ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES JANVIER 2023 – DECEMBRE 2026
Entre
La Fondation CEMAVIE, Fondation d’utilité publique dont le siège social est situé 10 rue de Rieux - CS 14003 – 44040 Nantes cedex 1,
Représentée par Le Directeur, dûment habilité à l’effet des présentes,
Ci-après dénommée « La Fondation »
d'une part,
et
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
L'organisation syndicale représentative CFDT, représentée sa déléguée syndicale,
d'autre part,
PREAMBULE
Conformément à ses obligations légales, la Direction de la Fondation a décidé d’engager une nouvelle négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’accord collectif antérieurement conclu sur ce thème le 18 décembre 2019 étant arrivé à terme.
La Direction de la Fondation et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées au cours de tenues les 4 et 16 mai, le 6 juin 2023.
Au terme de ces négociations, les parties, qui ont pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sont convenues des dispositions suivantes.
Article 1 - Objet de l’accord
La Fondation entend rappeler qu’aucune mesure ne peut être prise en considération du sexe en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’embauche ou de mutation.
De manière générale, l’ensemble des décisions prises par la Fondation doivent être prises sur la base de critères objectifs exempts de tous critères discriminatoires, tels que le sexe, la religion, la nationalité, l’orientation sexuelle, l’activité syndicale, etc.
L’objet du présent accord est de définir les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant sur au moins quatre des domaines d’action énumérés par la loi.
Article 2 - Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié·e·s de la Fondation Cémavie.
Article 3 - Eléments d’analyse et constats préalables
La négociation s’est appuyée sur les données issues de la base de données économiques, sociales et environnementales. Ces données ont permis d'élaborer une analyse et un diagnostic partagés de la situation comparée des femmes et des hommes pour chaque catégorie professionnelle.
L’analyse de ces données a fait ressortir le besoin de poursuivre la mise en place d’objectifs de progression dans les quatre domaines suivants : l’embauche, la formation, les conditions de travail, la rémunération effective.
Malgré ce, les parties ont communément constaté l’efficacité des mesures permettant d’atteindre les objectifs en termes d’embauche, de formation et de conditions de travail, qui avaient été fixés dans l’accord collectif d’entreprise du 18 décembre 2019.
Elles ont fait le constat que les objectifs fixés et les mesures déterminées en vue de les atteindre, avaient contribué à améliorer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de la Fondation.
Dans ces conditions, les parties sont convenues que les objectifs et mesures fixés dans l’accord collectif du 18 décembre 2019 devaient être maintenus et poursuivis dans le temps pour démontrer leur pleine efficacité et se sont ainsi accordées pour reconduire à l’identique la plupart des dispositions stipulées dans l’accord du 18 décembre 2019.
Les parties rappellent le résultat du baromètre social de 2023 relatif à la diversité, présenté en CSE du 30 mars 2023, notamment :
94% des salarié·e·s estiment qu’il y a une égalité de traitement des hommes et des femmes au sein de la Fondation.
94% des salarié·e·s estiment que la Fondation veille à prévenir toute forme de discrimination.
Article 4 - Domaine d’action n°1 : l’embauche
Constat :
La Direction de la Fondation rappelle le fort taux de féminisation dans le secteur médico-social. Au niveau de la branche et en EHPAD, ce taux était d’environ 79% en 2022.
Dans le secteur médico-social, compte tenu de la formation initiale des personnes recrutées, il est constaté que les établissements reçoivent un nombre beaucoup plus élevé de candidatures féminines que de candidatures masculines. Le fort taux de féminisation dans le secteur s’explique en grande partie par l’importance de la population féminine au sein du cursus d’études permettant l’accès aux emplois médico-sociaux.
Au 1er janvier 2023, les parties constatent que dans les catégories ci-dessous, la part des femmes est sensiblement supérieure à celle des hommes :
Agents de service hôteliers : 93,48%
Aides médico psychologiques : 83,33%
Aides- soignants : 93,4%
Infirmiers : 85,71%
A contrario, il est constaté que la part des hommes occupant des emplois relevant de la restauration et de la maintenance est plus élevée que celle des femmes :
Emplois en Cuisine : 79,41%
Emplois en Maintenance : 100%
Objectifs de progression
L’objectif est d’améliorer l’équilibre de la représentation des femmes et des hommes dans les catégories d’emploi définies ci-dessus et d’augmenter :
La proportion d’embauches d’hommes sur les catégories d’emploi ci-avant énumérées au sein desquelles ils sont sous représentés,
La proportion d’embauches de femmes sur les catégories d’emploi ci-avant énumérées au sein de laquelle elles sont sous représentées.
Aussi, la Fondation Cémavie se donne pour objectif dès lors que les candidatures reçuescorrespondront, à
compétence, expérience et profil équivalents, au profil recherché, à recevoirsystématiquement autant d’hommes que de femmes.
La Fondation Cémavie s’engage à ce que 100% des offres d’emplois soient adaptées en cesens.
Il est à noter que l’atteinte de cet objectif ne devra pas avoir pour effet de créer une discrimination à l’embauche.
La Fondation Cémavie s’engage à ce que le processus de recrutement se déroule dans les mêmes conditions pour les hommes et les femmes afin que le choix ne résulte que del’adéquation entre la qualification des candidat·e·s et les compétences requises pourl’emploi proposé.
Actions permettant d’atteindre les objectifs :
La Fondation Cémavie rappelle que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire etqu'il se déroule selon des critères identiques entre les hommes et les femmes. Afin d’assurer la mixité de ses emplois, la Fondation Cémavie s’engage à veiller à une mixitédes recrutements par la mise en place de différentes actions :
Offres d’emploi : La Fondation Cémavie sera attentive à ce que les offres d’emplois, les intitulés de postes, lesdéfinitions de fonction ne fassent apparaître aucune référence au sexe ou quelconqueterminologie discriminante.
Egalité de traitement des candidatures : La Fondation Cémavie s’engage dans le cadre des processus de recrutement à garantir unestricte égalité de traitement entre les candidatures et à veiller à la mixité dans les catégoriesd'emplois traditionnellement masculin ou féminin. Aussi, à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection serontappliqués aux hommes et aux femmes afin que le choix s’établisse sur les seuls critèresobjectifs que sont les compétences, l’expérience professionnelle et les qualificationsprofessionnelles du·de la candidat·e.
Ainsi, la Fondation Cémavie veillera :
Lors de recrutements, à se rapprocher d’une répartition homme/femme reflétant leplus possible, à compétence, expérience et profil équivalents, celle relevée dans lescandidatures reçues.
A équilibrer les candidatures d'hommes et de femmes sur les postestraditionnellement ou typiquement masculins ou féminins.
Sensibilisation des acteurs du recrutement : Afin de garantir que seules les compétences, l’expérience professionnelle et les qualificationsprofessionnelles du·de la candidat·e seront étudiées tout au long du processus du recrutement, laFondation Cémavie s'engage à sensibiliser les principaux·ales acteur·rice·s du recrutement sur cesenjeux d'égalité.
Poursuivre le recrutement d’alternant·e·s et de stagiaires : Par ailleurs, la Fondation Cémavie est consciente de l’importance de la mise en pratique desconnaissances acquises dans le cadre du cursus de formation des étudiant·e·s. Le recrutement en alternance et l’accueil de stagiaires permet aux étudiant·e·s d’acquérir une véritableexpérience dans un domaine d’activité et à l’établissement d’avoir un contact en vue d’uneéventuelle embauche.
A ce titre, la Fondation Cémavie s’engage à poursuivre le recrutementd’alternant·e·s et s’engage à continuer d’accueillir des stagiaires engagé·e·s dans des formations enlien avec les activités de la Fondation Cémavie, en portant une attention particulière sur lescandidatures masculines (ou le cas échéant féminines dans la catégorie d’emploi dans lesquelles elles sont sous représentées) afin de favoriser la mixité du recrutement.
La Fondation Cémavie s’engage également à rechercher la parité dans les embauches desalarié·e·s en alternance.
Indicateurs chiffrés :
Les objectifs et actions susvisées sont suivis au moyen des indicateurs suivants, appliqués par catégories d’emplois telles que visées ci-dessus :
Proportion de salarié·e·s de chaque sexe recruté·e·s au sein de la Fondation,
Proportion de salarié·e·s de chaque sexe engagé·e·s en contrat d’alternance
Proportion de salarié·e·s de chaque sexe engagé·e·s en contrat de travail à durée déterminée
Proportion de stagiaires de chaque sexe accueilli·e·s au sein de la Fondation ;
Les données concernant le nombre d’emplois occupés seront celles disponibles en date du 31/12 de l’année N.
Article 5 - Domaine d’action n°2 : la formation
L’accès équitable à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer uneréelle égalité de chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle dessalarié·e·s, quels que soient leur sexe, leur âge et leur durée de travail.
La Fondation Cémavie s’attache également à garantir l’employabilité du personnel de manièreidentique, en ne créant pas de disparités particulières de formation dispensées entre leshommes et les femmes.
Constat :
En 2022, 278 femmes ont été formées, soit 75% de l’effectif féminin, et 37 hommes ont été formés, soit 51% de l’effectif masculin.
Objectifs de progression :
La Fondation Cémavie entend assurer un égal accès à la formation pour les hommes et lesfemmes. C’est ainsi qu’il conviendra de vérifier chaque année, sur la base des élémentsfigurant notamment dans le rapport annuel sur la situation comparée, que l’accès des hommes et desfemmes à la formation est le même qu’il s’agisse d’analyser le nombre de salarié·e·s formé·e·s oule nombre moyen d’heures de formation.
L’objectif est de maintenir des conditions d’accès identiques à la formation en veillant àprivilégier les actions de formations liées à l'emploi dans les locaux de l’entreprise et pendantle temps de travail.
Actions permettant d’atteindre les objectifs :
Actualisation annuelle d’un tableau recensant les formations et d’un fonds documentaire : La Fondation Cémavie a mis en place au niveau de chaque établissement untableau qui recense l’ensemble des formations proposées par la Fondation ainsi qu’un fonds documentaire qui ont permis de faciliter la mise en œuvre du parcours de formation pour l’ensemble des salarié·e·s et cela quel que soit son genre.
L’objectif est de poursuivre cette démarche pour permettre à chaque collaborateur·rice d’avoir connaissance des formations proposées au niveau de leur établissement afin de pouvoir exprimer leurs souhaits en matière de formations.
Recueil des souhaits de formations dans le cadre de l’entretien professionnel :
Un processus d’entretien professionnel existe au sein de la Fondation Cémavie. Il est ici rappelé que l’entretien professionnel constitue un moment privilégié au cours duquelle·la salarié·e peut échanger avec son·sa responsable hiérarchique sur sa situation, son évolutionprofessionnelle, ses compétences et identifier ses besoins en formation. Lors de l’entretien professionnel, le·la responsable hiérarchique et le·la collaborateur·rice examinerontensemble les perspectives d’évolution professionnelle et les mesures de formation nécessaires,en prenant en compte à la fois la demande du·de la collaborateur·rice et les nécessités de l’activité duservice.
Il sera demandé aux responsables hiérarchiques de remonter systématiquement les souhaits deformation et d’évolution exprimés par les collaborateur·rice·s au cours de l’entretien professionnelau Directeur d’établissement.
Favoriser les formations sur le lieu de travail :
En raison de contraintes familiales, les femmes sont souvent plus exposées à des difficultésd'accès à la formation, en particulier lorsque la formation se déroule sur plusieurs jours et loindu domicile.
C'est pourquoi la Direction s’engage à privilégier l’organisation de formations sur sitechaque fois que cela sera possible et à anticiper au mieux les périodes de formation afin deprévenir rapidement les salarié·e·s afin qu'ils·elles puissent s’organiser tant sur le plan personnel quesur le plan professionnel. Transmission de savoirs et de compétences :
La Fondation Cémavie rappelle sa volonté de favoriser la transmission de savoirs entrecollaborateur·rice·s et sa volonté de créer des passerelles fonctionnelles tant horizontales queverticales.
C'est pourquoi la Fondation Cémavie pourra proposer des solutions complémentaires deformation, comme l'accompagnement des salarié·e·s en formation par des collaborateur·rice·sexpérimentés ou des tuteur·rice·s, lorsque la formation souhaitée par le·la collaborateur·rice le permettra.
Les parties conviennent que certains collaborateur·rice·s détiennent des savoirs techniquesparticuliers qu'il est possible de transmettre, sous réserve de détenir des compétencespédagogiques.
Si tel est le cas, les Directions d’établissement pourront organiser des sessions de formationinternes. Egalité d’accès à la formation : En ce qui concerne l'accès à la formation, la Fondation Cémavie veillera à :
Ne pas exclure les salarié·e·s à temps partiel et/ou en horaire atypique ;
Ce que les contraintes familiales ne soient pas un frein au développement descompétences.
Indicateurs chiffrés
Les objectifs et actions susvisées sont suivis au moyen des indicateurs suivants :
Nombre d’entretiens professionnels réalisés,
Tableau recensant les formations proposées par l’établissement,
Mise en place d’un fonds documentaires des formations,
Le nombre d’heures d’actions de formation organisées par sexe/an/catégorie.
Article 6 - Domaine d’action n°3 : conditions de travail
Constats :
Le vieillissement de la population conjuguée à un vieillissement de la population accueillie etla volonté des pouvoirs publics de maintenir le plus longtemps possible les personnes âgées àleur domicile peut entraîner pour les collaborateur·rice·s une prise en charge de résident·e·s de plus enplus dépendants et/ou atteints de pathologies de plus en plus nombreuses.
Ce phénomène se traduit par des prises en charges qui peuvent se révéler plus lourdes oucompliquées.
Selon différentes études, les principales pathologies développées dans les EHPAD secaractérisent par des difficultés d’ordre physique et/ou psychologique.
Au niveau de la Fondation Cémavie, les parties constatent qu’il y a eu en 2022, 1 712 jours d’arrêt de travail déclarés en accident de travail supérieur à 3 jours et 869 jours d’arrêt de travail au titre d’une maladie professionnelle.
Le nombre de jours d’arrêt de travail déclarés en accident de travail a légèrement diminué et en maladie professionnelle a légèrement augmenté, malgré les actions mises en place au sein de la Fondation.
Face à ce constat, la prévention des risques professionnels apparaît comme un enjeu majeur dela Fondation Cémavie, pour l’amélioration des conditions de travail des salarié·e·s, conditionsessentielles de la qualité de service aux résident·e·s et leurs familles.
Objectif de progression :
La Fondation Cémavie se donne pour objectif de réduire le nombre d’accidents de travail et de maladie professionnelle déclarée de 10% d’ici le terme de l’accord.
Actions permettant d’atteindre l’objectif :
Afin de veiller à ne pas déséquilibrer les temps de vie professionnelle, de vie personnelle et de vie familiale de l’ensemble des collaborateur·rice·s, il est convenu de poursuivre la mise en œuvre des mesures suivantes :
Poursuite des actions engagées depuis la mise en place de notre accord relatif à la qualité de vie au travail :
La Fondation Cémavie se donne pour objectif de faire en sorte que les conditions de travailpermettent d’assurer une égalité de traitement entre les sexes en prenant en charge lescontraintes propres aux femmes et aux hommes.
Rentrée scolaire :
Les Directions d’établissements s’engagent - hors temps de transmissions impératifs pour la continuité de la prise en soins des résident·e·s - à ne pas programmer de réunion les jours de rentrée scolaire correspondants aux niveaux suivants : entrée en maternelle, entrée en 6ème et entrée en 2nde.
Organisation des réunions/formation :
D’une manière générale, les réunions devront être organisées sur les plages suivantes : entre 9h et 12h30 ainsi qu’entre 13h30 et 18h.
Par ailleurs, les visioconférences seront privilégiées dès lors que la réunion impose aux salarié·e·s un temps de déplacement supérieur à 2h pour s’y rendre, sous réserve évidemment des contraintes de bon fonctionnement.
Pour finir, l’entreprise veillera à ce que les formations organisées à son initiative prennent en compte les contraintes familiales en privilégiant les organismes de formation au plus près du lieu de travail ou dispensant de la formation à distance.
Accompagner et sensibiliser les manager·euse·s :
Le rôle du management, comme celui de la Direction, est primordial dans toute démarchevisant à améliorer la qualité de vie au travail.
Au quotidien, le·la manager·euse organise l’activité, fait face aux difficultés rencontrées par lessalarié·e·s et est un relai essentiel de la politique sociale de la Fondation Cémavie.
A cet effet, la Direction des Ressources Humaines proposera au titre de la négociation sur la Qualité de Vie au travail d’y inscrire le rôle du management et les moyens nécessaires mis en œuvre pour qu'il puisse exercer ce rôle.
Une meilleure sensibilisation et une formation adéquate des manager·euse·s en matière de gestiond’équipe et de comportements managériaux sont de nature à favoriser la qualité de vie autravail.
L’objectif est d’aider les manager·euse·s à mieux appréhender les difficultés en prenant en compteles conditions réelles d'exercice du travail, à favoriser les échanges sur le travail, à savoirmieux identifier les conditions d’une bonne cohésion d’équipe.
Des actions de sensibilisation seront mises en place pour les accompagner au cours de la période d’application du présent accord.
Indicateurs chiffrés
Les objectifs et actions susvisées sont suivis au moyen des indicateurs suivants :
Nombre d’accidents de travail et de maladies professionnelles par sexe, âge et service,
Nombre d’arrêts de travail par sexe, âge et service,
Nombre d’actions de sensibilisation des managers à la mise en place de bonnespratiques.
Article 7 - Domaine d’action n°4 : la rémunération effective
Constats :
L’analyse de la situation n’a pas fait état d’écart entre les hommes et les femmes en matière de rémunération puisque la politique de rémunération appliquée par la Fondation correspond aux dispositions conventionnelles assises sur une valeur de point et un coefficient suivant le poste occupé.
Il est en outre rappelé qu’en ce domaine, au sein de la Fondation, les niveaux de salaires sont fixés conventionnellement et les augmentations de salaires sont soumis à l’accord préalable des autorités de tarification ARD et CD des régions dont dépendent les établissements de la Fondation.
Il en résulte une marge de manœuvre très limitée de la Fondation en matière de détermination des rémunérations.
Quoi qu’il en soit, les parties s’entendent sur le fait que, même si aucun écart entre les hommes et les femmes n’est mis en évidence en matière de rémunération, il convient de renforcer cet équilibre et le pérenniser en menant les actions suivantes :
Affirmation du principe d’égalité salariale, cela, en veillant à ce que les mentions légales obligatoires relatives à l’égalité professionnelles soient affichées dans un lieu accessible aux salarié·e·s, et de manière visible d’une part et en les complétant du principe « à travail égal, salaire égal » affirmé par la jurisprudence et les dispositions légales, et interdisant à l’employeur de traiter différemment des salarié·e·s placé·e·s dans une situation identique, d’autre part.
Les parties rappellent la possibilité pour les salarié·e·s qui penseraient que cette égalité n’est pas assurée de pouvoir saisir la Direction par le biais des représentant·e·s de proximité.
Objectifs de progression :
La durée de travail du·de la salarié·e ayant un impact significatif sur le montant de la rémunération, l’objectif est de créer les conditions pour réduire l’écart des salarié·e·s hommes et femmes à temps partiel et équilibrer la représentation respective des femmes et des hommes dans les emplois à temps plein, pour qu’elle atteigne un niveau équivalent à celui de la représentation respective des femmes et des hommes dans la totalité des emplois :
Au 31/12/2022 :
Le nombre de femmes à temps partiel au sein de la Fondation est de 173, pour 448 femmes au sein de la Fondation
Les femmes à temps partiel représentent donc 38.62% de l’effectif total des femmes au sein de la Fondation
Au 31/12/2022 :
Le nombre d’hommes à temps partiel au sein de la Fondation est de 19, pour 81 hommes au sein de la Fondation
Les hommes à temps partiel représentent donc 23.46% de l’effectif total des hommes au sein de la Fondation
Au 31/12/2022, les parties constatent que l’écart de la proportion d’hommes et de femmes (en rapport avec leurs effectifs totaux respectifs) à temps partiel est au-delà des 10 points.
Les parties entendent donc poursuivre les mesures spécifiques mises en œuvre.
La Fondation entend réduire l’écart entre les hommes et les femmes à temps partiel à cette hauteur d’1 point par an entre janvier 2023 et décembre 2026.
Actions permettant d’atteindre les objectifs :
Au 31 décembre de chaque année civile entre 2023 et 2026 : 100% des salarié·e·s de retour de congé paternité ou maternité auront reçu une information sur le congé parental à temps partiel,
Au 31 décembre de chaque année civile entre 2023 et 2026 : 100% des demandes écrites des salarié·e·s à temps partiel sollicitant un passage à temps plein auront reçu une réponse écrite et motivée de la Direction dans les 6 mois.
Au 31 décembre de chaque année civile entre 2023 et 2026 : 100% des salarié·e·s sollicitant par écrit et de manière motivée un aménagement de leur durée de travail à temps plein de manière à mieux concilier leur vie professionnelle avec des impératifs tirés de la vie privée (tout en conservant un emploi à temps plein) auront reçu une réponse écrite et motivée de la Direction dans les 6 mois.
Indicateurs chiffrés
Par année : nombre de salarié·e·s de retour de congé paternité ou maternité et nombre d’entre eux ayant reçu une information sur le congé parental à temps partiel + nombre d’entre eux ayant demandé à bénéficier de ce dispositif,
Par année : nombre de salarié·e·s à temps partiel ayant présenté une demande écrite de passage à temps plein et nombre d’entre eux ayant reçu une réponse écrite et motivée de la Direction dans les 6 mois + nombre d’entre eux ayant reçu un avis favorable à leur demande,
Par année : nombre de salarié·e·s ayant sollicité par écrit, et de manière motivée, un aménagement de leur durée de travail à temps plein de manière à mieux concilier leur vie professionnelle avec des impératifs tirés de la vie privée (tout en conservant un emploi à temps plein), et nombre d’entre eux ayant reçu une réponse écrite et motivée de la Direction dans les 6 mois + nombre d’entre eux ayant reçu une réponse favorable à leur demande.
Article 8 - Suivi de l’accord
Les parties s’entendent sur le fait que l’accord doit être un acte vivant, c'est-à-dire qu’il doit produire des effets et ne doit donc pas rester une déclaration d’intention.
Les partenaires sociaux et l’ensemble des acteurs impliqués dans l’accord, sont donc attentifs à la mise en œuvre et au suivi de l’accord dans leur fonctionnement quotidien, afin que les effets recherchés soient atteints.
Ainsi, les parties s’entendent sur le fait qu’un bilan sera établi annuellement par la Direction de la Fondation sur les objectifs fixés et les résultats atteints. Ce bilan sera présenté au CSE pour information et consultation.
Article 9 – Dispositions générales
Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois années à compter de son entrée vigueur.
Il entrera en vigueur au 1er janvier 2023 et prendra fin le 31 décembre 2026.
Le présent accord ne saurait, d’une quelconque manière, continuer à produire effet une fois son terme survenu.
Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par avenant conformément aux dispositions légales. L’avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substituera de plein droit aux stipulations qu’il modifiera.
Chaque partie signataire ou ayant adhéré peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
- Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
- Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
- Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
- Les deux premiers alinéas ci-dessus ne s’appliquent pas lorsque la révision s’inscrit directement dans le cadre des négociations annuelles obligatoires ;
Revoyure
Les représentant·e·s de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application ou de l’interprétation du présent accord.
Publicité et dépôt de l’avenant
La Fondation notifie, par lettre recommandée avec A.R. ou remise en main propre contre décharge auprès du·de la délégué·e syndical·e, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Fondation. Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage. Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Nantes.
Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
A Nantes, le 6 juin 2023.
Fait en 4 exemplaires originaux de 11 pages.
Pour la Fondation Cémavie Pour l’organisation syndicale CFDT
