pour des raisons diverses et variées au cours de la semaine, la salariée aura travaillé par exemple seulement 1 jour et non 5 jours.
La réduction du temps de travail s'effectue à la semaine civile. Le nombre d'heures de réduction globale n'est pas cumulable d'une semaine sur l'autre. Seules les situations justifiées par des nécessités de fonctionnement du service, notamment pour les personnels travaillant en roulement pour assurer la continuité de la prise en charge des patients ou des usagers, la réduction hebdomadaire de travail est cumulable dans la limite de 3 semaines et d'un quantum de 15h maximum.
En ce qui concerne la ventilation de ce volume global sur les jours de travail il appartient à l'employeur, au regard des nécessités de fonctionnement du service, de déterminer la répartition paraissant la plus adaptée, tout en intégrant également la prise en compte de l'état de grossesse de la salariée. Enfin, les heures de grossesse non prises ne sauraient donner lieu au versement d'une quelconque indemnité compensatrice.
Les parties conviennent d'atteindre 90 % de bénéficiaires.
Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de bénéficiaires et le nombre de femmes enceintes susceptibles d'en bénéficier.
La Fondation ARHM s'engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l'objectif fixé.
ARTICLE 7 - CONGE MENSTRUEL
ARTICLE 7.1 – PERSONNELS ELIGIBLES
Ce congé est destiné à l’ensemble du personnel justifiant d’au moins quatre mois d’ancienneté et souffrant de douleurs menstruelles, d’endométriose ou de symptômes liés à la ménopause, dès lors que ces troubles affectent leur qualité de vie au travail.
ARTICLE 7.2 – CONDITIONS D’OCTROI DU CONGE MENSTRUEL
Le bénéfice du congé menstruel est soumis à la délivrance d’un certificat médical par un professionnel de santé. Ce justificatif est demandé annuellement (par année civile).
Il est attribué aux personnes visées à l’article 7.1, douze jours de congés supplémentaires annuels (décomptés en année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre) afin de leur permettre de faire face plus facilement aux contraintes qu’elles rencontrent. Ces jours de congés menstruels sont facultatifs. Ils peuvent être pris dans les conditions suivantes :
Ils peuvent être pris dans la limite d’un jour par mois ;
Ils peuvent être posés le jour même du congé et sans respect d’un délai de prévenance ;
Ils ne peuvent être reportés d’une année sur l’autre ;
Ils ne peuvent être posés que sur une période de travail effectif.
ARTICLE 7.3 – TELETRAVAIL
Les personnes visées à l’article 7.1 exerçant des missions compatibles avec le télétravail peuvent, à leur demande, bénéficier d’un jour supplémentaire de télétravail en substitution du jour de congé menstruel.
ARTICLE 7.4 - CONFIDENTIALITE
Pour garantir le respect de la confidentialité, la personne voulant bénéficier de ce dispositif doit :
Prévenir par mail son responsable hiérarchique et son responsable Ressources Humaines,
Faire la demande dans le système GTA,
Marquer « congés » sur son agenda partagé.
Toute personne ayant connaissance de ces absences, par ses fonctions (responsable hiérarchique, service RH), s’engage à prendre toutes précautions pour en protéger la confidentialité.
ARTICLE 7.5 MAINTIEN DE LA REMUNERATION
La rémunération sera maintenue durant les jours de congé menstruel.
ARTICLE 7.6 SENSIBILISATION AUPRES DES MANAGERS
La Fondation s’engage à sensibiliser les managers aux réalités médicales et professionnelles liées à la ménopause ainsi qu’aux douleurs menstruelles, notamment l’endométriose, la dysménorrhée et autres troubles associés, afin de garantir une réponse adaptée à ces situations dans l’organisation du travail et l’application du congé menstruel.
ARTICLE 8 - SENSIBILISATION ET COMMUNICATION
ARTICLE 8.1 – COMMUNICATION SUR LES VIOLENCES CONJUGALES, VIOLENCES FAMILIALES ET LES VIOLENCES FAITES AUX FEMMES
La Fondation s'engage à créer une campagne de communication pour sensibiliser contre les violences notamment contre les violences conjugales, familiales et sexistes.
Cette communication a pour objectif de rappeler les interlocuteurs privilégiés au sein de la Fondation ARHM. Elle doit viser de façon neutre aussi bien les femmes que les hommes pour encourager toutes les victimes à parler de leur situation.
Les interlocuteurs internes sont, notamment :
Le service de prévention et de santé au travail
L'assistante sociale du personnel
La ligne d'écoute
Les parties conviennent d'atteindre un objectif d'une communication par an au sein de la Fondation ARHM pour cette première mise en œuvre.
La Fondation s’engage, en outre, à former et à sensibiliser l’ensemble des professionnels au repérage des situations de violences conjugales, intrafamiliales et des violences faites aux femmes, ainsi qu’à l’orientation des personnes concernées vers les dispositifs et ressources adaptés, dans le respect de leur consentement, de leur confidentialité et de leurs choix, afin de renforcer la prévention et l’accompagnement des personnes concernées.
ARTICLE 8.2 – COMMUNICATION SUR L’ACCORD
Le présent accord sera mis à la disposition des salariés de la Fondation ARHM. Sa mise en place fera l'objet d'une communication à l'ensemble des salariés par les supports papier et/ou numérique de la communication interne.
ARTICLE 8.3 – COMMUNICATION ET SENSIBILISATION A L’EGALITE FEMME/HOMME
Les signataires conviennent que la communication sur l'accord n'est pas à elle seule suffisante pour faire évoluer les mentalités et lutter contre les stéréotypes, qui sont encore des freins majeurs à une véritable égalité professionnelle.
Il est donc nécessaire de communiquer sur les actions menées dans le cadre du présent accord et de sensibiliser les salariés et les personnels d'encadrement sur les enjeux de I ’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
ARTICLE 9 - DROIT A LA DECONNEXION
Afin d’assurer le respect des temps de repos et de congés, la Fondation confirme sa volonté d’appliquer le droit à la déconnexion pour permettre à l’ensemble des salariés de maintenir un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.
Ainsi, la Fondation s’inscrit dans une démarche de prévention dans l’objectif d’inciter les salariés à se déconnecter des outils numériques professionnels en dehors de leurs temps de travail.
A cette fin, la Fondation s’engage à mettre en œuvre les dispositions du « Document des bonnes pratiques relatif au droit à la déconnexion », annexé au présent accord.
ARTICLE 10 - MODALITES ET INDICATEURS DE SUIVI
L’accord fera l'objet d'un bilan annuel en réunion du Comité Social et Economique Central et les indicateurs seront transmis annuellement Iors des Négociations Annuelles Obligatoires.
ARTICLE 11 - DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, à compter de la date de la signature, et prendra automatiquement fin le 31/05/2029.
Les dispositions du présent accord reconduisant celles de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes précédemment en vigueur, s’appliquent rétroactivement à compter du 29 avril 2026, afin d’assurer la continuité des mesures et engagements qu’elles prévoient.
ARTICLE 12 - REVISION DE L’ACCORD
A la demande de l'une des parties signataires, le présent accord pourra faire l'objet d'une révision.
Le présent accord est révisable dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires. Toute demande de révision dans les conditions fixées à l'article L.2261-7-1 du Code du travail est obligatoirement accompagnée d'une rédaction nouvelle concernant Ie (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre accompagnée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties. Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s'être rencontrées en vue de la rédaction d'un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu'à la conclusion du nouvel accord
ARTICLE 13 - FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Un exemplaire dûment signé est remis à chaque signataire. Il sera également notifié aux organisations non signataires. Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt :
en deux exemplaires, dont une version non publiable signée des parties et une version
publiable (anonymisée et éventuellement ayant fait l'objet d'un retrait de certaines mentions suite à un acte séparé de publication partielle) sur support électronique (plateforme téléprocédure) auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi du Rhône ;
en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Lyon ;
Le présent accord fera l'objet d'une publication dans la base de données nationale visée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Le présent accord sera mis à disposition des salariés sur l'intranet de la Fondation. Enfin, il fera l'objet d'un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Lyon, le 11 juin 2026 en 8 exemplaires
Pour la Fondation ARHM :
Directeur général
M. XXXX
Pour les Organisations syndicales :
Pour l'organisation syndicale CFDT
M. XXXX
Pour l'organisation syndicale CGT
Mme XXXX
Pour l'organisation syndicale CFTC
M. XXXX
Pour l'organisation syndicale CFE-CGC
Mme XXXX
Annexe : Document des bonnes pratiques relatif au droit à la déconnexion
Document des bonnes pratiques relatif au droit à la déconnexion
PREAMBULE
Le présent document définit les modalités d'exercice de ce droit par les salariés, conformément à l'alinéa 7 de l'article L. 2242-8 du code du travail. Il synthétise les recommandations applicables à tous les salariés afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit sera garanti. La Fondation souhaite réaffirmer l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Article 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent document a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la Fondation ARHM.
Article 2 : DEFINITION DU DROIT A LA DECONNEXION
Le
droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les
outils numériques visés sont :
- les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ; - les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de la Fondation. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
Article 3 : MESURES VISANT A LUTTER CONTRE L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES ET DE COMMUNICATION PROFESSIONNELS HORS TEMPS DE TRAVAIL ET MESURES FAVORISANT LA COMMUNICATIONAucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
- s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ; - ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; - veiller à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ; - indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ; - privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Article 4 – IMPORTANCE DU RESPECT DU TEMPS DE TRAVAIL
L’employeur doit s’assurer régulièrement par le biais des entretiens obligatoires notamment, que la charge de travail du/de la salarié(e) est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
Il est rappelé l’obligation pour tous les salariés quel que soit leur régime de travail, de respecter les durées maximales journalières de travail.
Article 5 – DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des personnels de l’établissement. Sauf urgence avérée, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés ou d’y répondre en dehors de leurs temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Et toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Article 6 : ACTIONS MENEES PAR LA FONDATION
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, la Fondation organisera des actions d’information et de sensibilisation à destination des managers et des salariés. Ces actions d’information et de sensibilisation auront pour objectif d’aider les collaborateurs à avoir un usage raisonnable des outils numériques.
La Fondation s’engage à créer une campagne de communication pour sensibiliser les salariés sur le droit à la déconnexion et rappeler l’importance de respecter les durées maximales de travail.
La Direction réaffirme le principe que toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son responsable hiérarchique ou à la Direction des Ressources Humaines afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail. Un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé.
Si les mesures de suivi font apparaître des risques pour la santé des salariés ou des difficultés, la Fondation s'engage à mettre en œuvre toutes les actions préventives et/ou correctives propres à faire cesser ce risque et lever ces difficultés.
